中国企业中的人情关系

中国企业中的人情关系
作者：王若兮
来源：《商情》2012年第03期
【摘要】中国是一个非常注重“人情关系”的国家，受中国传统文化的影响，即使在以利益为先的企业中，我们都很容易看到人情模式的影子。

改革开放三十多年来，中国的企业已取得长足发展，但在这其中仍存在任人唯亲、讲求人情模式等问题。

在西方制度式管理不断被引入东方的今天，如何学习西方管理中科学、理性的一面，克服人情模式给中国企业带来的不良影响，使其取得更长远的发展是本文探讨的中心。

【关键词】企业管理人情模式西方制度式管理融合与冲击
一、人情主义
人情就是人与人在交往中产生的感情，而在中国这种关系显得尤为突出，作为儒家道德核心原则的“仁”，本身就包含着厚重感情，由此我们民族是极其重视人情世故的。

刘义庆曾说过“圣人忘情，最下不及情，情之所钟，正在我辈。

”《礼记·礼运》：“何谓人情?喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲，七者弗学而能。

”正是在中国几千年的影响和积淀下，人情模式无论是在组织关系还是在人际关系中都起着举足轻重的作用。

中国传统的伦理文化是很注重人与人之间的和谐的，传统交往的理论思想被一代又一代的人遵循和继承，成为中国各种传统思想中影响最广泛的一种。

这点可以从中国古代对“义利观”的探讨看出，据《左传·昭云十年》记载，子产对子皮说：“人之爱人，求之利也”，意思就是说，爱一个人，就是要为之谋利益，而中国古代思想的集大成者孔子、孟子在义利关系问题上也主张重义轻利，孔子就曾说过“君子喻于义，小人喻于利”，当然，他们并不是一味的否定人对于利益的追求，只是可以看出重感情、讲义气的这种情愫在古代的中国就已深深扎下了根，并影响至今。

在如何处理自己与他人的关系方面，古代先哲们也提出了诸如仁爱观、忠恕之道等观点，其中很值得我们思考的两点就是古代先哲们大都倡导“贵和”精神和“包容”精神，贵和精神就是主张和而不同，意思是说大家在社会中生存，要以和为先，和平共处，相互帮助，这与当今和谐社会的理念也是不谋而合的。

包容精神就是说和别人相处，要多为别人着想，多关心别人，不要总是苛刻对人，从这两也可以看出，“仁”与“利他主义”是中国人际关系中显著的两个要素。

正是这些情感认知、伦理认知形成了具有明显中国文化特点的人情网，和谐而深远。

二、中国公司中的人情主义与科学管理
中国历朝各代都在不同程度上重复巩固这种复杂的人情网，有的基于血缘关系，有的则是基于地域关系，唯一特殊的就是十年文革的那段时期，在那个动荡的岁月中，人与人的联系被界限明显的阶级立场无情的划分起来，没有人情之说，只有阶级之分。

随着改革开放的不断推进，以理性著称的西方管理制度当然也被善于学习的中国人引用起来，但古往今来，任何实行起来的制度无一不是附有所属社会的特点的，因此即使是在中国的公司制中，这种纷繁复杂的人情网还是被细密的编制了起来。

如看到一部片子中描述说A是某公司的一个元老，为公司立下过汗马功劳，不幸的是A某一天犯了错误，更糟的是还被同事抓到了，老总考虑再三，并且找A谈了话，最后还是决定留下A吧，但是扣几个月工资，毕竟功大于过嘛，这不，浓浓的人情味就体现出来了。

正所谓来而不往非礼也，中国的人际关系其实就是一种对别人恩情的回报，是一种的情感的交换行为，人情交往关键在于还不尽也道不明，这样人情关系才能不断地绵延发展下去。

公司管理从本质上来说还是对人的管理的，只有使每一个部门、每一个岗位的人员都积极有效的运作起来，整个公司才能有序高效的运转。

说到人，那就不得不提到人的感情，对于公司的管理者来说，如何处理好员工的感情问题一直是一个值得探讨的问题。

从根本上看，人情关系的处理模式正是这个公司员工管理模型的深度体现，建立起良好的人情调控模式对于公司的发展无疑是起推动作用的。

另一方面，从公司与公司相交的角度来看，良好的人际关系无疑也会增多公司之间的合作机会，在一定程度上提高了公司之间的互惠程度。

因此并不是说带有中国人情味的公司制度就是不好的，如果淡淡的人隋为有利于公司的发展，又何乐而不为呢?人情其实是人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间相互交往的良好感情基础，并不一定就是索取利益的工具。

西方企业管理制度的理性精神是西方自然科学的产物，在以泰勒提出的“经纪人”假设的指导下，西方企业管理以科学理性为前提，追求利润最大化，用物质利益去鼓励员工，充分发挥了人性中机械理性的一面，但却排斥社会性与情感性，所以当时企业中的人已类似于不停运作的工具。

毫无疑问，这种高效率的运营模式在刚开始必然会给企业带来巨大的利润，但是时间一长，人毕竟不是机器，在高强度无情感性的工作环境中，必然会产生不满情绪，继而会影响工作效率。

在这种背景之下，梅奥的“社会人”假设应运而生，强调职工的心态中追求感情、归属的一面，因此，要想长期保持高的生产效率，就不能忽视要从心理方面给予员工以关心。

由此看来，我国企业管理从突出情感，重视人的感情在公司发展中的作用到愈发看中科学管理体制的影响，西方企业从强调理性管理到发现人的情感因素的重要性，都是有其道理的。

因为：首先，不得不承认人情因素在企业管理中的作用是双面的，既有积极影响，也有其消极影响。

积极的人情因素可以鼓舞人的斗志，激发人的信心，从而影响员工的工作效率。

消极的人情因素是有可能被压制，但其作用确实不能被忽略的。

其次，中西方对于人情因素的认识也是不同的，基于几千年伦理型文化的影响，在中国，人情远远大于制度的作用，人和人之间的情感关系被置于一个很高的地位，人们经常会付出许多努力去维持与朋友、同事、家人的良好关系。

还有就是，经济基础决定上层建筑。

就现在而言，西方的经济发展还是远领先于东方
的，因此，在由工业社会向经济社会的转换过程中，人成为了一个很重要的因素，因为在经济社会中，我们会逐渐摆脱机器的束缚，转而依赖信息、创新力等等，毫无疑问，这些因素的唯一来源就是人本身。

所以人情因素在西方企业管理中的地位越来越高。

相反，对于东方企业来说，在还未达到富足程度的时候是，高效严格的管理制度则是必须的。

由此看来，从国企业管理，网络宣传、电子报宣传会逐渐走上历史舞台，因此，五星人情主义在公司管理中并不是可有可无的，发挥得好，还是能给公司带来较大的益处的，但中国有句成语说得好：过犹不及。

从现状来看，在目前中国的企业管理中，普遍存在人情泛滥，理性不足的现象。

先举个题外话：不久前闹得沸沸扬扬的药家鑫案，大伙的一致的观点是：杀，这种丧心病狂的人怎么还能留着呢!不难看出，情感要素一直是埋藏在中国社会的各个角落的，有时甚至于几乎超出了法制的影响，难怪有专家说中国的国情根本不适合搞依法治国。

正是因为人情因子的蔓延，中国的许多公司也是在浓浓的人情氛围中运行的，久而久之，这无疑会对公司的发展造成巨大的不良影响，因此在情与理之间的博弈也逐渐成为每个希望取得长足发展的中国企业的必修课。

就目前看来，中国的企业在处理人际关系方面存在着这几个问题：
一是受古代思想的影响，中国的人情关系常常带有很浓的地域性和血源性，对于家族内的、靠得近的人，我们更容易与他们发展友好关系，在企业中这就很容易形成小帮派，也易导致任人唯亲的现象的产生，因此这就会严重影响企业人际关系的和谐和决策的公正性。

当公司出于上升势头时，或许大家各安其事，各谋其利，不会有大的冲突，但一旦公司遇到挑战或危机，这些隐藏的问题就会凸显出来，小帮派各自为政，很难建立起统一战线去解决公司面临的危机。

二是一味的求和思想导致了企业的创新力不足，缺乏竞争能力。

追求整体的一致性和和谐是中华文化中的一个特点，然而无疑的是过度的一致却会淹没企业中的一些好点子和新思路，当企业发展过度依赖旧的体系和技术，没有丝毫的革新之处时，企业的发展空间也必然会变得狭窄，难以取得大的突破，而在竞争如此激烈的今天，没有创新则意味着没有出路，只有居安思危，不断地突破创新，才可能保持领先地位。

其实说到底就是在中国的企业管理中还是过分注重感性的一面，没有发挥管理制度中应有的科学理性的作用，从而致使中国的管理制度很难向前发展，一直停留在科学管理的底层。

三、人情与理性的结合
就西方与东方的管理经验来看，过分的强调理性或是人情都是不利于企业的发展的，只有将二者有机的结合起来，才能使企业更加高效健康的运营下去。

因此当面对当前中国企业中的人情主义现象时，我们并不需要喊着要全部根除，毕竟在中国的大背景下，良好的人情关系还是能起到极佳的作用的，所以我们也就没必要去重复西方企业“理性人”的老路，那如何才能将理性主义的作用真正发挥起来呢?
一是一定要建设起完善的管理制度框架，让人情调控在给定的区域里运行，时刻提醒我们在发挥人情关系的时候，不要超过整体的理性框架，也就是在易于感情泛滥的时候用严格的制度、科学的管理体系来限制泛滥的情感因素，让理性成为一种主流。

所谓国有国法，家有家规，企业也应该有企业的基本制度建设，只有这样才能融情于理，真正做到制度先行。

二是应该在意识上要逐渐建立起推崇理性、创新的观念，推动企业中的自由、平等氛围的形成，在追求和谐一致的同时，不能让个人主义完全消失，否则将会导致企业停滞不前，从目前的大环境来看，创新才是企业不断进步的源泉和根基，而创新的根源就是新的思想，新的理念，也只有在适宜的环境中，这种思想才能生根发芽，最终演变为带动企业发展的武器。

三是严格的执行和监督机构，现在中国的企业存在一个问题就是规章制度已经在那儿了，但就是没有被很好的执行起来，长此以往下去，制度便形同虚设，变得没有意义，大家也会逐步对制度麻痹，甚至视而不见。

因此，在制度推行的最初，企业的管理者就要严格按照制度办事，并以身作则，发挥表率作用，让公司的每一个员工都能意识到制度的实质性和重要性。