民生银行管理人员尽职绩效考评试行办法
银行考核制度范本
银行考核制度范本一、总则第一条为了加强银行内部管理，提高员工工作绩效，激发员工积极性和创造力，根据国家相关法律法规和银行业监管要求，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于银行全体员工，包括管理人员、专业技术人员和营业人员。
第三条考核原则：公平、公正、公开、透明；注重实绩、激励创新、鼓励进步；多劳多得、按绩取酬。
第四条考核内容包括：业务指标、工作质量、工作态度、团队协作、业务创新能力、学习与成长等。
二、考核指标及分值设置第五条业务指标（40分）：包括存款、贷款、信用卡、中间业务等业务指标，根据各项业务完成情况给予相应分值。
第六条工作质量（20分）：包括业务操作规范性、业务差错率、客户满意度等，根据工作质量给予相应分值。
第七条工作态度（10分）：包括出勤情况、工作积极性、遵守规章制度等，根据工作态度给予相应分值。
第八条团队协作（10分）：包括跨部门协作、团队活动参与度、团队贡献等，根据团队协作给予相应分值。
第九条业务创新能力（10分）：包括提出创新方案、实施创新项目、创新成果转化等，根据业务创新能力给予相应分值。
第十条学习与成长（10分）：包括参加培训、取得专业证书、提升业务技能等，根据学习与成长给予相应分值。
三、考核程序第十一条考核分为季度考核、半年考核和年度考核，由人力资源部组织实施。
第十二条季度考核：每季度末，根据本季度工作情况进行考核，计算季度绩效工资。
第十三条半年考核：每半年末，根据半年工作情况进行考核，计算半年绩效工资。
第十四条年度考核：每年末，根据全年工作情况进行考核，计算年度绩效工资。
四、考核结果及应用第十五条考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
优秀：90分以上；良好：80-89分；合格：60-79分；不合格：60分以下。
第十六条考核结果作为员工绩效工资、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
第十七条绩效工资分配：根据考核结果，按照多劳多得、按绩取酬的原则，合理分配绩效工资。
五、附则第十八条本考核制度由人力资源部负责解释。
银行公司客户经理尽职履职评价管理办法模版
xx银行公司客户经理尽职履职评价管理办法(试行)第一章总则第一条为规范xx银行（以下简称“本行”）公司授信业务工作，监督公司客户经理忠于职守，提高队伍思想道德水平和职业素养，强化公司条线内控管理，根据依据《商业银行授信工作尽职指引》、《中华人民共和国商业银行法》等相关法律法规及本行公司条线相关管理制度要求，特制定本办法。
第二条本办法所称公司客户经理尽职履职评价（以下简称“尽职履职评价”）是指总行公司银行部综合总行相关部门和分（支）行年度内开展的各项针对或者涉及公司客户经理的业务评价及自评的结果，对客户经理在授信业务中尽职和履职能力的综合评价。
本办法所称公司客户经理为全行公司客户经理队伍(含公司团队长)。
第三条尽职履职评价工作应当坚持以下原则：（一）全面覆盖。
尽职履职评价应当涵盖各级机构公司条线的业务经营活动，实现无盲点、全覆盖。
（二）突出重点。
尽职履职评价应当围绕公司条线主要工作，将高风险领域、内部控制和案件防控薄弱环节以及外部监管部门关注事项作为监督重点。
（三）统筹兼顾。
尽职履职评价应当结合公司条线自身经营需要开展，统筹兼顾经营管理和尽职监督职责的履行。
（四）持续改进。
尽职履职评价应当注重督促落实本评价及其他检查所发现问题的整改，采取适当控制措施，不断强化监督效果，持续改进经营管理。
第二章评价内容第四条尽职评价（一）贷前阶段1、材料初审客户经理收到客户申请材料后，应当依照法律、信贷管理制度清点材料是否齐全，对材料的完整性、合法性、规范性、真实性和有效性进行初步审查，确认申请人主体资格、授信用途、申请程序合法并符合我行的规定。
具体审查内容为：①信贷业务品种、币种、期限、金额、担保方式、借款用途与协商的内容相符；②加盖的公章清晰，与营业执照和贷款卡（证）上的企业名称三者一致；③有财政部门的核准意见或会计（审计）师事务所的审计报告；④有税务部门年审的防伪标记；⑤股东会或董事会决议内容应包括：申请信贷业务用途、期限、金额、担保方式及委托代理人等。
银行绩效考核办法
银行绩效考核办法一、目的本绩效考核办法旨在通过对银行员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，提高员工工作效率和积极性，提升银行业务水平，实现银行整体目标。
二、考核原则1. 公开、公平、公正原则：考核标准应公开透明，考核过程应公正公平，确保考核结果真实可信。
2. 定量与定性相结合原则：考核指标应既有定量指标，又有定性指标，全面反映员工工作绩效。
3. 激励与约束并重原则：考核结果应与员工个人绩效工资挂钩，同时对优秀员工进行激励，对落后员工进行约束。
4. 差异化管理原则：根据员工岗位差异、工作内容差异等因素，制定差异化的考核标准和方法。
三、考核对象及周期1. 考核对象：银行全体员工，包括行长、副行长、部门经理、客户经理、柜员等。
2. 考核周期：每季度考核一次，年终进行总评。
四、考核指标及权重1. 定量指标（60%）：包括存款余额、贷款余额、中间业务收入、客户数量等具体业务指标。
2. 定性指标（40%）：包括员工工作态度、团队协作、服务质量等非量化指标。
五、考核方法及流程1. 制定考核计划：根据银行年度计划和各部门职责，制定具体的考核计划。
2. 自我评价：员工根据考核指标对自己进行评价。
3. 360度评价：由上级领导、同事、客户等对员工进行多角度评价。
4. 综合得分计算：将定量指标与定性指标进行加权平均，得出员工综合得分。
5. 结果反馈：员工接到考核结果后，如有异议可在规定时间内提出申诉。
6. 结果运用：将考核结果与员工绩效工资、晋升、培训等挂钩，激励先进，约束落后。
六、奖惩措施1. 奖励：对于考核优秀的员工，给予通报表扬、晋升机会、奖金等奖励措施。
2. 惩罚：对于考核不合格的员工，给予批评教育、培训提升、扣罚奖金等惩罚措施。
3. 对于连续三次考核不合格的员工，视情况予以调岗或解除劳动合同。
七、附则1. 本办法由银行人力资源部负责解释和修订。
2. 本办法自发布之日起执行。
银行私人银行考核方案
银行私人银行考核方案私人银行是为高净值个人或家族提供全方位金融服务的银行业务，由于其特殊的客户群体和服务定位，需要制定一套科学合理的考核方案以确保服务质量和客户满意度。
以下是一个700字的银行私人银行考核方案：一、考核内容：1. 客户满意度：通过客户满意度调查、客户反馈等方式进行评估，包括服务质量、业务水平、产品创新、沟通回应速度等方面。
2. 业绩指标：包括个人或团队的业务量、营销成果、业绩增长等方面。
3. 人际关系：包括员工与客户沟通互动的效果、员工之间的合作与协调等方面。
4. 专业能力：包括员工的专业知识水平、风控能力、判断与决策能力等方面。
5. 风险控制：包括员工对风险识别与防范能力、资金运作风险控制等方面。
6. 客户关系管理：包括员工对客户的了解程度、客户关系维护等方面。
二、考核指标权重：1. 客户满意度：30%；2. 业绩指标：30%；3. 人际关系：20%；4. 专业能力：10%；5. 风险控制：5%；6. 客户关系管理：5%。
三、考核周期与方式：1. 考核周期：设定每季度为一个考核周期，一年度共四个考核周期。
2. 考核方式：综合采用定量指标和定性指标相结合的方式进行考核。
3. 考核流程：a. 考核指标设定：每季度开始前由私人银行部门及相关部门负责人设定当季度的考核指标，并明确权重。
b. 私人银行人员进行定量指标统计：根据考核指标进行数据统计，如业务量、营销成果等。
c. 客户满意度调查：通过电话、邮件、面谈等方式对客户进行满意度调查。
d. 直接上级考核：通过领导对员工的绩效进行评估。
e. 考核结果汇总：根据定量指标和定性评估结果进行综合评估，并将结果以报表的形式汇总。
f. 考核结果反馈：向私人银行人员进行考核结果反馈，包括评估结果和当季度的优化建议。
g. 个人发展规划：根据考核结果，协助私人银行人员制定个人发展规划，并提供培训和辅导支持。
四、奖惩措施：1. 奖励机制：设立优秀员工奖、优秀团队奖等奖励机制，以激励和鼓励员工在各项考核指标上取得优异成绩。
民银评审通知字[2012]90号附件一：中国民生银行公司业务授信调查报告管理办法
![民银评审通知字[2012]90号附件一：中国民生银行公司业务授信调查报告管理办法](https://img.taocdn.com/s3/m/48d5ad56453610661fd9f475.png)
附件一：中国民生银行公司业务授信调查报告管理办法第一章总则第一条为规范全行公司业务授信调查工作，明确公司业务授信贷前调查的技术标准和操作流程要求，实现公司业务授信调查报告（以下简称“调查报告”）技术体系的标准化，并在此基础上提升调查报告质量，根据《商业银行授信工作尽职指引》、《中国民生银行授信尽职工作实施细则》等相关法律法规和管理制度要求，特制定本办法（以下简称“办法”）。
第二条本办法所称授信是指对非自然人客户的表内、外授信。
表内授信是指占用我行信贷资金的授信，包括流动资金贷款、项目融资、贸易融资、贴现、透支、保理、拆借和回购等；表外授信是指不使用银行信贷资金、仅使用银行信誉的授信，包括贷款承诺、保证、信用证、票据承兑、保函等。
第三条本办法所称授信调查，指从接受授信申请开始，经过资料收集、调查分析、完成授信调查报告、出具明确的授信方案建议、直至形成完整的授信申报资料报送授信评审部门的整个过程。
第四条本办法所称调查报告是各经营机构为对授信申请人提供授信业务在一定的技术框架内形成的调查分析报告，是授信业务上报各级评审机构的必备要件。
第五条本办法中所称授信调查人员是指各经营机构参与授信调查的客户经理、支行负责人、行业金融部负责人、风险经理以及进行授信补充调查的评审人员。
第六条本办法中所称支行（部），指经营机构辖属的支行、营业部、公司业务部、行业金融部等。
第七条本办法适用于本行公司业务授信调查工作。
各事业部可根据自身专业化经营需要，建立健全符合自身特定分析需要的授信调查报告及技术规范体系。
各事业部自身系统范围内的调查报告规范体系应报备总行授信评审部。
第八条为真实、全面反映授信申请人及担保人的各项信息，授信调查人员。
10.中国民生银行内部控制评价与衡量体系介绍
中国民生银行部控制评价体系介绍作为中国银行业改革的试验田，民生银行锐意改革、积极进取，自成立以来，规模不断地扩大，效益逐年递增，保持了快速健康的发展势头，为推动中国银行业的改革创新做出了积极贡献。
在成立的第一个十年，民生银行实现了快速增长，资产规模年复合增长率达到100%，利润的增长率保持在40%-50%；近三年，资产规模年复合增速放缓至27%-28%，利润的增长则保持了平均50%的增速，总资产收益率增幅和净利润增幅在股份制商业银行中排名第一，为投资者和客户创造了更高的价值和回报；到2013年上半年，民生银行集团资产总额达到3.4万亿元，实现净利润229.45亿元，同比增长20.43%，处于股份制银行前列；不良贷款率为0.78%，长期保持较低的增长。
一、民生银行部控制管理体系建设发展的状况自1996年建行，特别是2007年《五年发展刚要》正式实施以来，民生银行持续完善现代金融企业公司治理机制，推进经营模式和增长方式转变，提高全行经营管理水平和控风险防能力，在全行初步建立起了对各项经营管理活动全方位覆盖、全过程控制和全员参与的部控制体系，部控制机制日趋完善，风险防能力得到提升，控管理水平明显改善。
（一）营造良好的控环境，奠定经营管理与部控制的基石民生银行作为首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行，在独特的股权结构基础上，建立和完善了现代公司治理架构，形成了权力机构、决策机构、监督机构和执行机构之间权责分明、各司其职、相互协调、有效制衡的组织架构和运作机制。
民生银行根据业务发展情况，不断完善组织架构和业务流程、健全激励机制，并通过集中化管理提高部运行和风险防控效率。
在业务线，推行公司业务集中经营改革，建立行业事业部管理机制，推进分行业务转型，支行进行零售化改革；在风控线，推出独立评审制度，独立稽核体制，分行集中放款制度，健全了信贷前中后台分离的制约机制；通过中后台改革，对组织机构、岗位体系、绩效管理、业务流程和经营模式等进行全方位整合，搭建适合我行较长时期发展战略需要的基础性平台。
银行员工绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强银行员工队伍建设，提高员工工作绩效，促进银行各项业务持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于银行全体员工，包括但不限于前台柜员、客户经理、风险管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效为导向，激励员工积极进取，提升银行整体服务水平。
第二章考核范围第四条考核范围包括员工的工作态度、业务技能、工作业绩、团队合作、创新能力等方面。
第三章考核原则第五条公平原则：考核标准统一，对所有员工一视同仁。
第六条公开原则：考核过程透明，结果公开，接受员工监督。
第七条客观原则：考核依据事实，客观公正，避免主观臆断。
第八条动态原则：考核结果及时反馈，并根据实际情况进行调整。
第四章考核内容第九条工作态度：包括职业道德、团队精神、责任心、服务意识等。
第十条业务技能：包括专业知识、业务操作、风险防范等。
第十一条工作业绩：包括业务量、业务质量、客户满意度等。
第十二条团队合作：包括沟通协作、协同办公、团队凝聚力等。
第十三条创新能力：包括提出合理化建议、改进工作方法、创新业务产品等。
第五章考核方法第十四条定量考核：根据员工工作业绩、业务量等数据，进行量化评分。
第十五条定性考核：根据员工工作态度、业务技能、团队合作、创新能力等方面，进行综合评价。
第十六条考核周期：分为月度、季度、年度考核。
第十七条考核程序：1. 员工自评：员工根据考核内容，对自己进行初步评价。
2. 部门领导评价：部门领导对员工进行综合评价，并提出改进意见。
3. 绩效考核小组审核：绩效考核小组对各部门评价结果进行审核，确保考核公正。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并开展绩效面谈。
第六章考核结果运用第十八条考核结果作为员工晋升、调薪、培训、奖惩的重要依据。
第十九条对考核优秀者给予奖励，对考核不合格者进行培训和指导。
第二十条对考核结果进行统计分析，为银行人力资源管理和业务发展提供参考。
第七章附则第二十一条本制度由银行人力资源部负责解释。
商业银行清收人员绩效考核方案
商业银行清收人员绩效考核方案一、背景与目的随着商业银行经营规模的扩大，不良贷款率呈上升趋势，清收工作成为银行管理的重要环节。
为了提高清收人员的工作效率与效果，制定科学合理的绩效考核方案至关重要。
本方案旨在明确绩效考核的目标、原则、方法等，为清收人员提供合理的激励，以提高清收效果。
二、绩效考核指标体系1. 工作效率：包括清收案件数量、结案速度、执行到位率等。
2. 工作质量：主要考察清收案件的合规性、法律风险控制等方面。
3. 工作成果：主要评估清收案件对银行资产质量改善的影响，以及对银行整体利润的贡献。
4. 客户满意度：在确保清收效果的前提下，评估客户满意度对清收人员绩效考核的影响。
三、绩效考核方法与周期1. 定期考核：银行应定期（如季度或半年）对清收人员进行绩效考核，及时调整工作策略和方法。
2. 综合评估：结合定性和定量指标，全面评估清收人员的工作表现。
3. 激励与惩罚：根据绩效考核结果，对表现优秀的清收人员给予奖励，对表现不佳的人员进行提醒、辅导或惩罚。
四、绩效考核结果应用1. 薪酬激励：将绩效考核结果与清收人员的薪酬待遇挂钩，激励其提高工作效率与质量。
2. 晋升空间：将绩效考核结果作为晋升的重要参考依据，为优秀清收人员提供发展空间。
3. 培训与发展：根据绩效考核结果，为清收人员提供有针对性的培训与发展建议，提升其专业素养。
五、实施与监督1. 培训与宣导：银行应组织绩效考核方案的培训与宣导，确保清收人员了解方案内容及要求。
2. 执行与监督：银行应设立专门的绩效考核部门或团队，负责方案的执行与监督，确保绩效考核的公正、公平。
同时，应建立投诉举报渠道，及时处理和回应员工及客户的投诉。
3. 反馈与改进：绩效考核部门应及时收集反馈意见，对绩效考核方案进行优化和改进，以提高其科学性和适用性。
六、总结本绩效考核方案旨在通过科学合理的指标体系、方法、结果应用及监督机制，激励清收人员提高工作效率与效果，推动不良贷款的清收工作，提高银行资产质量与整体利润。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
银行员工尽职调查与问责管理办法 模版
银行员工尽职调查与问责管理办法第一章总则第一条为进一步加强本行内部控制和合规管理，树立和增强员工的风险意识、合规意识、责任意识，构建防范和控制各类风险的长效机制，保障各项业务稳健发展，依据国家有关法律法规、监管规定和本行有关政策制度，制定本办法。
第二条本办法所称尽职调查，是指尽职调查人员对符合尽职调查与问责范围的事项所涉及的当事人在该事项中遵守和执行国家有关法律法规、监管规定和本行有关政策、制度情况进行调查的过程。
本办法所称问责，是指在尽职调查的基础上，有权机构对符合尽职调查与问责范围的事项所涉及当事人的尽职程度、需承担的责任以及接受的处罚等进行评议、审核及实施的全过程。
第三条尽职调查与问责应当遵循以下原则：（一）“尽职免责、不尽职问责”原则。
在充分调查的基础上，对不尽职人员严格按相关制度进行处罚，对尽职人员给予免责并为其消除不良影响。
（二）相关性原则。
尽职调查与问责应基于不尽职行为与事项产生原因之间的关联程度，虽存在不尽职行为，但并不直接导致被调查事项产生的，不予问责。
（三）“回避”原则。
被调查事项所涉及的当事人及当事人的近亲属或其他利益相关方应当回避该事项的尽职调查与问责工作。
（四）“公平、公正”原则。
尽职调查与问责应基于客观存在的事实，遵循统一的依据和评价尺度，做出恰当合理的结论或判断，严禁主观臆断、包庇偏袒或打击报复。
（五）“不溯及既往”原则。
尽职调查与问责的依据为事项发生时有效的国家有关法律法规、监管规定和本行有关政策、制度。
除特别规定外，事项发生后生效的国家有关法律法规、监管规定和本行有关政策、制度的效力不溯及既往。
（六）“情节与后果兼顾”原则。
尽职调查与问责最终处罚结果的确定，应充分考量违规行为的情节以及所导致的最终后果，并根据情节及后果的程度予以相应处罚。
第四条尽职调查与问责的范围包括：（一）资产风险分类形态为可疑或损失类的授信业务、债券业务、同业业务、投行业务；（二）发生案件的；（三）发生其它重大风险事项或总行认定为严重违规的。
金融机构员工考评考核细则
金融机构员工考评考核细则1. 引言本文档旨在规范金融机构员工的考评和考核过程，确保员工的素质和工作表现得到全面评估，并为员工提供发展机会。
2. 考评分类2.1 基本考评指标- 动态评定：考核员工的核心能力和工作表现，包括工作技能、团队合作、责任心等。
- 目标完成情况：评估员工完成个人及团队目标的情况，包括绩效、贡献、质量等。
2.2 附加考评指标- 学术背景：评估员工的学术背景，包括学历、专业、培训经历等。
- 行为规范：评估员工的道德、纪律和职业操守等行为。
3. 考评流程3.1 目标设定- 上级与员工共同制定员工目标，明确目标的量化指标和时间节点。
3.2 中期评估- 在目标完成的一半时间点进行中期评估，评估员工的工作进展和遇到的问题。
3.3 终期考核- 在年度末进行终期考核，评估员工在整个考评周期内的工作表现和目标达成情况。
3.4 结果反馈- 上级向员工反馈绩效评估结果，包括评价、奖励和改进建议。
4. 评分标准4.1 基本考评指标评分- 优秀：在该项指标上表现出色，能够充分发挥核心能力和贡献价值。
- 良好：在该项指标上表现稳定，能够满足基本要求，并展示一定的发展潜力。
- 一般：在该项指标上表现尚可，但存在一定的改进空间和不足之处。
- 差：在该项指标上表现较差，需要加强能力和改善工作表现。
4.2 附加考评指标评分- 学术背景：根据员工的学历、专业和培训经历评分，以加强研究为方向。
- 行为规范：根据员工的道德纪律和职业操守评分，以树立良好的职业形象为方向。
5. 奖惩机制5.1 奖励机制- 优秀员工奖励：设立年度奖金、晋升机会、荣誉证书等奖励措施，激励员工持续优秀表现。
- 创新奖励：对于提出有益创新的员工，给予奖励和鼓励，激励员工积极创新。
5.2 惩罚机制- 差评员工处罚：对于表现差异大、工作不力的员工，采取减薪、降职、罚款等处罚措施，促使其改进。
6. 总结本文档制定了金融机构员工考评考核的细则，通过明确的流程和评分标准，实现了对员工工作表现的客观评估，同时为员工提供了成长机会和奖励激励。
商业银行绩效考核管理办法
商业银行绩效考核管理办法一、考核目的商业银行绩效考核的首要目的是促进业务发展，确保银行的各项业务指标能够达到预期目标。
通过对员工工作成果的评估，激励员工提高工作效率和质量，提升客户满意度。
同时，绩效考核有助于发现员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导和支持，促进员工个人成长。
另外，绩效考核还能够优化资源配置，使银行的人力、物力和财力等资源得到合理分配，提高银行的整体运营效率。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准和流程应公开透明，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、客观准确原则考核依据应基于客观事实和数据，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。
3、全面综合原则考核内容应涵盖员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面，进行全面综合评价。
4、激励导向原则考核结果应与薪酬、晋升、培训等激励措施挂钩，充分发挥激励作用，激发员工的工作积极性。
5、持续改进原则绩效考核是一个持续的过程，应根据银行的发展战略和业务需求不断优化和完善考核指标和方法。
三、考核对象考核对象包括银行各级管理人员、客户经理、柜员、风险管理人员等全体员工。
四、考核周期考核周期可以分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要关注员工的日常工作表现和任务完成情况；季度考核重点评估员工在一个季度内的工作业绩和能力提升；年度考核则对员工全年的工作进行综合评价，作为薪酬调整、晋升和奖励的重要依据。
五、考核内容1、工作业绩（1）业务指标完成情况包括存款业务、贷款业务、中间业务收入、不良贷款率等核心业务指标的完成情况。
（2）客户拓展与维护新客户的开发数量、客户满意度、客户流失率等。
（3）业务创新推出的新产品、新服务以及对业务流程的优化改进等。
2、工作能力（1）专业知识和技能员工在金融业务、风险管理、市场营销等方面的专业知识和操作技能。
（2）沟通协作能力与同事、上级和客户的沟通交流能力，团队协作精神和团队建设能力。
（3）问题解决能力在工作中遇到问题时的分析和解决能力，应对突发事件的处理能力。
中国民生银行中小企业“投联贷”业务管理办法(试行)
附件1：中国民生银行中小企业“投联贷”业务管理办法（试行）第一章总则第一条为促进和规范我行中小企业条线同私募股权投资机构（以下简称“PE”）的合作，提高我行对拟上市企业的扶持力度，培育我行中小企业“明日之星”高成长客户群，特制订本办法。
第二条本办法所称“投联贷”业务，是指中小企业金融事业部（以下简称“中小部”）对于合作名单范围内的PE拟投或已投的中小企业（以下简称“授信申请人”），在综合考虑PE的投资管理能力和授信申请人未来发展前景等因素的基础上，以信用、股权质押、PE保证或类保证等方式，向授信申请人发放的融资业务。
第三条“投联贷”业务项下发生的贷款属于流动资金贷款范畴，授信额度不应超过流贷需求测算额度，贷款用途为流动资金周转，且须执行银监会《流动资金贷款管理暂行办法》和我行《流动资金贷款管理细则》的相关规定。
第四条本办法仅适用于中小部投联贷业务合作名单内PE及其投资企业。
对于非名单内PE及其投资企业与我行发生的相关信贷业务不适用本办法。
第二章准入条件第五条合作PE的准入条件：1.已按国家相关法律法规要求办理备案手续（可免于备案的除外）；2.资本规模（含投资者已实际出资及虽未实际出资但已承诺出资的资本规模）达到2亿元人民币或者等值外币;3.无论是采取自我管理方式或者委托管理方式的PE，负责该PE 投资管理责任的高级管理团队人数不低于3名，且均具备3年以上创业投资或相关业务经验，具有良好的投资业绩记录；4.没有为被投资企业以外的企业提供担保；5.优先考虑与我行建立战略合作关系或资金托管在我行的PE。
第六条授信申请人准入条件：1.授信申请人从事国家产业政策倡导的“三高六新”、“七大战略性新兴产业”等业务领域；2.实际控制人及其配偶无不良嗜好、无恶性不良信用记录；3.成立二年（含）以上，或其主要股东（含实际控制人）本行业经营经验三年（含）以上；4.主营业务突出，盈利能力强，具有良好的成长性，第一还款来源充分，且无不良记录；5.资产负债率原则上不高于70%；6.在我行信用评级原则上不低于B4级。
银行绩效考核方案(5篇)
银行绩效考核方案〔5篇〕银行绩效考核方案〔通用5篇〕为了确保事情或工作科学有序进展，经常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进展支配的书面打算。
方案应当怎么制定才好呢？下面是我为大家收集的银行绩效考核方案〔通用5篇〕，仅供参考，大家一起来看看吧。
银行绩效考核方案1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监视、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开支配档次，建立“鼓舞充分、约束有效〞的支配机制，促进我市农村商业银行又好又快地进展。
二、根本原那么〔一〕含量计酬的原那么。
依据全市信誉社绩效工资总额、各项经营打算等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。
信誉社主任和副主任依据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
〔二〕质效优先的原那么。
各社工资增长水平要与经营指标完成状况和资产质量相适应。
〔三〕风险防范的原那么。
凡消灭案件或资产损失的，依据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
〔四〕人员定编的原那么。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账局部。
〔五〕按月结账的原那么。
市联社按月对各社经营打算完成状况进展考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核工程按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
〔六〕优胜劣淘的原那么。
有以下状况之一的，对主任和分管主任就地革职：1、存款未完成净增打算50%的；2、利息收入未完成打算的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的〔五级分类〕。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗担当经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
银行有关金融业务工作的职务评聘、综合能力考核评价制
银行有关金融业务工作的职务评聘、综合能力考核评价制1. 背景为了确保银行金融业务工作的高效运行和员工的专业发展，制定一套职务评聘和综合能力考核评价制度是十分必要的。
2. 目的本文档旨在明确银行有关金融业务工作的职务评聘和综合能力考核评价制度的目标和原则，为银行提供一个有效的评估和选拔员工的工具。
3. 职务评聘制度3.1 目标职务评聘制度的目标是根据员工的业绩和能力，确定员工在银行金融业务工作中的职务和晋升机会。
3.2 原则- 公平公正：职务评聘过程要公开透明，遵循公平公正原则，确保每个员工都有机会展示自己的能力和价值。
- 业绩导向：职务评聘依据员工在金融业务工作中取得的业绩和成果进行评估，以确保岗位的匹配和员工的职业发展。
- 多元考量：除业绩外，职务评聘还应考虑员工的学历、资格证书、工作经验等其他因素，综合评定员工的综合素质和能力。
4. 综合能力考核评价制度4.1 目标综合能力考核评价制度的目标是全面评估员工在金融业务工作中的各方面能力和素质，为员工的职业发展提供参考和指导。
4.2 原则- 全面综合：综合能力考核评价要全面涵盖员工在金融业务工作中的专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
- 发展导向：综合能力考核评价应侧重于发现员工的潜力和发展方向，鼓励员工不断研究和提升自己的能力。
- 反馈改进：评价结果应及时反馈给员工，帮助其发现自身的不足并制定改进计划，促进员工的个人成长和发展。
5. 总结职务评聘和综合能力考核评价制度是银行管理金融业务工作的重要工具。
通过明确制度的目标和原则，可以确保员工职务的匹配和晋升的公平公正，同时也促进员工全面能力的发展和提升。
国资公司人员管治及绩效考核方案
国资公司人员管治及绩效考核方案一、人员管理根据《印发关于转制过渡专业经济管理部门机构改革有关问题的处理意见的通知》办发〔〕22号）文件精神，工业、商业资产经营公司原行政事业人员继续实行“老人老办法，新人新办法”管理体制，按照现代企业制度的要求进行人员管理。
（一）公司原转制机构在职行政事业人员保留其原有身份不变，工资福利待遇按机关行政事业人员享受，退休后仍按机关工作人员退休待遇享受。
（二）公司原转制机构的离退休人员、军转干部、退岗退养人员均按行政事业单位人员工资福利待遇享受。
（三）公司企业性质人员和公司今后新进人员实行劳动合同制和绩效工资制，由市国资办核定企业工资总额，各公司负责制定具体考核办法，报市国资办备案。
（四）公司新增人员实行“总额控制、定岗定员、公开招考、择优录用”原则，今后各国有资产公司新进人员报市国资办审核，市人事局备案后公开招考录用（组织部门派遣除外）二、绩效考核（一）考核对象：市属国有资产经营公司负责人，包括董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人。
（二）考核分类：将公司分为行政性管理公司和投资建设类公司两大类。
1．对于行政性管理类的工业、商业、供销、公交站场、文广网络、粮食资产经营公司，采取基本薪酬按机关、绩效薪酬按考核的办法。
(1)基本薪酬按上级核定的机关行政事业人员国标工资、生活性补贴等标准执行。
(2)绩效薪酬以机关奖金或上级核定的工作性津贴（下同）2.5倍为基数，实行百分考核制，年终统一结算，具体在年度经营业绩责任书或合同中明确。
2．对于投资建设类的东方国资、城投（东太湖综合开发）资产经营公司，实行绩效工资制。
(1)_基本薪酬全年定为12万元，按月发放，从年起一定三年不变。
(2)绩效薪酬以机关奖金或工作性津贴的3.5倍为基数，实行百分考核制，年终统一结算，具体在年度经营业绩责任书或合同中明确。
（三）考核内容及计分办法：为年度经营业绩责任书或合同中确定的各项指标，包括经济指标、任务指标和特殊指标。
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银行高级管理人员考评办法第一章总则第一条为完善公司治理，规范本行高级管理人员的激励约束机制，引导高级管理人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。
第二条本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、基于本行高级管理人员履行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员年度综合考评。
第三条本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事会秘书、分行行长。
第四条总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负责，董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，并将相关情况反馈给银行经营管理层。
第五条本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行股份有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。
第六条对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。
全方位尽职考评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。
第七条高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、年度业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。
第二章尽职考评内容及方法第八条高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：领导力综合评价和绩效考核。
考评结果以“综合得分+尽职考评报告”形式反映，综合得分满分为200分，其中领导力评价、绩效考核各占100分。
第九条领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备的领导能力、行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。
具体包括以下关键性指标：（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、变革创新、执行力、人才发展；（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管理、开拓创新、运行效率、团队管理；（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、主动创新、有效沟通、团队培养；第十条领导力综合评价采取多纬度领导力问卷调查和行为事件访谈相结合的方式进行。
（一）多纬度领导力问卷调查：基于既定的能力模型，针对能力模型要求的典型行为描述，搜集考评对象展现该典型行为的频率，并根据数据统计分析结果，获得对考评对象能力的评估的一种方式；（二）行为事件访谈：根据领导力问卷调查统计结果，进行针对性访谈，深度挖掘考评对象的所展现的典型行为特征，从而进一步对其行为风格和成功模式加以判断。
第十一条绩效考核包括关键经营业绩考核和关键业绩事件考核。
其中，关键经营业绩考核占70%、关键业绩事件考核占30%设置。
第十二条关键经营业绩考核是指根据战略发展规划、董事会确定的年度经营目标以及总行分解下达的年度经营目标对高级管理人员的绩效进行考核。
具体指标如下：（一）总行高级管理人员关键经营业绩考核指标：净利润、净资产回报率、市值增长率、不良资产率、营业费用占营业净收入比例；指标权重根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》的规定执行。
（二）分行行长、事业部总裁关键经营业绩考核指标：责任利润、日均存款、不良资产率、资本收益率、净非利息收入；指标权重根据本行分支机构业绩考核办法执行。
第十三条关键业绩事件考核是根据考评对象述职报告中有关年度关键业绩事件结合事件访谈作出的、针对所完成的非定量重要工作事项效果进行的考评。
第三章尽职考评工作组织领导第十四条高级管理人员尽职考评工作由董事会发起，由尽职考评工作领导小组组织实施。
尽职考评工作领导小组由5名董事组成，其中独立董事3名，股东董事2名，由董事会提名委员会主席担任组长、薪酬与考核委员会主席担任副组长。
第十五条董事会薪酬与考核委员会负责高级管理人员绩效考核部分的考评工作，董事会提名委员会负责高级管理人员领导力综合评价部分的考评工作。
第十六条董事会相关专门委员会办事机构、人力资源部等相关部门工作人员参与高级管理人员尽职考评的具体工作，必要时可聘请外部专业机构协助工作。
第十七条总行高级管理人员的尽职考评工作内容由董事会尽职考评工作领导小组全面负责；分行行长由董事会尽职考评工作领导小组组织领导力问卷调查，并根据需要有针对性地进行访谈，其业绩考核由总行高级管理层负责，并将考核结果报董事会尽职考评工作领导小组。
第四章尽职考评工作流程第十八条高级管理人员考评工作流程包括考评启动、考评实施、考评报告、考评审议、考评应用。
第十九条考评启动：尽职考评工作领导小组于年度结束后两个月内启动高级管理人员考评工作，包括编制考评工作计划、确定考评对象、发出考评工作通知等。
第二十条书面述职报告：高级管理人员接到考评工作通知后15日内向考评工作领导小组提交填写完毕的述职表，内容包括被考评人年度工作中的主要业绩和自我评价。
第二十一条现场述职：被考评对象向尽职考评工作领导小组述职，以会议形式进行。
总行高级管理人员直接向董事会委派的尽职考评工作领导小组述职，其他被考评人由所在机构管理层组织述职。
总行高级管理人员述职时，邀请董事长、副董事长、监事会主席、监事会副主席、董事会提名委员会成员、董事会薪酬与考核委员会成员参加；分行行长、事业部总裁、总行部门总经理列席。
第二十二条多纬度问卷调查：在述职大会现场，向参加述职会议的人员发放多纬度领导力调查问卷，并在当天回收问卷。
调查问卷由被考评者本人、上级、下级及同级人员填写，各层级评分权重由尽职考评工作领导小组确定。
第二十三条行为事件访谈：对多纬度领导力问卷调查统计分析结果，开展针对高级管理人员的行为事件访谈，访谈对象包括被考评者本人、上级、下级及同级人员。
第二十四条经营绩效考核：在年度财务数据经过外部机构审计之后，结合董事会确定的年度经营目标对高级管理人员进行定量的绩效考评。
第二十五条关键业绩事件考核：是针对非量化的工作成果考评，根据被考评人提交的年度关键业绩事件报告及行为事件访谈作出考评。
第二十六条日常尽职信息收集：高级管理人员尽职考评工作领导小组分别在总行、投资机构、分行办公场所设置尽职考评意见箱，开设尽职信息反映专门网站，设立尽职监督电话，多渠道收集日常信息。
对于所反映的重要信息尽职考评工作领导小组应安排人员调查核实。
第二十七条尽职考评综合报告：根据高级管理人员多纬度问卷调查、行为事件访谈、经营业绩考评、关键业绩事件并结合意见箱信息、网站信息等多维度考评结果测算出高级管理人员年度考核综合得分并作出尽职考评报告，尽职考评报告应经领导小组审核。
第二十八条尽职考评结果反馈：在完成尽职考评报告15天之内，尽职考评工作领导小组约谈总行高级管理层人员，并向高级管理人员反馈考评结果，其他被考评对象尽职考评结果以书面形式反馈给总行经营管理层，由总行经营管理层根据本办法相关规定实施奖罚。
第二十九条委员会审议：提名委员会研究审议高级管理人员尽职考评综合报告并提出任免或薪资等级调整建议；薪酬与考核委员会重点审议总行高级管理人员绩效考核报告，并根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》决定业绩薪资发放。
第三十条董事会审议：将总行高级管理人员年度尽职考评及奖罚议案提交董事会审议。
第五章尽职考评结果的应用第三十一条高级管理人员绩效考核结果直接与年度业绩薪资分配挂钩；尽职考评结果与薪资等级调整、职务聘任免挂钩。
第三十二条高级管理人员尽职考评结果分为五个层级：优秀、良好、称职、待改进、不称职。
具体考评结果根据考评得分、同级排名、综合考评报告等多因素确定。
（一）原则上被评为优秀的综合得分应不低于90分、良好不低于80分、称职不低于70分、待改进不低于60分、60分以下为不称职；（二）同级管理人员尽职考评结果进行排名，被评为优秀的得分应排名在前20%以上，良好的得分应排名在40%以上；（三）待改进、不称职的确定根据当年考核实际结果由尽职考评工作领导小组提出建议。
第三十三条董事会聘任的高级管理人员薪资等级调整依据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》及考核结果实施，具体标准如下：（一）当年考核评为优秀或连续三年考评为良好的薪资等级晋升1档；（二）连续两年考评为待改进或当年考评为不称职的薪资等级下调1档。
董事会批准聘任的分行行长薪资等级调整依据尽职考评结果，按以下标准执行：（一）当年考核评为优秀或连续两年考评为良好的薪资等级晋升1档；（二）当年考评为待改进的薪资等级下调一档，当年考评为不称职的薪资等级下调一级。
第三十四条尽职考评结果与职务聘任免挂钩，具体标准如下：（一）任期内每年度考评结果在称职以上且不少于一次在良好以上，任职期满原则上续聘同级职务。
（二）连续两年考评为待改进或当年考核为不称职将降一级使用。
第三十五条对于分行行长的尽职调查结果及业绩考核信息，董事会可运用于资格审批程序和总行高级管理人员选拔程序，具体奖励与处罚由总行高级管理层根据本办法的相关规定执行。
第三十六条董事会办事机构应建立高级管理人员尽职考评档案，并作为本行高级管理人员续聘、晋升、解聘、退出、接任的重要依据。
第六章附则第三十七条违纪违规及经营管理重大责任事故采用专项调查评估方式考核，由考评领导小组提出尽职评价综合得分的扣减分数及其它处罚意见，对负有主要领导责任的高级管理人员视情节轻重，可直接调整其尽职考评结果的层级，直至考评结果降为不称职层级或提请董事会解聘其管理职务。
第三十八条本办法规定的领导力考评、经营业绩考评的具体内容描述、计分规则等具体实施细则由专门委员会办事机构及公司人力资源部门负责制定，报提名委员会主席、薪酬与考核委员会主席审定后实施。
第三十九条董事会提名委员会应组织研究开发专业化的高级管理人员胜任领导力模型及关键能力指标体系，薪酬与考核委员会应不断完善本行高级管理人员绩效考评指标体系，董事会应督促建立健全高级管理人才继任与开发的数据库。
第四十条本办法由本行董事会负责制定及修改，并由董事会负责解释。
第四十一条本办法经本行董事会审议通过后生效。