华为人力资源部年度工作计划共17页文档
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培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。 管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归
属感。
06.06.2020
3
人力资源行政部工作计划
华为科技
人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人 力资源的管理重心向前移，贴近顾客。
拓展招聘渠道，特别是产业工人的招聘渠道，主动出击寻 聘企业第一资源。
建立岗位关键责任目标评价及考核机制。
完善考核制度，流程，表单，完善绩效评价指标。
完善关键事件通报制度，经营评价考核周期，汇 报制度。
完善绩效结果使用，绩效改进机制。
06.06.2020
8
华为科技
建立人员分类管理、岗位技能培训
确定生产制造中的关键岗位、关键技能，关键岗位培训考 核上岗。
对公司岗位人员实现分类别，分层次培训。 对公司的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课
制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动 生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。
制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要 求，满足内部员工发展的要求。
制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的 提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。
程开发。 把公司的企业文化及基本制度培训置在招聘前，减少培训
造成的工时与效率损失。 加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实
施的管理控。
06.06.2020
9
华为科技
建立基于经营绩效的薪酬管理体系
对制造中心的标准工时进行核算，统计分析各产品，工序 的劳动生产效率现状。
确定制造中心的劳动生产率的先进值，核算单位产品的劳 动投入。
华为科技
2019年人力资源行政部面临的机遇及挑战
外部环境
1. 新劳动法的实施，产业工人的劳动力使用成本增高； 2. 中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，内地城
市特别是一线城市场经济发展迅速，对产业工人的需 求增加，珠三角产业工人成为内地企业猎取的目标。 3. 珠三角大量小中型企业因为订单减少或不稳定，对产 业工人的需求总量下降，导致珠三角地区的产业工人 的总量下降。 4. 因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧， 导致产业工人的议价能力提高，产业工人工薪酬看涨。
招聘/培训专员 招聘/培训执行 招聘/培训执行
车间人事专员2
招聘/培训执行
车间人事专员3
招聘/培训执行
绩效/薪酬专员 绩效/薪酬执行 绩效/薪酬执行
绩效/薪酬执行
绩效/薪酬执行
工伤/社保/事务 专员
人事事务执行
员工关系/企业文化 专员
宣传\食宿\活动
人事事务执行 宣传\食宿\活动
人事事务执行 宣传\食宿\活动
4. 80年后，90年后成为深圳产业工人的主体人群，他 们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性 化及符合时代特征的需求
06.06.2020
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华为科技
人力资源行政部门的工作目标
提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满 足及支持公司发展的需要。
及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质 量的需要。
与内地贫困地区基层党组织，职业院校、贫困农村深入合 作形成劳务关系。
把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项产业工人引进的基 本政策的来执行，宣传，推广。
06.06.2020
7
华为科技
建立以经营目标为导向的绩效管理制机
建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评 价标准。
建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的 职能部门经营目标与计划管理考核机制。
人力资源行政部门具体工作及事项的执行一方面通过车间人事劳资专员收集 的现场需求及人力行政中心的专项工作人员的专业技能，二者合作完成。让 管理需求及专业能力更有效的结合。
矩阵的管理组织，更注重管理的流程化，以事件为中心，对事负责，使组织 的人际关系更简洁，管理更完善。
矩阵的组织结构更加强调的是沟通，合作，可提升人力资源行政部门团队工 作效率，降低管理成本。
源自文库
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主动出击寻找第一资源
华为科技
加强招聘工作的预见性及计划性，把寻聘作为日常性不间 断性工作来做，时时有效的与第三方劳务机构沟通，及时 掌握劳动力市场的储备量。
加强对劳务合作方的管理，沟通，主动寻找第三方劳务中 介，增加第三方劳务合作方的总量及质量。
在东莞、深圳等与公司相近业务劳动密集的地方，公司在 薪酬、福利及知名度有优势的地方，寻找人才中介合作。
根据内部以顾客为中的心原则,把管理重心移向前沿,直接面向顾客.根据人员 管理类别及工作量在一定规模的制造车间设置人事劳资专员,直接协助车间管 理人员统畴管理车间人力资源工作,在现场为一线员工服务.
根据管理专业化的原则,按人力资源行政部门管理职能分工,在人力资源行政 中心设计招聘\培训；绩效\薪酬；工伤\社保\人事事务；员工关系\活动\宣 传；行政\总务\食堂\住宿等职能设计专人管理,统畴管理人力资源行政部门 的专项事务.
06.06.2020
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华为科技
2019年人力资源行政部面临的机遇及挑战
内部环境
1. 公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及 时调整跟进，对人力资源行政部门的工作提出更高的 需求。
2. 公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占 很大的比重，直接影响公司的盈利能力。
3. 提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公 司必须培育的核心能力之一。
人事事务执行 宣传\食宿\活动
行政总务专员 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤
06.06.2020
5
华为科技
人力资源行政部结构调整说明
顺应组织发展需要,改变传统以职能为中心的直线式组织结构.使组织结构更 加偏平化,信息共享更充分,沟通更有效,工作执行效果更好.
建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩 效管理机制。
建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的 中心目标。
建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能 力及承受能力的浮动薪酬制度。
06.06.2020
4
华为科技
人力资源行政部矩阵组织结构
总监
经理
技术管理人事专员
车间人事专员1
属感。
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人力资源行政部工作计划
华为科技
人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人 力资源的管理重心向前移，贴近顾客。
拓展招聘渠道，特别是产业工人的招聘渠道，主动出击寻 聘企业第一资源。
建立岗位关键责任目标评价及考核机制。
完善考核制度，流程，表单，完善绩效评价指标。
完善关键事件通报制度，经营评价考核周期，汇 报制度。
完善绩效结果使用，绩效改进机制。
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华为科技
建立人员分类管理、岗位技能培训
确定生产制造中的关键岗位、关键技能，关键岗位培训考 核上岗。
对公司岗位人员实现分类别，分层次培训。 对公司的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课
制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动 生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。
制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要 求，满足内部员工发展的要求。
制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的 提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。
程开发。 把公司的企业文化及基本制度培训置在招聘前，减少培训
造成的工时与效率损失。 加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实
施的管理控。
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华为科技
建立基于经营绩效的薪酬管理体系
对制造中心的标准工时进行核算，统计分析各产品，工序 的劳动生产效率现状。
确定制造中心的劳动生产率的先进值，核算单位产品的劳 动投入。
华为科技
2019年人力资源行政部面临的机遇及挑战
外部环境
1. 新劳动法的实施，产业工人的劳动力使用成本增高； 2. 中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，内地城
市特别是一线城市场经济发展迅速，对产业工人的需 求增加，珠三角产业工人成为内地企业猎取的目标。 3. 珠三角大量小中型企业因为订单减少或不稳定，对产 业工人的需求总量下降，导致珠三角地区的产业工人 的总量下降。 4. 因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧， 导致产业工人的议价能力提高，产业工人工薪酬看涨。
招聘/培训专员 招聘/培训执行 招聘/培训执行
车间人事专员2
招聘/培训执行
车间人事专员3
招聘/培训执行
绩效/薪酬专员 绩效/薪酬执行 绩效/薪酬执行
绩效/薪酬执行
绩效/薪酬执行
工伤/社保/事务 专员
人事事务执行
员工关系/企业文化 专员
宣传\食宿\活动
人事事务执行 宣传\食宿\活动
人事事务执行 宣传\食宿\活动
4. 80年后，90年后成为深圳产业工人的主体人群，他 们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性 化及符合时代特征的需求
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华为科技
人力资源行政部门的工作目标
提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满 足及支持公司发展的需要。
及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质 量的需要。
与内地贫困地区基层党组织，职业院校、贫困农村深入合 作形成劳务关系。
把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项产业工人引进的基 本政策的来执行，宣传，推广。
06.06.2020
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华为科技
建立以经营目标为导向的绩效管理制机
建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评 价标准。
建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的 职能部门经营目标与计划管理考核机制。
人力资源行政部门具体工作及事项的执行一方面通过车间人事劳资专员收集 的现场需求及人力行政中心的专项工作人员的专业技能，二者合作完成。让 管理需求及专业能力更有效的结合。
矩阵的管理组织，更注重管理的流程化，以事件为中心，对事负责，使组织 的人际关系更简洁，管理更完善。
矩阵的组织结构更加强调的是沟通，合作，可提升人力资源行政部门团队工 作效率，降低管理成本。
源自文库
06.06.2020
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主动出击寻找第一资源
华为科技
加强招聘工作的预见性及计划性，把寻聘作为日常性不间 断性工作来做，时时有效的与第三方劳务机构沟通，及时 掌握劳动力市场的储备量。
加强对劳务合作方的管理，沟通，主动寻找第三方劳务中 介，增加第三方劳务合作方的总量及质量。
在东莞、深圳等与公司相近业务劳动密集的地方，公司在 薪酬、福利及知名度有优势的地方，寻找人才中介合作。
根据内部以顾客为中的心原则,把管理重心移向前沿,直接面向顾客.根据人员 管理类别及工作量在一定规模的制造车间设置人事劳资专员,直接协助车间管 理人员统畴管理车间人力资源工作,在现场为一线员工服务.
根据管理专业化的原则,按人力资源行政部门管理职能分工,在人力资源行政 中心设计招聘\培训；绩效\薪酬；工伤\社保\人事事务；员工关系\活动\宣 传；行政\总务\食堂\住宿等职能设计专人管理,统畴管理人力资源行政部门 的专项事务.
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华为科技
2019年人力资源行政部面临的机遇及挑战
内部环境
1. 公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及 时调整跟进，对人力资源行政部门的工作提出更高的 需求。
2. 公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占 很大的比重，直接影响公司的盈利能力。
3. 提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公 司必须培育的核心能力之一。
人事事务执行 宣传\食宿\活动
行政总务专员 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤
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华为科技
人力资源行政部结构调整说明
顺应组织发展需要,改变传统以职能为中心的直线式组织结构.使组织结构更 加偏平化,信息共享更充分,沟通更有效,工作执行效果更好.
建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩 效管理机制。
建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的 中心目标。
建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能 力及承受能力的浮动薪酬制度。
06.06.2020
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华为科技
人力资源行政部矩阵组织结构
总监
经理
技术管理人事专员
车间人事专员1