人力资源管理系列讲座之——培训与开发PPT课件
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人力资源培训与开发(PPT 41页)
有自由支配时间的工作 具有权力性的工作 工资福利待遇高的工作 具有独立自主性的工作 有趣味性的工作 具有安全性的工作 有专业性地位的工作 具有挑战性的工作 无忧无虑性的工作 具有广泛接触性的工作
具有声誉性的工作 能表现自己的工作 具有地区选择性的工作 有娱乐活动性的工作 环境气氛和谐的工作 具有机动性的工作 领导性的工作 具有专家性的工作 带有旅行性的工作 与家人有更多时间工作
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接 受工作轮换的机会。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
企业常用培训方法
讲授法 视听法 案例研究法 讨论法 角色扮演法 岗位轮换 设立助理职位
职业生涯规划流程图
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估 职业选择
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划 评估与反馈
案例松下公司：从平凡人身上得到不平凡的成果
1、日常管理为主、对员工进行在职培训 2、注重员工的自我开发训练
日常管理为主、对员工进行在职培训
一、五个目标（1、把完成业务目标的重点具 体化；2、把员工培养成为“内省思考的人”； 3、让员工自动设计目标，促进自我发展意念 的产生；4、员工的培养必须是长期的；5、向 公司总目标迈进，确立强有力的统一机制。
培训与开发的意义
• 工作和劳动力的变化 • 提高竞争力和效率 • 为组织节约成本 • 维持稳定的工作标准 • 组织类型向学习型转化
资料显示：工人的教育水平每提高一年 级，技术革新者的人数就平均增加6%； 工人提出的革新建议一般能降低生产成 本5%，技术人员提出的革新建议一般能 降低成本10% --15% ，而受过良好教育的 管理人员创造和推广现代化管理技术则 有可能降低生产成本30% 以上。
人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
在此添加您的文本16字
促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源员工培训与开发PPT课件
含义
受训人员对培训的印象，是否对培训满意。
受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受 培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及 有多大程度的提高
受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也 可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否 改进了以前的行为，是否运用了培训的内容
受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训， 员工和企业的绩效是否得到了改善和提高
2) 培训需求分析的内容
含义或任务
组织分析
对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的 培训重点和培训方向；
对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析 问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
任务分析
任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分 析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的 标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态 度。
27
第27页/共33页
4. 提高职业适应性的方法
• 目标专一 • 动态中的适应 • 适应职业环境 • 能力替代或补偿 • 培养工作兴趣、扩展知识 • 脚踏实地、安心适应单调乏味的工作
28
第28页/共33页
5. 职业锚的类型
职业锚的类型
特点
自主型职业锚
(1) 最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职 业能力的工作环境。
5
第5页/共33页
四. 培训开发的分类
•按培训对象 •按培训形式
新员工培训 在职员工培训
在职培训 脱产培训
高层员工培训 中层员工培训 基层员工培训
•按培训的内容
知识性培训 技能性培训 态度性培训
6
第6页/共33页
5.2 培训开发的程序
培训前 准备
培训实 施
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源管理-培训体系与开发 PPT课件
5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资源的投资，必然 有投资收益。
PPT典藏
入职培训 常规培训
PPT典藏
培训内容的种类
岗位资格培 训
晋升培训
新员工入职培 训
转岗培训
入职 培训
PPT典藏
新员工入职培训
让员工了解企业理念与企业使 命。
目
提供新员工工作所需要的专门 信息，掌握完成工作所需的技
请谈谈你对这个案例的体会，如 果你是赵先生，你会怎样做？
PPT典藏
四、培训计划制定
• 按需培训的实务原则
• 短期效应与长期相结
原 合的原则
则
• 培训与工作兼顾的原
• 效益原则
则
PPT典藏
培训计划要求
系统性 –1标准化 –2广泛性 –3一致性
普遍性 –1适应不同的工作任务 –2适应不同的对象 –3适应不同的培训需求
PPT典藏
比较类别 培训的主体 内容的区别 关注的重点 岗位关联性
目标 参与
培训 全体员工 知识、技能、行为、态度 当前工作 与当前岗位工作 直接相关 为当前工作做好准备 强制性
PPT典藏
开发
管理人员
正规教育 在职实践 人际互动 个性测评
未来发展
与当前工作并不 直接相关
为未来变化做好准备
自愿性
培训与开发的重要性
组织分析
决定组织中哪些部 门和人员需要培训
人员分析
决定培训内容应该 是什么
任务分析
决定谁应该接受培 训和需要什么训培
PPT典藏
• 组织层面培训需求分析
组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准 确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确 定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整 个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些 人需要加强培训
PPT典藏
入职培训 常规培训
PPT典藏
培训内容的种类
岗位资格培 训
晋升培训
新员工入职培 训
转岗培训
入职 培训
PPT典藏
新员工入职培训
让员工了解企业理念与企业使 命。
目
提供新员工工作所需要的专门 信息，掌握完成工作所需的技
请谈谈你对这个案例的体会，如 果你是赵先生，你会怎样做？
PPT典藏
四、培训计划制定
• 按需培训的实务原则
• 短期效应与长期相结
原 合的原则
则
• 培训与工作兼顾的原
• 效益原则
则
PPT典藏
培训计划要求
系统性 –1标准化 –2广泛性 –3一致性
普遍性 –1适应不同的工作任务 –2适应不同的对象 –3适应不同的培训需求
PPT典藏
比较类别 培训的主体 内容的区别 关注的重点 岗位关联性
目标 参与
培训 全体员工 知识、技能、行为、态度 当前工作 与当前岗位工作 直接相关 为当前工作做好准备 强制性
PPT典藏
开发
管理人员
正规教育 在职实践 人际互动 个性测评
未来发展
与当前工作并不 直接相关
为未来变化做好准备
自愿性
培训与开发的重要性
组织分析
决定组织中哪些部 门和人员需要培训
人员分析
决定培训内容应该 是什么
任务分析
决定谁应该接受培 训和需要什么训培
PPT典藏
• 组织层面培训需求分析
组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准 确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确 定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整 个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些 人需要加强培训
人力资源管理培训与开发ppt课件
17
培训规划的制定
主要内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算
人力资源管理培训与开发
18
年度培训计划的构成
目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人
生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选 择和目的
受训人员是收集信息最重要的渠道之一 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果
的最直接、最公正的信息渠道 培训师是了解受训人员组成需求的关键
人力资源管理培训与开发
25
培训效果评价的指标
培训效果评价的指标
评价工具
认知成果
笔试
技能成果
观察法
情感成果
在课程结束时收集
人力资源管理培训与开发
19
制定培训规划的步骤和方法
培训需求分析
工作说明
任务分析
排序
陈述目标
设计测验
制定培训策略
设计培训内容
实验
人力资源管理培训与开发
20
年度培训计划的制定
根据培训需求分析的结果汇总培训意见 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进
行审批 培训部门组织安排企业内部培训过程 后勤部门对与内部培训有关项目的落实 培训部门告知相关部门和单位
3、工作任务分析法 优点：A结论可信度高 缺点：A花费时间和费用较多 ①工作任务分析记录表的设计 ②工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动
内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费 的时间
人力资源管理培训与开发
13
培训需求信息的收集方法
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
2024年度人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
知识技能掌握程度
通过考试、测验或实际操作等方 式检验学员在培训过程中所学到
的知识和技能。
工作绩效改善
跟踪学员在培训后的工作表现， 观察其是否能够将所学应用于实 际工作中，以及工作绩效是否有
所提升。
2024/3/23
24
数据收集与分析方法
2024/3/23
问卷调查法
设计问卷，针对培训课程内容、师资水平、培训组织等方面收集 学员的反馈意见。
9
人员层面的需求分析
员工绩效评估
分析员工的绩效数据，找 出绩效差距和潜在的培训 需求。
2024/3/23
员工个人发展计划
与员工沟通，了解其职业 发展规划和学习需求，制 定个性化的培训计划。
员工能力与素质
评估员工现有的知识、技 能和素质，确定其需要提 升或补充的方面。
10
2024/3/23
03 人力资源培训计划制定
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
2024/3/23
1
目录
Contents
2024/3/23
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估 • 人力资源开发与职业发展
2
01 人力资源培训与开发概述
29
组织发展与员工成长的互动关系
1 2
组织战略与员工发展的契合
确保组织战略与员工个人发展目标相契合，实现 双赢。
组织文化对员工成长的影响
营造积极向上的组织文化，激发员工的归属感和 进取心。
3
员工成长对组织发展的推动
员工个人能力的提升将推动组织整体绩效的提升 ，实现组织与员工的共同发展。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人力资源课程--培训与开发课件
PPT学习交流
25
影响培训需求的事件性因素：
•新员工加入 •员工职位调整 •顾客抱怨 •生产事故 •产品质量下降 •产品销量下降 •内部损耗升高 •员工思想波动士气低落 •员工工作效率下降
PPT学习交流
26
❖收集培训需求信息的方法
• 反躬自查（组织和个人的反省与自检） • 调查问卷（以人为镜） • 资料档案（关注外部因素） • 关键事件访问（重要事件）
正当的 合理的
不正当的 不合理的
批评教育
当前能解决的
当前不能解决的
说服教育
依靠组织解决的
自己可能解决的
讲清条件
争取具体步骤
PPT学予习交以流 支持
38
培训需求的整合二
组织需求
高 不得不 低 无所谓
低
必须 有最好
高
个人需求
PPT学习交流
39
二、设计培训
长期计划（3~5年）：方向、差距、资源
细 化
中期计划（1~3年）：承上启下
培训与开发
PPT学习交流
1
第一部分 培 训 理 念
PPT学习交流
2
一、企业为什么要培训？
✓企业与人：
人财
企＝人＋止
人材 培训 人才
“一年之计，莫如树黍，十年之计，莫如 树木；百年之计，莫如树人。”企业去 “人”则“止”
PPT学习交流
3
曾国藩建功立业的成功奥秘： ——重视人才
八字经验 ：“广揽、慎用、勤教、严绳。”
调查三要求
调查对象 经营者 管理者 作业规划者 作业执行者 专家团队
调查方法 观察法 问卷法 访谈法 档案资料法 小组讨论法 测验法 自我分析法
调查主题 绩效目标 绩效水准 技术趋势 核心竞争力 固有技术（知识与能力） 关键流程及表现
人力资源管理第五章培训与开发ppt课件
人力资源管理第五章培训与开发
11
➢三、培训的一般流程核心 Nhomakorabea制定 方案
实施 方案
关
键
需求 分析
基础
保
障 评估 效果
2012 Spring Su Yu
人力资源管理第五章培训与开发
12
（一）培训需求分析（training need analysis）
1、定义：根据组织内部的特定情况，通过调查研 究，从而确定组织内需要接受培训的人员和需要 培训的项目或培训内容的工作。
人力资源管理第五章培训与开发
4
时代发展要求 组织生存发展的需要 员工个人成长的需要
主观方面： 生理疲劳 心理疲劳 客观方面： 法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人 力 资
知识 技能
源
能力的老化
磨 损
（无形磨损）
人力资源管理第五章培训与开发
5
二、培训的种类
（一）员工职业生涯发展的培训
1、新员工入门培训和上岗前培训
• 入门培训：介绍组织的基本情况、规章制度、工 作条件和生活设施及发展前景等，帮助新员工了 解组织目标和宗旨，适应组织要求，产生信任感 和归属感，培养最初的热爱心理。
• 上岗前培训：传授岗位操作的基本知识和技能， 帮助员工了解岗位性质、特点和要求，让员工顺 利上岗。
18
2）任务分析
通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要 哪些技能，了解员工有效完成该项工作具备哪些条件， 找出差距，确定培训需求，弥补不足。
任务分析主要从以下方面展开：
a、工作的复杂程度
人力资源管理第五章培训与开发
6
2、员工上岗后的适应性培训
人力资源管理——培训与开发ppt课件
高层经理安排哪些培训?
(1)中国经济与政治 (2)全球经济与政治 (3)竞争与组织发展战略； (4)资本市场发展和运作； (5)财务报表和财务控制； (6)国内、国际市场营销； (7)组织行为和领导艺术； (8)创业管理； (9)投资项目效益评价； (10)组织社会责任和商法。
考点：培训制度的内容p219
[培训成本与不培训的损 失]
• 建立企业培训体系并提
供基准[培训管理体系、 课程体系、实施体系]保
证人力资源开发系统的 有效性。
• 能够获得内、外部的支 持,提供多种解决问题的 方案
培训需求析过程
1.发现绩效问题 2.分析绩效问题
3.绩效目标 4.确认培训需求 5.分析培训需求
6.培训目标 7.培训设计
其他需求: 真/假
普遍/个别 短期/长期 目前/末来
筛选与确认
培训需求层次分析
McGehee Thayer分析模型 (麦吉与塞耶1961)
①组织分析
判定组织的 培训目标
• 根据组织目标判定 知识和技术需求 • 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 • 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 • 评价培训组织环境
• 应对变革
• 员工的发展
• 雇佣情境
b.在职员工的培训 • 在职培训: 是一种通过实际的操作来使员工学
习完成工作任务的非正式的方法。
• 三大培训
1.组织目标的认同
2.工作责任心与主动性
• 努力不一定成功，但不努力一定不会成功，心 动不如行动，当拚命成为习惯，就不会有“辛 苦”两字。人的习惯是可以改变，改变习惯是 痛苦的。人们往往低估自己的潜力。
②任务分析
判定岗位的 培训内容
• 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。
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