自我管理——准确定位、认识自我

自我管理-- 准确定位、认识自我第一章自我认知各位学员大家好，今天我们一个新的系列讲座是《自我效能》，跟我们上次《管出效益》是一个互补，它更深入、更展开。

《自我效能》这个系列的讲座，以大心理学家班杜拉的思想为主要基础。

班杜拉更多的从“社会心理学”对我们人生的自我经营、自我暗示、自我激励、自我组织、自我实现、自我突破、自我满足等等，对人的积极的激励起到非常好的作用。

这也是我们这个体系里边的主要的一些心理基础。

当然我也会引用很多其他一些心理学家，比如说：马斯洛、弗洛姆、威廉•詹姆斯，他们对人性的一些潜质上的认知，包括像弗洛姆心态对行为的影响，包括荣格的分析心理，我们也会去跟大家交流“无意识与有意识”在我们人生的作用。

通过这个体系，我们也会对人生的一些学习、经营展开更深入的分析。

我们也会借鉴一些像格式塔心理学体系对我们人生，特别是成年人在学习、在我们人生的经营中，自我在这方面的感受，我们认为是非常重要的。

特别是我们人生的一种感悟，它不是理性的积累对我们人生的一个成长，而是自我的一种突破，对事物突然深层次的一种理解。

比如说我们这个系列今天的第一讲是自我认知。

说到自我认知，大家可能从我们的主观意识上都会很快有一个自我的这样的反应：我当然一定很了解我。

真是这样吗？人生最了解的是我们自己，最熟悉的也是我们自己，但最不容易搞清楚的还是我们自己。

人生就是一本读不透的书。

我们可以这样去自问一下：你真的很快乐吗？你真的很充实吗？你真的有明确的人生的奋斗目标吗？你能够客观诊断地去评价一下你自己吗？你对你自己的评价、对自己的认知，跟环境、他人、上司、同事、朋友、家人评价是那样的吻合、一致吗？我觉得这方面可能我们也会打个问号，为什么呢？我们经常也会在抱怨：别人误解了我，别人曲解了我，别人不理解我，我真的是想帮助他，但他为什么要不这样去回馈，不这样去反应呢？实际上我们讲：人生很多时候，我们的假设对自己的认知可能跟环境、跟别人是有差距的，为了适应这个社会，我们有时候也会不得不去学习很多知识，很多我们可能并不一定情愿，但我们又必须面对的一些现象和事实，这样就可能会给我们带来一些什么问题呢？我们失去了真实的我，可能有的时候我们感到一些无奈和困惑。

所以我们第一讲从自我认知，总是想跟大家去探讨一下，因为我们人生最大的敌人，最难克服的是我们自己，找准了自己，这个世界就会为你让出一条路来。

我们人的一生，通常有几个“我”。

比如说：客观上对自我的认知，还有就是环境、他人对你的认知，还有我们主观上也会认为别人会怎么评价我，最后一个“我”就是客观存在的我。

所谓浓缩人生精华就是这四个“我”，我们越来越吻合、越来越协调、越来越一致，我们人生的路就会走得更有效，就会走得更加的积极、更加的自信。

有一本书叫《SeVen HabitS》，成功人士的七个习惯，其中里面也有一个就是我们人生使命的宣言，就是说：我究竟是一个什么样的人？我想达到什么目的？我希望我具备一种什么样的品格和什么样的优秀的潜质？我内心里边最渴望、最希望别人怎么评价我？对哪方面的感受我心里边最渴望？也就是说：我们每个人，事实上内心里都有一个我们特别希望成为的那个人，可是在现实似乎总在跟我们开玩笑。

比如说，我们有些职业经理人，或者说我们有些管理者、高层经常会出现角色错位。

一会儿，他扮演的是董事长；一会儿，又扮演着总经理。

我们就觉得在这方面，如果您的角色不能很好地去转换，对自我认知不能很好地准确把握的话，对整个团队的负面影响是非常大的。

晚上开会描绘我们企业未来的发展、我们的前景、我们的规划，但是第二天没有你签字，很多事情无法办，无法去执行，两百块钱的签字也必须您亲自来面对。

这样的话，您对您自己的认知，随着企业的发展、转型，我们有些管理者，特别是高层，可能在这方面就要重新自己去认知一下自己。

这并不是说您做错了什么，而是随着事业、企业的发展，您对自己的认知也要重新定位。

比如说：前惠普CEO是被世界上称为首位女CEO她当时非常的有前瞻、有思想，大家对她也非常的敬佩。

当时也有很多的案例在分析，觉得她非常棒。

但是她在惠普也没有干很久，最后显然也没有带动当时惠普的真正的发展和期望值。

因为什么？因为她总是前瞻的思想，经常天马行空，成了一个独战风车的堂吉诃德，她太孤独了，整个团队跟不上她。

她的思想、她的意识、她的前瞻跟整个团队的执行力、团队的思想意识、大家在这方面的一种互动，显然脱节了。

也就是说一些好的思想不能落地，那这样的一种思想简直不就飘在天上了吗？所以说我们讲，很多这种主要管理者在这方面的认知也非常重要。

当然有时候我们老总也很困惑，我们老总通常的一些困惑、一些症状，比如焦虑、烦恼、孤独，甚至有些疑心病，他自己也很难跳出来。

随着企业的发展，我们有些高层的管理者也越来越累，他自己有时候也不认识自己了，是员工发生了更多的变化呢，还是我自己不认识自己了呢？他现在的心特别累。

所以我们讲，所谓的与时俱进，在这个动态的、发展的世界，我们也希望很多管理者，特别是高层，也要不断的、重新的自我定位，跟随企业的发展，您的角色、您的思想、您的转型也应该更加协调。

否则的话，就会出现在做生意，在发展这方面带给我们一些成绩的东西，跟现在做企业、去做市场、去做规范, 您的思想、意识和行为跟不上。

比如说，我们一些小企业逐渐发展迅速，它这个时候需要规范，需要制度，我们老总就应该有这种意识，这种制度、发展的建立应该在不依靠您的存在来作为一种评判的标准。

也就是说：一个随着规范发展的企业，依靠英雄是很悲惨的。

所以说我们讲，它更需要的是个团队，一个职业经理人的团队。

有时候老总有一种惯性思维：为什么曾经有效的方法、惯用的一些手段、曾经一些得力的干将，今天不灵了，也不是那么回事了。

到底哪儿出问题了？所以这样也给我们带来了很多的困惑。

甚至我们有些老总以貌取人，他关爱的人、偏爱的人、投入感情特别多的一些下属，可是关键的时候又特别地没有感情，伤害他又比较大。

所以从这方面，给我们一些管理者也带来一种反思：您现在用惯用的思想和意识，真的还同样有效吗？有时候还会在组织中看到，我们有些老总不以实际的业绩、能力来作为对部下的一种评价，而表现出一种偏爱，这也会给我们团队带来一种动机的偏差，那就是：如何跟领导搞好关系，如何揣摩领导的这种爱好，成为他这种行为背后的动机。

这样的话，大家真的在扮演真实的我吗？有些老总随着企业的发展，对这种虚荣、荣耀看的很重。

对于我们人生的价值来讲，追求荣耀和虚荣，可能更多的是做给别人看的。

我们只有实实在在地围绕我们追求的价值，可能才是我们真正需要的。

我前面说了很多跟高层管理有关的，我们的职业经理人呢？我们一些业务能力比较强，但是管理能力就一定高吗？我们随着组织的发展，把一些业务能力强、责任心强的提拔到管理岗位，殊不知这样想当然的一种假设也会给组织带来发展的瓶颈。

因为一个业务能力强的骨干，并不代表他的综合素质就高，可能也会出现他心胸比较狭窄，听不进去相反的意见，对有个性的部下有时候包容心不够，就会给我们带来人才放在了所谓不合适的位置，给我们带来的负面作用也很大。

把他放在一个合适的位置，他是个人才，放在不合适的位置，他搞破坏同样是个人才。

我们很多职业人对自己未来的发展、跟组织的关系经常也会出现一种浮躁，如果不能找准自己的人生定位，他真的能够真实地扮演自己吗？现在很多年轻人也会心态有些浮躁，自己的发展跟企业的关系，有时候这种归属感总是模棱两可，总是找不到。

前面我们说了这么多，从我们的老总、职业经理人，从我们的一些员工，从自我的人生定位和自我的认知上，我们说了，很多时候这种困惑跟自我的意识、跟环境、跟我们人生的一些价值观的追求可能都会有关系。

我们前面《管出风格》跟大家去讲自我认知，谈到了人的性格、人的一些气质，当然我们今天主要是从人的行为、风格方面跟大家进行交流，因为人的不同行为风格背后的价值趋向是不一样的。

比如说追求卓越的这样一种行为风格的人，他往往比较真诚、善良、有理想。

当然我们前面说了，一个人的缺点，特别是成年人，恰恰是他的优点发挥过当。

这种追求卓越、总是想把事情做好，那样真情投入，又是乐于与人合作的人，他的很多优点发挥过了，就是经常否定自己。

这种所谓的忠诚，发挥过了就是愚忠。

就跟我们讲，岳飞是不是非常的忠诚？发挥过了可能就是愚忠。

毛主席、鲁迅不约而同的对《水浒》的哪一位非常讨厌、非常批驳？那就是宋江。

我们讲，企业同样是如此，老板身边也不能够总是喜欢那些总在附和的、总在什么事情都在真诚的为着企业，但是自己的主见、自己的思想，经常没有体现，我们觉得身边有一些经常说相反意见的下属，对我们老总来讲，可能反而是一个幸运。

我刚才讲的是这样一种风格倾向的：追求卓越，总是想把事情做好的这样一种风格。

这样风格的人我们如何沟通？如何相处？如何把他的潜质开发呢？我们首先要了解这样一种风格背后的价值趋向，他更在意什么？这在沟通里边叫桥接。

也就是说，追求卓越这样一种风格的人，他特别在意一个积极回应，在做有意义、有价值的事情，所以我们要肯定这件事情的重要性，对组织的发展、对我们未来的这种意义，他心里就非常地满足。

一个特别理性风格的人，他就怎么样？讲原则，讲究方法，要降低风险，特别有韧劲。

但这样一种风格的人发挥过了，就显得比较固执、教条、不变通、死板，让人就觉得这样的人，简直有的时候很难理喻，冷酷。

那我们怎么讲呢？那就是说这样一种风格，它属于理性的人。

我们跟他去沟通，就要特别在意这件事情的合理性、客观性。

我也建议，特别是我们一些职业经理人，如果您发现您的上司比较偏好这样的风格，您跟他沟通的时候，要注重一些数据的积累，注重一些表格，不要盲目的：我很有信心，这件事情的发展对我们很有价值。

有时候这样风格的领导就会觉得您做事不踏实，如果你事先有些资料的分析、数据的收集，最好再制造一个表格，这领导就觉得可以，他就很踏实。

这就是在沟通里边叫桥接，把握住了对方的重要之所在，针对不同风格的人这种桥接，一开始我们所采取的一些思路、动机、手段是不一样的。

面对一个执行力比较强，有魄力和自信心这样一种风格的人，他往往比较武断、自信，要变通。

发挥过了呢？那就是听不进去相反的意见。

有的时候我们这种变化，给别人感觉找不到北。

就跟以前讲，有一种领导风格叫“三拍”：一拍脑门主意来了；一看大家还不明白，一拍胸脯没问题；一拍大腿坏了。

国企我们要再加一拍：他一拍屁股又溜了。

所以这样一种风格，就会让部下找不到感觉。

所以我们讲，跟这样风格的领导沟通，一定要把握住自己的信心，让他感觉到你是一个有信心的人，你是对自己做事情特别自信的人。

如果你自己唯唯诺诺：我再想想，这件事我再考虑考虑。

他就会觉得你不行。

对于比较协调、变通风格的人，那就是另外一回事了。

你要在意这件事情在团队的影响：大家对这件事情的评价非常好。