第八章企业人力资源开发计划

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人力资源管理概论第三版董克用复习材料

人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。

P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。

②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。

③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。

④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。

⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。

⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。

⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。

（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。

①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。

④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。

（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。

人力资源规划

第一章人力资源规划概述1.案例分析/论述题人力资源规划的过程：从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。

从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。

人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订2.人力资源规划的分类按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划按规划的层次可以分为总体规划和业务规划3.人力资源规划的功能①企业战略规划的重要组成部分②实现人力资源管理职能的保证③企业管理的重要依据④确保企业对人力资源的需求⑤节省人工成本⑥调动员工积极性4.人力资源规划的原则①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则5.人力资源规划的常用方法关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个）6.人力资源规划的影响因素地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。

8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性第二章人力资源信息的收集和处理1.人力资源信息的分类①按照人力资源信息的来源划分：内部信息和外部信息②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程2.人力资源指标体系人力资源指标：描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。

人力资源指标体系的功能：①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能3.人力资源信息的来源：内部：文档信源，数据库存信源外部：权威机构信源，网络信源4.人力资源信息收集的步骤①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查内容④信息收集的实施计划⑤分析整理，撰写报告5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段第三章人力资源现状分析1.人力资源现状分析主要包括的内容①人力资源环境分析：外部环境和内部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。

名词解释(人力资源开发与管理)

《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、潜在人力资源：指处在储备状态。

正在培养成长逐步具备劳动能力的。

或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。

并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。

以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。

4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。

并达成组织目标的过程。

第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。

3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。

2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。

4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。

人力资源供给预测

第八章人力资源供给预测 8.4 内部人力资源供给预测经典措施
• 内部人力资源供给预测
– 技能清单
• 员工职位 • 年龄 • 工作经历 • 技能 • 学历 • 职责
• 强项和弱项 • 训练课程、研讨会和进修
统计
• 职业设计和工作意愿 • 工作地域意愿 • 下属 • 工作项目和特派职务
• 评估中心成果
• 规模：中档，少许产品线
• 技术：非例行，较高旳相互依存
• 战略、目旳：双重关键——产品创新和技术专门化
内部系统
• 经营目旳：同等地强调产品和职能
其他组织构造型：
母子企业型：
虚拟网络型：
总之：
A
A1
A2
A3
组织设计是对组织专业功能进行旳系统规划和组合，完毕旳是组织功能“面”旳设置；
第八章人力资源供给预测 8.3外部劳动力市场分析
8.3 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析
假如组织在需要增长员工时不能从内部供给得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。
23
第八章人力资源供给预测 8.3 外部劳动力市场分析
外部劳动力市场旳影响原因
24
第三节外部劳动力市场分析
一、外部劳动力市场旳影响原因 1.人口原因人口构造劳动力构造劳动法律法规旳变化） 2.社会和地理原因劳动力旳外部供给还会受到社会和地理原因旳影响。人们
2.组织构造与内部劳动力供给
伴随组织纵向层次旳降低，管理层数降低，员工跨层升迁旳机会也就有所降低。同一级别旳人员供给相对过剩，这时横向旳职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同旳岗位)将受到欢迎。所以，经过学习新旳技能，熟悉部门内其他新旳角色，培养员工技能旳多面性将增大内部劳动力供给旳强度。

第8章人力资源供给预测

人力资源规划的概念
人力资源规划是企业预测劳动力需求和供给，比较和确定供求缺口，筹划行动的一个过程。
过程
（1）确定企业未来的人力资源需求（2）确定企业未来的人力资源供给（3）分析企业的外部和内部环境（4）确定人力资源需求与供给的差距（5）制定人力资源规划并实施
接班人计划
职务名称：工程塑料部经理现任：王大力可提升为：副总经理预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部审计主任现任：张和平年龄：42 预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部计划主任现任：孙亮年龄：38 预计提升时间：1年半后
马尔科夫预测法
概念：是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。是一种定量预测方法。基本思想：找出过去人力资源流动的比率，以此来预测未来人力资源供给的状况。举例：见下表。A,B,C,D是某企业从高到低的四类职位。表中小数表示在固定时期内（通常为一年）的转移率。
马尔科夫预测法
人员转移矩阵表
初始人数 A
B
C
D
离职
A 40
B 80 C 100 D 150 预测的供给
0.9
0.1 0.7 0.1 0.75 0.2 ？？？ 0.05 0.6 ？
0.1
0.2 0.1 0.2 ？
马尔科夫预测法
第二年人员的分布
初始人数 A
B
C
D
离职 4
A 40 B 80 C 100
第八章人力资源供给预测
本章重点及关键词
影响因素内部劳动力市场分析外部劳动力市场分析
主要内容
第一节第二节第三节第四节第五节人力资源需求与供给的影响因素内部劳动力市场分析** 外部劳动力市场分析** 内部人力资源供给预测** 外部人力资源供给预测

人力资源战略与规划每章小结

第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。

2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。

4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。

5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。

6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。

7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。

第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。

为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。

2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。

而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。

3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。

高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理

高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。

A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。

2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。

A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。

外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。

②可以拓展企业的招聘范围。

外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。

③能够使企业快速招騁到所需要的员工。

当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。

D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。

3、员工招聘的原则不包括（）。

A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。

4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。

A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。

5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。

A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。

《第八章人力资源管理》

第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。

2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。

3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。

4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。

5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。

6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。

7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。

8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。

9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。

10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。

11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。

12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。

13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。

14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。

二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。

A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。

A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。

软件项目管理第八章软件项目人力资源管理

软件项目管理
4
8.1 项目人力资源管理的概念
▪ 项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用的过程。
▪ 人力资源管理的对象包括所有项目干系人：投资方、客户、项目组成员、支持人员，以及项目的供应商。
▪ 项目人力资源管理的主要过程如下：
软件项目管理
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项目人力资源管理
组织规划
1. 输入 • 项目接口 • 人员配置需求 • 制约因素 2. 方法与技术 • 模板法 • 人力资源管理实践 • 组织理论 • 干系人分析 3. 输出 • 任务和职责分配 • 人员配备管理计划 • 组织结构图 • 详细说明文档
(3) 项目管理小组的偏爱如果项目管理人员在过去运用某些特定的项目组织结构取得过成功，他们就可能提倡在当前项目中使用类似的结构。
(4) 预期的人员分配项目管理人员在选择人员时，一般会考虑自己所了解的这方面工作很出色的人。
软件项目管理
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人员专业特长打分表
成员职位系统分析员
张
5
赵
5
王
2
▪ 在多数项目中，组织规划是项目启动阶段的一部分。但由于项目频繁变更的特性，规划的结果应当在项目全过程中经常性地审查，以保证它的持续可用性。如果当前的组织规划不再有
软件项目管理
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效，就应当立即修正。 ▪ 组织规划总是和沟通规划紧密相关，因为项目
组织结构会对项目的沟通需求产生主要影响。
8.2.1 项目管理组织规划的依据
人员获取 1. 输入 • 人员配备管理计划 • 人员资源库 • 吸收经验 2. 方法与技术 • 协商 • 预先分配 • 招聘 3. 输出 • 项目人员分配 • 项目团队清单
软件项目管理

管理学原理第八章计划

决策方法技术
❖定性方法 ▪ 经理人员意见法 ▪ 头脑风暴法 ▪ 德尔菲法
❖定量方法 ▪ 盈亏平衡分析法 ▪ 线性规划法 ▪ 决策树法 ▪ 后悔值法
8.5编制计划的过程
描
确
确评
拟
述
评
定
定价
选
定编
宗
估
前
计备
择
派制
旨
机
提
划选
方
生预
目
会
条
方方
案
计
算
标
件
案案
划
（1）描述宗旨计划编制工作起源于组织的使命和宗旨，将之传播给组织成员、顾客及相关利益群体。
❖ 基层管理者的计划活动主要是制定作业计划 ❖ 管理者在组织中的等级上升，计划就更具战略导向
▪ 大型组织的最高管理者，计划任务基本都是战略性的 ▪ 在小企业中，所有者兼管理者的计划角色兼有这两方面
的性质
如何使用计划——组织生命周期
❖组织生命周期的各个阶段上，计划的类型具有不同的性质
如何使用计划——环境的不确定性程度
❖ 长期计划：组织在较长的时间对其发展方向和定位所作的规划和设计，它是组织未来较长的一段时间内为之奋斗的蓝图。一般超过5年以上，企业发展纲要
❖ 中期计划：中期计划介于两者之间的计划，它是衔接长期计划和中期计划的桥梁。企业生产能力三年规划
计划分类——计划明确度
❖ 具体计划（Specificplans）具有明确规定的目标，不存在摸棱两可，没有容易引起误解的问题
规则：最简单形式的计划(方标7)预度策处例案、算等，理如一具(，公，某般体Bu都司企些是实d属g从业事指施et于s内规某的项）政部一方定的策提项法员准的升目、工则范管的步不或围具理骤能制。体者以无度目及的故。政

人力资源开发概括

人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。

通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。

在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。

人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。

首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。

随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。

企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。

其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。

管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。

通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。

此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。

优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。

因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。

最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。

团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。

企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。

综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。

通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

管理信息系统第八章

ERP的主要目标 2. ERP的主要目标 ERP是一个集成的概念，在功能上它将实现一个企业具有的各类资源的系统与综合管理；在技术上，是现代管理方法与现代信息技术在企业经营管理中的综合应用。 ERP的主要目标：利用现代信息技术与管理方法，改革企业的管理模式与管理手段，以提高企业在市场中的竞争能力。因而，一个企业ERP系统的开发首先是一个管理改革过程，然后才是技术实施过程。 3. ERP与MRP-II的关系 ERP基于MRP-II，又超越了MRP-II。在管理功能上的主要超越有：
SCM系统的构成与各部分功能 6. SCM系统的构成与各部分功能（表8-2、表8-3） SCM管理的作用 7. SCM管理的作用（1）SCM系统是现代信息技术如计算机硬软件技术、数据通信与计算机网络技术特别INTERNET技术、人工智能技术、优化与仿真技术、并行工程技术以及MRP-II、ERP、准时生产制（JIT）、全面质量管理（TQM）、企业流程再造（BPR）、虚拟企业等现代管理方法综合应用的成果。（2）SCM是虚拟企业管理的基础。SCM的发展，适应了企业在知识经济时代、市场竞争激烈环境中生存与发展的需要，给有关企业带来了显著的利益（见表8-4）；见表8 见表（3）SCM显著改善了社会经济活动中物流与信息流运转的效率和有效性，消除了不少中间环节，减少了延误与浪费，使生产者与最终用户更加贴近，大大提高了经济活动的质量，促进了社会经济持续稳定发展。
独立需求：独立需求：通常指卖给用户的商品，由于这类需求有相当的不确定性和随机性，与其他物品的需求也无一定关系，因而企业自身无法控制他。相关需求：相关需求：也称非独立需求。像生产成品用的零部件、原材料等，当商品数量确定后，这部分物料可以根据商品的结构计算出来，其需求量是商品数量的函数，也就是说这类需求与其他需求之间存在内在的相关性，企业完全可以根据其相关性加以控制。两类需求的确定方法与储备要求是不一样的。两类需求的确定方法与储备要求是不一样的。

高级经济师-第八章思维导图

职业生涯
(1)差异性 (2)动态性
特征
(3)阶段性
(4)可规划性
(5)不可逆转性
概念
企业和员工对影响员工职业生涯发展的各种因素综合分析，制定事业发展战略与实施计划
(1)个性化
(2)可行性
特点
(3)时效性
(4)持续性
(5)开放性
职业生涯规划
类别
员工个人的职业生涯规划企业对员工的职业生涯规划
目标
企业目标和员工个人目标的结合
第八章人力资源管理
第一节战略性人力资源管理
形成概念特征
实施
全局性
长期性
人力资源性质
稀有性
增值性
独特性
战略层的人力资源管理
层次
管理层的人力资源管理
操作层的人力战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施
推动企业战略实现
战略性（最根本特征）
定位于支持、保障企业战略实现的作用和职能帮助企业培养核心竞争力
胜任力模型
构建
(4)获取数据资料。
关键事件访谈法根据问卷，将优秀和一般的任职者分为两组访谈
(5)信息整理，建立初步模型。
确认模型中的胜任力特征,是否为驱动任职者达到高绩效的关键因素
3.确认阶段
界定与划分是否准确
是否还有其他重要的素质被遗漏
人力资源盘点，帮助企业更好地选拔、培养、激励
企业角度
集中优势资源用于最急需或对经营影响最大的能力培训和发展
有效配置战略性人力资源
基于企业的战略目标来配置所需的人力资源根据定员标准对人力资源进行动态调整
实施战略性人力资源开发
对企业现有人力资源进行系统的培养和训练从质量上保证满足实现企业战略目标的需要

第八章人力资源供给预测

▲劳动力市场
从量的方面，当劳动力市场的劳动力供不应求时，招聘活动会变得既困难又昂贵；当劳动力市场的劳动力供大于求时，将给企业创造一个比较有利的环境。从质的方面，劳动力需求一方对求职者的素质会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。能否满足组织特定的配备员工的需求，这取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
内部劳动力市场分析
内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。内部劳动力市场的原则：（1）工作分析方法。在一个组织中，工作的组织方式和工作的描述方式是不同的，内部劳动力市场必须建立在系统的工作分析基础之上。（2）候选人的挑选方法。对于公开的内部劳动力市场来说，公司先在组织内部实行公开招聘，在内部劳动力市场登出广告数日后，再进行外部广告宣传。（3）人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的。
人力资源供给的影响因素
（二）内部环境
企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性；企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。对内部环境的分析，可以帮助企业预测已有员工的流失数量或者吸引新员工的数量。影响人力资源供给的因素还有技术进步和行业生命周期阶段。
负责选拔的人员了解的候选人的信息可能带有倾向性。有关内部候选人的一些不利资料容易被选拔人员掌握。如果组织文化是回避风险和保守的，则一旦需要一位有创新意识的候选人，则整个选拔就会大受限制。
内部人力资源供给预测
• • • • 一、接班人计划法二、马尔可夫链预测分析三、相关矩阵法四、供给推动模型
内部人力资源供给预测
供给推动模型
供给推动模型用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动。该模型用自下而上的方法为预测员工在组织中的流动。员工可能流动出其责任工作岗位，进入其他工作岗位，或离开该组织。如果看到员工有从一个单元转移到另一个单元或完全离开该组织的可能性，企业就能制作一个转换比率或概率的矩阵或表格。这使我们能够了解在该系统中人员流动的动力，这是预测的基础。就该矩阵的每个单元来看，该模型计算出将要出现以下变化的员工数量：因任何原因离开了该组织；被晋升到另一个单元的工作上；横向调动或降职等。

人力资源管理理论第八章员工培训与开发

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八、培训活动的评估

调查问卷培训考试
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§2 学习型组织

未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
王文亮
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三、员工培训的特性

广泛性层次性协调性实用性长期性和速成性实践性
2012-8-11
王文亮
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摩托罗拉公司的培训

每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。内容主要包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等。积极推广电子学习(e-learning)，每个员工每年要通过电子学习自学8个小时。摩托罗拉大学(MU－Motorola University)是一所摩托罗拉内部专门设臵的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴设立的教育培训机构。

培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训；培训态度从企业漠然视之到高度重视；培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化；培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量；员工态度从消极对抗到积极参与；培训对象重点从非技术人员到管理人员；培训模式也从单一化到立体化、专业化。
2012-8-11
王文亮
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2007年前程无忧（51job）调查

培训收效甚微

公司人力资源需求计划

公司人力资源需求计划
作为一位人力资源行政专家，我根据公司的发展战略和业务需求，制定了以下人力资源需求计划：
1. 招聘计划，根据公司业务发展需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘时间表等。

2. 培训计划，针对现有员工和新员工，制定培训计划，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，以提升员工的综合素质和工作能力。

3. 绩效考核计划，建立科学的绩效考核体系，确保员工的工作绩效能够与公司的发展目标相匹配，激励员工的工作积极性和创造力。

4. 福利计划，根据员工的需求和公司的实际情况，制定福利计划，包括薪酬福利、健康福利、员工关怀等，提升员工的工作满意度和忠诚度。

5. 人才储备计划，建立人才储备库，定期进行人才储备规划和培养，确保公司在人才储备上有足够的后备力量。

以上是我制定的公司人力资源需求计划，希望能够为公司的人力资源管理提供有效的支持和指导。

人力资源公司运营方案

人力资源公司运营方案第一章：运营目标1.1 公司使命本公司的使命是帮助企业建立强大的团队，为他们提供优秀的人才和人力资源解决方案，助力企业持续发展和壮大。

1.2 公司愿景本公司的愿景是成为行业的领导者，成为企业首选的人力资源合作伙伴，为更多企业提供全方位的人力资源服务和支持。

1.3 公司价值观本公司的价值观是诚信、负责、创新、务实。

我们将始终如一地遵守诚信原则，对客户、员工和合作伙伴负责，不断创新、务实进取，为客户提供优质、高效的人力资源服务。

第二章：市场分析2.1 行业背景人力资源服务行业是一个以提供人力资源管理和招聘服务为主的服务行业，随着经济的发展和社会的进步，人力资源服务行业受到了越来越多企业的重视。

大量中小企业和创业公司需要专业的人力资源服务来帮助他们招聘人才和提升团队的管理水平。

同时，随着科技的不断进步，人力资源服务行业也将朝着数字化、智能化方向发展。

2.2 市场需求当前，人力资源市场需求主要集中在以下几个方面：- 企业对于高素质人才的需求增加，需要专业的人力资源公司帮助他们招聘和选拔人才；- 企业对于人力资源管理的需求增加，需要专业的人力资源公司帮助他们制定人力资源战略，提升团队的管理水平；- 企业对于成本控制的需求增加，需要专业的人力资源公司帮助他们优化人力资源管理，降低人力资源成本。

2.3 竞争分析目前，市场上已有许多专业的人力资源公司为企业提供人力资源服务，主要竞争对手包括国际知名的人力资源公司和国内专业的人力资源服务公司。

虽然市场竞争激烈，但是我们有自己的优势和特色，可以与竞争对手区分开来。

第三章：公司战略3.1 市场定位本公司主要定位在中小企业和创业公司，为他们提供全方位的人力资源服务，包括人才招聘、人力资源管理、薪酬福利和员工培训等方面的服务。

我们将根据客户的需求，提供个性化的人力资源解决方案，帮助他们建立强大的团队，实现持续发展。

3.2 发展战略本公司的发展战略主要包括以下几个方面：- 不断提升服务质量和技术水平，以客户需求为导向，为客户提供更优质、更高效的人力资源服务；- 不断拓展客户资源，开拓市场，与更多的中小企业和创业公司建立合作关系；- 建设强大的团队，加强员工培训和团队建设，提升员工的专业素质和团队执行力。

高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理

高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理[问答题]1.某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人。

预计一年后销售额将增加1亿元。

如果管理人员、销售人员和后勤（江南博哥）服务人员的比例是1:5:2,则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人。

请计算出企业各类人员的需求量。

正确答案：详见解析参考解析：计算方法是：第一步：计算分配率，150/(1+5+2)=150/8第二步：分配，管理人员为1×150/8≈19(人），销售人员为5×150/8≈94(人），后勤服务人员为150-19-94=37(人）。

转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。

[问答题]2.某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则该企业薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值分别为多少？正确答案：详见解析参考解析：区间最高值=区间中值×（1＋薪酬浮动率）=2000×（1＋15%）＝2300（元）区间最低值=区间中值×（1－薪酬浮动率）=2000×（1－15%）＝1700（元）该薪酬等级内部第1级别（最低）的薪酬值=区间最低值＝1700（元）第2级别的薪酬值=1700+（2300－1700）÷3＝1900（元）第3级别的薪酬值=1700+2×（2300－1700）÷3＝2100（元）第4级别的薪酬值=区间最高值=2300（元）[问答题]3.请简要分析企业内部招聘的方式有哪些，他的优势和劣势分别是什么？正确答案：详见解析参考解析：内部招聘的形式（1）晋升。

（2）职位转换。

优点：①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。

《现代企业人力资源管理概论》-第8章

第四节培训效果评估与成果转化
1、培训效果是指经过培训过程后，员工对技能、知识的掌握程度以及员工态度和行为习惯的改变
2、培训评估的好处 (1)可以对培训进行一次总结性的评估或检锦查十，七以原便创了模解板是否达到原定目标和要求 (2)看看受训人员知识技术能力的提高与行为表现的改变程度 (3)总结成绩，找出差距，以便改进培训 (4)便与评估培训活动的费用效率
5、管理人员的开发通常采用以下形式 (1)替补训练 (2)决策模拟训练 (3)敏感性训练 (4)跨文化管理训练
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PART TWO
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历年真题
真题1：培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案，这种培训方法是（）【2018-4】 A.角色扮演法 B.案例研究法 C.头脑风暴法 D.游戏法
3、按培训目的来划分，员工培训与开发的形式主要分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才的培训。【2019-1】
第一节员工培训与发展概述
4、按培训对象在公司中的地位划分，其形式还可以是公司经理培训、基层经理培训、专业技术人员培训和一般员工培训等。
5、员工培训与开发的根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的
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PART TWO
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历年真题
真题1：员工培训体系构建的主要要求包括（）。【2018-1】 A.做好培训需求 B. 结合企业文化 C.培训方法的多样化 D.紧扣企业目标 E.强化其他人力资源管理活动的支持
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真题2：试述员工培训系统模型的主要内容。【2018-4】

管理课件第八章培训开发.doc

第八章培训开发案例1从海尔大学看海尔的员工培训创建伊始，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位：要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地，要成为中国企业界的“哈佛大学。

”从海尔大学看海尔的员工培训。

海尔大学是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流程再造背景下，在新经济的浪潮中为满足海尔集团国际化战略转移而成立的。

始建于1999年12月26日，海尔大学是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。

随着时间的推移，在应对企业业务流程再造给全体员工带来的思想观念冲击下，今天的海尔大学已经成为员工观念创新的发源地、海尔集团战略创新的推广地、海尔集团培养中高级管理人才的摇篮。

走近海尔大学。

海尔大学位于海尔集团高科技工业园一海尔信息产业园西南一隅，依地而建，成不等边三角形，建筑全部采用仿明清苏州古典园林风格，占地12000平方米，总建筑面积3600平方米。

有各类教室12间，其中有多媒体教室、语音室、计算机室、学术报告室等，可供500 人同时学习、互动、研讨使用。

依据功能海尔大学主体建筑分A、B两座，由中心位茵的“勺海”相簇而拥，四周零星点布着日新轩、镂金舫、源头瀑布、曲水流觞、扇厅、致远亭等，一草一木、-亭一阁、一山一水，处处都散发出浓郁的海尔文化气息，伴随看“勺海”深邃的“海”的底蕴，构成了海尔大学有机的整体。

创建伊始，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位：不在于有多少好的设施和硬件条件，关键在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地, 要以GE管理培训中心为榜样，成为中国企业界的“哈佛大学。

”在这种理念的倡导下，“创新、求是、创新”成为海尔大学为校训，就是要求每位学员都带位创新都动机和现有的创新成果来到海尔大学，通过互动、学习，寻求事物发展的普遍性规律并总结成模块，然后再I可到实践中，在新的创新模块平台上进行更高水平的创新，从而形成不断循环、螺旋上升的过程。

问报社会是海尔大学培训工作的延伸，培训对象巳由海尔内部员工不断延伸到海尔的分供方、专卖店并扩展到国内金融、保险、电力、电信、服务、制造等各行业各领域、国家机关、金融、电信各领域及外国人士，现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人，参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400 余人。