美乐家人致直销界朋友的一封信

美乐家人致直销界朋友的一封信

美乐家人致直销界朋友的一封信

尊敬的女士/先生：

您好！

如果你对直销感兴趣，那么请你静下心来认真的读完这篇文章，你或许会有一种不一样的感受，因为这篇文章客观、全面的剖析了直销界各路精英制度的优缺点，也一定会给你的事业带来新的启迪。

随着中国直销的两部重要法规《直销管理条例》和《禁止传销条例》的出台，一个崭新的真正的直销业已登上历史舞台，直销将成为一种时尚，并必将出一种的生活方式进入我们的日常生活。

基于对直销业的广泛了解和实际的运作经验，我们对影响直销业的几个平衡问题有颇多感受，想与您分享，也想听听您的直销的一些看法。真诚的希望大家级够多交流，共同进步，实现我们的理想。

一、个人致富和个人创业问题

直销的界定和最终意义应该是：通过消费获利的一种个人创业模式。在国外，直销是作为一种个人创业模式推动各产业发展的。而在我们华人圈子里，直销却变成个人致富模式，几乎没有一个华人直销领袖能在直销业成功的后在其他行业也做到顶尖。所以，在中国，直销被理解成：通过推销获利的一种个人致富模式。估计大家都参加过直销公司的分享大会，有没有发现所有“成功者”所能做都是表现自己的购买力：“我买了别墅“、“我买了游艇”或者“我买民了奔驰、宝马”？有很多人说：这是符合中国特色的直销体系，成功者从来没有以直销领袖的姿态出现，比如说：“我是九家银行的拥有者”、“我是船队的拥有者”、“我是畅销书的作者”或者“我是飞机制造厂的拥有者”。个人要谋求利益，国家也要谋求利益，符合中国特色的直销就是推销获利的个人致富模式吗？

二、推销获利与消费获利题

21也纪的竞争最高准则已不再是资本和规模，不再是技术、品牌------那是什么？那就是看谁能够有效的锁定终端消费者！消费者永远是最不忠诚的，那么靠什么锁定他们呢？

------只有看哪种分销方式能够更有效的把消费者从企业的“顾客”这个对立面转娈成为企业的“利润分享者”。如果有哪个制度能在此方面更胜一筹，那么成为赢家就是必然的了。

现在我们就以锁定终端消费者能力看直销制度的发展：

第一代多层次直销制度以安利的归零级差制为代表，产生在上个世纪五六十年代，物资比较匮乏，当时是卖方市场，产生了典型的以经营企业为中心，以销售（推销）不重自用为辅的制度。人员加入后首先成为专业推销员，在大量销售，建立一个规模大顾客群的基础上再运用推荐机制，建立和领导一个销售团队。这种制度有较大的销售压力，适合高品质产品在市场相对空白时期的高速发展，在短时间内能大幅度提高企业的市场占有率。

也适合高素质人以高昂的付出，快速的扩大影响，造就一些经销商领袖的神话。但其锁定客户的能力较差，在饱和市场显得后劲不足。

第二次直销制度革新主要体现在七八十年代，发达国家物资逐渐丰富，营销重心逐步转向消费者即买方市场。永久、康宝莱、仙妮蕾德均是在70年代后开始兴起。他们主要体现在对归零的制度进行改良。这一代制度开始越来越趋向于将重心偏向于零售和自用并重。累积

的级差制是这一代制度中具有代表性的，顾客在办了卡之后即便一开始不发展团队，也能够通过累积爬阶梯的消费方式越用越便宜。所以具有一定的锁定终端客户的能力。

第三次制度大革新出现在八九十年代，产生了以美乐家为代表的典型矩阵式和以美安、优莎纳为代表的双轨制。他建立的理论基础是，虽然直销是消费者与经营者合一，但事实上并不是所有的人都喜欢大量的兜售产品，而只是希望在经营中获得免费使用产品的机会甚至是致富的机会。那么能否找到一个方式，可以解决从多数消费者仅靠消费（自用）就能走向致富、而不是像第一代制度那样首先需要建立大量消费顾客群？所以矩阵制就因此产生。他们是以消费（自用）为导向的，完全以终端客户为中心，注重自用和分享，销售为辅。表现为只有适当的个人自用要求，而划时代的取消了小组业绩要求。是符合买方市场的制度。

在其后的三十多年里，国外直销发源地经历了战国时代，最终以消费者（买方）为主导的消费获利为主的直销公司在战国中生存下来，逐渐形成以消费获利的个人创业模式。而以推销获利为生的直销公司普遍在走下坡路，仙妮雷德的业绩是高速发展时的1/7；曾经是世界直排第2位的永久，也已经风光不再；安利的业绩在大面积缩水；如新公司起步十年发展迅速，之后的十年业绩处于排徊期，直销这种以推销来实现的方式，已经越来越不被发达国家的人接受，一种以消费为导向的方式正在逐渐取代传统直销。

直销制度的发展是完全符合整个世界市场形式从卖方市场向买方市场转变的，也是经过残酷的市场考验终“适者生存”的结果。

在国内，在九十年代初为卖方市场，以推销获利为主的直销公司得到了很大发展。但十年以后的现在，我国已经进入消费品丰富的直销混战时代，直销模式逐渐向以买方市场占主导地位转变。我们应如何适应新的市场状况呢？

三、做宽度和做深度问题

“宽度决定收入，深度决定稳度”，这是所有从事业直销的人员都明白的道理。可是有多少人注意到宽度和深度的“和谐”发展关系到直销体系的建立和发展？

安利公司的制度非常好，但是“成冠”体系强调宽度的发展，通过大型会议操作和分享为主的模式迎合了华人的从众和感性心理，使得这些体系到现在余威仍在，只是弱势已现。宽度的快速发使得领导人团队管理不从心，于是违背旁线不窜线的原则要求下属团队互相帮助，从而导致团队人员经常自创风格和复制变形。宽度的打造还使得团队成员在发展上做到因“找对人”而一味追求业绩膨胀。“找对人”最终的结果是；团队发展深度不够、复制变形和组织恶生膨胀。领导人为了维持庞大组织内退出人数和加入人数的平衡只好陷入频繁开会的境地，财务自由可能获得了，但是时间是自由呢？

如新公司和立新世纪公司的制度都有了横线业绩的要求。看似比安利公司制度改得更优秀了。但事实上却是把深度工作的通路变小甚至堵死了，因为有本身对于横线业绩的要求，导致团队领导人无法限制下属“找到人”的欲望，同时制度本身由于横线业绩要求导致难从新手开始，并顺利地带起来使横线不脱离团队业绩，这就促使从业者忍不住要去挖掘其他公司的直销“老手”。于是，整个行业就充满了火药味。由于这些弊端的存在，实际上如新公司和立新世纪公司的制度限制了领导人建立稳固系统的可能。这从如新公司起步十年发展迅速，之后的十年业绩处于排徊期就能看出来。事实上如新公司做得很成功的系统是在原有基础上做好了除观念定位以外的群定位。

对于级差累计制的个业如完美、新时代等公司，由于累计制的使用导致团队成员更关主于开拓横排而不是“傻”到去深度工作让自己没有级差可提。因此，做到高聘的人反而拿到的钱少了。深度工作的原则仍然无法贯彻。

对于双轨制公司如优莎娜、日晖公司，宣称两线容易做，但是两对碰难度就很大。因为如果发展起来，根本就控制不了平衡，结果奖金都沉淀淀给公司，大象脚只能想象奖金