公司招聘员工的方式方法介绍

公司招聘员工的方式方法介绍

一、规划为先

针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的

“QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。

二、责任明确

此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大

家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任

到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团

队成员明确各自的位置与作用。

三、任务明确

三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周

边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有

效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶

段才能圆满完成任务。

四、渠道为王

五、团队合作

任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随

时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员

需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其

他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么

更需要发挥“传帮带”的精神，多教授，多指导。团队合作所创造

出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。

六、回顾总结

任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们

可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长

避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取

每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。

(1)校园招聘

(2)网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

(3)现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。

1、初创公司需要专人辅助CEO招聘

那么，如果有这么一个人到位了，我作为CEO，是不是就可以把

所有招聘的东西全部交给他呢?不是的。对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，

那这一项你就是零分。我们的CEO要尝试修炼内功，提升自己在人

员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面

大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。千万不能

有任何一项是零分。

2、打磨产品时间，请配置BD人员

市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢?我观察有一部分朋

友可能并没有那么着急，很多人会说：“我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入”。

我们有一个经验性的总结，你在做小版本的时候，你就应该找一个人去专注前期BD。你现在产品没有出来，也许提销售还太早。但

这个时候，你需要有一个人专注在客户上，他可以是全职也可以是

兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做BD，确保你的小

版本定期能向你的种子用户沟通，分析出真正的需求，确保你的产

品迭代的方向是对的。

3、启动招聘先做好“自我营销”

可能另外还需要提一个醒，技术团队基因的创始团队，尤其要注意这一点，千万不要过于陷在技术世界里而忽视了商业端。建议大

家可以和已经发展到B轮和C轮的经纬兄弟公司多多交流，听听他

们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题，踩过的坑。

我们怎么启动市场和销售的招聘呢?

具体怎么操作呢?

当你一旦走入市场，你再想去改变你的产品名称时候，对品牌是有影响的。一定要避免你自己品牌的名字和竞品的名字容易混淆的

情况发生，这对公司发展，人才招募，都有影响，这些都是有真实

案例的。

另外，你的公司白皮书，还应当包括你整个公司发展的脉络，整个产品线的故事，公司简单的组织结构。这些都是你要准备的，关

于公司的卖点。对于早期公司来讲，我们要说服一个候选人加入我

们早期的团队，最重要的是你讲这个公司的业务和发展够不够有吸

引力，你的话语够不够有力量。

4、“自我营销”的话术与技巧

发展阶段的描述方面，中国的语言艺术非常精妙。如果我们的发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大?包括整个市场是否发展足够快等等这些，

你都要对候选人去分析的足够到位。

我们作为创始团队，需要对自己的行业有非常深入的分析和理解。你们想要的目标候选人，是对业务起到绝对关键作用的市场销售人

员，往往位高权重。他很在意你对市场的理解包括你对公司战略打

法的思考。

你对市场的了解程度，你对竞争对手的了解程度。他会在跟你沟通过程当中逐步感知你对这块思考的清晰与否。如果你对市场的信

息比较模糊或者你对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如很实在

的一起探讨。否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。

剩下还有三个故事也要讲好。我们要会讲技术的故事，这个技术如何形成?比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语

言讲一个通俗易懂又有应用场景易于传播5分钟内能讲明白，让对

方听上去非常激动的技术故事。

人和团队的故事也很重要，我们要在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就需要让他们在情感上和我们产生共鸣。

分享你的创业经历，比如三、五个人的团队，相爱相知的故事，革命战斗友谊故事要分享给对方听。对方有可能会被革命友谊，战

斗情感所打动和你产生共鸣，这是非常加分的一点。

5、设置合理的招聘预期

另外最重要的是，我们要提前对所招聘的职位本身有深入思考。销售或者市场VP，也不是万能，我们不要有不合理的期望，想清楚

几个点：半年到一年中他可能会面临什么样的挑战，你希望他解决

什么样的问题或者是困难。前提都是基于合理的预期和合理的判断。

我的第二个关于早期团队的比喻是基于我以前招聘经验中，对量上的统计。在座各位都是做企业服务，我们对销售漏斗的概念是非

常熟悉的。其实做招聘管理和管理整个销售漏斗的原理非常类似。