基于心理契约的职业经理人管理

基于心理契约的职业经理人管理
【摘要】心理契约的基础实际上就是员工与企业间的相互理解及信任，属于隐含的、个性化的、非正式的以及知觉式的，对于企业的日常组织、运营以及发展均具有重要意义。

本文探讨了职业经理人与心理契约各自的特点，指出了企业心理契约破坏过程及其成因，在此基础上提出了几点改进策略，以供参考。

【关键词】心理契约；职业经理人；管理
职业经理人和企业之间不仅存在着正式的、书面的经济契约，还有非正式的、隐含的心理契约，除了对于经理人的行为及工作态度带来影响外，也成为经理人和组织关系的重要心理纽带。

企业成长过程中面临着人力资源自主能动开发这一瓶颈，因而应当尽可能的避免因为心理契约的破坏而导致的工作效率低下甚至人才流失问题，为企业的持续健康发展提供人才保障。

一、职业经理人的特点
（一）较强的自我成就动机。

和普通员工相比，职业经理人对于自身的满足感以及成就感的需要更为强烈，因而在事业上有着更执着的追求，他们从内心深处更为希望在工作中的努力付出能够获得企业以及社会的尊重以及认可。

对于他们来说，最大的乐趣就是通过多种途径来为企业创造更大的利润，与此同时，也更加关注关注自我发展、关注个人前途，他们往往不满足于被动性的去完成工作任务，希望不断的实现以及超越自我，对于个人职业生涯规划非常看重。

（二）较强的个人影响力。

一般来说职业经理人，不仅能够直接为企业带来业绩上的贡献，同时还对企业内部员工形成了非常强大的影响力和感召力，从他们的身上，可以直接的反映出企业的价值取向，充分的诠释企业文化。

因而企业能够通过职业经理人的心理认知和价值观念带动企业内部的其他员工，有助于良好的学习型团队的氛围营造。

与此同时，由于员工与员工之间以及员工与组织之间的影响并非是单向的，所以职业经理人也能够发挥出标杆作用，通过自身较强的业务能力以及个人魅力，能够有效发挥出个人影响力。

（三）流动性大。

当前来看，职业经理的离职以及跳槽现象均非常频繁，不管是大型企业，还是中小型企业，职业经理人离职现象屡见不鲜，部分职业经理人还可能从本行业跳槽转入其他行业甚至直接转投竞争对手。

对于企业来说，职业经理人的频繁跳槽势必会给日常经营管理带来许多困难和问题，这也就要求企业必须通过独特的管理方式，最大限度的调动他们的积极性，以有效增强他们的归属感。

二、心理契约内涵及其特点
现阶段，在学界对于心理契约尚未有一个明确的概念，但是多数学者均认为，所谓心理契约实际上就是一种非书面化的契约，属于经理人和契约间彼此相互期
望的一个总和，突出了雇主和雇员之间所应当具有的相互责任以及义务的重要性，强调个体以及组织两个方面应当具有的一种主观上的关系。

关于心理契约的核心内容方面，目前广为认可的是卢梭提出的7项雇主责任以及8项雇员责任。

其中前者主要包括，雇主所应当提供给雇员的晋升机会、公平的报酬、合理的绩效奖励、相关的培训、长期工作保障以及广阔的职业发展空间、人事支持等，后者则主要包括雇员应当对雇主承担起来的忠诚、合理的加班工作、主动且自愿从事职责外的工作、在离职前的预先通知、愿意服从内部工作调整、严格拒绝为雇主竞争对手提供任何的支持、尽可能的保护组织的私有信息以及在组织中应当工作两年或者两年以上。

心理契约的特点主要包括以下三个方面：其一是期望源的建立，也即是说经理在完成了对组织的责任后，自身就必然在主观上认为企业此时必须要满足自己的期望。

其二，是具体的破裂要件。

主要是指薪酬水平、绩效工资、额外福利以及工作安全感、培训与发展、晋升机等，这些都是获得经理人能够和企业管理者形成一致心理契约的重要构成内容。

第三是心理契约出现差异的原因方面，主要是由于：1，无力兑现，比如企业，发生了财政危机或经济危机等；2，食言，也就是企业的代理人故意违反之前对于经理人所作出的诺言。

3，双方出现了理解歧义，也就是说经理人与组织代理人对之前的许诺存在着不同的理解。

通常情况下，一旦经理人把导致差异的原因归结到企业不愿意履行，那么就会更加深刻的感受到心理契约违背。

三、企业心理契约破坏过程及其成因
（一）企业心理契约破坏过程
企业心理契约破坏的过程应当包括以下几个方面：
首先是招聘环节。

多数企业在招聘中通常习惯于根据企业主喜好来进行，缺乏针对性，同时为了能够招聘到综合素质过硬的职业经理人，往往会对于企业实际情况进行不同程度的夸大以及美化企业情况，直接造成了职业经理人在思想上出现了和实际工作不对称的期望。

对于职业经理人来说，不管招聘者是否意识到，但是对于自身而言，这些信息以及口头承诺都已经构成了他们心理契约的一个重要内容。

其次是职业经理人在进入企业之后，由于在企业培训中以及其他情况下告知的关于企业文化、管理方式、经营理念等内容，此时已经形成了对于组织的一个心理期望。

所以当他们认为应该是雇佣合同以及心理契约需要履行的时候了，就必然会积极主动的投入到工作中，以便能够合理的换取雇佣合同以及心理契约之中已经约定的权益。

一般来说，雇佣合同由于属于明文规定，所以多数企业均能够较好的遵守和履行。

然而由于心理契约很大程度上只是在招聘人员以及经理人之间而形成的，同时一般招聘人员又通常直接隶属行政，所以并非是经理人的直接上司，这种情况下，加上信息不对称等因素的影响，导致了企业主对两者间达成的心理契约可能没有掌握，或者是即使知道了由于并非是自己做出的承诺，也并未重视和解决。

这样，经过一段时间后，就极易造成低于职业经理人的心理期
望现象的发生，也直接导致了职业经理人在认知方面的差异，形成了失落，从而导致了心理契约破坏。

（二）导致职业经理人心理契约破坏的因素。

第一，雇主对经理人的不信任。

我国企业尤其是民营企业多数都对私有产权概念存在着非常执著的诉求，甚至不少民营企业主根深蒂固的认为企业的资产以及财富都应当归个人所有，因而往往采取家族或泛家族的方法来管理企业。

而即使是国有企业，不少职业经理人是外聘过来或者从其他部门、企业或者其他区域外聘过来的，所以在圈子文化因素的作用下，经理人进入企业任职后极易出现一种压抑的情绪，不少情况下觉得处处被排挤，觉得自己并未能够获得自己发展以及施展能力的空间，并据此认为企业未能够充分实现契约。

而在这种心理反差的作用下，极易导致经理人作出不利于企业的一些行为。

反过来，这些行为的反复出现也会进一步刺激其他经理人对上述因素感受的不断放大，滋生不满情绪，更加促使负面行为的出现。

长此以往，就会在企业内就会形成一种职业经理人普遍默认的对企业的不满，因此部分企业甚至出现了职业经理人集体辞职现象。

第二，企业忽视了经理人自身发展和职业生涯规划。

不少企业在面试的时候可能会许诺给经理人较为理想的职业生涯规划的愿景，然而一旦经理人进入企业后，却发现自己很难进入圈子，更加难以被器重，因而这些规划一般在落实上存在难度。

而一旦企业对经理人自身的能力未能够充分认识或者定位，必然会导致系统培训机制的缺失，直接导致了经理人无法获得相关技能的专业性提高，一方面经理人无法感知到自身的进步，另一方面又看不到先前所允诺的愿景，并未能够促进自己职业生涯规划的进步，极易出现消极工作的现象。

第三，经理人对于心理契约的认识存在偏差。

心理契约属于一种隐性的企业，所以经理对于契约内容的理解极易与雇主以及第三者的理解存在着不同程度的偏差，特别是在一些相对模糊的涵盖面理解上，通常经理人会按照利于自己的策略来对于心理契约的内容进行界定，而这些内容可能是企业并未应允甚至完全没有意识到的。

这种情况下，一旦企业未能够及时的沟通，经理人就往往自动将这些默认为心理契约的内容，从而导致了雇佣双方在心理契约方面存在的期望落差。

职业经理人对相互之间的心理企业所作出的利我化曲解或就导致了心理契约间不平衡问题的发生。