绩效管理信息化需求分析实现说明书
绩效管理岗位说明书
绩效管理岗位说明书【一、岗位概述】绩效管理岗位是公司人力资源部门中的核心职位之一，主要负责制定和执行绩效管理相关策略、流程和方案，以确保公司目标的达成和员工绩效的提升。
【二、岗位职责】1. 制定绩效管理策略：负责制定公司绩效管理策略，同时根据公司战略和业务需求进行调整和优化，以确保绩效管理系统与公司目标相一致。
2. 设计绩效管理体系：负责设计和建立绩效管理体系，包括绩效评估标准、绩效评定流程、绩效考核指标等，以保证绩效管理体系的顺利运营。
3. 绩效目标设定：与各部门经理合作，制定符合公司目标和员工实际情况的绩效目标，并确保绩效目标的达成与反馈。
4. 绩效考核和评估：组织并协调员工绩效考核和评估工作，确保考核和评估的公正、客观和及时性。
5. 绩效数据分析：收集、整理和分析员工绩效数据，并提供相关报告和分析，以为公司决策提供参考依据。
6. 绩效激励和奖励：制定并执行员工绩效激励和奖励政策，确保绩效管理与薪酬体系相衔接，激励员工的工作动力和积极性。
7. 绩效改进计划：通过对绩效管理结果的监测和分析，提出改进绩效管理的建议和计划，并协助各部门进行绩效改进活动。
【三、任职要求】1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、心理学或相关专业。
2. 工作经验：具备3年以上绩效管理相关工作经验，有团队管理经验者优先。
3. 知识技能：- 熟悉绩效管理理论和方法，了解绩效管理体系的建立和运行；- 具备较强的数据分析和问题解决能力，能独立进行绩效数据的收集和分析；- 具备良好的沟通和协调能力，能与各级员工进行有效沟通和合作；- 熟练运用办公软件，包括MS Office等。
4. 个人素质：具备较强的计划、执行和组织能力，具备较强的团队合作精神和服务意识。
5. 职业道德：遵守公司纪律和制度，保守公司保密信息，具备良好职业操守和道德标准。
【四、发展空间】绩效管理岗位是公司人力资源管理中非常重要的职位，发展空间广阔。
在积累了丰富的绩效管理经验后，可以晋升为绩效管理团队负责人或人力资源部门经理，负责整个公司的绩效管理工作。
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
信息化项目绩效自评报告
信息化项目绩效自评报告一、引言信息化项目的绩效自评是对项目实施过程和结果进行评估和总结的重要环节。
通过对项目的绩效自评，可以及时发现项目存在的问题和不足，为进一步改进和提升项目绩效提供参考依据。
本报告旨在对某公司信息化项目的绩效进行自评，全面分析项目的实施情况和取得的成果，为未来的项目决策和管理提供参考。
二、项目背景某公司为了提升管理效率和服务质量，决定进行信息化项目的实施。
该项目包括建设企业内部的信息管理系统、客户关系管理系统以及供应链管理系统，旨在实现企业内部各部门之间的信息共享和协同工作，提高工作效率和减少资源浪费。
三、项目目标1. 建设信息管理系统，实现企业内部的信息共享和统一管理。
2. 建设客户关系管理系统，提升客户服务质量和满意度。
3. 建设供应链管理系统，优化供应链流程，降低采购成本。
4. 提升企业管理水平，推动企业数字化转型。
四、项目进展1. 项目启动阶段：确定项目目标、范围和可行性分析，组建项目团队。
2. 需求分析阶段：与各部门进行需求沟通和收集，编制需求规格说明书。
3. 系统设计阶段：根据需求规格说明书进行系统设计，包括数据结构、功能模块等。
4. 系统开发阶段：按照系统设计进行编码和测试，完成系统开发和功能测试。
5. 系统上线阶段：将系统部署到生产环境中，并进行用户培训和上线验证。
6. 运维支持阶段：对系统进行运维和支持，处理用户反馈和问题，保障系统稳定运行。
五、项目绩效评估1. 项目目标实现度评估：通过对项目目标的完成情况进行评估，包括信息管理系统的建设、客户关系管理系统的实施和供应链管理系统的优化等。
根据实际情况，对项目目标的实现度进行打分，评估项目的整体目标达成情况。
2. 项目进度评估：通过对项目各阶段的完成情况进行评估，包括需求分析、系统设计、系统开发、系统上线和运维支持等。
分析项目的进度延迟情况，找出导致延迟的原因，并提出相应的改进措施。
3. 项目质量评估：通过对项目交付成果的质量进行评估，包括系统功能的完备性、性能的稳定性和用户体验的满意度等。
绩效管理系统解决方案
反馈应用，促进绩效提升
在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 在线查看考核主体所提的建议及意见 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
技术优势
基于WEB的应用
基于WEB技术架构设计的多层B/S/S结构。
特点：集中化管理和维护，客户端的免安装和零维护，极大 的降低了企业的维护成本。
❖ 战略落地
企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施， 高层忙得不亦乐乎，而身处 企业中低层的员工却岿然不 动，从而使 这些变革措施难以达到预期的效果。
方案背景 之 国家政策
❖ 06年以来
国资委多次下发文件， 要求央企抓紧建立和完善全员业绩考核体系。
❖ 2009年
提出了全员绩效管理的要求，要求中央企业要做到有目标、有跟 踪、 有评价、有反馈，考核与奖 惩挂钩，赏罚分明。 提出了从2010年起事业单位全部实施绩效工资
通过网络自评自查、上传述职报告，为评估提供参考数据 网上在线打分、对标检查，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
绩效进度查询
➢通过进度查询，可查看到有哪些人未评分、未自评，便于工作催办
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
体系灵活，适应管理差异
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
绩效管理系统的设计与实现
电子技术与软件工程Electronic Technology & Software Engineering数据库技术Database Technology 绩效管理系统的设计与实现邢春晖吴克河李为崔文超(华北电力大学控制与计算机工程学院北京市102206 )摘要：本文针对当前大型实验室中存在的人员管理混乱，无法准确统计人S绩效等问题，利用W e b技术，设计并开发了绩效管理系 统。
该系统实现了人灵任务和绩效按日、周、月的可视化管理，有利于提高实验室中的任务完成效率和人员绩效。
关键词：W e b技术；绩效管理；管理系统设计随着目前实验室规模的扩大以及人员的增加，导师与学生之间 的交流，项目中组长与组员的沟通等都变得越发复杂，实验室中人 员的绩效不能再单纯依靠打卡记录和组长打分进行统计。
本文针对 实验室管理的实际需要，使用S S H框架，M y S Q L数据库，设计与 实现了绩效管理系统，大大提升了实验室中人员任务完成效率，并 更方便进行人员绩效统计。
用户的绩效进行统计，并以图表方式可视化展示出来。
2系统总体设计2.1功能设计登录管理：系统获取用户登陆时输入的对应的用户名和密码，与数据库中存储的用户信息进行比对，若姓名和密码与数据库中存1系统需求分析通过对实验室管理人员的调研，总结了绩效管理管理系统的主 要功能包括：登录管理、用户管理、任务管理、打卡管理、绩效统 计。
系统模块划分如图1所示。
登录管理：用户登陆时需输入其对应的用户名和密码进行校验，若姓名和密码与数据库中存储的不一致，则登录失败。
若用户登录 成功，则进入其对应的任务管理页面。
用户管理：根据用户角色的权限分级，上级用户拥有对下级用 户账号进行管理的权限。
包括查看所有权限低于自己的用户账号，以及对用户账号的新增操作，删除操作，和对用户账号信息的修改 操作。
任务管理：根据用户角色的权限分级，上级用户拥有对下级用 户分派任务的权限。
包括查看下级用户的任务完成情况，为下级用 户新建任务，修改下级任务信息等。
工作分析说明书
工作分析说明书工作分析是组织中进行人力资源管理的基础步骤之一。
它通过详细分析工作职责、职位需求以及工作环境等相关要素，来确保人员在工作中能够达到预期目标。
本文将从工作分析的背景和目的、分析方法以及分析结果的应用等方面进行论述。
1. 背景和目的在组织中，工作分析是确保员工能够胜任工作的基础。
通过进行工作分析，可以明确工作职责、权责和资源需求，以便为招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动提供依据。
工作分析的目的包括：(1) 确定工作职责：通过细致分析，可以明确工作岗位的主要职责和任务。
这样可以确保员工明确工作目标，避免职责重叠或遗漏。
(2) 确定资格要求：工作分析可以帮助确定职位的技能、知识和经验要求。
这有助于为招聘和选拔过程提供准确的依据，确保员工的能力和资质符合职位要求。
(3) 设计培训计划：通过工作分析，可以了解员工在工作中可能遇到的挑战和需求，从而精确确定培训的重点和内容，以提高员工的技能和工作效率。
(4) 支持绩效管理：工作分析可以帮助制定明确的绩效指标和评估标准，确保员工能够按照组织的期望达成工作目标。
2. 分析方法进行工作分析的方法多种多样，可以根据实际情况选择适合的方法。
以下是常用的几种分析方法：(1) 工作观察法：通过直接观察工作过程和内容，记录员工在工作中的活动和任务，以及所需的技能和知识。
(2) 工作访谈法：通过面谈工作岗位的现任员工，了解他们对工作的理解和所需的技能要求。
(3) 文件分析法：通过研究和分析与工作相关的文件和文档，获取工作内容和所需技能的详细信息。
(4) 问卷调查法：设计问卷，向工作岗位的现任员工和上级主管征求对工作职责和需求的意见和建议。
3. 分析结果的应用工作分析结果的应用范围广泛，对组织的人力资源管理来说至关重要。
以下是工作分析结果的几个典型应用：(1) 招聘和选拔：根据工作分析结果，可以制定准确的招聘岗位描述，并筛选和面试合适的候选人。
这可以有效提高招聘和选拔的效率和准确性。
员工绩效管理系统课程设计说明书
课程设计Ⅲ设计说明书（高校）职工年度考核系统的分析与设计学生姓名学号班级成绩指导教师任民宏数学与计算机科学学院2013年 3月 16日课程设计Ⅲ课程设计评阅书注：指导教师成绩60%，答辩成绩40%，总成绩合成后按五级制记入。
课程设计任务书2012—2013学年第1学期专业：信息经管与信息系统学号：1021024022 姓名：李洋课程设计名称：课程设计Ⅲ设计题目：（高校）职工年度考核系统的分析与设计完成期限：自2013 年3 月 4 日至2013 年3 月16 日共 2 周设计依据、要求及主要内容（可另加附页）：职工年度考核系是针对陕西理工学院年终考核开发的信息经管系统，要求系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
登记职工基本信息实现录入职工基本信息，职工自评实现职工自己填写一年的个人归纳总结和打分。
群众打分实现以所在考核单位内的职工给他人打分。
系部考核实现填写系部意见并计算职工的最后得分，并打印职工年度考核表。
查询功能可以查询指定职工的考核信息，也可以查询一个部门所有职工的考核信息。
统计每个部门的各种分值的人数，并打印统计表。
根据以上要求完成下列题目：②运用结构化分析方法或面向对象分析方法对系统做需求分析，并编写需求规格说明书。
②运用结构化设计方法或面向对象设计方法对系统做概要设计和详细设计，并编写概要设计说明书和详细设计说明书。
指导教师（签字）：教研室主任（签字）：批准日期：年月日摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用信息化的经管。
尤其是对员工的年度考核，传统的考核方式存在很多经管者主观的影响，而且操作也不方便本文针对高校年终考核经管系统的设计过程：运用面向对象分析方法对系统做需求分析、概要设计和详细设计。
使系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
智慧校园系统绩效目标表-概述说明以及解释
智慧校园系统绩效目标表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以从智慧校园系统的定义和背景入手，介绍智慧校园系统的基本概念和背景情况。
可以参考以下内容进行撰写：在当今信息化时代，智慧校园系统成为了教育领域的一项重要工作。
智慧校园系统是指利用现代技术手段和管理理念，将信息技术与教育教学、学校管理、学生教育等环节相结合，实现校园信息化、数字化、智能化的综合管理系统。
智慧校园系统的背景可以追溯到信息技术在教育中的广泛应用。
随着信息技术的飞速发展和普及，学校管理和教学模式也迎来了巨大的变革。
传统的教育方式在信息时代的冲击下已经显得有些滞后，因此智慧校园系统的出现解决了教育中存在的一系列问题。
智慧校园系统可以对学校的资源进行科学的整合和高效的利用，实现学校管理的集中化、自动化和精细化。
通过信息技术的支持，学校可以更好地实现教育资源的优化配置，提高教学效果，更好地满足学生的需求。
同时，智慧校园系统也为教学过程提供了更多的便利，可以提供在线教育、网络教学平台、远程教育等新的教学方式，使学生能够获得更多的学习资源和机会。
总之，智慧校园系统的出现使学校管理和教育教学在信息时代得以全面升级，为学校的发展提供了强大的支持和保障。
在这个快速变革的时代，智慧校园系统将继续发挥重要作用，助力学校实现更好的教育教学效果和管理效能。
在接下来的篇章中，我们将深入探讨智慧校园系统的应用领域、重要性和未来发展，并提出改进绩效目标的建议。
1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分，具体结构如下：引言部分主要包括概述、文章结构和目的三个小节。
在概述中，将介绍智慧校园系统的概念和背景，为读者提供对该系统的基本了解。
文章结构部分则在本小节中进行具体说明，向读者介绍整篇文章的框架和内容分布。
最后，在目的小节中明确指出本文的写作目的，即探讨智慧校园系统的绩效目标。
正文部分则分为三个小节，分别是智慧校园系统的定义和背景、应用领域以及重要性和价值。
系统需求分析实验报告(3篇)
第1篇一、实验目的本次实验旨在通过对系统需求进行分析，明确系统的功能需求、性能需求、用户需求等，为后续的系统设计和开发提供依据。
通过本次实验，使学生掌握需求分析的方法和技巧，提高系统分析能力。
二、实验背景随着信息技术的飞速发展，各行各业对信息系统的需求日益增长。
为了满足用户需求，开发出功能完善、性能优良、易于维护的系统，需求分析成为系统开发过程中的关键环节。
本实验以某企业人力资源管理系统为例，进行系统需求分析。
三、实验内容1. 系统概述系统名称：企业人力资源管理系统系统目标：提高企业人力资源管理效率，降低管理成本，实现人力资源信息的数字化管理。
系统功能：包括员工信息管理、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、离职管理等功能模块。
2. 用户需求分析（1）用户角色系统用户包括：企业人力资源管理人员、部门经理、员工。
（2）用户需求人力资源管理人员：对员工信息、招聘信息、薪酬信息、绩效信息、培训信息、离职信息等进行管理、查询、统计和分析。
部门经理：查看本部门员工信息、招聘信息、薪酬信息、绩效信息、培训信息、离职信息等。
员工：查询个人信息、查看招聘信息、提交离职申请等。
3. 功能需求分析（1）员工信息管理功能：实现员工信息的录入、修改、删除、查询、统计等功能。
需求：支持员工基本信息、联系方式、学历、工作经历等信息的录入和修改；支持按条件查询、统计员工信息。
（2）招聘管理功能：实现招聘信息的发布、筛选、录用、反馈等功能。
需求：支持招聘信息的发布、筛选、录用、反馈；支持招聘渠道管理、招聘流程管理。
（3）薪酬管理功能：实现薪酬信息的录入、修改、查询、统计等功能。
需求：支持薪酬信息的录入、修改、查询、统计；支持薪酬计算、薪酬调整等功能。
（4）绩效管理功能：实现绩效信息的录入、修改、查询、统计等功能。
需求：支持绩效信息的录入、修改、查询、统计；支持绩效考核、绩效反馈等功能。
（5）培训管理功能：实现培训信息的录入、修改、查询、统计等功能。
绩效考核系统--需求分析报告
云南省 XXX 监狱绩效考核子系统需求分析报告上海 XX 科技有限公司云南省 XXX监狱绩效考核子系统- 需求分析报告目录第一章、文档概述 (1)1.1目的 (1)1.2范围 (1)第二章、项目概述 (2)2.1项目背景 (2)2.2现状分析 (2)2.2.1业务现状描述 (2)2.2.2现有业务系统分析 (2)2.2.3网络、硬件设备、软件环境应用现状 (3)2.2.4数据管理模式 (3)2.3项目目标 (4)2.4项目范围 (4)2.5系统功能概述 (5)2.6项目遵循的标准 (5)2.7系统运行的假定和依赖关系 (5)第三章、用户需求 (7)3.1用户总体需求 (7)3.2功能需求 (7)3.2.1部处室考核 (7)3.2.2二级单位三项考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.3二级单位绩效考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.4个人绩效考核................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.5考核结果应用................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
全员绩效管理方案
汇报人：可编辑 2024-01-01
目录
• 全员绩效管理概述 • 绩效管理体系设计 • 绩效管理实施 • 绩效结果应用 • 绩效管理改进
01 全员绩效管理概述
定义与目标
定义
全员绩效管理是指通过制定和实施一 套科学合理的评估标准，对组织内所 有员工的工作表现进行全面评价，旨 在提升个人和组织的整体绩效。
绩效评估标准
明确性
评估标准应清晰明确，易于理解和操作。
现实性
可衡量性
评估标准应具体、量化，以便准确评估绩效 。
评估标准应合理可行，避免过高或过低。
02
时效性
评估标准应根据企业战略和市场环境进行调 整，保持时效性。
04
03
01
绩效管理流程
目标设定 计划制定 监控与调整 评估与反馈 结果应用
根据企业战略和部门职责设定绩效目标。
设定权重与标准
为每个绩效目标设定合理的权重和评价标准，确保员工 明确工作重点和期望。
03
沟通与确认
与员工进行充分沟通，确保双方对绩效计划的理解和认 同。
绩效辅导与反馈
01
02
03
定期辅导
为员工提供定期的绩效辅 导，帮助员工解决工作中 遇到的问题，提供必要的 支持和指导。
及时反馈
对员工的工作表现给予及 时、具体的反馈，肯定优 点，指出不足，促进员工 改进。
绩效管理应以组织目标和个人目标为基础 ，确保员工明确了解自己的工作方向和目 标。
可量化、可衡量
及时反馈
评估标准应尽可能量化、可衡量，以便对 员工的工作表现进行客观评价。
绩效管理应建立及时反馈机制，使员工能 够及时了解自己的工作表现和不足之处， 以便及时调整和改进。
信息化建设对组织绩效评价体系的影响与改进
信息化建设对组织绩效评价体系的影响与改进在当今快速发展的信息时代，组织绩效评价体系的建立和完善变得愈发重要。
信息化技术的广泛应用为组织提供了丰富的数据资源和智能化工具，极大地改变了组织运营和管理的方式。
信息化建设作为一项战略性举措，以数字化、网络化和智能化为核心，已经深刻改变了组织的运作模式和业务流程。
信息化建设对组织绩效评价体系产生了深远的影响，并促使组织对其评价方法进行改进，以适应新的挑战和机遇。
一、信息化建设概述信息化建设是指利用先进的信息技术和通信技术，以及相应的管理方法和策略，对组织内部和外部的信息流、业务流程和管理流程进行全面、系统性的规划、建设和运营的过程。
信息化建设旨在通过建立和优化信息系统、网络基础设施以及相关的组织与流程，提升组织的信息处理能力、决策效率和运营效益。
通过信息化建设，组织能够实现信息资源的集约利用、业务流程的自动化和优化、决策的科学化，进而推动组织的创新发展和持续竞争优势的实现。
信息化建设不仅仅关乎技术层面的改变，更重要的是它对组织结构、文化、管理方式和绩效评价体系等方面的影响和改进，从而推动组织实现更加高效、灵活和可持续的运营和发展。
二、信息化建设与组织绩效评价体系的关联性信息化建设与组织绩效评价体系密切关联，二者相互影响、相互促进。
信息化建设为组织绩效评价提供了丰富的数据资源和智能化工具，同时也为评价体系的改进和优化提供了技术支持和实施手段。
通过信息化系统的建设，组织能够实现对各项业务和管理活动的数据采集、存储和分析，实时掌握各个层面的运营状况和关键指标。
这为绩效评价提供了更多的数据来源和依据，使评价结果更加客观、可靠。
同时，信息化建设引入了智能化的数据分析工具、数据挖掘技术和模型建立方法，使评价过程更加科学化、系统化。
通过数据的自动收集、处理和分析，能够快速发现业务瓶颈、关键问题，并为决策提供实时支持，从而提高组织绩效评价的精准度和效率[1]。
通过信息化建设，组织能够建立更加全面、细致的指标体系，将绩效评价与组织战略目标、业务流程、绩效激励等相结合，形成有机的闭环机制。
考勤和绩效管理系统的设计与实现
20061001
中文摘要
中文摘要
企业发展总是一个循序渐进的过程，当企业发展到一定规模的时候，企业 就会遇到许多阻碍自身进一步发展的瓶颈，比如：企业如何规范考勤制度、客 观评价工作绩效、完善自身制度、控制项目进度、及时发现问题并合理解决， 这些都是企业发展需要面临的重要问题。随着时代的进步，计算机软件和硬件 环境逐步得到加强，信息化、有效化、科学化管理逐渐显示出自身的优越性， 各个行业积极推动符合自身特点的软件系统的应用与实施，同样在软件行业内 部科学、高效的管理系统解决方案也成为企业发展的必不可少的元素。
关键字：考勤和绩效管理系统ＸＭＬ ＵＭＬ数据库封装
Ａｂｓｔｒａｃｔ
Ａｂｓｔｒａｃｔ
Ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｉｓ ａｌｗａｙｓ ａ ｐｒｏｇｒｅｓｓｉｖｅ ｐｒｏｃｅｓｓ．Ｗｈｅｎ ｔｈｅ
ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｄｅｖｅｌｏｐｓ ｉｎｔｏ ａ ｃｅｒｔａｉｎ ｓｃａｌｅ，ｉｔ ｗｉｌｌ ｅｎｃｏｕｎｔｅｒ ｍａｎｙ ｏｂｓｔａｃｌｅｓ ｏｆｔｈｅｉｒ ｏｗｎ
本文利用ＵＭＬ面向对象的统一建模语言对系统需求进行了更高层次的概括 和总结；利用用例图、流程图、顺序图深入研究了系统设计所要达到的目的； 并利用类图详细描述数据对象的属性及方法；该工程以类的方法实现了数据库 中数据对象的描述，实现了数据库封装；利用ＵＭＬ分析了业务的主要流程及其 功能；并使用了ＸＭＬ作为载体进行了工程项目及组织结构的描述。
公司规模相对比较小的时候，日常的考勤管理和工资管理可以采取手工填 写表格等方式解决，员工的绩效考评由上级领导进行主观评价，项目管理可采 取记录工作日志和查询服务器资料记载等形式进行管理，在这种情况下，管理 工作相对比较简单。但随着公司规模的逐渐扩大，人员的逐渐增多，管理逐渐 细化、条理化，日常的一些项目管理，人员考勤，绩效考评和项目管理与现实 中有效的管理矛盾就日益突出，如：请假，加班填表后会产生大量报表，这样 就不便于日后的统计工作；发放工资的时候，由于要对日常考勤进行统计，然 后再结合公司薪金制度进行薪金统计，所以这是一个很复杂，耗时的过程；员 工的绩效考评缺少客观的考评依据或考评标准，只能完全由领导主观评价；公 司高层领导无法对现有工程项目进行有效的跟踪查询，无法了解各个工程项目 当前进度状况。在这种情况下，只有使用管理软件，针对日常的考勤、绩效、 项目进行有效的管理，才能合理、有效地解决这些问题，基于以上原因，开发 还是购买一个管理软件的问题逐渐摆上议事日程。
信息化在企业绩效管理中的应用
信息化在企业绩效管理中的应用企业间的竞争是核心能力的竞争，中国企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的全球经济一体化市场竞争中求得生存与发展，就必须把外国的先进企业管理思想与方法融合到自己的企业管理中，加强组织绩效的提高，通过不断的加强绩效管理来提升企业的核心竞争力。
下面一起来看看吧！为了提高企业的绩效，企业通过各种方式来实施绩效管理；在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的、不明确的，甚至更有些漫无目的。
在这些企业中，绩效管理只有被用到提高企业业绩的时候才被提及。
年初时企业的人力资源部门和各个业务单位都开始处在忙碌之中；忙着做计划，忙着制作和发放考核表单，忙着收考核表单，忙着计算和存档表单；结果到了年底，整个企业还是没有得到有效的绩效管理。
近年来，为了找寻更科学、有效、客观、公正的绩效管理方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。
然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。
审视当前绩效考核的成败得失，建立科学的绩效管理信息化解决方案是克服绩效考核弊端的根本出路。
一、企业建立绩效管理体系的误区（一）绩效指标体系的设计缺乏科学性1．指标体系不全面，过于单一。
指标单纯是经营性的指标，只关注于结果性指标，而忽略了驱动性、过程性指标。
导致了经营管理者过分追求短期利益，企业呈现一种粗放、无序的增长状态，不利于企业的长期发展。
2．指标体系追求大而全，平均用力。
许多企业在设计绩效管理指标时延续了以往的做法，德、能、勤、绩样样都考，结果指标体系过于庞杂，凸现不出管理的重点，经营管理者平均用力，不能聚焦于企业所关注的生存与发展的重点问题。
3．指标体系本身不合理。
在设计绩效管理指标时，没有去考虑指标的可量化性，使得在考核时主观的因素占有了很大的比例。
绩效管理的公平合理性就无从体现。
（二）考核周期的设置不尽合理从考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
许多企业在设置考核周期时往往采取一刀切的措施，这样给考核指标的落实造成了相当的难度。
绩效考核管理系统
摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争,企业的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。
尤其是对员工的绩效考核，传统的考核存在很多管理者主观的影响。
本论文论述了员工绩效考核系统的开发过程：员工考核系统需求分析、系统功能设计、数据库的设计、系统的实施，重点介绍了系统功能与数据库的设计及系统的实现过程.对系统结构、系统功能设计的流程做了全面而详尽的阐述,然后针对系统的各个功能模块做了具体的分析与研究.通过对系统功能及数据流的分析，得到系统数据库的逻辑结构，并在此基础上完成数据库物理结构的创建，从而实现对各种信息的查询、更新等操作。
本网站采用了B/S体系结构，应用Microsoft公司面向网络的编程技术ASP。
NET和以Microsoft Sql Server作为后台数据库管理系统进行开发.员工绩效考核管理系统将企业管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务,整体提高了企业管理效率和对信息的可控性，降低管理成本，提高执行力，使管理趋于完善.本文通过分析国内外员工绩效考核事务处理的发展现状，提出了一种利用技术进行开发系统的方案，以期达到功能强大，费用低廉,通用性强,适合我国国情的企业员工考核系统。
文中着重论述了该系统的功能与实现、数据流程与存储、后台管理等。
关键词 :自动化；管理系统;数据库AbstractWith information technology, rapid development and increasingly fierce business competition，companies of the transaction have also been made use of scientific and modern management. Especially for staff assessment，traditional examination there are many managers subjective effects。
信息部管理制度
信息部管理制度一、引言信息部作为企业内部的一个重要组织部门，在实现信息化管理和推动企业发展中发挥着关键作用。
为了确保信息部的高效运作和有效管理，制定并执行一套科学完善的管理制度势在必行。
本文将从组织架构、岗位责任、工作流程以及绩效考核等方面来探讨信息部管理制度的建设及运营。
二、组织架构信息部的组织架构应根据企业的规模和发展需求进行设计，确保部门内部职责明确、协作高效。
一般来说，信息部可以分为策划与需求分析组、系统开发与运维组、数据管理与安全组等多个子部门，各个子部门应有明确的职能划分和协作机制。
三、岗位责任为了保证信息部的正常运营，每个岗位都需要明确的工作职责和责任。
比如，策划与需求分析组应负责与各业务部门沟通，明确信息化需求，编制信息系统规划和项目计划；系统开发与运维组则需要负责系统的开发、测试、上线和维护工作；数据管理与安全组要保证企业数据的完整性、安全性和可用性等。
四、工作流程信息部的工作流程决定了部门工作的高效性和质量。
在制定工作流程时，需要全面考虑信息部的日常工作和项目开发工作的情况。
一般来说，信息部的工作流程包括需求收集与分析、系统设计与开发、测试与上线、运维与维护等多个环节。
每个环节都需要有明确的工作指导和相应的文档支持，以确保工作的顺利进行。
五、知识管理信息部作为企业内部的技术支持部门，需要对所掌握的技术和知识进行有效管理和共享。
建立知识库或者专业论坛，定期组织内部培训和技术交流，促进员工之间的互相学习和共同进步。
此外，信息部还应密切关注行业的最新动态和技术趋势，及时更新和应用新的技术，提升部门整体水平。
六、绩效考核信息部的绩效考核是衡量部门工作质量的重要指标，也是激励员工积极性和提高工作效率的关键手段。
绩效考核应定期进行，具体指标可以包括项目交付质量、工作任务完成情况、客户满意度等。
合理制定考核标准和权重，既要考虑到个人绩效，也要关注团队的协作和整体业绩。
七、沟通与协作信息部需要与其他部门和业务部门保持良好的沟通与协作。
关于全面实施预算绩效管理的现实意义存在问题和建议
关于全面实施预算绩效管理的现实意义存在问题和建议1. 引言1.1 预算绩效管理的定义与意义预算绩效管理是一种以绩效为导向的管理方法，旨在通过预算编制、执行和评价来提高组织整体绩效水平，实现绩效目标和使命。
预算绩效管理将预算与绩效相结合，通过制定明确的绩效目标和衡量标准，实现对组织各项活动和资源的有效管理和评价。
其核心理念是以绩效为导向的预算编制和执行，强调通过绩效评价来激励和引导组织成员实现高效、高质量的工作。
预算绩效管理的意义在于能够帮助组织建立明确的绩效目标和指标体系，促进资源的有效配置和利用，提高组织整体绩效水平。
通过全面实施预算绩效管理，组织能够更好地制定长期战略规划和短期目标，加强内部沟通和协作，提高工作效率和绩效质量，增强组织的竞争力和持续发展能力。
预算绩效管理不仅有助于提高组织绩效，还可以促进组织文化建设，增强员工的责任意识和团队凝聚力。
全面实施预算绩效管理对于组织的发展具有重要意义。
1.2 全面实施预算绩效管理的现实意义全面实施预算绩效管理的现实意义在于提高财政资源利用效率，实现预算编制与绩效评价相结合的管理模式。
通过预算绩效管理，可以促进政府财政资源的合理分配和使用，提高政府对财政支出的监督和管理，推动政府部门提升工作效率和服务质量。
全面实施预算绩效管理还能够提升政府整体绩效水平，激励政府部门积极开展改革创新，推动政府治理体系和治理能力现代化。
预算绩效管理的意义还在于促进政府决策科学化和民生改善。
通过建立健全的预算绩效管理体系，政府可以更好地把握政策效果和社会效益，实现资源优化配置和财政资金的精准使用。
这将有助于政府决策更加科学合理，推动公共服务的质量和效率提升，更好地满足人民群众的需求。
全面实施预算绩效管理对于提高政府治理能力和服务水平，实现可持续发展具有重要意义。
2. 正文2.1 现实问题与挑战在全面实施预算绩效管理过程中，存在着一些现实问题和挑战，需要我们充分认识并积极应对。
绩效信息化建设
绩效信息化建设随着信息技术的不断发展和企业管理的日益复杂化，绩效信息化建设成为了现代企业不可或缺的一部分。
绩效信息化建设旨在通过运用信息技术改进绩效管理流程，提高绩效管理的效率和准确性，进而推动企业的发展和创新。
一、绩效信息化的意义绩效信息化建设对企业具有重要的意义。
首先，通过将绩效管理流程数字化，可以实现数据的实时采集、分析和汇总，提高绩效管理的及时性和准确性。
同时，绩效信息化可以帮助企业建立绩效评估的标准化体系，提高评估的公平性和客观性。
此外，绩效信息化还可以提供多样化的绩效分析工具和报表，帮助企业进行全面的绩效分析，发现问题和改进机会。
二、绩效信息化建设的关键要素绩效信息化建设包括多个关键要素。
首先是信息系统的建设。
企业需要建立一套完善的绩效信息管理系统，包括数据采集、数据存储、数据分析和数据展示等功能。
其次是数据的准确性和可靠性。
在绩效信息化建设过程中，必须确保采集到的数据准确无误，避免数据的误差和失真。
再次是人员培训和管理。
企业需要培训员工熟练使用绩效信息管理系统，提高员工对绩效信息化的认识和理解。
最后是信息安全的保障。
绩效信息化建设必须保证信息的安全性，防止信息泄露和数据丢失。
三、绩效信息化建设的步骤绩效信息化建设需要经过一系列的步骤。
首先是需求分析和规划阶段。
企业需要明确自身的绩效管理需求，制定相应的信息化规划和目标。
其次是系统设计和开发阶段。
根据需求分析的结果，设计和开发符合企业需求的绩效信息管理系统。
再次是系统测试和优化阶段。
企业需要对系统进行全面的测试，发现和解决可能存在的问题和不足。
最后是系统上线和应用阶段。
在系统上线后，企业需要指导员工使用系统并进行实际应用，逐步推广和普及绩效信息化管理。
四、绩效信息化建设的挑战与解决方案绩效信息化建设面临着一些挑战。
首先是技术挑战。
由于绩效信息化建设需要运用复杂的信息技术，企业可能面临技术难题和问题。
解决这些问题需要企业不断学习和掌握相关技术，或者寻求专业的技术支持。
信息化绩效考核管理系统的设计与实现
信息化绩效考核管理系统的设计与实现作者：熊轶美来源：《中国科技博览》2014年第24期[摘要]本文是以信息化绩效管理的需求为背景，通过深入调研，针对信息化绩效管理的现状，特点以及需求，以软件工程的思想作为指导，设计和开发了基于B/S模式的信息化绩效管理系统，从而实现信息化绩效管理需求。
在系统的设计和开发过程中，我们采用了UML面向对象的分析方法对系统进行分析和设计，并运用J2EE技术作为开发平台，以JAVA作为系统的开发语言，以Oracle作为系统的后台数据库，并结合三层架构的设计思想对系统加以实现。
[关键词]信息化，绩效管理，B/S模式，三层架构，J2EE中图分类号：TN948.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）24-0282-011 引言实践证明西方国家十九世纪开始的官员考核制度是政府部门工作效率提高的中心环节与关键要素，各级部门通过对官员的绩效考核，很利于对官员的已发管理，并且通过优胜劣汰有利于群众对官员的公开监督。
官员绩效考核工作的成功效果对企业的影响也非常大，在那之后，很多企业开始在内部实行相应的绩效考核，通过考核员工的实绩表现进行中肯的综合考核，另外企业员工的工作能力与适应性方面的情况也是工作奖惩和晋升实施的重要依据和标准。
必须强调绩效在企业管理的重要性，在企业建立以绩效文化为核心的企业文化，企业才能实现赢利。
但是在中国这种特殊的文化氛围下，不能完全采用西方的绩效管理模式，否则会适得其反，实际效果违背最初愿景。
为了使绩效管理工作发挥更好的效果，需要对相关目标单位和个人规划出合理的目标和行之有效的奖惩机制，周期性的良好绩效考核评估可以及时肯定员工的优良表现，进行奖励与激发；同时发现其他不足的地方，进行相应的惩罚与约束，这样可以保证员工会朝着企业发展的方向去努力和拼搏，从而提高企业和个人的工作绩效，同样企业的发展在这种良性环境下也会越来越好。
2 系统的架构设计本系统采用了经典的三层架构模式，分层结构在软件体系架构的设计中是比较常见，但是非常重要的一种结构。
信息化项目绩效目标表
信息化项目绩效目标表摘要：一、引言二、信息化项目绩效目标表的定义和作用三、信息化项目绩效目标表的内容和结构四、信息化项目绩效目标表的制定流程和方法五、信息化项目绩效目标表的实例分析六、总结正文：一、引言随着信息技术的发展和应用，越来越多的企业和政府部门开始实施信息化项目。
为了确保项目的顺利实施和达成预期效果，项目管理者需要制定一份详细的信息化项目绩效目标表，以便对项目的进展进行有效监控和评估。
本文将围绕信息化项目绩效目标表展开讨论，包括其定义、作用、内容、结构、制定流程和方法等方面。
二、信息化项目绩效目标表的定义和作用信息化项目绩效目标表是一份明确项目绩效目标的文件，它详细列出了项目在一定时间内需要实现的具体目标和成果。
信息化项目绩效目标表的主要作用是：为项目团队提供明确的工作方向，确保项目按计划推进；为项目管理者提供评估项目进展和成果的依据；为项目投资方提供评价项目投资效果的依据。
三、信息化项目绩效目标表的内容和结构信息化项目绩效目标表通常包括以下几个部分：项目背景和目标、项目绩效指标、项目绩效目标值、项目绩效评估标准、项目绩效报告等。
其中，项目背景和目标部分描述项目的总体目标和背景；项目绩效指标部分列出项目需要实现的具体目标和成果；项目绩效目标值部分给出各项绩效指标的具体数值要求；项目绩效评估标准部分定义了如何评估项目绩效目标的达成情况；项目绩效报告部分用于定期向相关人员汇报项目绩效目标的实现情况。
四、信息化项目绩效目标表的制定流程和方法制定信息化项目绩效目标表的流程通常包括：明确项目目标和需求、设计项目绩效指标、设定项目绩效目标值、制定项目绩效评估标准、编制项目绩效目标表等步骤。
在制定信息化项目绩效目标表时，项目管理者需要充分考虑项目背景、目标和投资方的期望，确保绩效目标表的合理性和可操作性。
此外，项目管理者还需要与项目团队、投资方等相关人员保持沟通，以确保绩效目标表符合各方利益和需求。
五、信息化项目绩效目标表的实例分析以某企业实施的一套生产管理系统为例，其信息化项目绩效目标表可能包括以下内容：项目背景和目标为提高生产效率、降低生产成本；项目绩效指标包括生产计划准确率、生产过程监控覆盖率、生产成本降低率等；项目绩效目标值则根据企业历史数据和行业标准设定具体的数值要求；项目绩效评估标准则定义了如何根据实际数据评估各项绩效指标的达成情况。
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一、前言
就公司目前绩效考核实际情况而言，
人力行政部改变了之前的
360 度考核需求， 仅要求
绩效目标的考核方式， 同时要求减少人力行政部相关操作人员以及领导下达的工作量， 对 HR系统多种方法测试尝试，暂已能满足需求。
通过
二、需求描述
提交人：
绩效管理流程
绩效指标库的建立：建立面向全员的统一指标库。
工作目标提交以后，在上图所示工作台区域中，员工可以对填写后的绩效考核目标进
行查看，通过“是否下达”中显示的信息，员工可以查看已填写的目标是否通过考评人的
审核。 B. 确定下达个人目标
目标下达人进入金蝶系统后，
在左侧业务导航栏中选择 “人力资源” 状态栏下的 “我
的工作台”，在 “我的工作台中”中选择的“我的绩效”—“个人目标”，进入“目标
组织单元如果选定部门，即
设置评估对象 :
评价自定义评价人职能为部 门内部人员。若为公司则可
在此建议添加职员评估对象
选择公司所有员工。
评估方式可多选，按需求分配权重，在考核结
目标评估方式设置 束完成，会根据该权重得到周期总分。目前仅
添加仅职需员勾评选估目标评估
绩效评估表可根据需 求配置
经过需求评估，目前人力选择类型为第二种类型：
创建考核评估流程：
设置并发（可根据需要设置）： 设置流程参与人
备注：节点参与人，包括关系，员工，职位，组织单元。分别代表该节点能够参与审批的职
员属性。
参照物，若选择参照物即该节点是以选中某节点的关系人作为判断依据。如：
第二节点参照物选择第一节点， 上级。
考核周期设置：
关系选择直接上级， 即并是发第个二数节为点该的流参程与节为第一节点的直接 点 需要处 理人的 个 数。
局限公司办公点，而是任何场合。
1) 方案一： HR模块与 ERP模块的物理隔离（ 不可行 ）
不可行： 1、金蝶 ERP是中间层服务器认证，两台中间层就是两套货，都需要申请金蝶官方许可 证书。 2、两个中间层是能共用一台数据库服务器，不能共用一个数据库实例。 2) 方案二：控制 ERP中间层访问权限（） 【 请邬锡江提供建议策略 】
并发级数：共有多少流程级数需 4) 考核流程 并要发创只建能并处发于。流程
A. 提交个人目标 的非第一级。
考核周期必须在下达目标后启
下级选择对应考核周修期改新考建核目周标期提交上级： 用
员工点击“新建”按钮，进行“工作任务”添加操作，如图所示，新建对话框中需填写 内容如下：
? 目标类型—选择“工作任务” ? 权重——为所添加的工作任务指定权重值，以绩效指标库权重指标为准 ? 目标内容——输入工作任务的目标内容 ? 指标及说明——输入工作任务的指标及说明 以上信息填写完成后，点击“确定”按钮，对新建的工作任务进行保存。工作任务保 存后便可在右侧的工作台区域中显示所添加的工作任务内容。注：所填写的工作任务的 权限与已下达的绩效考核指标的权限之和为 100%。
备注
评分范围： 100 分 是否进行过程管理：否 过程考核频度：月 目标考核流程： 方案级流程： 本人→直接上级
四、 访问方式
员工可通过 OA系统“员工自助”访问绩效模块，如下图所示：
五、 存在问题
HR 工作平台并发数不足
一周时间内完成全员（约 260 人）绩效目标的下达和评分，目前， OA并发数为 60 个， HR员工工作平台并发数 10 个。经跟资深 HR顾问了解，建议增加 HR员工工作平台并发数至 60，能更好地避免冲突。
28 日前人力专员统一建立下月度考核方 案
29- 次月 3 日全体员工根据上月提交目 标进行打分并按照工作计划填写提交下 月度目标至直接上级
次月 5 日人力专员手动启动考核周期， 直接上级给定下级上月绩效得分并审核 下达下月目标
三、 系统实施
实施方案
1) 设置绩效指标库 根据绩效指标库的建立需求：公式“一票否决” 系统设置需要开发公式， 并在后台写死 逻辑。 经沟通了解， 重大事故一票否决情况很少， 同时考虑到考核方案执行的时间性及扩展 性，与人力协商后决定：小概率事件不计入系统实现。
指标类型
具体指标
权重
职业素养
组织纪律、工作态度、
20
团队合作
工作绩效
岗位重点工作目标
80
重大缺陷
安全事故、外部投诉、
能否用公式设计成一
违纪违章
票否决
考核周期：月度考核，以自然月进行周期设置（
29 日——次月 4 日）。
评估方式：目标评估。要统一控制绩效目标类型，不在考核方案统一下下达绩效目标。
考核流程：
状态栏下的“我的工
作台”，在“我的工作台中”中选择的“我的消息” ，进入“任务消息中心” ，如下图：
在任务消息中心页面，被考核人选择“我的任务”选项卡，查看未处理的任务，选择未 处理的评分任务后，进入“任务处理”对话框，进行评分，完成后提交，任务处理对话框如 下图所示：
上级评分：
考核人进入金蝶系统后，在左侧业务导航栏中选择“人力资源”状态栏下的“我的工作
考核周期完成，将在我的消息查看到考核结果：
报表功能
就目前绩效考核情况， 在绩效考核过程中， 报表可通过权限设置查看绩效管理报表中的 “ 个人绩效目标评分查询表”报表。
进入金蝶系统后， 在左侧业务导航栏中选择 “人力资源” 状态栏下的 “查询报表” ，在 “ 查 询报表”中选择的“绩效管理报表” ，个人绩效考核进度跟踪报表如下图所示：
需要选中所有需要下达的工作任务目标后，选择全部下达。
? 每页显示目标任务数量为二十条， 如 果超过二十条，需 要进入下一页进行下达操作。 点击
全部下达无法将未显示在当页之内的目标任务进行下周期（考核周期启动方式为手动）
：
下级本人评分：
被考核人进入金蝶系统后，在左侧业务导航栏中选择“人力资源”
考核方案参数
参数名称 方案名称 生效日期 方案权重 考核对象 方案评分制 考核周期 评估周期
目标考核： 权重： 100%
参数内容
人力行政部自定义 人力行政部自定义 目标考核权重 100% 全体员工 100 分 月度 29 日 - 次月 4 日
考核方式 目标填写方式：人力专员设置绩效指标库 - 人力专 员统一建立下月度考核方案 - 员工自评及上级评价 下达方式：上级确认下级目标并下达。
经了解， HR员工工作平台标准报价为 900 元/5 个，按此计算，会需要 申请万元购买 license 。 2017 年对于绩效模块做了 6 万元预算。
全员访问 HR的网络策略
HR绩效属于 ERP的一个功能模块，它的应用层和数据库跟
ERP的捆绑在一起的。全员
通过 VPN，登录 OA账号链接进入 HR绩效模块。 如此， HR绩效模块的客户端使用场景，不再
要统一控制绩效目标类型，不在考核方案统一下达绩效目标：
这种控制模式需创要在建考考核核方案评的估“流绩效目标”页签中进行统一选择绩效目标类型，在设
程
置分组目标及职员的对话框中先选择“引用类型”
, 设置完成后单击“确定”。
绩效指标是由评估对象在“我的工作台”→“我的绩效”→“个人目标”中，在指定周 期目标类型下自行建立目标提交，由直接上级审查内容并进行下达。
台”，在任务消息中心页面，考核人选择“我的任务”选项卡，查看未处理的任务，如下图 所示；选择未处理的评分任务后，进入“任务处理”对话框，进行评分，此处能看到提交人 自评分数。
D. 结果查询 查询结果前，我们首先需要在方案维护列表中
案维护”停止正在考核的周期。
" 关闭方案 " 。关闭方案之前必须先在“方
列表页面” ，选择下属目标选项卡，目标下达人通过对“被考核人”、“目标状态”、
“考核周期”的选择操作查看需要查看的目标内容。并可对未下达的目标内容进行以下
操作：查看，修改，下达。查看页面如下图所示：
当目标下达人对员工所填写的目标确认无误后， 点击工具条中的下达按钮， 进行工作任务
下达的操作。
注：
? 在目标下达时， 目标下达人可以逐条进行目标下达， 也可以批量进行下达。 当批量下达时，
进入绩效管理页签：
创建指标类型：
创建指标（可在各个部门指标类型下建立对应指标）
点击创建
表：绩效指标库
2) 设置考核周期
考核周期由人力专员自行设置，进入考核周期页签
创建考核周期
备注：考核周期被方案引用后不可新建，删除，修改。 3) 设置考核创方建案考核周期
进入绩效考核方案页签
创建方案
设定考核评估期
创建完成后进入新建的考核方案做详细设置