家具企业员工关系协调与激励(ppt 42页)
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冲突。 • 通过努力解决问题。
员工个人心态调整
• 员工心态的调整 感激 积极 自尊
• 追求卓越——个人努力的五个方面： 处理好与上级关系 持续学习，保持竞争力 赢得信任，争取晋升 努力工作 成为团队一员
谈话是处理好冲突的重要环节
• 定下时间和地点，保证内容不会公之于众。 • 阐明目的。了解事实，解决冲突。 • 求大同，存小异。 • 善于倾听不同意见。 • 注意姿态语言——事实上和表面上的完全中立
只是万不得已的措施。
具有良好员工关系的管理者
• 这样的管理者应使员工主动接近自己，并愿意 一道工作。应做到：
建立良好的工作气氛和效果。 了解员工的痛苦和抱怨。 解决意见上的分歧和争议。 了解员工个人问题，并乐于协助。 尊重新员工，并给于工作上的指导。 鼓励员工提意见，并促成实施。 提高员工对工作的热情和兴趣。 对绩效优秀者给予及时的表彰和奖励。
包含的内容：
• 远景 • 价值观 • 使命 • 目标
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作， 积极创造的欲望。
有效沟通——员工关系的润滑油
• 沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
• 企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
• 市场外部的需求。 • 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 • 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
员工参与与员工满意度
• 建立共同愿景 • 目标管理与称职能力评估 • 如何提高员工满意度
员工参与 沟通交流 利益共享 表彰与奖励 • 员工满意度调查的方法与实施
建立共同愿景
• 共同愿景 • 企业未来发展成功的目标、任务或使命的景象 • 企业全体成员共同发自内心的愿望 • 共同愿景具有无限创造力、驱动力和凝聚力
培训与 发展
员工 关系
安全环 境与员 工健康
员工关系
• 雇佣合同管理 • 沟通与交流 • 员工抱怨与冲突处理 • 员工满意度与激励 • 员工活动与关怀
员工关系 – 练习
• 主要管理职能：
• 招聘、录用、建立劳动关系 • 合理配置，人尽其才 • 协调劳资关系（雇佣关系） • 解决员工中的各类冲突与纠纷 • 调动发挥员工工作的积极性 • 整合企业人与人关系、人与事关系 • 解决和消除员工抱怨 • 沟通与交流 • 评估员工业绩与技能 • 表彰与奖励 • 对员工个人发展与生活的关心 • 提高员工满意度和参与管理 • 激励员工完成目标
——无情裁员，有情操作
劳动用工关系中的员工关系处理
1) 了解政府法规，健全劳动合同文本要点，和 必要的约定。
2) 注意收集日常工作中对员工的评估、考核记 录（能力、绩效、遵纪、奖惩）。
3) 加强劳动合同到期前，对该员工合同期表现 的回顾。
4) 发去解除或终止合同时，需温情操作。 5) 重视对被辞退员工的谈话。 6) 注意保留企业的关键员工队伍。
企业文化期望 • 创造性和挑战性的工作 • 组织机构高透明度 • 推崇工作与生活相平衡
报酬期望 • 具有竞争力的薪酬 • 表彰与认可 • 活动与关怀
职业机会期望 • 技能发展机会 • 培训与职业指导 • 职业选择的灵活性
激励和调动您的员工的积极性
1) 在分配任务时，应使部属意识到他自己 是这项工作的主要负责人。
企业外籍员工的关系处理
• 外籍人员的就业许可、签证、就业证、居留证管理 • 进行必要的培训如:本地文化理念和语言等 • 确立劳动关系/签订劳动合同
工资、工作时间、加班、加班工资。 补偿金、海外津贴、住房/子女教育费、商业保险、税
收。 保密条款、竞业禁止的违约责任。
• 外籍员工劳动争议处理
解决属下之间冲突，应记住五点：
1) 记住你的目标是寻找解决方法，而不是指 责某人。
2) 不要用解雇来威胁人。 3) 区别事实与假设。 4) 坚持客观态度。 5) 重视会谈过程和会后行动。
作为经理，对待冲突应有的态度
• 在工作中防止冲突的发生——是您职责。 • 果断直接地处理已发生的冲突。 • 向您的属下发出明确信号：你不会容忍
4) 发展核心造远大景象 • 企业经营的价值观和核心思想 • 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
员工参与 “以人为本”的全员管理
• 职工参加董事会 • 工会员工自治小组 • 集体谈判 • 鼓励建议与意见 • 员工股份制 • 利润分享制
劳动关系研究三个主要内容
• 企业内部劳动组织结构 • 劳动者行为研究 • 劳动关系研究（包括雇佣关系）
现代企业人力资源管理职能之一 员工关系的定义
• 现代人力资源管理的基本职能 • 员工关系的主要内容 • 员工关系的定义
现代人力资源管理的主要职能
HRM 人力资源管理
人力资源 管理规划 和招募
薪酬奖 励管理
法。
1
2 3
帮助员工纠错的五种训诫法
• 成功的企业管理者，往往善用以下五种训诫法： “暗示”：对偶尔犯小错者，特有效。 “忠告”：正面鼓励式的忠告，能援助人心，激
励 努力。 “提醒”：稍加压力的提醒帮助，使对方心悦诚
服。 “指责”：在指责时，管理者不要忘记自己该承
担 的责任，既有力度又有感染力。 “惩罚”：查清事实，力求公正。惩罚不是目的，
对已办就业许可的外籍员工，按仲裁程序。 对非法就业者，只能提起民事诉讼。 裁决的依据为双方契约（劳动合同）。
主要内容
1. 员工关系（ER）概念与(ER)在企业管理中的 重要性
2. 员工参与与员工满意度 3. 员工关系协调与激励 4. 几个特殊情况下的员工关系处理
员工关系的定义与理论背景
• 人力资源管理的理论基础之一：劳动经济 学
• 两大分支： 宏观劳动经济研究 微观劳动经济学
产业关系 （ 劳动关系）
人事管理 （人力资源管理）
上的要求。
通过沟通，促进和协调的员工关系
• 几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
与员工沟通中的注意点
• 陈述简明扼要 • 注意积极倾听 • 明确怎样鼓励员工 • 共同探讨，融洽感情 • 有效授权 • 重视非正式渠道沟通
有效沟通案例
• 请你考虑在以下2个简单案例中，你通常采 取怎样的行动，如何与员工沟通。
有助于双方相信你的公正。 • 重申事实。 • 寻求解决的办法和制订行动计划。 • 记录、回顾和跟踪。
员工情绪控制
• 情商是比传统智商更重要的东西。 • 使良好的积极情绪成为员工个人情绪的主导。 • 建立化解不良情绪的机制，排除消极情绪的影
响。 • 管理好企业中的情绪氛围是管理者的职责。 小组讨论: 如何为员工提供“发泄情绪”的做
• 员工离职或辞退处理程序
政府法规的一般规定
企业员工辞离的操作程序
企业发生裁员对员工关系处理
o
经济性裁员
o
调整性裁员
o
如何实施成功的裁员
如何实施成功的裁员
• “裁员要做到富有人情味，操作者必需把 握好几个问题：清楚裁员后会带来的负面 影响，明确什么样的人将被裁，掌握好裁 员时机，实施成功的裁员策略。”
7) 创造一个团队协作，互相和谐和安全的 环境。
8) 注意沟通，将政策与程序交于员工，由 员工体验该项工作和任务对企业和个人 的重要性，从而主动发挥积极性。
几种特殊情况下的员工关系处理
（1）员工违纪、投诉、辞退处理 – 分组讨论
员工违纪处理 绩效与能力低于岗位要求的员工 处理 员工投诉 辞退和裁员
处理好员工关系的三个原则
• 强制原则 靠强制和压力摆脱人们固有的惰性（是
一种最低原则）。 • 激励原则
通过物质和精神的奖励和表彰（满足员 工两方面需求具有局限性）。 • 认同原则
可称为适应原则，即员工与企业（主体 与客体）相统一。才能够自觉地发挥个人的积 极作用。
员工需求与工作积极性
岗位技能 力和工作 积极性
2) 使每位员工具有参与感，认识到自己在 这项任务中的地位和作用。
3) 授权给员工一种自由支配权，工作程序 可按自己意志进行改进。
4) 使部属感到工作的挑战性，能发挥自己 的水平，达到自我实现的机会。
激励和调动您的员工的积极性 （续）
5) 公平公正，对部属一视同仁，赏罚得当 而分明。
6) 对部属平时严格要求，一旦工作中出现 问题，领导者应首先承担责任。
员工违纪、投诉、辞退处理
• 员工违纪处理 劳动合同约定/企业的规章制度 日常违纪处理：1.口头警告
2.书面警告 3.违纪处理单
• 绩效与技能低于岗位要求的员工处理
在职的培训和技能训练 调换职位 低于要求的限期整改 终止合同
• 员工投诉 对违纪处理的申诉 企业员工投诉、处理 记录与反馈
案例1. 奖励员工的表现
案例2. 劳动合同到期不续签
员工关系协调与激励
• 员工冲突处理 • 管理者与员工的心态调整 • 处理好员工关系的三大原则 • 员工需求与激励
员工冲突的处理
• 日常工作中冲突常发生。
• 如你置之不理或处理不善，冲突只会逐步 升级。
• 主管和经理有责任解决、处理、平息冲突。
员工个人心态调整
• 员工心态的调整 感激 积极 自尊
• 追求卓越——个人努力的五个方面： 处理好与上级关系 持续学习，保持竞争力 赢得信任，争取晋升 努力工作 成为团队一员
谈话是处理好冲突的重要环节
• 定下时间和地点，保证内容不会公之于众。 • 阐明目的。了解事实，解决冲突。 • 求大同，存小异。 • 善于倾听不同意见。 • 注意姿态语言——事实上和表面上的完全中立
只是万不得已的措施。
具有良好员工关系的管理者
• 这样的管理者应使员工主动接近自己，并愿意 一道工作。应做到：
建立良好的工作气氛和效果。 了解员工的痛苦和抱怨。 解决意见上的分歧和争议。 了解员工个人问题，并乐于协助。 尊重新员工，并给于工作上的指导。 鼓励员工提意见，并促成实施。 提高员工对工作的热情和兴趣。 对绩效优秀者给予及时的表彰和奖励。
包含的内容：
• 远景 • 价值观 • 使命 • 目标
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作， 积极创造的欲望。
有效沟通——员工关系的润滑油
• 沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
• 企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
• 市场外部的需求。 • 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 • 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
员工参与与员工满意度
• 建立共同愿景 • 目标管理与称职能力评估 • 如何提高员工满意度
员工参与 沟通交流 利益共享 表彰与奖励 • 员工满意度调查的方法与实施
建立共同愿景
• 共同愿景 • 企业未来发展成功的目标、任务或使命的景象 • 企业全体成员共同发自内心的愿望 • 共同愿景具有无限创造力、驱动力和凝聚力
培训与 发展
员工 关系
安全环 境与员 工健康
员工关系
• 雇佣合同管理 • 沟通与交流 • 员工抱怨与冲突处理 • 员工满意度与激励 • 员工活动与关怀
员工关系 – 练习
• 主要管理职能：
• 招聘、录用、建立劳动关系 • 合理配置，人尽其才 • 协调劳资关系（雇佣关系） • 解决员工中的各类冲突与纠纷 • 调动发挥员工工作的积极性 • 整合企业人与人关系、人与事关系 • 解决和消除员工抱怨 • 沟通与交流 • 评估员工业绩与技能 • 表彰与奖励 • 对员工个人发展与生活的关心 • 提高员工满意度和参与管理 • 激励员工完成目标
——无情裁员，有情操作
劳动用工关系中的员工关系处理
1) 了解政府法规，健全劳动合同文本要点，和 必要的约定。
2) 注意收集日常工作中对员工的评估、考核记 录（能力、绩效、遵纪、奖惩）。
3) 加强劳动合同到期前，对该员工合同期表现 的回顾。
4) 发去解除或终止合同时，需温情操作。 5) 重视对被辞退员工的谈话。 6) 注意保留企业的关键员工队伍。
企业文化期望 • 创造性和挑战性的工作 • 组织机构高透明度 • 推崇工作与生活相平衡
报酬期望 • 具有竞争力的薪酬 • 表彰与认可 • 活动与关怀
职业机会期望 • 技能发展机会 • 培训与职业指导 • 职业选择的灵活性
激励和调动您的员工的积极性
1) 在分配任务时，应使部属意识到他自己 是这项工作的主要负责人。
企业外籍员工的关系处理
• 外籍人员的就业许可、签证、就业证、居留证管理 • 进行必要的培训如:本地文化理念和语言等 • 确立劳动关系/签订劳动合同
工资、工作时间、加班、加班工资。 补偿金、海外津贴、住房/子女教育费、商业保险、税
收。 保密条款、竞业禁止的违约责任。
• 外籍员工劳动争议处理
解决属下之间冲突，应记住五点：
1) 记住你的目标是寻找解决方法，而不是指 责某人。
2) 不要用解雇来威胁人。 3) 区别事实与假设。 4) 坚持客观态度。 5) 重视会谈过程和会后行动。
作为经理，对待冲突应有的态度
• 在工作中防止冲突的发生——是您职责。 • 果断直接地处理已发生的冲突。 • 向您的属下发出明确信号：你不会容忍
4) 发展核心造远大景象 • 企业经营的价值观和核心思想 • 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
员工参与 “以人为本”的全员管理
• 职工参加董事会 • 工会员工自治小组 • 集体谈判 • 鼓励建议与意见 • 员工股份制 • 利润分享制
劳动关系研究三个主要内容
• 企业内部劳动组织结构 • 劳动者行为研究 • 劳动关系研究（包括雇佣关系）
现代企业人力资源管理职能之一 员工关系的定义
• 现代人力资源管理的基本职能 • 员工关系的主要内容 • 员工关系的定义
现代人力资源管理的主要职能
HRM 人力资源管理
人力资源 管理规划 和招募
薪酬奖 励管理
法。
1
2 3
帮助员工纠错的五种训诫法
• 成功的企业管理者，往往善用以下五种训诫法： “暗示”：对偶尔犯小错者，特有效。 “忠告”：正面鼓励式的忠告，能援助人心，激
励 努力。 “提醒”：稍加压力的提醒帮助，使对方心悦诚
服。 “指责”：在指责时，管理者不要忘记自己该承
担 的责任，既有力度又有感染力。 “惩罚”：查清事实，力求公正。惩罚不是目的，
对已办就业许可的外籍员工，按仲裁程序。 对非法就业者，只能提起民事诉讼。 裁决的依据为双方契约（劳动合同）。
主要内容
1. 员工关系（ER）概念与(ER)在企业管理中的 重要性
2. 员工参与与员工满意度 3. 员工关系协调与激励 4. 几个特殊情况下的员工关系处理
员工关系的定义与理论背景
• 人力资源管理的理论基础之一：劳动经济 学
• 两大分支： 宏观劳动经济研究 微观劳动经济学
产业关系 （ 劳动关系）
人事管理 （人力资源管理）
上的要求。
通过沟通，促进和协调的员工关系
• 几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
与员工沟通中的注意点
• 陈述简明扼要 • 注意积极倾听 • 明确怎样鼓励员工 • 共同探讨，融洽感情 • 有效授权 • 重视非正式渠道沟通
有效沟通案例
• 请你考虑在以下2个简单案例中，你通常采 取怎样的行动，如何与员工沟通。
有助于双方相信你的公正。 • 重申事实。 • 寻求解决的办法和制订行动计划。 • 记录、回顾和跟踪。
员工情绪控制
• 情商是比传统智商更重要的东西。 • 使良好的积极情绪成为员工个人情绪的主导。 • 建立化解不良情绪的机制，排除消极情绪的影
响。 • 管理好企业中的情绪氛围是管理者的职责。 小组讨论: 如何为员工提供“发泄情绪”的做
• 员工离职或辞退处理程序
政府法规的一般规定
企业员工辞离的操作程序
企业发生裁员对员工关系处理
o
经济性裁员
o
调整性裁员
o
如何实施成功的裁员
如何实施成功的裁员
• “裁员要做到富有人情味，操作者必需把 握好几个问题：清楚裁员后会带来的负面 影响，明确什么样的人将被裁，掌握好裁 员时机，实施成功的裁员策略。”
7) 创造一个团队协作，互相和谐和安全的 环境。
8) 注意沟通，将政策与程序交于员工，由 员工体验该项工作和任务对企业和个人 的重要性，从而主动发挥积极性。
几种特殊情况下的员工关系处理
（1）员工违纪、投诉、辞退处理 – 分组讨论
员工违纪处理 绩效与能力低于岗位要求的员工 处理 员工投诉 辞退和裁员
处理好员工关系的三个原则
• 强制原则 靠强制和压力摆脱人们固有的惰性（是
一种最低原则）。 • 激励原则
通过物质和精神的奖励和表彰（满足员 工两方面需求具有局限性）。 • 认同原则
可称为适应原则，即员工与企业（主体 与客体）相统一。才能够自觉地发挥个人的积 极作用。
员工需求与工作积极性
岗位技能 力和工作 积极性
2) 使每位员工具有参与感，认识到自己在 这项任务中的地位和作用。
3) 授权给员工一种自由支配权，工作程序 可按自己意志进行改进。
4) 使部属感到工作的挑战性，能发挥自己 的水平，达到自我实现的机会。
激励和调动您的员工的积极性 （续）
5) 公平公正，对部属一视同仁，赏罚得当 而分明。
6) 对部属平时严格要求，一旦工作中出现 问题，领导者应首先承担责任。
员工违纪、投诉、辞退处理
• 员工违纪处理 劳动合同约定/企业的规章制度 日常违纪处理：1.口头警告
2.书面警告 3.违纪处理单
• 绩效与技能低于岗位要求的员工处理
在职的培训和技能训练 调换职位 低于要求的限期整改 终止合同
• 员工投诉 对违纪处理的申诉 企业员工投诉、处理 记录与反馈
案例1. 奖励员工的表现
案例2. 劳动合同到期不续签
员工关系协调与激励
• 员工冲突处理 • 管理者与员工的心态调整 • 处理好员工关系的三大原则 • 员工需求与激励
员工冲突的处理
• 日常工作中冲突常发生。
• 如你置之不理或处理不善，冲突只会逐步 升级。
• 主管和经理有责任解决、处理、平息冲突。