非常全面的人力资源部绩效考核方案
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
人力资源部绩效考核实施方案 范文
人力资源部绩效考核实施方案一、前言人力资源部的绩效考核是企业管理的重要组成部分，不仅能够激励员工积极性，提高绩效，还能促进企业稳定发展。
本文就人力资源部绩效考核实施方案进行详细阐述，希望能够为企业管理者提供一些借鉴参考。
二、考核目的1.更好地评估人力资源部员工的工作表现，促进其个人和集体绩效的提升；2.保证人力资源部的工作质量、效率和效益，为企业创建高效的人力资源服务系统。
三、考核指标1. 工作责任指标•每月工作量任务完成情况•解决职工问题占比•消极指标占比2. 人员管理指标•人员流失率•人员招聘效果评估•员工培训率3. 资源管理指标•人力资源财务利用率•绩效考评反馈质量•部门激励方案质量四、绩效考核标准1. 工作责任指标工作量任务完成情况：每月任务完成率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。
解决职工问题占比：每月职工问题占比1%及以下得5分，1%2%得4分，2%3%得3分，3%以上得1分。
消极指标占比：每月消极指标占比0%得5分，0%2%得4分，2%5%得3分，5%以上得1分。
2. 人员管理指标人员流失率：每年人员流失率1%及以下得5分，1%3%得4分，3%5%得3分，5%以上得1分。
人员招聘效果评估：招聘效果达标率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。
员工培训率：员工培训率达到标准50%及以上得5分，40%50%得4分，30%40%得3分，30%以下得1分。
3. 资源管理指标人力资源财务利用率：每年用人成本控制在7%以内的得5分，7%10%得4分，10%15%得3分，15%以上得1分。
绩效考评反馈质量：反馈及时、清晰、具体、诚恳的得5分，反馈较为模糊、不具体、不尽责的得4分，反馈不及时或未反馈得3分，完全未反馈得1分。
部门激励方案质量：激励方案制定合理、激励措施切实可行、达成效果显著的得5分，方案制定尚可、激励措施跟进到位、达成效果一般的得4分，方案制定不合理、激励措施缺失或无效、达成效果不明显的得3分，无激励方案得1分。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源部岗位薪资绩效考核制度一、引言随着企业发展的迅速壮大，人力资源部门的重要性越来越受到重视。
为了对人力资源部岗位进行科学的薪资绩效考核，促进员工的激励和发展，我们制定了本人力资源部岗位薪资绩效考核制度。
二、目标本制度的目标是：1.建立科学、公正的薪资绩效考核机制，激励员工发挥个人潜力，提高工作绩效；2.帮助员工了解自己在工作中的优势和不足，促使其积极提升自己的工作能力；3.为人力资源部门提供有效的绩效数据，为部门决策提供依据。
三、薪资绩效考核指标1.完成工作任务的数量和质量：评估员工完成的工作任务数量和质量，包括工作报告的准确性和及时性等。
2.团队协作和沟通能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事、上级和其他部门的沟通合作情况。
3.自我学习和提升能力：评估员工自我学习和提升能力的情况，包括参加培训、学习新知识和技能的积极性等。
4.解决问题的能力：评估员工解决问题的能力，包括快速、有效地解决工作中遇到的问题等。
5.客户满意度：评估员工在处理客户问题时的及时性、准确性和专业性等。
四、薪资绩效考核流程1.目标设定：每年初，员工与直接上级一起制定个人绩效目标。
目标应具体、明确、可量化。
2.绩效评估：工作期满，直接上级和同事将对员工的工作进行综合评估。
评估方式包括日常工作观察、工作任务完成情况、客户反馈等。
3.绩效反馈：直接上级将绩效评估结果反馈给员工，并与员工一起讨论绩效结果和存在的问题。
4.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
五、薪资绩效考核结果使用1.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
2.激励奖励：根据绩效评估结果，人力资源部门将为绩效优秀的员工提供额外激励奖励，例如年终奖金、优秀员工荣誉等。
3.员工晋升和培训：绩效优秀的员工将有机会获得晋升和更多的培训机会，以进一步发展自己的职业生涯。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法（试行草案）第一章总则人力资源部绩效考核办法（以下简称“本办法”）根据公司发展需要和人力资源工作特点，旨在规范人力资源部绩效考核工作，提高人力资源部绩效管理水平，保障人力资源部工作的有效运行。
第二章考核指标1. 绩效考核指标应包括个人绩效指标和团队绩效指标，既要充分考虑个体单独工作能力的评价，也要注重团队协作和协同效能的评价。
2. 个人绩效指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、岗位责任和能力提升等方面。
3. 团队绩效指标主要包括团队目标完成情况、团队协作和沟通能力、团队成员互助支持等方面。
第三章考核流程1. 绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门确定并公示。
2. 考核流程包括绩效合同签订、日常工作目标制定、年度绩效评估和绩效考核结果反馈等环节。
3. 绩效合同签订时，应明确个人和团队的工作目标、考核指标和权重，并将其纳入考核管理系统。
4. 日常工作目标由上级根据岗位要求和部门工作安排制定，员工应按时按量完成，并及时向上级汇报工作进展。
5. 年度绩效评估由人力资源部门负责组织，主要包括员工自评、上级评定和同事评议等环节。
评估结果将在评估结束后及时公示并反馈给员工。
6. 绩效考核结果将作为员工晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
第四章考核结果处理1. 根据员工绩效考核结果，按公司规定进行奖励或处罚。
2. 绩效优秀者将得到适当奖励，包括晋升、薪酬调整、培训机会等。
3. 绩效不达标者将接受相应处罚，包括警告、降级、奖金扣减等。
4. 对于团队绩效不达标的情况，由相关负责人承担相应责任，并进行相应整改。
第五章考核结果监督和申诉1. 公司将建立考核结果监督机制，定期对考核结果进行复核和审查，确保公正公平。
2. 员工对考核结果有异议的，可通过公司规定的申诉渠道提出申诉，并在规定时间内进行核实和处理。
第六章附则1. 本办法自颁布之日起试行，经验丰富的员工可以提出改进建议并逐步完善。
2. 本办法的解释权归公司人力资源部所有，且可根据实际情况进行调整和修订。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源部门的作用愈发重要，其绩效的评估也逐渐成为企业管理的重要一环。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案，旨在提高人力资源部门的绩效水平，推动企业的可持续发展。
二、绩效考核目标1. 完成部门的工作目标：确保人力资源部门按照企业战略规划，及时高效地完成各项工作任务，提供优质的人力资源服务。
2. 团队协作能力：促进团队成员之间的良好合作，增强协作能力，共同推动团队的发展和成长。
3. 创新能力：鼓励团队成员提出新的想法和方法，不断优化和改进人力资源管理工作。
4. 个人绩效提升：通过考核激励，帮助个人发现不足，并提供培训和发展机会，提升员工个人绩效水平。
三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：根据人力资源部门的工作计划和任务书，评估各项工作目标的完成情况，包括但不限于招聘新员工、员工培训、绩效评估等。
2. 服务满意度：通过对员工、业务部门的满意度调查，评估人力资源部门的服务质量和效果。
3. 绩效改进措施：评估员工对绩效改进的建议和实施情况，包括提出的改进措施的合理性和有效性。
4. 创新能力发展：评估员工提出的创新想法和成果，以及对其它团队成员的积极影响。
5. 学习与发展：评估员工参加培训和学习的积极性、学习成果和对团队业务的应用情况。
四、考核方式1. 年度绩效考核：每年底对人力资源部门的整体绩效进行评估，由部门负责人和相关业务部门负责人组成的考核委员会进行评定，并制定相应绩效改进措施。
2. 季度绩效考核：每个季度对人力资源部门的工作绩效进行评估，定期开展绩效考核的反馈和辅导，及时调整工作方向和重点。
3. 个人绩效考核：根据个人绩效目标和工作计划，定期对人力资源部门员工的个人绩效进行考核，包括定期面谈、360度评估等多种评估方式。
五、绩效考核结果及奖惩机制1. 绩效优秀者：对在考核中表现优秀的个人和团队给予表彰和奖励，如嘉奖、奖金、晋升等。
2. 绩效合格者：对在考核中达到一定要求的个人和团队给予肯定和激励，提供培训和发展机会。
人力资源部绩效考核办法
人力资源部绩效考核办法一、考核目的和意义人力资源部作为企业内部的重要部门之一，承担着员工招聘、培训、绩效管理等重要职责。
为了评估人力资源部的工作表现和贡献，制定并实施绩效考核办法具有重要的意义。
绩效考核的目的主要包括：1. 评估人力资源部的工作效果，发现问题和不足之处；2. 激励人力资源部团队成员努力工作，提高工作质量和效率；3. 为人力资源部提供改进和进步的方向指导；4. 为人力资源部的薪酬和晋升提供依据。
二、考核指标和权重为了科学公正地评估人力资源部的绩效，制定合理的考核指标和权重非常重要。
以下是作为参考的一些可能的考核指标：1. 员工招聘质量：评估招聘流程、招聘需求满足度和新员工满意度。
2. 培训效果：考核培训计划的执行情况、培训评价和员工发展情况。
3. 绩效管理质量：评估岗位绩效目标制定、绩效评估和绩效改进。
4. 员工满意度：调查员工对人力资源部工作的满意度和建议。
5. 合规性和法律风险管理：评估遵守劳动法律法规、合同管理和劳动争议处理。
根据人力资源部的具体情况，可以确定不同指标的权重，并进行相应比例的分配。
三、考核方法和流程为了保证考核的公正性和客观性，需要明确考核方法和流程。
1. 考核方法：人力资源部绩效考核可以采取多种方法，如：- 个人目标达成度评估：由上级和下级对员工的目标达成情况进行评估。
- 360度评估：包括员工自评、同事评估、下级评估和上级评估等多方面的评估方式。
- 员工满意度调查：通过问卷调查收集员工对人力资源部工作的满意度和建议。
2. 考核流程：制定明确的考核流程有助于保证考核的有效性和规范性。
- 目标设定：根据具体岗位和工作职责，确定人力资源部的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
- 考核实施：考核周期结束后，根据事前确定的考核指标和权重，进行考核数据的收集和评估。
- 绩效评估：对考核数据进行综合分析和评估，得出绩效评级结果。
- 反馈和改进：将绩效评估结果反馈给人力资源部成员，并与他们一起探讨改进和发展的方法。
人力资源部绩效考核计划
人力资源部绩效考核计划一、背景介绍随着企业竞争日趋激烈，人力资源部门的角色变得愈发重要。
为了有效管理和评估人力资源部门的绩效，制定一套科学合理的绩效考核计划显得尤为迫切。
本文将讨论人力资源部绩效考核计划的制定和实施。
二、目标设定人力资源部绩效考核计划的目标是确保人力资源部门与企业整体战略目标保持一致，提升组织绩效。
具体目标包括：1. 促进员工发展：通过培训计划和绩效评估，激励员工成长，提高他们的专业技能和工作能力。
2. 提高招聘水平：评估招聘效果，减少员工离职率，确保招聘到适合岗位的人才。
3. 优化员工关系：通过绩效考核，加强员工与管理层之间的沟通与合作，建立积极的员工关系。
4. 提升绩效：通过考核和激励机制，激发人力资源团队的工作动力，提高绩效水平。
三、指标设定为实现上述目标，人力资源部绩效考核计划将基于以下指标进行评估：1. 招聘效果：包括招聘周期、招聘成本、员工流失率等指标，评估人力资源部门在招聘方面的绩效。
2. 员工满意度：通过员工满意度调查，掌握员工对人力资源服务的满意度，并据此评估人力资源部门的工作质量。
3. 培训效果：考核人力资源部门的培训计划执行情况以及员工在培训后的绩效改善情况。
4. 绩效管理：评估人力资源部门对绩效管理制度的执行情况，包括绩效目标的设定、绩效评估的公正性和准确性等方面。
5. 人事政策和制度：考核人力资源部门对人事政策的设计和实施情况。
四、考核流程为确保绩效考核的公正性和科学性，制定了以下考核流程：1. 目标设定：上级领导与人力资源部门负责人共同制定一系列具体可量化的目标，并确保这些目标与企业整体战略目标相一致。
2. 数据收集：人力资源部门负责收集、整理和分析相关数据，包括员工流失率、招聘数据、员工满意度调查结果等。
3. 评估与排名：根据指标设定，对各项考核指标进行评估，并根据评估结果进行排名。
4. 反馈与评估：将考核结果及排名反馈给各部门负责人，并与其共同评估考核结果的合理性和准确性。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案)人力资源部绩效考核办法(试行草案)一、考核目的为了提高人力资源部门的绩效，激励人力资源部门员工的工作热情和责任意识，推动人力资源部门的发展和公司整体绩效的提升。
二、考核范围本考核办法适用于人力资源部门内所有员工。
三、考核内容1. 工作目标达成情况：根据员工的职责和岗位要求，评估其在指定考核期间内完成的工作目标数量和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工工作过程中的态度和行为，包括沟通协作能力、团队合作精神、客户服务意识等。
3. 专业知识和能力提升：评估员工掌握的专业知识和技能水平，以及在考核期间内的学习和成长情况。
四、考核方法1. 面谈评估：通过定期面谈的方式，与员工讨论其工作情况和目标达成情况，评估其绩效表现。
2. 绩效评分：根据面谈评估和其他相关数据，给予员工绩效评分，以反映其绩效水平。
3. 绩效排名：根据员工的绩效评分，进行排名，将优秀、良好、合格和不合格等级等级区分出来。
五、奖惩措施1. 奖励机制：根据绩效评分和绩效排名，对绩效优秀的员工给予适当奖励，包括薪资晋升、岗位调整、培训机会等。
2. 激励措施：通过设立绩效奖金、荣誉证书、表彰会等方式，激励员工积极参与绩效考核和提升绩效水平。
3. 惩罚措施：对于绩效不合格的员工，根据情况给予相应的惩罚措施，包括降薪、调整岗位、培训限制等。
六、考核周期和频率1. 考核周期：每年一次。
2. 考核频率：根据公司需要，可设定每年一次或每半年一次的评估周期。
七、考核结果和反馈1. 考核结果：根据员工的绩效评分和绩效排名，给出相应的绩效等级和评语。
2. 考核反馈：向员工提供详细的绩效评估报告，并与其进行面谈，给予具体的反馈和改进建议。
八、附件无以上为人力资源部绩效考核办法(试行草案)，经相关部门审议通过后生效。
人力资源部绩效考核方案.doc(完整版)
人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2021年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。
同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。
日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。
2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。
3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。
被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 背景随着组织对人力资源部门绩效的要求增加，制定一套有效的人力资源部绩效考核方案对于提高绩效和推动部门发展至关重要。
2. 目标本绩效考核方案旨在达到以下目标：- 评估人力资源部门的绩效和工作成果；- 激励人力资源团队更好地履行职责和取得业绩；- 识别并支持人力资源团队的发展需求。
3. 考核指标人力资源部绩效将根据以下指标进行考核：- 招聘和人员配置- 合理的招聘流程和策略- 适合职位需求的员工配置- 培训和发展- 规划并实施员工培训计划- 提供职业发展机会和支持- 员工关系和福利- 管理员工关系并解决员工问题- 提供合理的福利和员工福利计划- 绩效管理- 设计和实施绩效管理制度- 提供有效的绩效反馈和奖励措施- 人力资源政策和法律合规- 确保人力资源政策符合法律法规要求- 提供法律合规咨询和支持4. 考核流程本绩效考核方案的流程如下：- 设定目标：制定年度绩效目标，并分解到个人和团队层面。
- 绩效评估：根据考核指标对个人和团队绩效进行评估。
- 绩效反馈：向个人和团队反馈绩效评估结果，并提供建议和支持。
- 奖励和激励：根据绩效优秀程度，给予适当的奖励和激励措施。
- 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进计划并跟踪执行情况。
5. 参与者责任- 员工：积极参与绩效考核活动，达成个人绩效目标。
- 绩效评估者：客观、公正地评估员工绩效，提供准确的绩效反馈和建议。
- 部门负责人：支持绩效评估活动的开展，制定绩效改进计划并跟踪执行情况。
6. 时间安排本绩效考核方案将按照以下时间安排进行实施：- 每年初设定绩效目标；- 每季度进行绩效评估和反馈；- 年底总结绩效，并进行奖励和激励。
7. 结论通过实施本人力资源部绩效考核方案，我们将能够全面评估人力资源部门的绩效和工作成果，并激励团队在各项工作中取得更好的表现。
这将有助于提高整体绩效和推动人力资源部门的长期发展。
*注意：本文档中的内容仅供参考，最终执行时请根据实际情况进行调整。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、绩效考核的背景与意义随着企业竞争的日益激烈，人力资源部在组织内发挥着至关重要的作用。
为了确保员工的工作质量和效率，并为企业发展提供人力保障，我们制定了本绩效考核方案。
人力资源部绩效考核的目的是评估部门员工在关键岗位上的工作表现，激励员工发挥出更高的工作潜力，提升整个部门的绩效水平。
通过绩效考核，可以发现员工的优势和不足，为进一步的人员培训和发展提供依据，同时也为员工晋升和奖励提供参考。
二、绩效考核的指标和权重1. 工作目标的完成情况（权重：30%）根据员工的工作岗位和职责，制定个人工作目标，包括工作任务的量化指标、时间要求等。
通过考核员工在一定时间内完成工作目标的情况来评估其工作业绩。
2. 工作态度及团队合作（权重：20%）员工的工作态度和团队合作能力对整个部门的效率和氛围有着重要影响。
考核中将关注员工对工作的积极态度、主动沟通和协作的能力。
3. 专业知识与技能（权重：30%）作为人力资源部门的核心职能，员工需要具备扎实的专业知识和技能。
通过考核员工在日常工作中展现的专业水平和技能应用情况来评估其能力。
4. 个人发展与学习（权重：20%）员工的个人发展和学习能力是人力资源部门长期发展的关键。
考核中将关注员工在工作之外的学习投入、培训参与以及能否将学到的知识应用到实际工作中。
三、绩效考核的评定标准和流程1. 评定标准绩效考核采用4级评定制度，具体评定标准包括：- 优秀：优秀完成工作目标、积极主动、团队合作出色、专业知识与技能突出、积极学习与成长的员工；- 良好：良好完成工作目标、态度积极、团队合作良好、专业知识与技能扎实、有一定的学习成果的员工；- 合格：完成工作目标一般，有一定工作态度和团队合作能力，但专业知识与技能有待提升的员工；- 不合格：未能完成工作目标，工作态度消极，团队合作差，专业知识与技能较低的员工。
2. 评定流程- 预设考核指标及权重：根据岗位需求和部门发展目标，确定考核指标及其权重；- 目标设定与沟通：上级与下级共同确定绩效目标，并进行书面沟通，确保员工对工作目标的理解；- 绩效考核实施：通过考核中所设定的指标，对员工的绩效进行综合评估；- 考核结果反馈与讨论：上级向员工反馈绩效考核结果，并进行解释和讨论；- 绩效激励与改进：根据绩效考核结果，进行奖惩激励和个人发展规划，并总结改进绩效考核的经验。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案)一、考核目的和原则1.1 考核目的人力资源部绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力水平，为员工个人发展提供参考依据，为人力资源部的发展提供数据支持。
1.2 考核原则考核应公平、公正、客观、科学，以结果为导向，注重绩效的量化分析。
二、考核内容和方式2.1 考核内容人力资源部绩效考核内容主要包括以下方面：业绩目标的完成情况工作质量和效率个人能力和潜能的发展团队合作和协作精神创新和改进能力2.2 考核方式人力资源部绩效考核采用综合考核方式，主要包括：自评直属上级评定同事评定下属评定客户评定三、考核评分和绩效档次3.1 考核评分人力资源部绩效考核采用百分制评分，满分为100分。
3.2 绩效档次人力资源部绩效考核根据绩效评分，分为以下档次：优秀：90分及以上良好：80分-89分合格：70分-79分低于合格：70分以下四、考核结果的应用4.1 奖励措施根据绩效评定结果，人力资源部将为绩效优秀的员工提供相应的奖励措施，包括但不限于：绩效奖金带薪休假培训和晋升机会4.2 发展计划人力资源部将根据员工的绩效评定结果，为每位员工制定个人发展计划，帮助员工发现和充分发挥自己的潜能，提供相应的培训和支持。
五、考核程序和时间安排5.1 考核程序人力资源部绩效考核的程序包括：确定考核标准和指标开展考核工作进行考核评定绩效结果的汇总和分析奖励和发展计划的实施5.2 时间安排人力资源部将根据公司总体考核安排，提前公布绩效考核的时间表和工作安排。
六、附则6.1 试行期限本人力资源部绩效考核办法试行期限为一年，试行期结束后进行评估和改进。
6.2 考核结果的争议处理对于考核结果有争议的员工，可以提出申诉，并由专门的评审小组进行复核和处理。
以上是人力资源部绩效考核办法的试行草案，待最终通过后将正式启动实施。
对于任何建议和意见，欢迎各位员工积极反馈，为绩效考核的完善贡献力量。
人事部门绩效考核方案范文（精选5篇）
人事部门绩效考核方案人事部门绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的人事部门绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
人事部门绩效考核方案1一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1试用期内,尚未转正员工2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3兼职、特约人员三、考核原则3.1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。
六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的`《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
人力资源项目部绩效考核方案
人力资源项目部绩效考核方案背景由于人力资源项目部的工作性质特殊，需要建立一个科学有效的绩效考核方案，以评估团队成员在完成项目目标、提供优质服务和展现专业能力方面的能力和表现。
目标本绩效考核方案的目标是：1.为团队成员设定明确的工作目标，并定期评估其完成情况。
2.评估团队成员在项目执行过程中所展现的专业能力和个人表现。
3.促进团队成员之间的相互合作和协作，提升整体工作效率。
考核指标1.工作目标达成情况：评估团队成员在完成项目工作目标的情况，包括进度、质量和效果。
2.专业能力和知识储备：评估团队成员在人力资源管理领域的专业知识、技能和应用能力。
3.客户满意度：评估团队成员在提供服务过程中的表现，包括对客户需求的理解、沟通能力和解决问题的能力。
4.团队协作能力：评估团队成员与其他部门和团队成员之间的合作和协作情况，包括信息共享、支持他人和解决冲突的能力。
5.自我发展和学习能力：评估团队成员在个人职业发展和学习方面的积极性和努力程度。
考核方法1.工作目标考核：设定明确的工作目标，并定期与团队成员进行目标评估和结果反馈。
2.个人能力评估：通过面谈、问卷调查和实际工作观察等方式，评估团队成员的专业能力和个人发展情况。
3.客户满意度调查：定期向项目客户发送满意度调查问卷，评估团队成员在服务过程中的表现。
4.团队协作评估：通过同事反馈、团队会议和项目合作情况等方式，评估团队成员与他人的协作和合作能力。
5.自我评估和学习计划：鼓励团队成员自我评估和制定个人学习计划，以提升自身能力和知识。
绩效奖励与改进根据考核结果，对表现优秀的团队成员给予奖励和认可，如晋升机会、奖金或额外培训机会。
同时，通过定期分析绩效考核结果和团队反馈，进行改进和调整考核方案，以确保其科学性和有效性。
总结人力资源项目部绩效考核方案旨在提高团队成员的工作表现和个人能力，促进团队合作和客户满意度。
通过明确的考核指标和方法，我们相信可以有效激励团队成员，推动部门的整体发展和提升。
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非常全面的人力资源部
绩效考核方案
LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
人力资源部绩效考核方案
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)
考核指标体系详见附件(表I)
1、高层管理人员绩效考评
（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；
（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效
2、中层管理人员绩效考评
（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管
（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度
3、基层员工绩效考评
（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理
（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
行政部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。
作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。
因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）行政部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向行政部部或人力资源部提出申诉。
行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对高层管理人员、中层管理人员、基层员工分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。
最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善
九、考核流程
培训助理绩效考核表
培训专员绩效考核表
招聘主管绩效考核表
招聘助理绩效考核表
档案专员绩效考核表
绩效主管绩效考核表
绩效助理绩效考核表
附件
1.人力资源部总监绩效考核表
2.人力资源部总监助理绩效考核表
3. 培训主管理绩效考核表
4.培训助理绩效考核表
5. 培训专员绩效考核表
6. 招聘主管绩效考核表
7. 招聘助理绩效考核表
8. 档案专员绩效考核表
9. 绩效主管绩效考核表
10. 绩效助理绩效考核表。