工作分析关键事件法汇总
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2020/3/1
（2）行为观察等级评估法（BOS） BOS以个别德随机方式应用关键事件，而非以 维度和有效水平分组。 （3）混合标准评定法：要求评价者说明被评 价者的工作行为与每一关键事件相比较。不仅 要求对杯评价者的工作水平准确估计，而且对 评价者绩效评估的一定性有要求。
2020/3/1
二.来自百度文库训
2020/3/1
缺点： 搜集和整理关键事件需要花费大量的时间和精力；对中
等绩效的员工关注不够。
2020/3/1
人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。
2020/3/1
总结
关键事件法作为一个重要的工作分析工具已经用了40余 年，在这方面累积了大量的关于从事特定工作的人员工作成 败的关键事件资料。可以作为了解与工作有关的人员品质和 特性的基础。然而在应用这种方法时要注意它的优缺点。
优点： 关键事件法被广泛用于人力资源管理的许多方面，如甄
别标准和培训需求的确定，尤其用于绩效评估的行为锚定和 行为观察中；由于对行为观察和测量，故而描述工作行为、 建立行为标准更加准确，能更好地确定每一个行为的作用。
CIT的应用
1、绩效评估 2、培训 3、工作任务设计
2020/3/1
一 重要用途 绩效评估—几种方法应用
• （1）行为锚定等级评定法（BARS）
BARS要求选择恰当的绩效维度，用不同的行 为事 件锚定不同水平的绩效建立行为锚定等级评估表。 绩效评估者被要求对杯评估者的工作行为进行观察 和记录并与行为锚定等级评 估表相对应，找出绩效 水平.
（1）培训需求评估：A分为个人或组织。对个人而言是一 个集中在课培训领域的绩效评估过程。对组织而言需找出组 织中重复发生的负面事件，以此提供给雇员知识和技能的培 训。B评估培训需求集中于负面事件，但关键事件并不意味 着所有的绩效都不佳。因此事件分为工作职能相关问题和缺 乏必要技能等。所有问题都应显示需关注的培训内容。C进 行双重目的内容分析，一方面确定哪些事件同时发生，反映 相似的职能和技能；另一方面确定哪方面的培训能有效提高 这些方面的绩效。
重点是关键事件及其行为（包括好坏两方面）。 主要适用于绩效考核与培训需求评估。
2020/3/1
关键事件法实施步骤
• 1正确编写事件的规则
一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征: 特定而明确的；集中描述工作 展现出来的可观察到 的行为；简单描述行为发生的背景,；能够说明行为 的结果
• 2获取关键事件所需要采用的方法 (1) 关键事件讨论会议
2020/3/1
（2）培训设计：通过两个步骤应用——管理者先确定 和描述几个突出绩效例子，对有关的工作者进行讨论 获取完成工作的方法、诀窍等信息。然后通过内容分 析找出工同点，重新设计和修改组织包含这些因素的 培训课程.
三、工作任务设计
与培训需求应用相比重点放在环境问题上如：设备与 设计缺陷、无效的工作程序等。帮助确定任务设计上 的缺陷，找出工作再设计和设备改良等改进绩效的措 施。
2020/3/1
①确定会议的方向 ②方法的选择 （2）非工作会议形式 ① 访谈 ② 问卷
• 3编辑关键事件
2020/3/1
关键事件法的绩效维度
• 1根据关键事件定义绩效维度 • 2在编写范围之前确定维度 ① 与工作专家谈论确定维度 ② 确定维度的统计方法 ③ 利用既得的工作信息来确定工作维度
2020/3/1
The Critical Incident Technique
第十六组
2020/3/1
内容
CIT概述 CIT的内容与流程 CIT的应用 CIT的优缺点
2020/3/1
CIT概述
关键事件法（Critical Incidents Technique, CIT)是一 种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收 集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事 件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
（2）行为观察等级评估法（BOS） BOS以个别德随机方式应用关键事件，而非以 维度和有效水平分组。 （3）混合标准评定法：要求评价者说明被评 价者的工作行为与每一关键事件相比较。不仅 要求对杯评价者的工作水平准确估计，而且对 评价者绩效评估的一定性有要求。
2020/3/1
二.来自百度文库训
2020/3/1
缺点： 搜集和整理关键事件需要花费大量的时间和精力；对中
等绩效的员工关注不够。
2020/3/1
人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。
2020/3/1
总结
关键事件法作为一个重要的工作分析工具已经用了40余 年，在这方面累积了大量的关于从事特定工作的人员工作成 败的关键事件资料。可以作为了解与工作有关的人员品质和 特性的基础。然而在应用这种方法时要注意它的优缺点。
优点： 关键事件法被广泛用于人力资源管理的许多方面，如甄
别标准和培训需求的确定，尤其用于绩效评估的行为锚定和 行为观察中；由于对行为观察和测量，故而描述工作行为、 建立行为标准更加准确，能更好地确定每一个行为的作用。
CIT的应用
1、绩效评估 2、培训 3、工作任务设计
2020/3/1
一 重要用途 绩效评估—几种方法应用
• （1）行为锚定等级评定法（BARS）
BARS要求选择恰当的绩效维度，用不同的行 为事 件锚定不同水平的绩效建立行为锚定等级评估表。 绩效评估者被要求对杯评估者的工作行为进行观察 和记录并与行为锚定等级评 估表相对应，找出绩效 水平.
（1）培训需求评估：A分为个人或组织。对个人而言是一 个集中在课培训领域的绩效评估过程。对组织而言需找出组 织中重复发生的负面事件，以此提供给雇员知识和技能的培 训。B评估培训需求集中于负面事件，但关键事件并不意味 着所有的绩效都不佳。因此事件分为工作职能相关问题和缺 乏必要技能等。所有问题都应显示需关注的培训内容。C进 行双重目的内容分析，一方面确定哪些事件同时发生，反映 相似的职能和技能；另一方面确定哪方面的培训能有效提高 这些方面的绩效。
重点是关键事件及其行为（包括好坏两方面）。 主要适用于绩效考核与培训需求评估。
2020/3/1
关键事件法实施步骤
• 1正确编写事件的规则
一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征: 特定而明确的；集中描述工作 展现出来的可观察到 的行为；简单描述行为发生的背景,；能够说明行为 的结果
• 2获取关键事件所需要采用的方法 (1) 关键事件讨论会议
2020/3/1
（2）培训设计：通过两个步骤应用——管理者先确定 和描述几个突出绩效例子，对有关的工作者进行讨论 获取完成工作的方法、诀窍等信息。然后通过内容分 析找出工同点，重新设计和修改组织包含这些因素的 培训课程.
三、工作任务设计
与培训需求应用相比重点放在环境问题上如：设备与 设计缺陷、无效的工作程序等。帮助确定任务设计上 的缺陷，找出工作再设计和设备改良等改进绩效的措 施。
2020/3/1
①确定会议的方向 ②方法的选择 （2）非工作会议形式 ① 访谈 ② 问卷
• 3编辑关键事件
2020/3/1
关键事件法的绩效维度
• 1根据关键事件定义绩效维度 • 2在编写范围之前确定维度 ① 与工作专家谈论确定维度 ② 确定维度的统计方法 ③ 利用既得的工作信息来确定工作维度
2020/3/1
The Critical Incident Technique
第十六组
2020/3/1
内容
CIT概述 CIT的内容与流程 CIT的应用 CIT的优缺点
2020/3/1
CIT概述
关键事件法（Critical Incidents Technique, CIT)是一 种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收 集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事 件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。