2013 年值得回味的劳动争议案

案例
CAsE
编辑 强 音
2013年值得回味的劳动争议案
文/周 斌
间未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，但是仲裁委只支持了2012年10月4日至12月28日期间的双倍工资差额1万余元。

这是为什么呢？
尽管从2012年8月1日开始，孙某在A 公司担任值班经理一职，但是A 公司2012年9月4日才正式注册成立。

由于筹备中的公司不具备法人主体资格，不能独立承担法律责任，所以未签订劳动合同不适用《劳动合同法》关于双倍工资的罚则。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

A 公司使用孙某应从2012年9月4日算起，至2012年10月3日满一个月，所以仲裁委只支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

当然从用人单位方来说是这样，从劳动者方来说也需符合签订劳动合同的主体资格。

如退休返聘人员、勤工俭学的在校生等，不属于《劳动合同法》的调整范围，未签用工协议不适用“双倍工资”的有关规定。

二是双方是否就合同主要内容达成合意。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。

前面提到的案例中A 公司的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。

三是用人单位是否履行诚实磋商义务。

是否需要双倍支付劳动者工资，还应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务。

如果确因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因造成劳动合同未签订的，用人单位不需支付双倍工资。

回
首2013年发生的劳动争议案，无论是企业还是职工败诉，争议的原因日趋复杂，诉求标的越来越大。

但根本原因，还在
于劳动关系双方是否能做到诚实信用，依法办事，遵章守纪，规范履约。

我们以“回放”的方式，解读几则劳动争议案，以期引起职工与企业的关注和警醒。

录用信没有签名盖章可否免除“双倍工资”？
A 公司2012年9月4日正式注册成立，但2012年7月26日孙某就收到公司的录用信，从2012年8月1日开始在A 公司担任值班经理一职。

双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。

同年12月28日，孙某提出辞职。

2013年1月11日，孙某向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

2月22日，仲裁委裁决支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元的请求。

2013年4月1日，A 公司向上海市一中院申请撤销仲裁裁决。

一中院审查认为，该案中的录用信虽然具备了部分条款特征，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。

最终，法院裁定驳回A 公司的申请。

未签劳动合同是否需罚“双倍工资”，还应结合具体案情进行分析，一般来说需考量三个要件。

一是双方是否具备签约的主体资格。

本案中，孙某要求公司支付2012年9月1日至12月31日期
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但是这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。

本案中A公司2012年9月4日正式注册成立，但孙某2012年7月26日就收到录用信。

此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。

另外，对于是否属于“用人单位以外的原因”造成未签合同，用人单位对此负有举证责任，否则将承担不利的后果。

“专项培训”后另谋高就如何支付违约金？
2010年，小李进入某科技公司，并签订了五年期的劳动合同和服务期协议。

服务期协议中双方约定，公司为小李提供两个月左右时间的专业培训，公司将为小李投入不低于5万元的培训费。

2012年8月，小李以不适应科技公司的管理模式为由提出辞职。

公司起诉要求小李返还5万元的培训费用。

庭审中，公司就培训费用的支出情况向法院提交了共计20余万元的相关票据。

但法院查明，该20余万元的培训费系培训包括小李在内的20名员工的总花费。

小李对此表示，自己即使需要退还培训费，也只应当按比例退还，不同意按照。

5万元返还培训费。

法院经审理认为，小李辞职的行为违反了双方对五年服务期的约定，故小李应当依照约定退还公司的培训费用。

但鉴于同时参与培训的共有20名员工，故法院最终依据参与培训人数及小李入职年限的比例，判令小李支付公司近一万元。

根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行了技术培训后，双方是可以约定服务期的。

此时，如果劳动者单方违反了服务期的约定，用人单位就有权要求劳动者支付相应的违约金。

当然，该违约金的数额并不能依照用人单位的一厢情愿漫天要价，而是要以用人单位支付的培训费为限。

另外，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付。

如果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定有效，有约定从约定。

案例中，虽然双方服务期协议中约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费，但是实际上公司
总共花费了包括小李在内的20名员工的培训费20
余万元，所以小李的培训费只能按他本人所占的份
额计算，而且小李违约金不得超过其服务期尚未履
行部分所应分摊的培训费用。

合同期满未提续签是否有经济补偿？
田明（化名）于2011年11月进入上海一家机
械制造公司，从事装配钳工类工作，书面劳动合同
期限至2013年1月31日，每月工资2600元。

今年1
月31日，公司没有与田明续签劳动合同，双方劳动
关系终止。

田明向淞江区劳动人事争议仲裁委员会
申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿
金2600元，仲裁支持了田明的请求。

公司不服，诉
至法院申请撤销仲裁裁决。

公司认为双方签订的劳
动合同中明确约定，申请人如续签劳动合同，需在
合同到期一个月前向公司提出，如未提出，视为申
请人单方不愿意续签劳动合同。

田明未提出续订意
向，导致劳动合同终止，因此公司不需要为此支付
经济补偿金。

经法院审查，双方签订的劳动合同真实有效，
田明没有按照合同约定提出续订的意向这一情况
也属实。

但法律规定，劳动合同终止，除用人单位
维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳
动者拒绝的情形外，固定期限劳动合同因期满而终
止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

也就
是说，用人单位可免除支付经济补偿的义务前提是
劳动者拒绝续订，而不是劳动者没有提出续订。

本
案中，这家机械制造公司未能证明公司维持或提高
了劳动合同的约定条件而田明拒绝续订劳动合同，
因此仲裁委员会裁决公司需支付田明经济补偿金，
适用法律法规正确。

上海一中院终审驳回了公司的
申请。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满终止，
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订
劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位
应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满终止，可能有以下四种情况：（1）
双方都不同意续订劳动合同的；（2）用人单位不同
意续订劳动合同，劳动者同意续订劳动合同的；（3）
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用人单位同意续订合同，但是降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的；（4）用人单位同意续订合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的。

这其中，只有第四种情况不需支付经济补偿，其他三种情况都需支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

需注意，由于《劳动合同法》实施前，劳动合同期满终止一般没有经济补偿，所以对跨新法执行期的劳动合同期满终止的经济补偿年限，自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算，而不是从用工之日起计算。

女工回家哺乳属于“擅自离岗”吗？
吕某是东莞市塘厦镇某塑胶厂的老员工，表现一贯良好。

2012年，吕某初为人母，经请示领导，可以每半天出去半个小时给小孩喂奶。

但小孩半岁之后，吕某再想出去喂奶，保安却告知不能放行。

吕某想着小孩还小，在家嗷嗷待哺，心急如焚，便找到人事部主管理论，却被拒之门外，说没得商量。

吕某情绪激动，最后不欢而散。

随后，工厂以吕某“不遵守厂规，大闹人事部”为由，解雇了吕某。

吕某认为自己没有违反任何厂规，便申请劳动仲裁，请求裁决工厂支付违法解除劳动关系赔偿金44591元。

仲裁驳回了她的请求，吕某不服，向法院提出起诉。

东莞市第三人民法院经审理认为，工厂自2013年1月2日起不同意吕某回家哺乳小孩的请求，认为其回家哺乳属于擅自离岗不予放行，这是违反《女职工劳动保护特别规定》相关条款的。

吕某与工厂行政管理人员发生争执事出有因，虽然其情绪较为激动，但是不属于严重违反用人单位规章制度。

并且工厂没有保障其哺乳的权利，违反法律规定在先，吕某要求工厂保障其权利合法有据。

法院认定工厂属于违法解除劳动合同关系，依法应向吕
某支付赔偿金39468.39元。

首先要明确的是，哺乳期、哺乳假和哺乳时间是3个不同的概念。

哺乳期，是指产妇产后用自己的乳汁喂养婴儿的时期，就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间。

按照现行劳动法律规定，哺乳期是专指女性生产后至婴儿满周岁期间，在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护；哺乳假是指用人单位为哺乳期女职工安排放假休息的时间；哺乳时间是指用人单位在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间。

根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

用人单位应结合实际情况合理安排女职工的哺乳时间，使得女职工有更多的时间在哺乳期当中既能够照顾好工作，也能够兼顾好作为母亲的职责。

笔者曾把各种哺乳时间的安排概括为“加减乘除”四法。

加法，是指单位允许女职工延迟一小时上班；减法，是指单位安排女职工提早一小时上班；乘法，是指部分单位实行除法定的休息时间外，允许哺乳期女职工每8个工作日可集中休一天假（即每工作7天再休息一天）的做法；除法，则是指将一小时的时间分散到工作时间内休息。

如原来上海曾规定，在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟。

当然，以上四种方案都不是强制性的规定，应由劳动关系双方经过平等协商后，由用人单
位在规章制度中予以明确。

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