第10章 薪酬预算、控制与沟通

54000＜A≤60187.50 60187.50＜A≤70500
108000＜A≤114600 114600＜A≤127800
420000＜A≤447500 447500＜A≤516250
660000＜ A≤706538.46
960000＜A≤1120000
706538.46＜ A≤861666.67
企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类，即现有的
薪酬水平政策和薪酬结构政策
酬预算的方法—宏观接近法
所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩 指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新 的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各 个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体 的员工身上。
人工成本控制——人工成本的概念
雇主在雇用劳动力时产生的全部费用：已完成工作的 工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品 饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支 付雇员的社会保险支出；雇主对职业培训、福利服务和 杂项费用的支出等。
——1966年日内瓦第十一届劳动经济会议
人工成本控制——我国劳动部门
全月应纳税所得额（单位：元）
Y≤1500 1500＜Y≤4500 4500＜Y≤9000 9000＜Y≤35000 35000＜Y≤55000 55000＜Y≤80000
Y＞80000
税率（%） 3 10 20 25 30 35 45
速算扣除数 0
105 555 1005 2755 5505 13505
1120000＜ A≤2720000
薪酬的税收成本控制——不同年终奖与月薪结构下的个人收入所得税
来自两家公司的员工小张和小柴的年度总收入都是12.8万元，但小张的公司每月发 6000元的工资，其余的56000元作为年终奖发放，而小柴的公司每月发8000元的工资， 其余的32000元作为年终奖来发放。再假设两个人需要缴纳的“三险一金”均为月工 资的20%。 小张：全年工资所得税 [(6000-6000×20%-3500)×3%-0]×12=468 元
人工成本控制——我国财政部门
我国财政部于2006年颁布了新的《企业会计准则》及 《企业会计准则指南》，随后不断进行修订。新的会计 准则从会计的角度对职工薪酬进行了明确的界定，但这 个职工薪酬概念并非人力资源管理意义上的薪酬概念， 即不是薪酬或总薪酬的概念，而是最广义的薪酬概念， 类似于人工成本。
其他人 工成本
支出
劳动保 护费用
职工工 资总额
人工成 本构成
社会保 险费用
职工福 利费用
职工住 房费用
职工教 育经费
人工成本控制——我国劳动部门
人工成 本效益
人工成 本结构
人工成 本的指 标体系
人工成 本总量
人工成本收益指标是人工成本 分析的核心指标，是进行企业 人工成本控制时常用的指标， 是一组能够将人工成本与经济 效益联系起来的相对数，可以 反映同行业企业间产品市场竞 争力的高低。
候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
薪酬预算环境—外部环境
企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联 系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种 常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查， 企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面 的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会 有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位， 从而为企业的预算制定提供准确的依据。
通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
• 最高薪资水平与最低薪资水平 • 薪酬比较比率＝
实际支付的平均薪酬水平 某一薪酬区间中值
•成本分析
薪酬的税收成本控制——月薪的个人所得税问题
个人应缴纳月所得税金额=（员工当月薪酬收入-员工个人缴纳的 “三险一金”-起征点）×适用税率-速算扣除数
级数 1 2 3 4 5 6 7
宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
薪酬费用比率 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）
宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
入成 本 与 收
A
亏损
销售收入线 盈利
总成本线
可变成本
固定成本 销售数量
宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
薪酬预算环境—生活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一 种很自然的做法；毕竟薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方 面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情 ，企 业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作为参照物，以产 品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。
我国个人所得税税率表和速算扣除数
薪酬的税收成本控制——年终奖的个人所得税问题
• 年终奖应缴纳个人所得税计算方法：将雇员当月内取得的全年 一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除 数。
• 如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低 于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当 月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法 确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数
税率 （%）
3 10 20 25 30 35 45
速算扣除数 0
105 555 1005 2755 5505 13505
年终奖 筹划点
无效年终奖 区间
低效年终奖 区间
19283.33 60187.50 114600 447500 706538.46 1120000
18000＜A≤-19283.33
19283.33＜ A≤20887.5
工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观 察往往是很困难甚至是不大可能的 。
薪酬控制的对象
在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，
大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。 劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）
可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇佣量来控制
亚马逊并不是第一个吃螃蟹的公司，但却是规模最大的。德勤和毕马威虽 然也有每周四天工作日加弹性工作时间的模式，但需要每周工时40以上。墨西 哥亿万富翁卡罗斯·斯里姆表示他公司的政策是每周工作时间低于30小时，75 岁退休。
目前亚马逊的全球管理职位中男性占76%，30小时工作制可以鼓励同时 需要照顾家庭的女性参与到工作中。从而达到改善男女员工比例不平衡的现状。
但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了不同意见。
薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言，上年度的加薪
幅度可以充当一种参照。
企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数，当企业的
财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上的优势竞争地位的实 力，而当企业在财务方面出现问题时，企业则通常会采取裁员、降低基 本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关。
薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企 业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在 的控制。
薪酬控制途径
通过雇佣量进行薪酬控制
劳动力成本 =
雇用量
通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 × 平均现金薪酬 + 平均福利成本
员工人数 工作时数
基本薪酬 可变薪酬
相加法：附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用 =利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
薪酬预算的方法—微观接近法
微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工 在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一 起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营 过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。
宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为 薪酬开支的费用；其计算公式是：
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。 附加价值有两种计算方法： 扣减法：附加价值=销售额 ‒ 外购部分
=净销售额 ‒ 当期进货成本‒ (直接原材料+购入零 配件+外包加工费+间接材料)
2. 有效影响员工的行为
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其 中非常重要的一个影响因素。
其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
薪薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时
薪酬预算环境—内部环境
企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和 它在招募、挽留员工方面所花费的费用。 企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化， 例如员工数量的增减以及员工的流动。 另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的 进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素 的影响作用。
薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：
企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人 的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在
不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/ （1－变动成本比率）
根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率： 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点
年终奖所得税 56000×20%-555=10645 元 共计11113元 小柴：全年工资所得税[(8000-8000×20%-3500)×10%-105]×12=2220 元 年终奖所得税为32000×10%-105=3095 元 共计5315元 假定企业需要根据员工月薪的40%缴纳“五险一金” 为小张缴纳：6000×40%×12=28800 元
薪酬预算方法—微观接近法的步骤
对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。 为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。 审核并批准薪酬预算。 监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。
第二节 薪酬控制
薪酬控制的内涵
所谓薪酬控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取 的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过 程往往包括下面几步：（1）确定相关标准以及若干衡量 指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如 果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。
第一节 薪酬预算
薪酬预算的内涵
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理 过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
任何管理系统——包括薪酬预算——都应该追求 操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公 正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。
薪酬预算的目标
1. 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证 企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。
薪酬的税收成本控制——年终奖的个人所得税问题
级数 1 2 3 4 5 6 7
年终奖发放的无效区间和低效区间
年终奖总额发放区间 （年终奖月均发放区间）
A≤18000 （Y≤1500） 18000＜A≤54000 （1500＜Y≤4500） 54000＜A≤108000 （4500＜Y≤9000） 108000＜A≤420000 （9000＜Y≤35000） 420000＜A≤660000 （35000＜Y≤55000） 660000＜A≤960000 （55000＜Y≤80000） A＞960000 （Y＞80000）
第十章 薪酬预算、控制与沟
通
纲要
第一节 薪酬预算 第二节 薪酬控制 第三节 薪酬沟通
开篇案例—亚马逊试行每周30小时工作制
电商巨头亚马逊公司将对几个技术部门的员工启动每周30小时工作制的试 验项目。这些人领每周40小时75%的薪酬，但福利相同。这几个团队的员工将 从公司内外部同时招募，如果嫌工资低，还可以选择调换之全职。而在这之前， 雅安讯被形容成一家“鼓励员工一周工作超过80小时”的公司。