跳槽后不太顺利,两个关键决定去留问题

跳槽后不太顺利，两个关键决定去留问题大家好，本期为你分享的主题是——“跳槽后不太顺利，两个关键决定去留问题。

”
前些天，我看到一篇关于再次跳槽的帖子。

这位HRM是被老板花大力气才挖过去的，她在新公司也做出了一些成绩，但工作一年后，她发现企业的历史遗留问题较多，而且自己跟老板的价值观不太一致，加上最近老板给她的季度绩效考核竟然是不合格，这让她萌生了离开的想法。

面对这种“好不容易跳了槽，却不符合自己的预期；老板从赏识自己到打出不合格的分数”的情况，你会怎么处理？是选择继续跳槽还是留在这家公司？你会不会也担心短时间多次跳槽，会影响自己的职业生涯发展？
其实不管是选择离开还是留下，你都没有解决关键的问题，以后可能还会遇到类似的纠结。

因为你在考虑跳槽的时候，其实烦恼就不只是因为工作的难度了，就像这位HRM面对的企业历史遗留问题，靠她的努力，也不是一点办法都没有。

但如果是跟老板的价值观存在较大的差异，甚至老板因为这种差异来转向用绩效考核来表达他的意见，这时的选择权，已经移交到了老板手上。

要想避免这种挫败感，我们得从两个关键点出发，才能决定最后是去还是留。

这两个关键点就是向上管理问题和职业选择问题。

下面我们详细来看：
首先是向上管理问题。

老板是基于企业需求去选择员工的。

也许是看中你曾经某段工作经历，认为可以复制到自己的企业；也许是期望你带来一些新思路，激活组织内部成长。

老板的欣赏在一定程度上，是你能满足他的管理需求，但公司的总经理作为职业经理人，会更直接地评断你的工作表现，也十分容易出现职场冲突。

通常来说，我们跟上级的冲突主要来源于以下四点：
一是站位不同。

面对相同的工作问题，你跟领导的想法是否相同？事实告诉我们答案是否定的。

我们与领导之间的站位多数都是不相同的，有时甚至会产生误区，从而引发冲突。

二是能力不同。

即便我们换位思考，双方站在了相同的位置去审视工作问题，但是能力上的差异造成工作结果的分歧，比如领导安排你调查某项市场数据，但你反馈的结果他认为不完善，你重新核对的结果无外乎两种：与之前结果相同或有所增加，但这能说是工作能力差吗？其实不然，这是思考宽度的问题。

三是进展不同。

在职场上，最容易发生的错误事情便是“我以为”。

“我以为这项工作并不着急，xx事情正在进行中”，“我以为你想要的是完整的方案结果，而不是从大纲开始掌控”，“我以为你想要……”可实际上，领导想要的进展和结果并不是你以为的那个样子。

四是结果不同。

对于工作结果的达成，我们努力向领导的要求靠拢，但实际工作中，却总是差强人意：领导想要的是选择题，而你总在给出问答题。

最终呈现出的结果只能是你心累，领导也不满意。

对于上述冲突，站位和能力的不同属于共识型冲突，进展和结果的不同属于过程型冲突，过程型通过工具方法很快调整，但对于共识型才是我们跟领导无法达成共识，产生冲突的根本原因。

对于这类共识型的冲突，我们可以这样通过四个技巧来避免它：
首先是接纳任务。

我们要明白一个道理：上级安排你做事，是需要得到执行的认同，而不是提出困难和诸多做成的前提条件，否则这不叫做事。

当我们面对一项任务，先去理解它背后的意图和想要达到的目的，先去接纳再考虑其他的。

其次是掌控预期。

正如前面说的，因为大家的站位不同，对于事情完成的标准和结果预期必有所差异，而这差异的大小则决定你们之间是产生冲突，还是皆大欢喜。

接纳领导指派的任务，经过思考通过
明确的数据或经历，论证可能存在的难点，事先对困难解决方法做沟通，或以此来降低领导对事情完成程度的预期，这样你执行的过程才会舒服。

接着是引导行为。

当上级的期待与你保持一致时，你还要做的便是引导上级的行为，潜移默化的去影响上级对于工作完成提供一些支持，认同你的思路和方式，甚至有时当上级没能想明白时，由你来出个招儿，这样才会更有效地达成共识。

最后是保持态度。

我们需要明白一个道理：有时候并不是做的完美，达到某些标准才能算作成绩，而你的态度往往也是一种成绩。

很多时候，我们习惯向上级要方法、求帮助，不是不可以，但比起习惯“自上而下的执行”，学会“从下往上打”的人更高明！不要总是跟领导要方向、要支持，提出一大堆的前提才能完成指派的任务，有策略的HR都能抓住问题本质，让你的领导认同你的结果。

讲完了对外的向上管理问题，我们接着来看第二个关键点——职业选择问题。

人在处于选择的时候，往往是最纠结的时候。

因为老板的赏识而选择企业，就好比HR工作中切忌“因人设岗”一样，这样的选择往
往让自己陷入窘境。

面对这种被动的局面，我们该怎么应对并做出更有利的选择呢？
今天给大家接到一个简单实用的职业发展的五维模型，非常适合工作机会选择时使用，它也是一个非常系统的思考过程。

总的来说，我们可以从这五个维度去思考与选择：
一是职业目标：当你在考虑一个跳槽的机会的时候，你要想清楚，自己的出发点是为了一份工作还是一份成长，这是两个不同的概念。

你过往所积累的人脉、资源、能力还能不能继续供你使用，跳槽是为了在积累上求发展，还是从头再来？显然，前者更重要！
二是岗位层级：什么年龄阶段就该做到什么职务级别，到了一定的阶段上不去，那就再也上不去了，所以你的选择要有挑战性；
三是行业潜力：这是保证你能获得持久发展的前提，如果其他的要项都满足，但选了一个夕阳产业，最后你会发现，这份新工作不符合你的发展预期。

四是收入待遇：如果钱不到位，那你再热爱这份工作，也会在某个时间点因为现实的生存问题而选择离开。

所以，要想下一份工作更满意，薪资要比目前的高一些。

五是领导与文化：选择公司也是考察公司的过程，被面试也是面试公司的过程，要学会考察你的领导，判断你公司的文化，这点会直接决定你能在这家公司待多久。

最后我想说，可能大部分人离职的根本原因往往都不是企业的问题，而是因为和直接上级的相处不愉快。

所以不解决根本问题，无论调换几次都会陷入相同的情境里。

我们在职场发展中，尽管每次的选择十分重要，但找到影响选择结果的潜在因素更重要！
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！。