公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法
简单找法案例解析-公司不能以拒绝调岗为由开除员工
案例解析-公司不能以拒绝调岗为由开除员工要点提示：即使签订协议公司可以根据工作需要对员工进行调岗，员工拒绝调岗时仍不视为自动离职，而是双方协商一致解除劳动合同。
案例详情：员工2010年8月26日，员工入职涉案公司从事管理岗位，并与涉案公司签订《湖南省劳动合同书》及劳动合同附件，合同期限为无固定期限合同。
合同附件的第3条约定：鉴于涉案公司连锁企业的经营特点，员工同意在劳动合同期内服从涉案公司的工作调动安排，此调动包括涉案公司部门之间的调动和向其他涉案公司控股经营单位之间相互调动。
涉案公司调动通知已经发出，员工需服从涉案公司调动安排，否则涉案公司有权解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。
第6条约定：作为合同附件的有：《员工手册》、《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》……上述附件涉案公司均已通过公司网络系统和公告栏进行公布，并均向员工作出了明确解释。
员工已充分理解和知悉上述附件内容，上述附件和公司的所有规章制度是原、员工双方签署劳动合同的必要补充，与劳动合同具有同等的法律效力。
之后，涉案公司先后安排员工在深圳市XXX连锁商业有限公司、增城市XXX商业有限公司工作，最终员工回到涉案公司湖南分公司的财务中心会计管理部经理一职。
2018年7月23日，涉案公司向员工邮寄《调动通知书》：“因工作需求，公司于2018年7月24日下发调令，调动您到湖南XXX店服务区担任主管职务，（原薪资不调整）请接到本通知后，按公司有关规定办理工作交接手续，并于2018年7月25到新单位报到。
请接到此通知书后确认签字，如您在两个工作日内未签字，将会被视为知悉此通知并同意调动”。
员工于2018年7月28日收到该《调动通知书》并向涉案公司发出《回函》：“本人自1999年9月6日入职公司，一直就职于公司财务系统，现任长沙市XXX商业有限公司会计管理部经理一职，于2018年7月26日突然接到公司EMS快递调令要求本人于2018年7月25日到湖南XXX店服务区报到担任主管，本人并未违反公司规章制度，完全能够胜任原岗位，此前公司并未与本人协商降职一事，也未能说明降职的合法理由，本人现明确不同意降职调岗，继续在原岗位任职，敬请公司理解”。
以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例
以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例近年来，有关以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例引起了广泛的关注。
以下是一些相关的参考内容，以便更好地了解这一问题。
案例一：某电子公司某电子公司由于经营状况不佳，为了减少成本，开始实施调岗降薪政策。
公司将一部分员工的工资减少了30%，并且将其从原来的岗位调配到其他部门或岗位上。
由于对调岗和减薪政策表示不满，这些员工向劳动仲裁机构投诉公司违法解雇。
相关法律解析：根据《劳动合同法》第四十二条和第二十三条，雇主变更劳动合同内容需要与员工协商一致。
若双方未达成一致协议，雇主不得单方面变更。
该公司将员工调离原岗位并减薪的行为属于违法，应承担相应的法律责任。
案例二：某外资公司某外资公司由于生产需求调整，决定将一批员工的职位从技术岗位调整为普通生产岗位，并且相应降低他们的薪资。
员工因为不满调整和降薪决定，提出要求解雇，并获得相应的经济补偿。
相关法律解析：根据《劳动合同法》第四十六条，同时符合以下几个条件的情况下，员工才可以要求解雇并获得经济补偿：1）劳动合同订立或者变更后，用人单位违反本法规定解除劳动合同的；2）与劳动合同订立或者变更前相比，用人单位降低工资标准的。
在这个案例中，由于公司未与员工协商一致就调整岗位和降薪，违反了相关法律法规，员工有权要求解雇并获得相应经济补偿。
案例三：某餐饮连锁企业某餐饮连锁企业因受疫情影响严重，业绩下滑，决定对员工进行调岗降薪。
公司与员工进行了充分沟通，并与员工达成了一致意见。
公司将员工从服务员岗位调整到厨师岗位，并降低了他们的薪资。
虽然员工心里并不满意，但他们最终接受了这个调岗降薪的决定。
相关法律解析：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。
在这个案例中，该企业与员工达成了一致意见，调岗降薪的决定是在双方自愿的基础上进行的，符合相关法律法规规定。
总结以上案例以及相关的法律解析，我们可以得出以下结论：1. 雇主在调岗降薪前应与员工进行充分的沟通，并达成一致意见，不能单方面变更劳动合同内容。
员工拒绝交接公司如何合法应对
员工拒绝交接公司如何合法应对当员工离职不愿意交接工作时，公司在无计可施时，通常会采取一些强制手段，以员工个人的利益得失来震慑她，比如不发当月工资，不开离职证明，不办理社保转移，向员工要求索赔等等。
本篇从法律和实际运作角度，和大家一起探讨这些方法的可用性和合法性。
1、可以暂缓发放当月工资吗？不可以。
很多公司为了限制这种情形的发生，都会在劳动合同或是公司制度中规定：离职必须办理工作交接，当月工资在交接完成后发放；未办理交接的，当月工资不予发放，直到离职交接办理。
这也就意味着，如果劳动者一直拒绝去交接工作，那么离职当月的工资就没有了。
实际上，除法定可以推迟或扣除工资的情形外，用人单位是不得拖欠或克扣劳动者的工资的，而不办理工作交接并非法定可以拖欠或克扣劳动者的工资原因。
因此，公司不可以以员工未做交接不发或缓发员工工资。
2、可以拒绝支付经济补偿金吗？不可以拒绝，但可以缓发。
根据《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
”这条法规明确说明了，员工在离职时有办理交接的义务。
员工没做工作交接之前，公司不可以不发工资，但可以暂缓发放经济补偿金等费用，这也是对离职员工的一种约束。
举个例子，张三因为业绩一直不好，被公司优化了。
按照法律规定，公司是需要给她支付经济补偿金的。
但张三因为不服公司的辞退行为，一直拒绝把手头的客户资料和公司做交接。
此种情况下，公司是可以暂不给他支付经济补偿金的，直到张三完成交接工作后再进行支付。
在这里，有个前提，公司对于工作交接有明确的制度规定和约束，并且最好有书面证据。
不能在员工离职时只做口头要求。
因此，这项工作我们要放在前置去做，对员工离职后的工作交接事项做出具体约定，明确工作交接的内容、要求、流程、完成时间以及未完成的影响等事项。
•••3、可以暂缓出具离职证明（解除劳动关系证明）吗？有一定风险性的，建议慎用。
不接受调岗辞退有赔偿吗
不接受调岗辞退有赔偿吗在现实⽣活中，有很多⽤⼈单位会对劳动者的岗位进⾏调整，⽽调岗应该要由⽤⼈单位和劳动者协商处理的，如果单⽅调岗的，很多劳动者是不接受的，那么不接受调岗辞退有没有赔偿?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、不接受调岗辞退有赔偿吗⽤⼈单位单⽅调岗，劳动者不接受后⽤⼈单位辞退劳动者的，⽤⼈单位要承担⽀付经济赔偿的责任。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗五条【劳动合同的变更】⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。
第四⼗六条【经济补偿】有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的;(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的;(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的;(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的;(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的;(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
⼆、公司调岗后降薪怎么办(1)劳动者⾸先可与⼈资部门沟通，了解此次调岗降薪的具体原因，应该看到这次是否符合当时签订的合同，是否有违背的地⽅，⽐如⼯作内容、⼯作地点、⼯作薪资等等，企业应该的流程，应该会提前通知员⼯，这样也可以做好现在⼯作的交接，到新的岗位⼯作。
最终确定⽤⼈单位是不是有违法⾏为存在。
(2)如果⽤⼈单位系想通过调岗降薪的⽅式达到让劳动者⾃动离职的⽬的，劳动者更应当谨慎。
因⼯作岗位和劳动报酬发⽣变化，劳动者可以与单位协商解除劳动合同，即使协商不成，也不能单⽅辞职。
(3) 如果⽤⼈单位在未予劳动者协商的情况下，单⽅作出调岗降薪决定，劳动者可以实名向⽤⼈单位所在地的劳动监察部门投诉⽤⼈单位。
员工拒绝调岗,公司可以解除劳动合同吗？
员工拒绝调岗，公司可以解除劳动合同吗？不管是对HR来说还是对职工来说，调岗应该是职场上一种很常见的行为。
那：•调岗是不是就意味着变相辞退？•员工拒绝调岗，公司解除劳动合同是否违法？今天，小编就来跟大家好好讲讲调岗的相关事宜，欢迎大家分享转发。
调岗是不是就意味着变相辞退？首先想告诉大家，调岗不一定就是变相辞退。
根据《劳动法》的规定，以下几种情况下，公司可以调整岗位：情形一：协商一致根据劳动合同法第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式；其中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条延伸：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
一般认为，变更劳动合同需书面协商一致，但根据最高人民法院的规定，口头也是可以的，但需履行超过1个月才视为已确定。
情形二：患病或非因工负伤根据劳动合同法第四十条第一项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
如果属于这种情况，无需协商一致，更无需先进行培训。
情形三：工伤(五级、六级伤残)根据《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项规定：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
如果员工发生工伤（五级、六级伤残），劳动合同的解除权在劳动者，即便劳动者不能胜任另行安排的工作，单位也无解除权。
情形四：员工不胜任工作根据劳动合同法第四十条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
当员工不能胜任工作时，需要经过培训或调整工作岗位程序，仍不能胜任工作的，才可解除劳动合同关系。
以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例
以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例近年来，以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例时有发生，这种违法行为严重侵犯了员工的权益，也对企业的声誉造成了不良影响。
本文将以一个实际案例为例，介绍这种违法行为的具体情况，并分析其影响和对策。
某公司A部门的员工小张入职已有三年，工作表现一直良好。
然而，最近公司董事会决定进行一次改革，要求将小张调岗到一个新的部门，并降低其薪资水平。
小张对此感到不满，因为他认为这是对他努力工作的不公平对待。
但同时，小张也知道在当前的形势下，就业机会不容易得到，他并不想轻易离开。
公司A部门的领导派人去找小张，强烈要求他接受调岗降薪的安排。
小张感到被迫无奈，为了保住工作，最终同意了公司的要求，但内心对此仍然心生怨念。
这种以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的做法实际上是一种违法违规的行为。
根据中国劳动法规定，雇主未经劳动者同意，不得单方面调整劳动合同中的重大条款。
而调整岗位和薪酬确实属于重大条款，需要双方协商一致。
此外，调岗降薪的做法也严重侵犯了员工的合法权益。
员工在劳动合同中约定的薪资水平是合法权益的一部分，雇主无权单方面减少员工的薪资。
因此，以此为手段解除劳动合同是不符合法律规定的。
对于受到以调岗降薪逼迫解除劳动合同的员工来说，可以采取以下几个方面的对策。
首先，员工可以维权。
员工可以要求公司恢复之前的工作岗位和薪资水平，并依法聘用他们。
对于违法行为，员工可以向劳动仲裁机构提起申诉，并寻求合法权益的保护。
其次，员工可以寻求法律援助。
可以咨询专业的劳动法律顾问，了解自己的合法权益，并得到专业的法律建议。
在维权过程中，法律援助可以提供支持和帮助，确保员工的合法权益得到保护。
最后，员工还可以通过和公司进行协商和沟通，寻求解决办法。
在沟通过程中，员工可以理性地陈述自己的观点，表达自己的不满和要求，并寻求公司的合作和解决方案。
有时候，双方可以通过妥协或其他方式找到共同的解决方案，达成双赢的局面。
综上所述，以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的行为违法且违规，严重侵犯了员工的权益。
劳动争议案例劳动纠纷典型案例调岗调薪纠纷工资构成纠纷
劳动争议案例劳动纠纷典型案例：调岗调薪纠纷工资构成纠纷公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法——郑某与北京某公司劳动纠纷案评析劳动争议案例争议焦点1、公司单方调岗后,以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同,是否合法2、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入劳动争议案例关键词调岗调薪旷工发票报销工资申诉人：郑某被申诉人：某化工公司一、劳动争议案例基本案情郑某系某化工公司,郑某自2008年1月1日起与某化工公司建立劳动关系,任销售职务,适用不定时工作制,工作地点为北京;2009年3月29日,某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东,郑某并未同意;4月21日,某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作,也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系;郑某经与某化工公司协商不成,向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请;二、劳动争议案例审理结果申诉人诉称：1997年7月19日,申诉人受聘至北京A公司该公司为被申诉人的的前身从事销售业务;2007年11月30日,被申诉人向申诉人发出签订劳动合同意向书,承认申诉人在该公司的一切工作年限并于2007年12月27日与申诉人签订无固定期限劳动合同;劳动合同约定申诉人的工作岗位是销售代表,工作地点是北京,月工资待遇为基本工资1700元+补贴工资2600元+销售提成,离职前12个月平均工资为;2009年1月起,被申诉人单方取消每月的补贴工资2600元,2009年3月底,被申诉人变更申诉人的工作地点至山东,但并未与申诉人达成一致;2009年4月21日被申诉人以申诉人自2009年4月2日起未到驻区山东工作,连续旷工为由向申诉人发出解除劳动合同通知书,违法解除了与申诉人之间的劳动合同;因此,向仲裁委提出如下仲裁请求：一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金双倍经济补偿金人民币208,800元及50%的额外经济补偿金104,400元；二、支付09年1月至4月21日扣发的补贴工资9,600元及25%的经济补偿金2,400元;被申诉人辩称：本公司行使用工权对其合法调岗后,郑某不到新岗位工作,我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法,我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金;如需支付,郑某每月2600的收入不是工资而是差旅的报销费用,不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一;仲裁庭经审理查明：郑某于1997年5月19日进入北京A公司---某化工公司的前身工作,2007年12月27日,郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同,合同自2008年1月1日起;2009年3月底,某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东,但郑某得知后并未表示同意;2009年4月21日,某化工公司作出解除劳动合同通知书,以郑某未到驻区工作,也未到公司报道,且未向直线销售经理提出请假请求,连续旷工超过3天,严重违反规章制度,确定自2009年4月21日起与郑某解除劳动合同;另查明：郑某作为销售代表,2008年每月享受2600元的费用报销,随工资一并打入其账户,郑某认为该项费用是固定的补贴工资,并要求支付2009年1月至4月21日期间的补贴工资;某化工公司表示,根据公司规定,郑某每月凭票据可享受2500元的差旅费报销和100元的通讯费报销,2009年后,因郑某未提供相关报销凭证,故未能享受;仲裁委经审理认为：郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示,双方当事人的合法权益均应受到法律保护;某化工公司调换郑某的工作地点,属于变更双方劳动合同内容,理应征求劳动者意见,充分进行协商;郑某不同意调换工作地点,且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议,致使双方劳动合同无法履行;按照中华人民共和国劳动合同法第四十条第三项规定,某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金,未及时支付,当同时支付经济补偿金数额50%的额外经济补偿金;另,郑某每月除了正常工资外另行领取的2600元需要凭发票报销,是报销费用,因此不是郑某的工资性收入,不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分;郑某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元补贴工资的请求,无事实依据,本委不予支持;2009年9月16日,仲裁委做出如下裁决：一、某化工公司于本裁决生效之日起10日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金元月工资Х12及额外经济补偿金元；二、驳回郑某的其他仲裁请求;本案被申请人不服仲裁裁决,上诉至北京某区法院;后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见,由本案原告本案仲裁中被申请人一次性支付本案被告本案仲裁中申请人7万元人民币,调解结案;三、劳动争议案例评析意见一公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法根据劳动合同法第35条和第40条规定,用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗;本案中,双方未能就变更工作岗位达成一致意见,劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形,用人单位单方调岗后,即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由,即时解除劳动关系,应当属于违法解除劳动关系,应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金;本案仲裁裁决认为,被诉人与申诉人解除劳动关系,依据的是劳动合同法第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,只需按年支付解除劳动关系经济补偿金,及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金,与本案实际情况及与劳动合同法的规定的法律条文不符;二申诉人每月2600元是否属于工资范畴能否将该收入计入经济补偿金计算基数关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等;本案中,申诉人每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取2600元,可以认定,该报销款并不是真正的出差报销款项,而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资,只是这种工资变化了一种形式,以报销款项的名义出现,名为报销,实为工资;在计算劳动者的工资构成时,应当将其列为劳动者正常工资收入,在计算劳动者离职前12个月平均工资时,应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数;如果仲裁委裁定该报销款项为劳动者的非工资待遇,不符合客观事实,可能还会鼓励更多用人单位在向劳动者发放工资时要劳动者提供部分发票换取;.............................................................................。
公司调岗员工不同意怎么办
公司调岗员⼯不同意怎么办
当员⼯不能胜任本岗位⼯作时，⽤⼈单位可以⽀付⼀个⽉的⼯资作为补偿⾦解除劳动合同，或者是调离到其它⼯作岗位，这是我国劳动法明⽂规定的，那么公司调岗员⼯不同意怎么办?下⾯店铺⼩编为⼤家整理了这⽅⾯的知识，欢迎阅读!
公司调岗员⼯不同意怎么办
律师解答：
《劳动合同法》相关规定，公司可以调岗调薪的情形有：
1、⽤⼈单位与劳动者就调岗调薪协商⼀致。
2、员⼯患病或者⾮因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作的，⽤⼈单位可以另⾏安排⼯作。
3、劳动者不能胜任⼯作，⽤⼈单位可以调整其⼯作岗位。
4、劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，⽤⼈单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的⼯作岗位。
5、企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，可以变更劳动合同，调整员⼯的⼯作岗位。
6、劳动者与⽤⼈单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员⼯的⼯作岗位。
⼀般来说要调岗必须证明其不能胜任岗位⼯作，那就要伴有明确的绩效考核制度，不然随意调岗是违反劳动法的。
案例咨询：
公司欲辞退⼀主管级别员⼯，但⼜不想给赔偿，所以想给安排到服务员的岗位上，显然员⼯肯定是不会同意的了，我想了解劳动法关于这⽅⾯的规定是怎样的？公司调岗员⼯不同意怎么办?
如果纯粹是员⼯本⼈的⼯作能⼒原因，企业要给员⼯调换岗位，第⼀要有其不能胜任原⼯作的原因(要做好绩效沟通⼯作，并做好记录，也要给员⼯改善提⾼的机会;第⼆要协商⼀致。
即使协商同意调岗，其薪酬待遇也不能降。
岗位调动,员工不同意要怎么办
岗位调动，员工不同意要怎么办
用人单位在经营过程中，常常因为经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因，希望对个别员工的工作岗位进行调整。
用人单位应同员工协商解决，不可以以不同意岗位调动就解除劳动合同。
劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致根据劳动合同法第三条第二款、第二十九条之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。
同时根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等无疑是劳动合同中最为核心的要素，任意一方拟对其中一项或多项进行变更都应当与对方协商一致。
客观情况发生重大变化的，导致合同难以履行时，用人单位才可以单方对劳动合同的约定内容进行合理必要的变更。
在合同履行过程中，发生某些重大变化，确需对某些内定作出调整的，比如整体的搬迁、部门的合并、国际金融危机。
当然变更后，仍然需要与劳动者协商是否继续履行，还是应当征求劳动者的意见，劳动者同意，双方按照变更后的合同履行，不同意的，公司可以解除双方的劳动合同。
如果员工不能胜任工作，用人单位以过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动一人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
如果是员工不服从公司合理安排在员工手册里约定了属于严重违纪，
根据劳动合同法第三十九条，公司是可以解除合同并且无须支付经济补偿金。
员工不服从调岗解除劳动关系技巧
员工不服从调岗解除劳动关系技巧
1. 明确调岗原因：在进行调岗之前，企业应该明确调岗的原因和目的，并向员工进行充分的解释和沟通。
如果员工能够理解调岗的必要性，他们可能更愿意配合。
2. 尊重员工意见：在调岗过程中，企业应该尊重员工的意见和反馈。
如果员工对调岗有疑虑或担忧，企业应该耐心倾听，并尽力解决他们的问题。
3. 提供合理的过渡安排：为了帮助员工适应新的岗位，企业可以提供一些合理的过渡安排，如培训、导师制度等。
这些措施可以减轻员工的压力，提高他们适应新岗位的能力。
4. 确保调岗合法合规：在进行调岗时，企业必须确保调岗的合法性和合规性。
调岗不能违反劳动合同的约定，也不能违反相关法律法规。
5. 遵循正当程序：如果员工仍然不服从调岗，企业应该遵循正当的程序，如书面通知、面谈等，以确保处理过程的公正性和透明度。
6. 考虑法律途径：如果所有的努力都无法解决问题，企业可以考虑寻求法律途径来解除劳动关系。
但在这之前，企业应该咨询专业的法律意见，以确保自己的行为符合法律规定。
需要注意的是，在处理员工不服从调岗的情况时，企业应该遵循相关法律法规和程序，以确保处理结果的合法性和公正性。
同时，企业也应该尽量避免与员工产生冲突，保持良好的沟通和合作关系。
2017年劳动法关于岗位调动的规定
2017年劳动法关于岗位调动的规定岗位调动是指职工在部门内跨科或跨部门的平级调动，即从其原工作部门调整到另一工作部门。
关于岗位调动的规定在劳动法中是相当明确的。
下面是店铺为大家带来的2017年劳动法关于岗位调动的规定，相信对你会有帮助的。
2017年劳动法对岗位调动的规定根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。
如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。
这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。
在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。
2017年劳动法岗位调动规定的相关问答2017年劳动法岗位调动规定的相关问答1：调岗时能否调薪如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。
既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理?劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
员工不服调岗连续旷工,公司解雇却被判赔偿20个月工资
员工不服调岗连续旷工，公司解雇却被判赔偿20个月工资根据《劳动合同法》规定，员工的工作内容、工作地点属于劳动合同的必备内容，应当在劳动合同中明确约定，企业与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容。
实践中，企业有一定的用工自主权，合理的情况下可以单方对员工进行调岗，包括员工不能胜任工作、企业转产、调整生产经营项目等情形，基于公司经营发展需要或者是客观情形发生重大变化。
企业对员工调岗，应当发送书面的调岗通知书，载明调岗的缘由，调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等，并给予劳动者提出异议的权利和机会。
无理由调岗、降低薪资待遇、有侮辱惩罚性质、岗位不明确或调整后会给员工带来重大不便，员工拒绝调岗不算违纪，企业解雇将可能面临违法解除赔偿。
【案例】(2021)苏02民终7007号王鑫宏2010年7月入职江苏某新材料公司，双方签订无固定期限劳动合同，工作岗位为轧机岗位。
2020年1月，公司召开会议，宣布停止生产原来产品，转型生产制造机械及相关零部件。
春节后公司与员工协商变更劳动合同，王鑫宏不同意调岗到新岗位，就没有再到公司上班。
王鑫宏向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金75280元。
仲裁委审理后未支持王鑫宏的请求，王鑫宏向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金198400元。
【法院审理】公司主张，在2020年1月13日员工大会上，宣布公司将整体转型为机械制造及相关零部件行业，并已告知员工，转产后工资与原工资差不多，并且工作时间由原来的12小时缩短为8小时，但王鑫宏不愿意去尝试新岗位，后来公司在多次催促返厂未果的情况下，合法解除劳动关系。
法院认为，用人单位的调岗必须合理、合法，不得损害劳动者利益，原则上应与劳动者协商一致。
公司转型为机械制造，原工作岗位整体消失，系对劳动合同的重大变更，应与劳动者协商变更劳动合同，并采取书面形式。
公司仅仅就调岗事实向劳动者进行了概括性介绍，对于调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等未予以明确并给予劳动者提出异议的权利和机会，也未采取书面形式。
工伤调岗员工不同意公司直接解除合同7篇
工伤调岗员工不同意公司直接解除合同7篇篇1甲方（公司）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于甲方因工作需要，拟调整乙方的工作岗位，而乙方因工伤原因不同意调岗并认为甲方不应直接解除合同，经双方平等沟通，达成如下协议：一、协议背景乙方在甲方工作期间发生工伤事故，经过治疗后已恢复工作。
现甲方因生产经营需要调整工作岗位，涉及乙方的工作调整。
乙方因工伤原因不同意调岗，认为自身权益受到一定影响，甲方对此予以理解并尊重乙方的意见。
双方经友好协商，达成此协议。
二、协议内容1. 甲方对乙方的工伤事故处理应符合国家相关法律法规及地方性法规的规定，包括但不限于工伤认定、医疗期安排、工伤补偿等。
2. 甲方调整工作岗位应基于生产经营需要，并遵循公平、公正、合理的原则。
对于乙方的调岗请求，甲方会充分考虑乙方的身体状况和工作经历等因素。
3. 在乙方不同意调岗的情况下，甲方不应直接解除合同。
甲方应提供合理的岗位安排或其他合适的解决方案，确保乙方的合法权益不受损害。
4. 若因乙方工伤原因导致的岗位调整引起乙方工资、福利等待遇降低，甲方应依法承担相应的补偿责任。
5. 双方应共同遵守国家法律法规和地方性法规的规定，对于违反法律法规的行为，应承担相应的法律责任。
三、争议解决方式对于因本协议产生的任何争议，双方应首先通过友好协商解决。
如协商不成，任何一方均有权向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
若仲裁结果仍不能满足双方需求，可依法向人民法院提起诉讼。
四、其他条款1. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效。
本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
2. 本协议未尽事宜，由双方另行协商决定。
3. 本协议的修改和解除，必须经双方书面同意。
4. 本协议的解释权归甲方人力资源部所有。
如有任何疑问，可向甲方人力资源部咨询。
五、附则：违约责任与赔偿条款篇2甲方（公司）：___________________________地址：___________________________________法定代表人：___________________________联系电话：_____________________________乙方（员工）：___________________________身份证号码：_____________________________住址：_________________________________联系电话：_____________________________鉴于甲方因乙方工伤需要调整工作岗位，现双方就相关事宜达成如下协议：一、协议背景及目的乙方在甲方公司工作期间发生工伤事故，导致原有工作岗位无法继续履行。
工伤调岗员工不同意公司直接解除合同4篇
工伤调岗员工不同意公司直接解除合同4篇篇1工伤调岗与员工解雇处理协议本协议于双方自愿基础上签订，旨在明确在工伤员工不同意调岗时公司的处理方案及相关事宜。
以下为双方协议内容：一、协议目的为保障公司和员工的合法权益，明确工伤员工在不同意调岗情况下公司的处理流程，确保双方权益不受损害。
二、员工工伤及调岗情况说明员工因工作遭受伤害，经公司认定为工伤后，需依法享受工伤待遇。
在工伤恢复期间或之后，若因工作需要调整岗位，员工不同意调岗时，公司需按照本协议处理。
三、员工权益保障公司在处理调岗事宜时，应充分尊重员工的岗位选择权和个人意愿。
对于不同意调岗的员工，公司需妥善处理其岗位变更问题。
在未达成共识前，员工仍执行原岗位工作。
同时，公司需依法保障员工的工资待遇和福利不变。
四、调岗及解雇流程对于工伤员工不同意调岗的，公司应遵循以下流程：1. 沟通与协商：首先通过充分的沟通和协商了解员工的疑虑和想法，尽力争取员工的理解和支持。
2. 提交申请：员工仍不同意调岗的，应由员工向公司提交书面申请或声明书。
3. 审核评估：公司对员工的申请进行审核评估，根据具体情况判断是否符合解除劳动关系的条件。
4. 内部审议：对于审核结果决定是否解雇的，应经过公司内部的审议程序，确保决策公正透明。
5. 通知员工：经过审议后决定解雇的，应当依法提前通知员工并做好相应的解释工作。
同时向员工提供合理的解雇补偿方案。
五、解雇条件及补偿规定对于工伤员工不同意调岗且公司决定解雇的，必须符合《劳动合同法》规定的解雇条件。
同时，公司应依法给予员工合理的经济补偿，包括但不限于经济补偿金、工伤待遇等。
具体补偿数额根据公司政策和相关法律法规计算。
六、双方义务和责任公司应依法履行对员工的各项义务和责任，保障员工的合法权益不受损害。
员工应遵守公司的规章制度和劳动合同约定，积极履行工作职责。
对于因个人原因不同意调岗导致解雇的员工，应依法承担相应责任。
七、争议解决机制在协议履行过程中发生的争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，可依法向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
调岗降薪员工拒岗旷工能否解除劳动合同？
调岗降薪员⼯拒岗旷⼯能否解除劳动合同？
【劳动争议案例】李某是⼀家加⼯企业的⽣产主管，⽉薪六千元。
后该企业将其调整到设备部门担任管理员，⽉薪四千五百元，公司理由是双⽅的劳动合同和公司的规章制度中均约定了“企业可以根据⽣产经营需要，调整员⼯的⼯作岗位，并相应的调整劳动报酬，员⼯应该服从企业的安排”。
李某不服调岗降薪，没在企业规定时间内到岗报到，企业以李某旷⼯为由与其解除劳动合同。
李某提起仲裁：恢复劳动关系，并要求恢复到原来⽣产主管岗与薪酬。
合同法第三⼗五条规定：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
所以企业给员⼯调动岗位必须与员⼯协商⼀致，不可随意单⽅更改合同内容。
同时第⼆⼗六条规定⽤⼈单位免除⾃⼰的法定责任，排除劳动者的权利的，可视为合同⽆效或部分⽆效。
本案企业在给李某调动岗位的时没有与李某协商的过程，所以即使合同⾥有相关的约定，此约定也不能凌驾于法律之上，该条款可视为部分⽆效。
但如果企业可举证李某不胜任原职位⼯作，即存在调岗的合理性。
这种情况下如果李某不服，可提前三⼗⽇书⾯通知或额外⽀付⼀个⽉的⼯资作为补偿⾦来解除劳动合同。
李某旷⼯达⼀定时⽇，如果企业有合法的规章制度，且可举证李某的⾏为构成对企业正常⼯作的影响，那么便有可能构成严重违反企业规章制度。
企业便可与李某解除劳动合同且不予赔偿了。
公司调岗,员工坚决不去新岗位,构成旷工如何处理
某某员工是某某某公司贸易部员工，2005年7月入职。
2016年12月27日公司向某某员工出具职工调出通知单，变动某某员工的工种，从贸易部调岗至裁剪部，于2016年12月28日至裁剪部上班，某某员工对该调岗事宜明确表示不同意。
2016年12月29日，公司向某某员工出具限期上班通知，载明：因你28日未能按时到岗，请你接到通知后至某某生产-裁剪报到上班，逾期不来，将按旷工处理。
某某员工未按照公司要求到新部门报到。
2017年1月2日、4日公司对某某员工不到岗行为进行二次严重警告后，某某员工仍没有到指定岗位上班。
2017年1月7日，公司以某某员工连续旷工为由解除双方劳动关系。
2017年1月13日，某某员工向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金163318.18元。
仲裁委不支持，某某员工不服裁决，提起诉讼。
一审判决：公司无证据证明调岗具有合理性，属违法解除，应当支付赔偿金一审法院认为，根据相关规定，法律并非一概否定用人单位调岗的权利，但是用人单位应实施合法的调岗。
合法的调岗应满足以下两方面条件，第一，在劳动合同中或规章制度中规定有有关调岗的条款；第二，岗位调岗应当具有合理性,避免出现“恶意调岗”的情况。
•本案中，一方面，公司员工手册中关于调岗的条款规定员工调岗需与员工充分协商沟通，并由员工提出书面申请，而公司未提供某某员工提出书面申请调岗的证据；∙另一方面，某某员工于2005年7月起一直在贸易部从事国内外贸易跟单工作，2016年12月27日，公司对某某员工进行调岗，要求某某员工于2016年12月28日至裁剪部工作，该调岗是否确属工作、生产需要，是否具有合理性，公司未提供证据予以证明。
因此，公司未提供证据证明其于2017年1月7日以某某员工未到裁剪部上班旷工为由单方解除劳动关系的合理性及合法性，故构成违法解除情形，某某员工主张支付赔偿金的诉请，符合法律规定，予以支持。
某某员工的工作期限为2005年7月起至2017年1月止，按12年计算，某某员工主张按11.5年计算，赔偿金应为152746.01元。
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公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？
——郑某与北京某公司劳动纠纷案评析
【劳动争议案例争议焦点】
1、公司单方调岗后，以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同，是否合法？
2、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入？
【劳动争议案例关键词】调岗调薪旷工发票报销工资
申诉人：郑某
被申诉人：某化工公司
一、劳动争议案例基本案情
郑某系某化工公司，郑某自 2008年1月1日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。
2009年3月29日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，郑某并未同意。
4月21日，某化工公司
则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。
郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、劳动争议案例审理结果
申诉人诉称：1997年7月19日，申诉人受聘至北京A公司（该公司为被申诉人的的前身）从事销售业务。
2007年11月30日，被申诉人向申诉人发出《签订劳动合同意向书》，承认申诉人在该公司的一切工作年限并于2007年12月
27日与申诉人签订无固定期限劳动合同。
劳动合同约定申诉人的工作岗位是销
售代表，工作地点是北京，月工资待遇为基本工资1700元+补贴工资2600元+
销售提成，离职前12个月平均工资为9134.33。
2009年1月起，被申诉人单方
取消每月的补贴工资2600元，2009年3月底，被申诉人变更申诉人的工作地点至山东，但并未与申诉人达成一致。
2009年4月21日被申诉人以申诉人自2009年4月2日起未到驻区（山东）工作，连续旷工为由向申诉人发出《解除劳动合同通知书》，违法解除了与申诉人之间的劳动合同。
因此，向仲裁委提出如下仲裁请求：一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金（双倍经济补偿金）人民币208，800元及50%的额外经济补偿金104，400元；二、支付09年1月至4月21日扣发的补贴工资9，600元及25%的经济补偿金2，400元。
被申诉人辩称：本公司行使用工权对其合法调岗后，郑某不到新岗位工作，我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法，我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
如需支付，郑某每月2600的收入不是工资而是差旅的报销费用，不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一。
仲裁庭经审理查明：郑某于1997年5月19日进入北京A公司---某化工公司的前身工作， 2007年12月27日，郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同，合同自2008年1月1日起。
2009年3月底，某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东，但郑某得知后并未表示同意。
2009年4月21日，某化工公司作出解除劳动合同通知书，以郑某未到驻区工作，也未到公司报道，且未向直线销售经理提出请假请求，连续旷工超过3天，严重违反规章制度，确定自2009年4月21日起与郑某解除劳动合同。
另查明：郑某作为销售代表，2008年每月享受2600元的费用报销，随工资一并打入其账户，郑某认为该项费用是固定的补贴工资，并要求支付2009年1月至4月21日期间的补贴工资。
某化工公司表示，根据公司规定，郑某每月凭票据可享受2500元的差旅费报销和100元的通讯费报销，2009年后，因郑某未提供相关报销凭证，故未能享受。
仲裁委经审理认为：郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示，双方当事人的合法权益均应受到法律保护。
某化工公司调换郑某的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应征求劳动者意见，充分进行协商。
郑某不同意调换工作地点，且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议，致使双方劳动合
同无法履行。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金，未及时支付，当同时支付经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。
另，郑某每月除了正常工资外另行领取的2600元需要凭发票报销，是报销费用，因此不是郑某的工资性收入，不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分。
郑某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元补贴工资的请求，无事实依据，本委不予支持。
2009年9月16日，仲裁委做出如下裁决：
一、某化工公司于本裁决生效之日起10日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金54170.88元（月工资4514.24Х12）及额外经济补偿金27085.44元；
二、驳回郑某的其他仲裁请求。
本案被申请人不服仲裁裁决，上诉至北京某区法院。
后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见，由本案原告（本案仲裁中被申请人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申请人）7万元人民币，调解结案。
三、劳动争议案例评析意见
（一）公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法？
根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。
本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。
本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动
合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。
（二）申诉人每月2600元是否属于工资范畴？能否将该收入计入经济补偿
金计算基数？
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
本案中，申诉人每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取2600元，可以认定，该报销款并不是真正的出差报销款项，而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，只是这种工资变化了一种形式，以报销款项的名义出现，名为报销，实为工资。
在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入，在计算劳动者离职前12个月平均工资时，应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数。
如果仲裁委裁定该报销款项为劳动者的非工资待遇，不符合客观事实，可能还会鼓励更多用人单位在向劳动者发放工资时要劳动者提供部分发票换取。