劳动合同签订前一定要确定企业是否为合法用工单位
中铁一局集团 公司—《劳务分包用工管理办法》
中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法1 总则1.1为了进一步规范企业劳务用工管理，规避企业用工风险，建立和谐有序的外部劳动力资源使用环境，确保企业施工生产的顺利完成，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规以及股份公司对加强作业层建设的指导意见，结合集团公司项目精细化管理的要求，制订本办法。
1.2集团公司各单位和与之建立劳务用工关系的分包企业、劳务派遣企业及所属劳务人员、劳务派遣人员适用本办法。
1.3本办法所称劳务用工是指企业为完成施工生产目标，通过与合法分包企业（含劳务分包企业、作业层实体，下同）签订分包合同，与劳务派遣公司（含劳务基地，下同）签订劳务派遣协议，且分包企业、劳务派遣公司与其派往我方单位（项目部）施工的人员(以下简称劳务人员）签订了劳动合同的一种企业间接用工形式。
1.4 进场施工的劳务人员，必须有清晰、明确、合法的劳动关系，禁止使用无明确劳动关系的劳务人员。
1.5 各单位对分包企业、劳务派遣公司等外部劳务组织应坚持以引导、培育、规范、共赢的原则加以开发，积极打造和谐、有序、高效的外部劳动力资源使用环境。
对劳务人员管理应坚持“政治上平等，生活上关心，感情上投入，工作上要求，利益上双赢”的原则，充分调动劳务工的工作积极性，实现企业劳务用工和谐有序的管控。
1.6 集团公司实行劳务分包企业准入登记制度。
集团公司成本管理部是劳务分包企业管理的主责部门，负责劳务分包企业的准入登记，进行劳务分包企业的资质审查、分包管理、考核管理等日常管理工作，发布合格分包方名录，并依据“项目管理标准”、“劳务分包方考核评价管理办法”等相关管理制度指导、监督各子（分）公司使用的劳务分包企业的日常管理，各子（分）公司应指定本单位相关部门，负责此项业务。
1.7 集团公司对劳务派遣企业实行准入登记制度。
集团公司人力资源部是劳务派遣用工管理的主责部门，负责劳务派遣企业的准入登记，进行劳务派遣企业的资质审查、发布合格劳务派遣企业名录。
中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法
中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法1 总则1.1为了进一步规范企业劳务用工管理，规避企业用工风险，建立和谐有序的外部劳动力资源使用环境，确保企业施工生产的顺利完成，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规以及股份公司对加强作业层建设的指导意见，结合集团公司项目精细化管理的要求，制订本办法。
1.2集团公司各单位和与之建立劳务用工关系的分包企业、劳务派遣企业及所属劳务人员、劳务派遣人员适用本办法。
1.3本办法所称劳务用工是指企业为完成施工生产目标，通过与合法分包企业（含劳务分包企业、作业层实体，下同）签订分包合同，与劳务派遣公司（含劳务基地，下同）签订劳务派遣协议，且分包企业、劳务派遣公司与其派往我方单位（项目部）施工的人员(以下简称劳务人员）签订了劳动合同的一种企业间接用工形式。
1.4 进场施工的劳务人员，必须有清晰、明确、合法的劳动关系，禁止使用无明确劳动关系的劳务人员。
1.5 各单位对分包企业、劳务派遣公司等外部劳务组织应坚从事特种作业的劳务人员必须持有特种作业操作证。
2 劳务用工的形式及程序2.1 分包用工分包用工是指将工程中的专业施工部分或劳务作业施工部分分包给具有依法独立承担民事责任能力和具备相应分包资质的专业工程分包公司、作业层实体或劳务分包公司（以下统称分包企业）的一种用工形式。
2.1.1 项目部与分包企业签订分包协议后，分包企业应向项目部提供进场人员名册（并须定期更新），项目部应对名册中劳务分包企业派往现场施工的劳务人员的劳动关系进行审查，相关资料应包括：2.1.1.1劳务人员是否与劳务分包企业签订劳动合同，如未签订，禁止进场。
2.1.1.2签订的劳动合同是否合法有效，对劳动合同签订不规范、手续不齐全的，必须限期整改。
2.1.1.3劳动合同书复印件是否留存项目部备份。
2.1.1.4 分包企业是否建立健全劳务工进场、出场、自然信息等相关记录台帐，并提交项目部备份。
一建《建筑实务》劳务用工管理
1A420180 劳动力管理本章重点：劳动力用工实名制管理工资管理1A420181 劳务用工管理一、劳务用工基本规定(1)对从事建设工程劳务活动的劳务企业、个人实行资质和资格管理制度。
凡从事建设工程劳务活动的劳务企业，必须取得相应的建筑劳务企业资质，并在资质证书核定的范围从事建设工程劳务活动。
未取得资质证书的，一律不得从事建设工程劳务活动。
(2)劳务企业必须使用自有劳务工人完成所承接的劳务作业，不得再行分包或将劳务作业转包给无资质、无自有队伍、无施工作业能力的个体劳务队或“包工头” 。
(3)建筑劳务企业必须依法与工人签订劳动合同，合同中应明确合同期限、工作内容、工作条件、工资标准（计时工资或计件工资)、支付方式、支付时间、合同终止条件、双方责任等。
劳务企业应当每月对劳务作业人员应得工资进行核算，按照劳动合同约定的日期支付工资，不得以工程款拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由随意克扣或无故拖欠工人工资。
(4)劳务企业必须建立健全培训制度，从事建设工程劳务作业的人员必须持相应的执业资格证书，并在工程所在地建设行政主管部门登记备案，严禁无证上岗。
( 5)总承包企业、专业承包企业项目部应当以劳务班组为单位，建立建筑劳务用工档案，按月妇集劳动合同、考勤表、包工作业工作量完成登记表、工资发放表、班组工资结清证明等资料，并以单项工程为单位，按月将企业自有建筑劳务的情况和使用的劳务分包企业情况向工程所在地建设行政主管部门报告。
(6)总承包企业或专业承包企业支付劳务企业劳务分包款时，应责成专人现场监督劳务企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或由“包工头” 替多名农民工代领工资，以避免出现“包工头”携款潜逃，农民工工资拖欠的情况。
因总承包企业转包、挂靠、违法分包工程导致出现拖欠农民工工资的，由总承包企业承担全部责任，并先支付农民工工资。
二、劳务作业分包管理1. 劳务作业分包的定义及范围劳务作业分包是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给具有相应资质和能力的劳务分包企业完成的活动。
1、劳动合同示范文本企业规避用工风险(缴社保)
劳动合同甲方（用人单位）：法定代表人：地址：乙方（劳动者）：身份证号码：地址：为确立双方的劳动关系，明确双方的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，甲乙双方按照平等自愿，协商一致的原则，一致同意签订本合同，并订立以下条款：1双方声明与保证1.1甲方声明与保证1.1.1甲方为依法登记的、具备合法用工主体资格的用人单位，拥有独立的财产，能独立承担民事责任。
1.1.2甲方已将其基本情况、乙方的工作内容、条件、地点、时间和休息休假、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和社会保险等情况以及乙方要求了解的其他内容向乙方作了全面如实告知。
乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。
1.2 乙方声明与保证1.2.1乙方在年龄、性别、身体状况、劳动能力、职业资格等方面均符合国家规定的劳动者必备条件以及本岗位劳动者必备条件。
1.2.2乙方确保其在签订本合同时、入职时和工作期间向甲方提供的全部材料（包括但不限于身份证、体检报告、学历证明、简历、资格证、执业证、从业经历及所有资料的复印件等）、信息、承诺和联系方式等均真实、有效、合法，且在有关信息变更后一日内通知甲方。
1.2.3乙方保证其签订本合同时无不适合本工作岗位的疾病，并且也没有传染病病原携带者未治愈或者存在传染可能性的情况；应聘前未曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分；未有吸毒等劣迹，未有曾被劳动教养、拘役或者被依法追究刑事责任的等情况（应聘时明确声明甲方书面认可的除外）。
1.2.4乙方向甲方保证，在本劳动合同签订之时，与任何第三方不存在任何形式的劳动关系、劳务关系或雇佣关系；除乙方在签订本合同时书面明确告知甲方的以外，乙方与甲方同行业（或与甲方存在直接竞争关系）的原用人单位之间未签订有或不存在尚具有法律效力的保密协议或竞业限制协议；乙方保证受聘于甲方后，从事甲方交付的任何工作均不会侵犯此前曾受聘单位的商业秘密及其他合法权益。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
签订劳动合同注意事项
合同是指两人或几人之间、两方或多方当事人之间在办理某事时,为了确定各自的权利和义务而订立的各自遵守的条文。
对于不同行业、不同领域有对应行业的合同模板，条款普遍适用于该行业领域，特殊条款可进行补充协商后添加，对于合同模板的选用要兼顾权威性和时效性，下面一起看下为大家整理的精选合同范本。
签订劳动合同注意事项11、仔细了解情况，莫签不知情合同。
《劳动合同法》规定，招用劳动者时，应当如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
打工者签订劳动合同前，应尽量对用人单位的这些情况以及企业文化、发展趋势、员工管理等进行全面了解，尽量与资质和声誉较好的单位签订劳动合同，从源头防范非法用工和侵害合法权益的情形发生。
2、签约落在纸上，莫签口头承诺合同。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
口头约定一旦发生纠纷各执一词，打工者往往有口难辩。
所以，打工者要主动提出签订书面劳动合同。
如单位不签，可向当地劳动保障部门反映并由其督促签订。
3、查清用人资格，莫签主体不适格合同。
事先了解单位名称、法人是谁等情况，注意与具备用工主体资格的人直接签订劳动合同，对于转包严重的行业要特别小心。
比如，《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》规定，建筑工程项目部、项目经理、包工头等都不具备用工主体资格。
二、如何约定工资根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》等规定，工资应以人民币形式支付，且至少每月支付一次。
根据《最低工资规定》，工资在剔除加班工资和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法定福利待遇等之后，不得低于当地最低工资标准。
根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，工资严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。
而根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。
仅约定试用期的，试用期不成立。
试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。
中华人民共和国《劳动合同法》重点解读
5 用人越久经济补偿越多 ，劳动者月工资高于用人单位所在地社
会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
劳动合同十大须知
劳 动 合 同 十 大 须 知
10
6 用代通知金可更快“炒人”，方便用人单位在合法解除劳动合同
注意
按照劳合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者资人等事项，不
影响劳动合同的履行 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合
同由承继其权利和义务的用人单位继续履行
合同的变更
24
合同的变更
协商一致
注意
三、用人单位单方面解除
28
一 过失性解除
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的
制定录用条件
用人单位先要制定录用条件，如不能满足这些条件，可视为不符合录用条件： A、诚信信息，身份、身体、学历、专业技术、历史背景、工作经验等信息的真实 B、入职手续不符合招聘条件、无法提供解除或终止劳动关系证明、不具备政府规定的就业手续、无法提供办理社会保险住 房公积金等所需要的文件、不按劳动合同约定时间到岗、存在竞业限制约定目在限制范围之内 C、岗位职责条件，将岗位职责进行具体明确的量化 D、请假、迟到、早退次数，可以比规章制度更严格 E、绩效考核，明确具体的考核指标 F、各种考试，试用期要通过各种理论考试、培训考试等
10 对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且
距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得 与劳动者终止劳动合同。
第二章
一、合同订立原则
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
工程项目用工管理的规定
工程项目用工管理的规定第一章总则第一条根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《广东建工集团工程项目用工管理指导意见》（粤建集（2008）77号）的精神，结合公司的实际情况，为规范各用工单位（工程项目部）的用工行为，避免不规范操作，以完善公司劳动用工的规章制度，提高对用工风险的控制能力，减轻用工成本，特制定本规定：第二条广州市区及省内外其他地区的劳动力在公司属下的工程项目就业建立劳动关系或存在用工关系的人员，均应纳入公司的用工管理。
第三条公司为用工主体，工程项目部为企业用工直接管理单位，劳动用工必须依据《劳动合同法》及省、市有关政策规定招用，应本着遵循“三先三后”，严禁招收使用童工、未成年人工的原则。
第二章用工管理具体办法第四条用工方式1、工程项目的用工，根据省建设厅《关于建立我省建筑劳务分包制度的指导意见》的精神，实行以劳务用工为主要用工方式。
公司经营部门在项目选择合作单位时，应与相关部门会审把关，原则上选择应具备法人资格的建筑施工企业或劳务公司，能独立承担其招用人员签订劳动合同，履行《劳动合同法》规定的权利和义务的合作单位；2、工程项目部对具备法人资格的合作单位，要分清管理关系和理顺劳动关系，明确双方的权利和义务；3、对不具备法人资格的联营合作方需与公司签订劳动合同及承包协议，并要求其招用的人员进入劳务公司管理，与劳务公司签订劳动合同。
第五条用工手续和申报程序1、工程项目部设立和项目《劳务（专业）分包合同》签订后，项目部根据生产经营管理工作的实际情况，拟定工程项目的用工计划报公司人力资源部备案，并经公司主管领导审批后实施。
如劳务分包单位内部采用班组承包形式的，在班组进场3日内要求劳务分包单位提交《班组承包协议》给项目部备案。
2、项目部招用的人员（含合作方招用的人员）进场三天内，须由劳动者提供本人身份证、计划生育证、平安卡、健康证明书（体检表），特殊工种及八大工种还必须持有效的上岗证等有效证件原件交项目部核对，项目部留复印件存档，并由项目部建立《用工花名册》（附件1）格式登记，花名册报送公司人力资源部备案；3、项目部招用人员统一纳入劳务公司管理，并由劳务公司依法与其签订劳动合同。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
合同法律风险防范
合同法律风险防范
有时候看到有些条款不太公平，对方一句“我们公司的合同都是这 样的”也就不再争取了。这给合同后续履行和纠纷处理埋下了一颗 “定时炸弹”。 还有一种特殊情况，这种“拿来主义”更要杜绝：即业主招标 确定中标单位，而要施工单位和供货方直接签订的物资设备购销合 同，货款却由业主支付。实践中，在这种合同履行过程中，一旦发 生纠纷，业主常常置之不理，供货方也只起诉施工企业而不起诉业 主。施工企业处理起来非常困难。所以，在签订这样的合同时，必 须使用本单位的文本。 某些合同必须使用对方提供的合同文本时，如跟垄断行业、政 府相关部门的合同，对于条款内容要慎重对待，力求在约定中把风 险转移。
合同法律风险防范
如某施工单位与某橡胶制品企业发生一起合同纠纷案。施工单 位定做对方橡胶伸缩缝一批，价值约100万元，后因工程设计变更， 不再使用该伸缩缝，并告诉对方要解除合同。后对方在其所在地法 院提起诉讼（对方就是根据合同履行地而起诉的），要求赔偿经济 损失100万元，理由非常充分：双方签订的合同是加工定做合同， 加工定做出来的橡胶伸缩缝不是种类物也就不能公开销售，必须全 部废掉。后此案施工单位完全败诉，前后向对方支付各种费用和经 济损失合计110余万元。 此案如果签订合同时明确为买卖合同，对方在其当地提起诉讼 后，施工单位的管辖异议也有希望得到支持，且即使施工单位单方 面毁约，也不会赔偿如此高额的经济损失。
合同法律风险防范
如发包方不按合同约定支付工程进度款，施工单位本可以行使抗辩 权——停工并要求赔偿窝工损失等，但由于害怕单方面停工要承担 违约责任，就没有及时行使这一抗辩权，结果客观上造成了错失追 究对方责任的机会，进而导致不断垫资施工，发包方的欠款数额愈 来愈大，问题更难解决。 还有的施工单位对业主一些违反合同的要求，无原则迎合，相信只 要关系处好了，以后会有机会得到弥补，可当时又拿不到业主的任 何书面承诺；在对待分包（外包）单位时，自己又持有类似业主的 心态，肆意违反合同，完全凭着感觉来，对下计价、验工结算、付 款手续等非常不规范。这些无视合同的行为，没有争议则已，一旦 产生争议，都是些纠缠不清的事情。 十二、证据保全不力法律风险 证据意识，证据的保全和收集，这是一个直接决定争议结果的 大问题。
中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法
中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法1 总则1.1为了进一步规范企业劳务用工管理，规避企业用工风险，建立和谐有序的外部劳动力资源使用环境，确保企业施工生产的顺利完成，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规以及股份公司对加强作业层建设的指导意见，结合集团公司项目精细化管理的要求，制订本办法。
1.2集团公司各单位和与之建立劳务用工关系的分包企业、劳务派遣企业及所属劳务人员、劳务派遣人员适用本办法。
1.3本办法所称劳务用工是指企业为完成施工生产目标，通过与合法分包企业（含劳务分包企业、作业层实体，下同）签订分包合同，与劳务派遣公司（含劳务基地，下同）签订劳务派遣协议，且分包企业、劳务派遣公司与其派往我方单位（项目部）施工的人员(以下简称劳务人员）签订了劳动合同的一种企业间接用工形式。
1.4 进场施工的劳务人员，必须有清晰、明确、合法的劳动关系，禁止使用无明确劳动关系的劳务人员。
1.5 各单位对分包企业、劳务派遣公司等外部劳务组织应坚持以引导、培育、规范、共赢的原则加以开发，积极打造和谐、有序、高效的外部劳动力资源使用环境。
对劳务人员管理应坚持“政治上平等，生活上关心，感情上投入，工作上要求，利益上双赢”的原则，充分调动劳务工的工作积极性，实现企业劳务用工和谐有序的管控。
1.6 集团公司实行劳务分包企业准入登记制度。
集团公司成本管理部是劳务分包企业管理的主责部门，负责劳务分包企业的准入登记，进行劳务分包企业的资质审查、分包管理、考核管理等日常管理工作，发布合格分包方名录，并依据“项目管理标准”、“劳务分包方考核评价管理办法”等相关管理制度指导、监督各子（分）公司使用的劳务分包企业的日常管理，各子（分）公司应指定本单位相关部门，负责此项业务。
1.7 集团公司对劳务派遣企业实行准入登记制度。
集团公司人力资源部是劳务派遣用工管理的主责部门，负责劳务派遣企业的准入登记，进行劳务派遣企业的资质审查、发布合格劳务派遣企业名录。
中华人民共和国劳动规定合同法实施条例
新劳动法实施细则全文目录一、总则二、劳动合同的订立三、劳动合同的履行和变更四、劳动合同解除和终止五、集体合同六、劳务派遣劳动合同法实施细则(征求意见稿)一、总则1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。
当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
山东省人力资源和社会保障厅关于规范劳务派遣用工若干问题的通知
山东省人力资源和社会保障厅关于规范劳务派遣用工若干问题的通知文章属性•【制定机关】山东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2015.02.03•【字号】鲁人社办发〔2015〕28号•【施行日期】2015.03.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】劳动用工正文山东省人力资源和社会保障厅关于规范劳务派遣用工若干问题的通知鲁人社办发〔2015〕28号各市人力资源社会保障局，省直各部门（单位），各省属企业：为贯彻落实《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称《修改决定》）、《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）和《山东省劳动合同条例》，保护被派遣劳动者合法权益，现将规范劳务派遣用工的若干具体问题明确如下：一、关于过渡期内规范用工比例问题《暂行规定》施行时用工单位使用被派遣劳动者数量超过用工总量10%的，应当在规定施行之日起2年内调整至10%以下。
在2年过渡期内，用工单位应当根据《暂行规定》要求制定调整用工方案，明确降低派遣用工比例的计划、措施和期限，并将调整用工方案于2015年3月1日前报所在地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将《暂行规定》施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
二、关于合理确定辅助性岗位问题用工单位要按照《暂行规定》，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，在单位内公示，并可以适当的方式征求本单位被派遣劳动者的意见。
三、关于被派遣劳动者劳动合同期限问题劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
四、关于被派遣劳动者试用期不符合录用条件问题劳务派遣单位与被派遣劳动者第一次签订劳动合同时，在约定的试用期内，劳务派遣单位可以委托用工单位对被派遣劳动者进行考察。
被派遣劳动者在试用期内不符合录用条件被用工单位退回的，劳务派遣单位可以依据新修订的《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
劳动合同管理制度
劳动合同管理制度第一章总则第一条为了进一步深化和完善劳动合同管理，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护员工和公司的合法权益，充分调动员工的工作积极性，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司的实际情况，特制定本管理制度。
第二条劳动合同制是劳动者与用人单位在平等自愿协商一致的基础上，通过签订劳动合同，明确双方权利和义务，以法律形式确定劳动关系的用工制度。
第三条 XXX是公司劳动合同签订、履行、续签、变更、终止、解除以及日常管理的归口部门；工会负责公司劳动合同履行情况的监督。
第四条公司与员工订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不低于公司《集体合同》规定的标准。
第二章劳动合同的签订第五条公司新录用的员工和已在册未正式签订劳动合同的员工，以及劳动合同期满双方约定继续续存劳动关系的员工，均属须签订劳动合同的范围。
第六条劳动合同的签订原则：（一）依法签订的原则；（二）公正公平的原则；（三）平等自愿、协商一致的原则；（四）诚实信用的原则。
第七条劳动合同期限公司劳动合同分为无固定期限、固定期限劳动合同两种。
由公司根据生产经营工作的需要和员工具备的条件，与员工协商确定。
（一）无固定期限无固定期限劳动合同，是指公司与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
下列员工应签订无固定期限的劳动合同：1．公司中层及以上管理者；12．公司聘任的专业师；3．具有高级专业技术职务或国家一级、二级职业资格证书的员工；4．本企业工龄已连续10年以上（含10年）的员工；5．已连续在公司签订两次固定期限合同后续签的员工，且劳动者没有本制度第二十一条和第二十二条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；6．工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的员工；7．法律、法规规定的其它情形；8．其他公司与劳动者协商签订的。
（二）固定期限劳动合同固定期限劳动合同，是指公司与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
非法用工案例
案例一 [案情]原告于明祥原系某建筑公司负责人，2000年因公司改制等原因退出该公司，之后在未取得工商营业执照的情况下，长期从事建筑行业的零活承揽业务，如铺楼房地面转、排水沟及道路维修，并招收民工为其劳动，有时民工可达到二三十人。
本案第三人温树海自于明祥在某建筑公司工作期间就跟随其干活，并断断续续地从事各种劳动，于明祥脱离某建筑公司后，温树海仍在其手下干活，2003年7月温树海在工作期间，因操作电锯不慎右手指被切除，经市劳动能力鉴定委员会鉴定构成七级伤残。
于明祥为其支付医疗费10000元，后因误工费和伤残补助费发生纠纷，经双方协商不成，无奈之下，温树海书面向广饶县劳动和社会保障局举报，反映于明祥非法用工造成伤害，请求处理。
广饶县劳动和社会保障局接到举报后立案调查，认定于明祥在无营业执照的情况下，招收温树海从事劳动并在工作中受伤致七级伤残，依据国家劳动和社会保障部关于《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，作出书面决定，责令于明祥向温树海支付一次性赔偿金40796元。
原告于明祥不服，以广饶县劳动和社会保障局为被告提起行政诉讼,法院立案后，认为温树海与本案有利害关系，依法通知其作为第三人参加诉讼。
[审判]法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，对本案进行了全面的审查，认为，被告广饶县劳动和社会保障局接到第三人温树海的举报进行立案调查是必要的，但是被告仅对原告进行了调查以此认定于明祥为非法用工单位缺乏客观全面地了解,其认定属证据不足。
特别是被告对本案调查后，依照劳动和社会保障部关于《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，作出于明祥支付温树海一次性赔偿金40796元，超越了法定职权范围。
遂依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（二）项第4目的规定，判决撤销被告作出的行政处理决定书。
[评析]本案不仅涉及到原告与第三人温树海之间的民事权益争议,而且还涉及到原告与被告之间的行政裁决争议。
法律知识判断题
1。
全国人民代表大会和地方各级人民代表大会都是由民主选举产生。
(√)2.行政机关可以法外设定权力。
（×）应为“不可以”3.国家为了公共利益的需要，依照法律规定对公民的私有5.单一制国家全国仅有一部宪法。
（√）6.中国特色社会主义法治理论是全面推进依法治国的行动指南.(√)7。
宪法的修改应由到会人大代表的2/3以上多数通过。
（×）应为“全体人大代表”8.劳动权既是公民的权利,也是公民的义务。
(√）9.在我国,任何公民都享有通讯自由和通讯秘密。
(×）应为“除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要”10。
中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由。
（×）应该没有“罢工"11.国家法定休假日、休息日计入年休假的假期.（×）应为“不计入”12。
劳动者出任人民法庭证明人,用人单位应当依法支付工资。
( √)13。
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
（√）14.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的人员,按照一定的选聘程序可以担任劳动争议仲裁委员会仲裁员。
（√）15。
最低工资包括加班工资在内。
( ×）应为“不包括”16.用人单位可以与劳动者约定终止劳动合同的条件。
（×）应为“不能”17.用人单位招用劳动者，可以要求劳动者提供担保。
( ×)应为“不得"18。
劳动合同应在用人单位用工之前或用工的同时签订。
（√)19.试用期内用人单位可以随时解除劳动合同.（×）应为“不得随意"20.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位.（√)21。
劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序。
( √）22。
发生劳动争议的职工一方在十人以上，并有共同申请理由的，应当推荐代表参加调解活动。
（√)23.连续工作年限的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，不包括劳动合同法施行前的工作年限.（×)应为“包括”24.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动合同新规则的订立
• [法条]
• 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同 期限不满三个月的，不得约定试用期。
• 3、用工之日成为劳动关系建立之日。
• [审理要旨]
• 《高校毕业生就业协议书》不是劳动合 同书，它是校方见证下的用人单位与劳动 者签订的一份意向性协议，不能替代劳动 合同。公司应当向小刘支付第二月双薪及 一个月（或者半个月）的补偿金。
解读三、试用期的约定 新规则
苏某的要求能否得到支持？
• [案例] • 2003年2月28日苏某与机械公司签订了期限一年的劳动合
解读一:用人单位制定规 章制度的民主程序
问题:用人单位根据其内部劳动规章 制度解除劳动合同，是否合法？
• [案例] • 某机床厂（全民所有制企业）于1996年11月11日经厂务会研究制定了
《关于职工调离工厂的暂行规定》，该文规定职工申请调离工厂，从 工厂批准调离之日起停止工作，停发工资，职工申请调出一经批准， 工厂将不再接受回厂工作，调离期限为2个月，逾期未办理调转手续 的，工厂予以辞退。本规定从1996年11月11日起执行。 • 王某系其职工，1996年12月4日，王某向某机床厂递交了请调报告。 王某表示同意执行《调离规定》，并在调动审批表上签了字。当日起 王某停止了工作，机床厂从1996年12月起停发了王某的工资。后因 被告王某调动工作未成，于1997年3月24日向机床厂递交“撤回调动 报告，申请回厂工作”的申请时，机床厂劳动人事处拒绝接收。 • 1997年4月13日，某机床厂做出决定：王某于1996年12月11日提出调 离工厂申请，经工厂研究同意调离，至1997年4月11日，申请调动期 满，根据《调离规定》，经工厂研究，决定对王某予以辞退。王某不 服辞退决定，双方产生纠纷。
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劳动合同签订前一定要确定企业是否为合法用工单位
陈女士大学毕业后浮沉于各大招聘会，几经努力终于得到了北京尚当科技公司招聘专员的职位。
兴奋之余陈小圆也留了个心眼，上网查了查尚当科技。
结果网上很多尚当科技前员工的控诉史让陈女士心有余悸。
不去心有不甘，去了又怕上当。
怎么办呢?
今天我们一起看看《劳动合同》签署的十大陷阱之一(之后还会定期更新哦，可关注实时查看后续信息哦)大家可要谨慎了。
签署《劳动合同》的公司是否为合法用工单位
【法律法规】
《劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
为了保障我们个人的权益，一定要确定准备入职的公司是否为合法用工单位，是否具备用工主体资格。
【案例】“公司”不具备用工主体资格，双方不属于劳动关系
韦某于2013年9月21日到某茧丝公司上班，双方没有签订劳动合同。
2014年4月15日，韦某在车间工作时右手无名指、小指被齿轮绞榨受伤。
韦某向河池市人力资源和社会保障局申请工伤认定，人社局认为韦某与茧丝公司之间不是劳动关系，故不受理韦某的工伤认定申请。
韦某为此向市劳动人事争议仲裁委员会提出确认与茧丝公司的劳动关系申请，该仲裁委员会以茧丝公司劳动关系主体不适格为由，下发不予受理案件通知书。
韦某于2014年11
月4日诉至法院，请求确认其与茧丝公司之间的用工关系为劳动关系。
法院判决：茧丝公司于2014年4月25日取得工商营业执照，韦某于2014年4月15日受伤，此时被告茧丝公司还没有取得营业执照，作为劳动关系的用人单位，其不符合法律、法规规定的用工主体资格，原、被告之间的用工关系不具备劳动关系成立的条件，原、被告之间的用工关系应不属于劳动关系。
依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条的规定，参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决如下：驳回原告韦某卉的诉讼请求。
宣判后，韦卉上诉至河池市中级人民法院。
中院认为：劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：1用人单位和劳动者符和法律、法规规定的主体资格;2，用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2014年4月15日，韦某在某公司工作时，该公司尚未领取营业执照，某公司作为用人单位的主体资格不符合法律、法规规定(即某公司在未领取营业执照前尚不具有法人资格)，据此，韦某与某公司之间不存在劳动关系。
韦某据此要求确认其与某公司存在劳动关系没有法律依据，本院不予支持。
为此，中院作出维持原判的终审判决。
案例来源：宜州市人民法院。