2015年度员工绩效考核办法.ppt
2015绩效考核办法
白云纸业2015年绩效考核办法为充分调动员工的工作积极性和创造性,实现绩效管理的公平化、合理化、多样化，促进公司目标任务的完成，特制订本办法.一、事业部绩效考核（一)事业部员工绩效考核事业部员工绩效考核分为：产量、毛利润、质量管理、设备管理、安全管理五大模块。
每个模块设定基础定额工资，完成目标任务发基础定额工资。
事业部工资总额=产量工资+毛利润工资+质量工资+设备工资+安全工资1。
产量工资：完成事业部产量目标任务发产量基数工资，产量超欠时,按2。
毛利润工资完成事业部毛利润目标任务发毛利润基数工资300元，毛利润超欠时，按超欠额比例奖罚，具体计算公式如下：毛利润工资=（当月实际不变价毛利润总额-当月预算毛利润总额)×毛利润奖罚比例3.质量工资主要考核一级品率、客诉和主要质量指标，完成目标时，发质量基数工资300元，未完成或超额时，按标准奖罚，具体见各事业部绩效考核细则.4.安全工资按《安全风险抵押金奖罚考核办法》执行.5。
事业部员工绩效管理（1）各事业部根据公司绩效考核办法制度本事业部绩效考核办法,内容包括内部定员、岗级系数、考核办法等，事业部员工工资系数最高为1。
5，最低为0.9.（2）各事业部根据本单位实际对每个班组制订考核细则.（3）各事业部要建立绩效考核台帐，及时公布考核情况，月底公布考核结果。
(二)事业部管理人员绩效考核事业部管理人员绩效考核分为事业部经理、副经理绩效考核和事业部其他人员绩效考核，事业部管理人员绩效考核主要考核毛利润指标，按毛利润完成情况奖罚，具体如下：1.事业部经理、副经理考核月度工资=（1000×本人工资系数×百分制考核得分％+月度效益工资）×80％+单项奖罚（1）月度效益基数工资6000元，完成当月毛利润任务，发月度效益基数工资，当毛利润超欠时按以下比例调整毛利润工资.月度效益工资=本单位毛利润超欠额×本单位毛利奖罚比例×10%（副经理7％）（2)事业部经理工资系数:事业部经理系数为4。
员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)
人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制度， 经营上总是要经常对人进行考核；如果 缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不 平、不公，导致不满，损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重：15% E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合？ 是的 不是 如果不是，请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出最 差的员工，确定第一名和最后一名，然 后在余下的员工中再选最好和最差，分 列第二和倒数第二，以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统，不是 具体的工作行为或是工作结果，而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。
《绩效考核方案》PPT课件
3．资料查阅法 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 4．典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
决定业绩的关键因素调查表
第四节 绩效指标体系的建立
一、绩效指标体系
〔一〕绩效指标体系
是否 企业战略
直接相关
是 关键绩效指标 否 一般绩效指标
2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
〔八〕注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是"优秀",他就必须 列举出相应的事例加以说明,而不能笼统地写上"积极、主动 承担任务"之类的话,这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥,因为自己最了解自己.
〔九〕强调考核者与被考核者的交流
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1．一怒气冲冲的顾客持一件喜得龙风衣来,声称上周 购自本店,今日发现有一小洞.能技巧地为她退换,表示歉 意,感谢她指出本店缺点,欢迎今后多加监督,结果该顾客 满意而去
2．一顾客说上周从本店所购上衣嫌小了,要求换一件 大一码的.能礼貌地为她退换.
3．一顾客要求将一件上衣退款,未见瑕疵,起先拒退. 后来顾客坚持下,终于接受其退货,退还原所付货款
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
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二、常用的考核方法 〔一〕分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法〔也称成对比较法〕 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是,在一个群体中,考核成绩服 从 "两头小、中间大"的正态分布.
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〔二〕量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
员工工作绩效考核(PPT-27页)
2024年2月9日星期五
管理语录
培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做 的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念 ） 4、跳出考核看考核（功夫在诗外）
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 （责、权、利结合的体现）
（1）奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
（2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接体问题具体分析）
二、为什么考核——考核的目的和意义
XX集团公司2015年度绩效考核办法
XX集团公司2015年度绩效考核办法一、考核目的为全面完成集团各公司经营目标，深化目标管理，细化目标考核，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，实现公司与员工共赢。
二、考核原则坚持公平、公正、透明，以提高公司绩效为导向，定量与定性考核相结合，关键考核指标、基础考核指标、协作考核指标相结合。
三、考核方式目标考核采用层层分级考核的方式进行。
集团人资事务部考核到各公司、部门负责人；各公司、部门根据年度总目标在内部通过自上而下进行目标分解，并按月、季、年分解到个人，再自下而上提报工作计划，考核单位根据时间要求逐级考核到人。
四、考核工作职责划分（一）成立由人资事务部、财务资产部、成本审计部组成的集团考核工作委员会领导考核工作，全面负责集团各公司、部门经营管理目标的考核。
（二）人资事务部作为集团各公司、部门考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各公司进行各项考核工作的培训与指导；2、对各公司考核过程进行监督与检查；3、收集、汇总、分析考核结果；4、协调、处理各公司、部门考核申诉的具体工作；5、对考核工作情况进行通报；（三）财务资产部、成本审计部负责各公司考核数据的统计与预审工作。
五、考核步骤1、集团各公司、部门于上一年度12月30日前制定下一年度经营管理总目标，并同时分解到季度，人资事务部参与目标编制并作为季度考核依据；工作目标的制定要坚持有时间、有价值、可考核的基本原则，要求阶段性量化，大目标量化为小目标，定量与定性相结合，突出关键指标；2、集团各公司、部门根据季度目标分解到月，人资事务部负责收集月度经营管理计划，统计月度经营目标完成情况；3、人资事务部根据月度目标完成情况进行目标工资核算，并在15号之前统计考核结果及目标工资发放结果，报各公司、部门经理确认。
4、季度考核按照每月考核结果总结一次，年终考核按照季度考核结果汇总一次。
2015年度员工绩效考核办法.doc
2015年度员工绩效考核办法4 2015年度员工绩效考核办法为全面提升安徽物业公司物业服务品质，激发各岗位员工工作主动性，督促物业服务中心落实各项物业服务工作，打造良好的物业服务品牌，特制定本办法。
第一章物业服务中心负责人考核办法第一条考核指标1、日常物业服务品质，该项得分按100分计算，占总分比重为25%；2、案场物业服务品质，该项得分按100分计算，占总分比重为25%；3、当期物业服务费收缴率，考核目标完成率，占总分比重为15%；4、历史欠费收缴率，考核目标完成率，占总分比重为5%；5、智能化系统完好率，考核目标完成率，占总分比重为5%；6、电梯故障率，考核目标完成率，占总分比重为5%；7、安全责任事故，该项得分按100分计算，占总分比重为10%；8、物业服务态度投诉，该项得分按100分计算，占总分比重为10%。
第二条考核细则1、日常物业服务品质、案场物业服务品质所有物业服务中心日常物业服务品质、案场物业服务品质检查得分都按照100分计算，以各物业服务中心当期检查得分为最终得分。
2、当期物业服务费收缴率、历史欠费收缴率由品质管理部根据物业服务中心收缴情况，制定每月收缴目标，考核收缴完成率。
3、智能化系统完好率安徽物业公司2015年下半年度智能化系统完好率目标为95%，各物业服务中心考核目标为：9月份80%、10月份85%、11月份90%、12月份95%，考核完成率。
4、电梯故障率安徽物业公司2015年下半年度电梯故障率目标为10%以内，各物业服务中心考核目标为：9月份18%、10月份15%、11月份12%、12月份10%，考核完成率。
5、安全责任事故安徽物业公司2015年下半年度安全责任事故目标为0事故发生，总分为100分，因物业服务原因发生一级重大事件扣50分、二级重大事件扣30分、三级重大事件扣10分，扣完为止。
6、物业服务态度安徽物业公司2015年下半年度物业服务态度投诉目标为0投诉，总分为100分，因物业服务原因造成一起安徽物业公司层面投诉，扣10分，造成一起集团层面投诉，扣20分，扣完为止。
绩效考评方法PPT(完整版)
预防和控制偏差的有效措施 优点：直接反映员工的工作内容，结果易于观测；
二、行为导向型主观考评方法 优点：对员工绩效的考量更加精确； 强制分布法——按照一定百分比强制分配
能做定性分析，不能做定量分四析、； 为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式， 导四向、的 为考避评免体个系人，偏绩见效等管错理误也，要可扎以扎采实用实36，0度落的到使考实评绩处方，效式一，考步一评步做去推出动更准确可靠的判断
绩效考评的评定要素指标和标准：提高精准度； 直接指标法和成绩记录法 实施控制。 三、绩效考评的侧重点应在绩效行为和产出结果上，建立以行为和成功
行为锚定等级评价法也称五为、行为重定视位法对、考行为评决者定性的等培级量养表训法或练行，为定定位期等级总法结，通考过评一张经行验为等并级进评价行表专，将门在的同一个维度中存 在能的做一 定系性列分的析行，为不，能每做种定行量为分分析别；表示这一维度中的一种特定绩系效水统平性，将培绩训效按等级量化。
结果导向型考评方法
目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法
目标管理法
目标管理法，是由员工与主管共同协商制定个人目 标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目 标而确定，并与它们尽可能一致。
基本步骤：战略目标设定； 组织规划目标； 实施控制。
优点：直接反映员工的工作内容，结果易于观测； 员工共同参与，积极性有所提高；
缺点：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能 做定量分析；不能区分工作行为的重要性，难以在 员工之间比较。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法也称为行为定位法、行为决定性等 级量表法或行为定位等级法，通过一张行为等级评价表， 将在同一个维度中存在的一系列的行为，每种行为分别 表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量 化。
员工绩效考核程序(ppt32)
明确考核对象，包括全体员工、特定 部门或项目组等。
制定明确的考核标准，包括工作质量、 工作效率、团队合作等方面。
设定考核周期
根据企业实际情况，选择适当的考核 周期，如季度考核、年度考核等。
设定考核指标
1 2
确定关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和企业战略，确定员工的关键绩效 指标。
制定具体目标值
员工完成的工作是否符合标准 ，是否存在错误或缺陷。
工作量与工作强度
员工承担的工作量和工作强度 是否合理，是否超出其能力范
围。
工作能力
专业技能
员工是否具备完成工作 任务所需的专业技能和
知识。
沟通能力
员工是否能有效地与同事、 上级和客户进行沟通，明确 表达自己的观点和需求。
解决问题的能力
员工在面对问题和挑战 时，是否能迅速找到解
员工激励与留任
根据绩效考核结果，对员工进行 激励和留任措施的制定。
对于表现优秀的员工，可以给予 更多的激励措施，如奖金、股票 期权等，以激励其继续保持优秀
表现。
对于表现不佳的员工，需要制定 相应的留任措施，如提供职业发 展规划、改善工作环境等，以促
使其留任并改进工作表现。
05 绩效考核的挑战与改进
收集反馈意见
通过调查问卷、座谈会等方式收 集员工对考核体系的意见和建议。
分析问题
对收集到的反馈进行分析，找出 考核体系存在的问题和不足。
制定改进措施
根据分析结果制定改进措施，不 断完善和优化考核体系。
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感谢您的观看
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整，以体现 员工的工作表现和价值。
对于表现优秀的员工，可以给 予相应的薪酬提升，激励其继 续保持优秀表现。
2015年最新员工绩效考核办法
______员工绩效考核管理办法1 总则1.1 目的1。
1。
1 为了提高各级人员的工作效率与服务质量,规范工作标准,合理配置岗位和人员，确保全年生产经营目标完成。
1.1。
2 为确定员工工资和奖金发放、岗位变动、薪资升降、培训发展、任用解聘、评先选优等重要人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本办法。
1。
2 适用范围本办法适用于______领导班子以下人员绩效考核管理.1。
3 考核原则1.3。
1 坚持实事求是、客观公正原则;1。
3。
2 体现多劳多得、奖勤罚懒原则；1.3.4 遵循差异考核、结果公开原则；1.3。
5 实行分级考核、逐级落实原则。
1.4 职责1。
4。
1 各级考核小组及职责根据组织架构和管理方式，成立各级员工绩效考核小组。
考核小组按由上到下层级分为：矿级考核小组，部/队级考核小组，工段级考核小组,员工级考核小对全矿各级人员绩效考评具有监督权、考核权。
1.4。
3 人力资源部1。
4.3。
1 负责对各部/队进行员工绩效考核各项工作的培训与指导；1。
4.3。
2 负责对各部/队员工绩效考核各环节的监督与检查;1。
4.3.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核的申诉；1.4.3.4 负责对各部/队员工考核工作中不规范行为进行纠正、指导和处罚。
1.4.4 各部/队1。
4。
4。
1 根据本办法制定本部/队员工考评细则；1。
4。
4.2 负责组织、实施本部/队所属员工绩效考核;1。
4.4.3 负责对本部/队各工段员工绩效考核进行监督和检查;1.4.4.4 负责协调、处理本部/队员工关于绩效考核的申诉;1。
4。
4.5 负责对本部/队员工考核工作中不规范行为进行纠正、指导和处罚。
2 管理内容2。
1 绩效考核指标和评分标准2。
1.1 绩效考评指标根据考评对象进行划分，考评对象划分为两类:一、部/队正、副职，即基层管理人员；二、部/队正、副职以下人员，即一般操作、技术、管理人员。
2。
1。
2 部/队正副职以下人员绩效考核指标包括：安全管理、岗位职责履行、设备工器具使用和保养、5S与文明生产管理、劳动纪律、学习与创新、工作协作与满意度.2。
员工绩效考核程序(ppt32).ppt
一、绩效考核的含义
员工绩效考核是按照一定的标准，采用科 学的方法，检查和评定企业员工对职务所规 定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的 管理方法。
绩效考核的特征
➢ 对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评 价的过程
一、绩效考核程序
制定绩效考 核计划
确定标准和 方法考核
结果运用
收集数据 分析评价
二、员工绩效考核的作用
• 绩效考核是员工提职、晋升的重要依据 • 绩效考核是员工岗位调配的依据 • 绩效考核时确定合理劳动报酬的基础 • 绩效考核是确定人员开发对象、内容的
重要指标 • 绩效考核是激励员工的重要手段
为什么要对工作绩效进行评价
绩效评价中经常出现的问题
❖ 工作绩效标准不明确
❖ 在绩效评价前，没有明确考核标准； ❖ 标准与工作无管，主观性太强 ❖ 标准太低或太高，不现实 ❖ 绩效标准的可衡量性太差
❖ 工作绩效评价数据使用有误
❖ 权重确定失误 ❖ 评价频率不当
第三节 员工绩效考核的指标体系和设计步骤
• 绩效考核指标体系的设计程序 • 绩效考核指标体系的设计方法 • 绩效考核设计标准的编制
绩效评价的具体维度
员工特征（品质）
工作知识 力气 眼-手协调能力 证书 商业知识 成就感 社会需要 可靠性 忠诚 诚实 主动性、创造性
行为
完成任务 服从命令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒
结果
销售（额） 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
NO 1 NO 2
谁整体表现最好？