非典型性用工
互联网新业态下非典型雇佣关系分析.pdf
一、国内外非典型雇佣关系研究综述 （一）国外学者相关研究。
非典型雇佣一词在国外由Freedman（1985）首次提出后，国外对该领域的研究逐步增多，其中Jeffery.RW教授发表的文献最多。
对于非典型雇佣关系的优势，Galarneau（2005）认为非典型雇佣关系有利于提高劳动力市场的效率；Ko（2003）认为非典型雇佣关系降低了企业的用工成本，节省了人力资源成本；Galarneau（2005）认为非典型雇佣提供了灵活的用人机制，提高了用人的弹性。
对于其弊端，Capplli，Keller（2013）认为在特点上非典型雇佣企业缺乏直接管理和控制，缺乏明确的雇主；在管理冲突上，Wandera（2011）认为是分类管理引起的冲突，Marching-ton（2011）认为是双重人力资源管理带来的冲突。
总体来说，虽然国外学者在对非典型雇佣研究广泛，但以互联网形式的非典型雇佣研究甚少，还有待提高。
（二）国内学者相关研究。
我国对于非典型雇佣关系的研究从2006年开始逐步增长，虽然互联网形式的非典型雇佣也越来越成为热点，但是研究的学者并不多，高校教师研究较为集中，而政府机构对此研究的关注程度不足。
在研究中，互联网非典型雇佣关系的和谐度逐步受到重视（纪雯雯，赖德胜2016），越来越注重平台企业对劳动者的监管问题（王静，2016）以及关心非典型雇佣下人力资源的管理（王红椿，2017）。
总之，学界对互联网非典型雇佣关系研究主要集中在对劳动力关系的角色转换上，通过研究其中存在的问题，提出一些有关就业，社会保障的政策建议。
但在互联网新业态下，非典型雇佣关系大量出现，应如何规范和管理，为本文提供了较大的研究空间。
二、互联网下的非典型雇佣关系的特征 （一）劳动关系的多元性。
随着市场经济体制的不断完善，我国现行劳动关系也出现了多元化和复杂化的特征。
传统的正式用工逐步转变为市场化的合同用工，雇员与雇主并不是依附关系或者管理关系，而是介于市场交易关系的新型雇佣关系，形成了用工模式的多样化。
共享经济下新型非典型雇佣策略研究——评《新就业形态中非典型雇佣关系优化与制度创新》
当前,在网络及通信技术的推动下,涌现出许多新业态,大量新的工模式及就业形态也应运而生。
尤其是在共享经济发展中,灵活就业已成为重要的就业模式。
但从雇佣层面看,平台用工、网络众包和服务外包等非典型性雇佣策略,在社会经济发展中的作用日益明显。
研究此新型雇佣策略,对保持企业积极性和促进经济社会发展将具有重要现实意义。
《新就业形态中非典型雇佣关系优化与制度创新》(魏巍著,2019年3月中国财富出版社出版)一书,通过调查问卷、回归分析和理论分析等对非典型雇佣策略进行辩证分析,指出经济、社会、法制、技术等外部环境因素和宏观经济、政策、集体合同的签订率、权益诉求的解决程度、劳动保护、薪酬、工作乐趣等内部因素直接影响非典型雇佣关系,为探讨共享经济下新型非典型雇佣问题提供了重要资料和启示。
一、在线匹配:共享经济下的用工新模式网络共享经济模式下,许多企业多借助在线用工平台或第三方平台获得人力资源。
而第三方在线劳务平台通过数字技术向企业提供短期的劳动服务,利用构建劳动服务需求方与供给方的联系去获取收益,在共享经济环境中,这种商业模式是资源再配置的主要表现。
同时,部分需要从外部劳务市场中快速寻求人力资源的企业,利用同在线用工平台的合作动态化地匹配其用工,这在一定程度上提高了组织快速适应动态变化的能力和辨别市场的机会。
正如学者魏巍所言,在此雇佣环境中,有些企业是在线用工的第三方机构,有些是利用第三方平台以在线用工方式快速匹配来获取人力资源的企业。
能够适应此雇佣的新型非典型雇佣策略,通过在线匹配的方式实现用工需求,也就是以网络技术实现用工方与劳动方的连接,以数据技术实现劳动服务需求与供给的精准匹配和即时匹配,并在大数据的驱动下,以智能算法的管理策略去规避相应的用工风险。
在线匹配模式的用工策略中,劳动供给方能够在外部劳动力市场中自由流动,用工需求方法在网络平台中发布用工信息时,其能够自主选择和接受此任务请求,进而获得一定的劳动报酬。
非典型雇佣关系的影响因素及优化研究
企业应重视文化建设，建立积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。同时，应 鼓励员工参与企业文化活动，促进员工之间的交流和合作。
提高员工参与度
企业应加强与员工的沟通和交流，提高员工的参与度和满意度。同时，应鼓励员工提出建 议和意见，及时了解员工的需求和反馈，以便更好地满足员工的需求。
非典型雇佣关系通常可能无法提供与全职员 工相同的福利待遇，这可能会影响员工的工 作积极性和满意度。
职业发展问题
管理难度
非典型雇佣关系可能会限制员工的职业发展 ，导致员工无法获得晋升机会或长期职业规 划。
非典型雇佣关系需要企业具有更强的管理能 力，如何有效地管理这些员工可能会成为企 业的挑战。
04
非典型雇佣关系的优化策略
临时雇佣：这种关系通常持续时间较短，员工在 完成特定任务后即结束雇佣关系。临时工通常没 有长期的工作保障，但可以提供灵活的工作安排 和相对较短的试用期。
远程工作：这种关系允许员工在远离办公室的地 方工作，提供了更大的工作灵活性和自主权，但 也可能导致沟通困难和缺乏团队凝聚力。
02
非典型雇佣关系的影响因素
THANKS
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高质量化
非典型雇佣关系逐渐成为高质量就业的代表，提供更好的工作环境 和福利待遇。
挑战与困境
法律与制度缺失
权益保障不足
职业稳定性低
管理难度大
非典型雇佣关系在法律和制度方 面存在空白，导致雇主和员工面 临诸多不确定性和风险。
由于缺乏明确的法律和制度保障 ，员工的权益容易受到侵害，如 工资待遇、社会保险、职业发展 等方面的问题。
优化策略研究
针对非典型雇佣关系的现状和存在的问题，提出了相应的优化策略。这些策略包括完善政策法规、加强企业文 化建设、提高员工参与度等，以促进非典型雇佣关系的健康发展。
劳动法 第十三章 非典型用工
(2)主体结构呈现为三元化特征,包括用人单位(派遣单位)、用工单位和被派遣劳动者。 (3)在劳务派遣这种用工方式下,形成了三个法律关系,分别是派遣单位与劳动者之间的劳动法律
关系;用工单位与派遣单位之间的民事法律关系;用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工管理 关系。
第一节 非典型用工的概念和种类
从立法层面来看,我国《劳动法》是按照典型用工设计的制度体系,没有涉及非典型用工形式。 《劳动合同法》则单独设立一章(第五章“特别规定”)作出特别规定,实现对集体合同、劳务派 遣和非全日制用工的法律规制。
其中的“集体合同”本质上也不是劳动合同,在《劳动合同法》中对其加以规定未必适当。同时, 集体合同也不是非典型用工形式。
(三)三方主体相互间的权 利义务
➢ 1.劳务派遣单位的义务 ➢ 2.用工单位的义务 ➢ 3.被派遣劳动者的权利
第十三章 非典型用工
第三节 非全日制用工的法律规制
一、非全日制用工的 概念
➢ 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在 同一用人单位一般每日工作时间不超过4小时, 每周累计不超过24小时的用工形式。非全日制 用工即人们通常所说的短时工,顾名思义,就是 并非按照标准工时全天工作,不是按日按月计酬 而是按小时计酬的一种短时用工方式。
(二)劳务派遣的适用 岗位和数量限制
➢ 劳动合同用工是我国的企业基本用工 形式。劳务派遣是补充形式,只能在临 时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上使用。所谓临时性工作岗位,是指存 续时间不超过6个月的岗位;辅助性工 作岗位,是指为主营业务岗位提供服务 的非主营业务岗位;替代性工作岗位,是 指用工单位的劳动者因脱产学习、休 假等原因无法工作的一定时间内,可以 由其他劳动者替代工作的岗位。
新时代非典型用工关系的定位与规制
第４７卷第４期V o l ．４７ɴ．４安徽师范大学学报(人文社会科学版)J o u r n a l o fA n h u iN o r m a lU n i v e r s i t y (H u m．&So c ．S c i ．)２０１９年７月J u l y ２０１９ʌ社会治理研究ɔD O I :１０．１４１８２/j ．c n k i ．j．a n u ．２０１９．０４．０１８新时代非典型用工关系的定位与规制∗张素凤(安徽师范大学法学院,安徽芜湖２４１００２)关键词:非典型用工关系;新时代;定位;规制摘㊀要:随着中国进入特色社会主义新时代和市场经济的深化,在劳动用工领域出现了一些用工灵活㊁从属性降低的非典型用工关系.这类用工关系法律关系性质模糊,法律规制缺乏.从非典型用工关系的内涵以及与劳务关系的区别看,其性质还是应该界定为劳动关系.为解决其规制问题,立法者需要在了解我国国情的基础上,借鉴域外规制的做法和经验.首先,采取将非典型用工关系纳入劳动法域调整的规制路径.其次,用劳动基本法规制涉及特殊用工方式㊁特殊用工主体的非典型用工关系,对涉及不同行业㊁领域的非典型用工关系则通过制定单行法规进行调整,从而最终形成中国特色的社会主义法治体系.中图分类号:D ９２２．５㊀㊀文献标志码:A㊀㊀文章编号:１００１２４３５(２０１９)０４０１５００８O r i e n t a t i o na n dR e g u l a t i o no fA t y p i c a l E m p l o y m e n tR e l a t i o n s h i p in t h eN e wE r a Z HA N GS u ＧF e n g (L a wS c h o o l ,A n h u iN o r m a lU n i v e r s i t y ,W u h uA n h u i ２４１００２,C h i n a )K e y wo r d s :a t y p i c a l e m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p ;n e we r a ;p o s i t i o n i n g ;r e g u l a t i o n A b s t r a c t :W i t hC h i n a e n t e r i n g a n e we r a o f s o c i a l i s m w i t h c h a r a c t e r i s t i c s a n d d e e p e n i n g o fm a r k e t e c o n o m y,t h e r e a r e s o m e a t y p i c a l e m p l o y m e n t r e l a t i o n s i n t h e f i e l do f l a b o r e m p l o ym e n t ,w h i c ha r e f l e x i b l e a n dh a v e l o w e r s u b o r d i n a t e a t t r i b u t e s ．T h i s k i n d o f e m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p i s v a g u e i nn a t u r e a n d l a c k s l e g a l r e gu l a Ｇt i o n ．T h en a t u r e o f t h e a t y p i c a l e m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p s h o u l db e d e f i n e da s l a b o r r e l a t i o n s h i pi n t e r m s o f i t s c o n n o t a t i o na n dd i f f e r e n c e f r o mt h e l a b o r r e l a t i o n s h i p ．I no r d e r t o s o l v e t h e r e g u l a t i o n p r o b l e m ,l e g i s l a Ｇt o r sn e e d t o l e a r n f r o mt h e p r a c t i c e a n d e x p e r i e n c e o f f o r e i g n c l a s s i f i c a t i o n r e gu l a t i o no n t h e b a s i s o f u n d e r Ｇs t a n d i n g t h e s i t u a t i o n o f o u r c o u n t r y ．F i r s t l y ,w e s h o u l d a d o p t t h e r e g u l a t i o n p a t h o f i n c o r p o r a t i n g t h e a t y pＧi c a l e m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p i n t ot h ea d j u s t m e n to f l a b o r l a w．S e c o n d l y ,w es h o u l dr e g u l a t et h ea t y p i c a l e m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p i n v o l v i n g t h es p e c i a l e m p l o y m e n tm o d ea n dt h es p e c i a l e m p l o y m e n t s u b j e c tw i t h t h e b a s i c l a b o r l a w ,a n d a d j u s t t h e a t y p i c a l e m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p i n v o l v i n g d i f f e r e n t i n d u s t r i e s a n d f i e l d s t h r o u g h t h e f o r m u l a t i o no f s e p a r a t e l a w s a n d r e g u l a t i o n s ,s o a s t o f i n a l l y f o r ma s o c i a l i s t l e g a l s y s t e m w i t h C h i n e s e c h a r a c t e r i s t i c s ．一㊁问题的提出党的十九大报告指出,中国已进入特色社会主义新时代,在法治发展方面要完成社会主义法治国家的建设目标.而随着市场经济的深化,在我国的劳动用工领域,开始出现了多种新的用工形式,其用工关系在主体和内容上都发生了较大变化,并由此产生了大量介于标准劳动关系和民事劳务关系中间状态的非典型用工,如劳动派遣㊁非全日制用工㊁自雇用工㊁外包用工㊁平台用工等.在这些用工形态中,劳动者与雇主的法律关系变得复杂而模糊,并极易产生用工纠纷.关于这种用工方式的立法,极度匮乏和滞后,导致这种用工纠纷处理起来非常棘手,这严重影响我国法制社会的建设与和谐社会的构建.我国学界对非典型用工问题的关注和研究总体而言数量∗收稿日期:２０１８Ｇ１０Ｇ０７;修回日期:２０１９Ｇ０４Ｇ０１基金项目:安徽省２０１８年度社会科学基金规划项目(A H S K Y ２０１８D ０５);安徽省法学会２０１９年一般课题(２０１９Y B K T Ｇ１１)作者简介:张素凤,(１９７２Ｇ),女,安徽舒城人,副教授,主要研究方向为劳动与社会保障法.较少㊁时间较晚,研究视角多为经济学㊁管理学㊁社会学,法学视角的研究不够充分且争议较大,尤其是对非典型用工关系的定位与规制问题,民法领域与劳动法领域的学者观点分歧较大.本文拟通过分析非典型用工关系的内涵㊁用工特点等,得出其立法定位,并试图就其规制问题提出一些立法建议,以供商榷.二㊁非典型用工关系的定位非典型用工关系与传统劳动关系相比,既有相似的地方,也有着许多不同;而与民事劳务关系相比,却又非常近似.因而实践中很多此类用工关系中的纠纷被当做民事劳务纠纷适用民法调整.非典型用工关系究竟属劳动关系还是劳务关系?法律属性究竟如何?学界也未达成共识.笔者认为,从非典型用工关系的内涵及与劳务关系的区别看,其性质还是应该界定为劳动关系.(一)从非典型用工关系的内涵看非典型用工关系 最初来源于A u d r e y F r e e d m a n在１９８５年提出的 临时性的雇佣安排 一词.此后,国内外学者开始不断探讨其概念㊁内涵和外延,但他们得出的结论并不相同.例如,就内涵而言,国际劳工组织将其界定为 非正规就业关系 ,美国习惯上称之为 非标准劳动关系 ,我国台湾地区则较多地使用 非典型雇佣关系 的概念.[１]３５我国学者也表述各异,比较典型的有以下几种观点:(１)将非典型用工关系定义为 特殊劳动关系 ,因为它不具备或者不完全具备劳动关系的一般要件.这以王全兴为代表.[２]３４(２)将非典型用工关系称之为 非标准劳动关系 .董保华认为,非典型用工关系在工作时间长短㊁雇主数量等方面都与传统的标准劳动关系存在很大不同.[３]５０(３)将非典型劳动关系称之为 疑似劳动关系 .[４]４８上述观点都有一定道理,但笔者更赞同王全兴的观点,即非典型用工关系其实是一种 特殊的的劳动关系 .首先,非典型用工关系应属于劳动关系,因为它们符合劳动关系的基本构成要件,也是一种劳动力与生产资料相结合的关系.其次,与传统的标准劳动关系相比,它在工时㊁劳动待遇㊁用工自由度等方面都存在不同,有着其特殊性.(二)从非典型用工关系与劳务关系的区别看虽然与传统劳动关系相比,非典型用工关系具有人身从属性弱化㊁劳动关系复杂㊁工作时间㊁工作地点不固定㊁用工关系不稳定等特点,[５]７７Ｇ７８形式上与劳务关系非常相近,但若将其特征与劳务关系仔细比较,还是有着根本的不同.劳务关系是指当事人之间一方提供劳务㊁一方给付报酬的民事法律关系.[６]５９在这种法律关系中,劳务的接受者与劳务的提供者双方是平等的民事主体,不具有身份上的隶属和依附性,虽然两者之间有时看似存在着一定的管理关系,但该管理更多体现的是一方对他方提供劳务的安排和配合.与非典型用工关系相比,劳务关系在用工主体资格㊁劳动者地位㊁用工待遇标准是否应遵守国家的强制性规定方面存在不同.(１)就用工主体资格而言,劳务关系的用工主体更为广泛,不像非典型用工关系那样局限于单位和有关组织,可以是自然人㊁法人或非法人组织.(２)就劳动者地位而言,在非典型用工关系中,尽管劳动者与其雇佣的单位之间隶属性降低,但一定程度上还是存在命令和服从的关系.而在劳务关系中,提供劳务方与劳务接受方在主体资格上相互平等,双方不存在指挥与服从的从属关系. (３)就用工待遇而言,在非典型用工关系中,用人单位向劳动者支付的工资数额不得低于当地最低工资标准,必须为劳动者购买社会保险,即必须遵守国家制定的劳动标准.但劳务关系主要受民法领域的法规调整,其用工待遇由双方自由协商确定,不受当地最低工资标准㊁加班工资㊁强制购买社会保险等劳动标准的限制,即遵循意思自治原则.由此可见,非典型用工关系与传统劳动关系相比,尽管特殊,但它还是具有劳动关系的本质特征.三㊁非典型用工关系的规制(一)规制的基础:新时代需要鼓励与支持这种用工关系的发展对于非典型用工,国际劳工组织总体上是持一种消极的态度.[１]１２２在２０世纪中期以前,国际劳工组织对其是严格限制,如关于劳务派遣,在 劳动力不是商品 观点的影响下,国际劳工组织要求各成员国予以严格禁止.到了２０世纪９０１５１第４期㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀张素凤:新时代非典型用工关系的定位与规制年代,由于非典型用工在各成员国的普遍使用和发展,国际劳工组织开始不得不承认非典型用工关系的存在与合法.后来«民营职业介绍所公约»(第１８１号)和«民营职业介绍所建议书»(第１８８号)的颁布,①标志着国际劳工组织对非典型用工关系的态度发生了根本的转变.从这之后,国际劳工组织开始对非典型用工关系进行适度规制㊁注重劳工权利保护,追求能让劳动者实现体面劳动的发展目标.我国学界对于非典型用工关系的存在价值问题,争议较大,大体有 否定派 和 肯定派 两种不同的观点.(１)肯定派.持这种观点的学者认为,非典型用工关系可以解决大量待业人员的就业问题.中国人口众多,就业问题是一项关系到国计民生的重大问题.政府虽一直积极给劳动者创造就业条件㊁增加就业机会,但并不能解决市场经济体制下所有人的就业问题,而非典型用工在帮助劳动者实现自由㊁灵活就业方面具有很大的优势.[７]２１７非典型用工关系因其自身的特点,所以应该得到推广与支持,从而适应劳动力市场的需求.(２)否定派.其理由主要为:①非典型用工关系下的劳动者就业质量不高.在非典型用工关系中,劳动者的工资低,社保覆盖率低,劳动关系稳定性差.非典型用工关系虽然能促进经济的发展,但是通过牺牲劳动者的经济利益来实现的,因而最终伤害了劳动者.[８]５②非典型用工关系并未促进就业.因为非典型用工往往对从业者素质要求不高,因而其从业者往往忽略自身专业知识的学习,又由于这种用工关系稳定性差,用人单位一般也不会出资对这样的从业者进行培训,所以,这种用工只是推动了就业数量的增加,[９]７７却未能提高就业质量.而且,长期以往,这种状况还会影响国家的长远发展,尤其是需要高精技术人才的制造产业.笔者认为,在当前新时代的社会背景下,非典型用工关系有它存在的必要性与合理性,而且,随着我国经济体制㊁法律制度改革的深入,我国还应该鼓励非典型用工关系的进一步发展.１．鼓励非典型用工关系的发展是构建人类命运共同体的需求当前,在世界范围内的大部分国家,经济㊁社会发展都是其时代主题.从域外看,目前非典型用工关系已得到各国的普遍认同,无论在发达国家还是发展中国家,其都占据着重要的地位.据有关数据统计,目前,在很多资本主义国家,非全日制用工㊁劳务派遣用工㊁自雇用工等非典型用工雇佣的灵活就业者人数占到全部就业总量的一半以上.[１０]１１１为实现 构建人类命运共同体 的发展目标,我国要继续坚持对外开放的基本国策,积极促进 一带一路 国际合作,和其他国家在资金㊁技术上互通有无,在政策㊁法律上相互了解与学习,在劳动法领域也要向他国学习㊁借鉴这种新型的用工方式,取长补短,建立㊁健全新时代中国特色社会主义法制体系.２．鼓励非典型用工关系的发展符合我国新时代的就业需求在新时代,我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾.我们在追求经济发展的同时,也要搞好民生建设.其中,就业是民生建设的一项重要内容,关乎劳动者及其家庭的获得感㊁幸福感㊁安全感.[１１]因此,搞好就业,也是解决社会主要矛盾的途径之一.目前,灵活就业在我国发展迅速,就业稳定性的内涵正在发生变化.在灵活就业中,大约５０％是自雇用工,２５％是由原来的稳定就业变为灵活就业,还有２５％是由新的分享经济创造的就业机会.[１２]１０对劳动者来说,灵活就业能促进其就业㊁增加收入;对用人单位而言,灵活就业能助其实现灵活用工㊁降低用人成本;对国家而言,灵活就业不仅有助于转移剩余劳动力,实现劳动力的合理调配,还能降低国家的失业率㊁助推国家经济的发展.因此,以灵活就业为主要特征的非典型用工在新时代的发展趋势,靠政策和制度是很难阻止的,我们应该肯定其存在㊁鼓励其发展,并通过立法规制以保障灵活就业者的就业水平和社会保障水平.３．鼓励非典型用工关系会促进新时代社会经济的良性发展我国当前非典型用工关系中的确存在一些问题.这一定程度上与我们对这种用工方式认识不够以及我国目前法律规制不完善有关.我国已进入中国特色社会主义新时代,信息㊁网络㊁数据２５１安徽师范大学学报(人文社会科学版)㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀２０１９年第４７卷①«民营职业介绍所公约»«民营职业介绍所建议书»的通过,说明国际劳工组织对职业介绍所的规范经历了一个 绝对禁止 严格限制下的例外许可 完全放开 的演变过程.等新技术催生了更多新的就业形态,尤其是以互联网为基础的平台经济㊁分享经济,在给很多劳动者创造新的就业形态㊁就业机会的同时,也进一步促进了我国分享经济的发展.非典型用工关系虽然会对我国已有的劳动㊁就业㊁社会保障等制度提出严峻挑战,但它也拓展了更多的就业空间,吸引了更多的待业人员进入就业队伍,这会让我国的社会经济发展呈现良性循环.因为改革开放４０周年的实践证明,就业不仅能促进生产关系的协调,还能增进社会经济的和谐与稳定.[１３]８６现阶段,为实现新时代社会经济的可持续发展,我们必须重视就业问题,积极营建就业与经济发展协调增进的良性互动发展机制.因此,我们应鼓励能促进就业的非典型用工关系的发展,并通过立法加以妥善规制.(二)规制的必要性:滞后的立法无法满足新时代的迫切需求１．新时代的立法需求立法是国家法治社会建设中的大事,是全面推进依法治国的前提和基础,关系到国家治理体系的建设和治理能力现代化的完成,甚至影响国家建设大业的全局和中国特色社会主义法制体系的构建.中国特色社会主义进入新时代以后,在法治建设方面,要完善以宪法为核心的中国特色社会主义法律体系以及与建设现代化经济体系相配套的法律制度.新时代社会主要矛盾的解决,也对立法工作提出了许多新要求.①为此,我们在立法工作中也要贯彻创新发展理念,要让我们的立法理念㊁目标与内容跟上新时代的新事物㊁新要求,注重法的适用性,以制度创新取代滞后于社会发展的传统规定.如前所述,非典型用工作为一种新型用工方式,既能满足新时代人们的就业愿望与需求,又能促进新时代社会经济的发展.这种新型用工关系需要制定新的法律去调整与规范,从而填补我国劳动法㊁民法领域对新型用工关系调整的空白和盲区,以便更好地应对新时代的共享经济给我国法律制度带来的挑战与冲击.２．滞后的立法(１)立法现状我国现行立法对非典型用工关系进行规制的内容并不多.１９９４年颁布的«劳动法»对这种用工关系根本没有涉及.２００８年实施的«劳动合同法»只简单规定了劳务派遣和非全日制两种特殊用工方式.至于外包用工的规定则分散于劳动和社会保障部«关于确立劳动关系有关事项的通知»以及最高人民法院颁布的关于审理劳动争议案件的几个司法解释之中.相比过去,我国在非典型用工关系立法方面有了很大进步,实现了从无到有.但不可否认,就目前而言,这方面的立法还存在以下问题:①立法比较分散.从上文的梳理来看,我国关于非典型用工关系的规定非常分散,有法律㊁司法解释,还有部门规章,没有一部统一的法律对其进行全面规定,从而出现同一个问题立法规定却不一致的情况,进而导致司法实践中的适用乱象.②立法内容狭窄.现行规定只是肯定了劳务派遣和非全日制用工两种非典型用工的劳动关系属性,对外包用工规定了责任承担主体但没有明确用工关系性质,至于其他非典型用工形式,如自雇用工㊁平台用工等则处于被立法遗忘的角落.此外,现行非典型用工关系中有关劳动者权益保护的内容,只是涉及劳动待遇㊁用工责任和工作时间等方面,而至关重要的对于用工关系性质㊁就业平等权等方面的规定则相当缺失,这导致劳动者的一些法定权利难以转化为实实在在的实有权利.(２)引发的问题由于缺乏完善具体的立法对这种新型用工方式进行规制,所以,非典型用工在我国虽然发展迅速,但却存在以下隐患:①劳动者的相关权利得不到保障.与传统劳动关系相比,非典型用工关系具有用工灵活的优点,但也有关系稳定性差的短板,这增加了劳动者就业的不安全因素,使得非典型用工关系中的劳动者缺乏就业安全感.此外,很多非典型用工关系中的劳动者还有自卑感,因为他们的工资待遇㊁社会保障㊁参加工会的民主权利等与典型用工中的劳动者相差很大,让他们感觉自己在用人单位是 二等公民 .如«劳动合同法»虽然规定了劳务派遣工享有同工同酬的权利,但却没有规定用工单位违反此义务的法律责任,因而导致派遣劳动者的同工同酬权经常遭到漠视和侵犯.②非典型用工成为部分用人单位规避法律的工具.非典型用工对于用人单３５１第４期㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀张素凤:新时代非典型用工关系的定位与规制①参见«十九大报告»原文,h t t p s://w e n k u．b a i d u．c o m/v i e w/７２２a d３６７７７７f５a c f a１c７a a００b５２a c f c７８９e b９f３７．h t m l.位来说,具有用工灵活㊁用人成本及用工风险低的优点,因而,这种用工方式在我国«劳动合同法»颁布实施以后受到用人单位的青睐并积极采用,造成了劳务派遣用工的 井喷 和泛滥;还有相当一部分用人单位刻意招用 非全日制 劳动者,将一个全日制用工岗位分解为两个非全日制岗位.(三)经验借鉴:域外规定及启示１．域外的规制方式(１)国际劳工组织在２０世纪８０代以前,国际劳工组织对非典型用工关系的规制没有与标准劳动关系加以区分,而是作为一个整体进行保护,适用统一的劳动标准.后来随着经济全球化的发展以及非典型用工关系的种类日益增多,在８０年代以后,国际劳工组织开始有针对性地对某一类非典型用工关系制定一部专门的条约,即采用分类规制的方式.如１９８０年的«老年工人建议书»㊁１９９４年的«非全日制工作公约»㊁１９９６年的«家庭工作公约»等.连续就不同领域的非典型用工关系问题颁布如此之多的国际公约,足以证明国际劳工组织对于非典型用工关系的规制非常重视.[１]１２２Ｇ１２６在国际上劳动放松法管制和弹性化发展的潮流下,国际劳工组织对非典型用工的态度非但不是放松管制,反而认为应当加强管制与规范,使其在正确的轨道上发展,以实现其规范非典型用工的一个重要思想 努力使非正规就业在适当的时机转为正规就业,实现二十一世纪发展的核心目标 ①.(２)日本日本政府亦十分重视用立法加强对非典型用工关系的规范.如早在１９８５年就制定了«劳动基准法»(后又经过几次修订),这部法律在休假方面对部分工时劳动者实行特殊的休假制度,在工时制度方面放松对弹性工作时间的限制,在合同期限方面延长劳务派遣短期工的最长合同期限,也即让非典型用工适用不同于传统用工的劳动标准,为非典型用工关系的发展消除障碍㊁拓展空间.２０世纪９０年代,日本又开始对一些重要领域的非典型用工进行专门立法,如«部分工时劳动法»«海港劳动法»«高龄者雇佣安置法»«家庭劳动法»等[１４].日本非典型用工立法的内容,一方面突破传统终身雇佣制下旧法制的限制,明确赋予非典型用工以合法地位,为其发展创造便利条件,另一方面也关注对非典型劳动者的保护问题.[１]１２９(３)美国受劳动管制放松的世界潮流的影响,美国劳动法也呈现出放松管制的趋势,主张政府要减少对劳动关系的干预.虽然干预减少,但政府依然十分重视保护非典型用工中劳动者的合法权益,他们在制度上设计了一个 共同雇主 的责任模式.在这种模式中,非典型用工关系中的从业者可以向所有雇主追究责任.除此之外,美国政府还重视发挥工会的作用,为鼓励非典型用工从业者加入工会,美国政府规定他们入会自由,无需经过雇主的同意;他们与典型用工的从业者享有同等的民主权利,也有资格在一些关系到切身利益的问题上进行投票表决.[１５]６６２．启示纵观国际劳工组织和日本㊁美国等国家关于非典型用工关系的调整与规制,笔者认为,他们的以下做法和经验值得借鉴.(１)分类规制从日本和国际劳工组织对非典型用工关系规制的历史看,它们最初选择的是综合规制的方法,后来为兼顾各种非典型用工关系的自身特点,改为对其进行分类规制.实践证明,用一部法律㊁统一的标准来规制所有非典型用工很困难,所以分类规制的特点和最大优势在于能体现各类非典型用工关系自身的特点,兼顾各种非典型用工的特殊情况,实现对不同非典型用工中劳动者的保护.以非全日制用工为例,由于在工资支付周期㊁工作时间长短等方面与全日制用工有着很大不同,所以国际劳工组织在«非全日制工作公约»中的某些方面将其与全日制用工区别对待.如在社会保障方面,公约一方面强调,非全日制工人与全日制工人应享有同等待遇,但另一方面,公约又规定非全日制工人的社会保障要与其工作时间长短㊁工资收入㊁缴纳保费的多少或其他参考因素对应.(２)关注核心劳工标准,给予非典型用工关４５１安徽师范大学学报(人文社会科学版)㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀２０１９年第４７卷①国际劳工组织二十一世纪发展的核心目标是,使非正规就业在适当时期转为正规就业,从而使所有劳动者平等享有体面劳动的权利.系中的劳动者以平等保护在９０年代,国际劳工组织经过激烈的讨论最终形成了核心劳工标准.其范围包括职工有结社自由㊁集体谈判的权利;禁止雇主强迫职工劳动;禁止就业与职业歧视;禁止使用童工.国际劳工组织的第１７５号公约亦要求成员国在职工参加工会㊁集体谈判㊁担任工人代表㊁保障职业安全和卫生等方面给非全日制劳动者以保护.①这说明两个问题,第一,国际劳工组织已经开始用公约保护非典型用工关系从业者的基本权利;第二,在规制非典型用工关系时,适用的标准㊁保护的方法与典型用工关系相比基本相同.给予非典型用工关系中的劳动者以平等保护,一方面可以消除就业歧视,充分发挥核心劳工标准保障劳动者的作用;另一方面,也可以减少用人单位为降低用人成本而故意用非典型用工方式规避劳动法的情况.如果给予非典型用工关系中的劳动者以差别对待,就会与国际劳工组织制定相关公约的目的背道而驰,使得国际劳工标准在保护特殊劳动者群体㊁尤其是一些弱势就业群体的效果上大打折扣.(３)建立 共同雇主 ,降低入会要求由于非典型用工关系经常涉及多方雇主,因此,对雇主行为进行规制,明确雇主的责任承担,是完善非典型用工关系的重要方法.美国在保护及规制非典型用工关系方面坚持的 政府最低限度的介入 ,以及 共同雇主 的责任承担方式值得我们思考和借鉴.在日本,法律也明确规定在劳务派遣用工中,派遣单位与用工单位在待遇给付㊁强迫劳动等方面均应承担共同雇主责任.共同雇主责任的设计,使得非典型用工的劳动者在权益遭受损害以后,可以同时向多个雇主或选择其中某个雇主追责.还有,美国政府降低入会要求㊁减少入会限制的做法非常有借鉴意义,因为非典型用工关系中的劳动者很难有机会参加工会.如我国,理论上派遣劳动者有权根据«劳动合同法»选择在派遣单位或用工单位任何一家单位参加工会,现实情况却是,派遣劳动者一家单位的工会都参加不了.因为很多派遣单位没有组建工会,派遣劳动者因而没有工会可以参加,而用工单位则往往不同意派遣劳动者参加他们的工会;在他们的观念里,派遣劳动者压根儿就不是他们的人.(四)规制路径:将非典型用工关系纳入劳动法域调整关于非典型用工关系的法律调整路径,民法领域和劳动法领域的学者们一直争论不休.民法界的学者们认为因灵活就业而形成的用工关系是雇佣关系,应纳入民法调整;②劳动法领域的学者们则大都认为用劳动法调整非典型用工关系.③就调整思路而言,笔者赞同第二种观点,但理由及具体规制方案不完全相同.笔者认为,新时代立法者应将非典型用工关系纳入我国劳动法域进行规制和保护,这是在根据非典型用工关系的特点和相关基本法理,以及借鉴国际经验㊁结合我国国情的基础上得出的结论.具体理由如下:(１)从非典型用工关系的内涵看,如前所述,与传统典型用工相比较,非典型用工关系的从属性已经弱化,但它并没有失去劳动关系的本质特征,即本质上依然是劳动力的使用和履行关系.而且,如果和民事法律关系主体间的平等性相比较,距离相差更远.(２)从保护方式上说,民法强调法律关系主体地位平等,法律关系的具体内容让双方意思自治;而劳动法规制劳动关系时,在允许用工主体双方自由协商劳动权利义务的同时,还制定了旨在限制用工单位权利㊁保护劳动者权益的一些强制性劳动标准.因此,如果用民法规范调整非典型用工关系,会导致其从业者享受不了诸如最低工资㊁最长工时以及社会保障等劳动标准的强制性保护,最终对劳动者产生不利.(３)从劳动法的发展来看,将所有用工关系纳入劳动法域调整将是发展趋势.劳动法最初来源于民法,法国１８０４年的«民法典»曾将劳动关系纳入其债权编进行规范,但它后来又逐渐从民法中独立分离出来,成为当５５１第４期㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀张素凤:新时代非典型用工关系的定位与规制①②③指国际劳工组织于１９９４年通过的«非全日工作公约»(P a r tＧT i m e W o r kC o n v e n t i o n),它和同名的建议书(第１８２号)对非全日制工人的就业㊁劳动报酬㊁职业安全卫生及社会保障问题作了原则规定,目的在于使非全日制工人能按其工时比例在这几方面享受与全日制工人的同等待遇.如梁慧星在«统一合同法:成功与不足»(«中国法学»１９９９年第３期)一文中认为应将雇佣合同纳入我国«合同法»;张新民在«家政服务员劳动权益社会法保护机制的几点思考»(«２００７年社会法学年会论集»)一文中主张将家政服务员分为两类,一类是员工制的,她们与雇主之间存在劳动关系;另一类是中介式㊁自寻职业式,她们与雇主之间是雇佣关系.如郭捷㊁石美霞均撰文(«２００７年社会法学年会论集»)持此观点.。
新时代非典型用工关系的定位与规制
新时代非典型用工关系的定位与规制【摘要】本文主要探讨了新时代非典型用工关系的定位与规制。
在介绍了背景及研究意义。
接着在正文部分分别阐述了非典型用工关系的概念和特点、新时代下非典型用工关系的发展趋势、社会保障与权益保障的需求，以及现行用工关系规制体系存在的问题。
最后给出了针对新时代非典型用工关系的定位与规制建议。
在分析了对新时代非典型用工关系的定位与规制的意义，提出了未来研究方向，并进行总结。
本文旨在引起社会对非典型用工关系的关注，促进相关规制政策的完善和落实，保障用工者的权益，促进社会和谐发展。
【关键词】非典型用工关系、新时代、定位、规制、社会保障、权益保障、发展趋势、现行规制体系、问题、建议、意义、研究方向。
1. 引言1.1 背景介绍引言随着经济的快速发展和科技的不断进步，我国劳动力市场呈现出了多样化和复杂化的特征。
与传统的全职员工相比，非典型用工关系（包括临时工、自由职业者、兼职工等）在近年来逐渐成为劳动力市场中的重要一部分。
这些非典型用工关系的出现，既满足了个体的灵活就业需求，也给企业带来了更多的用工选择。
随之而来的是一系列用工关系中的权益和保障问题，如社会保障缺失、劳动权益受损等。
在新时代背景下，非典型用工关系的规模和影响逐渐增大，已经成为一个值得重视的问题。
现有的用工关系规制体系并不完善，难以适应新时代下非典型用工关系的发展需求。
对新时代非典型用工关系的定位与规制显得尤为重要。
本文将从非典型用工关系的概念和特点、发展趋势、保障需求以及规制建议等方面进行探讨，以期为完善用工关系规制体系提供参考。
1.2 研究意义非典型用工关系是新时代劳动力市场的重要组成部分，其不断增加的数量和影响力，使其成为当前用工关系领域的研究热点之一。
研究非典型用工关系的定位与规制，可以帮助我们更加全面地了解劳动力市场的现状和发展趋势，有助于完善用工关系规制体系，保障劳动者的权益，促进社会稳定和经济发展。
随着新经济形态的崛起和互联网技术的普及，非典型用工关系的形式和特点也在不断发生变化，需要及时调整和完善相应的规制措施。
非典型劳动者的法律保护
＊
收 稿 日期 ：２ ０ —０ —０ ０９ ９ ７
作 者 简介 ：高 国梁 （９４ ） １ ７ 一 ，男 ，陕西 米 脂 人 ，硕 士 ， 师 ，主 要 从事 法 理 学 及 劳 动 法 学 研 究 。 讲 基金 项 目 ：江 苏 工 业 学 院 人文 社 会 科 学 研究 资助 课 题 阶段 性成 果 （Ｗ ２ Ｏ １ ） Ｊ ０ ９ １
型 劳动 者 大 量 产 生 的原 因 主 要 有 以 下几 个 方 面 ：
（） １ 在客 观环境方 面 ， 伴随着 国 内外 竞争 的激化 ， 企
业 把就业形态 多样化作 为经 营战略积极 推进 ，而产 业 中心从第一 、第二产业 向第 三产业 的发展 ，导致
势 。与典 型劳 动者相 比，非典型 劳动者主要 具备以
高 国梁 ．非 典 型 劳 动 者 的 法律 保 护
对 他们可 能没有工 作 时间 、工作 场所 的限制 ，他们 的工 作报酬 也完全 由工 作 内容所决 定 。 比如计 算机 程序 设计员 、 互联 网 中的 自由撰稿 人 、“ 远程 就业 ” 、 “ 家庭就业 ” 独立 就业 ” 承 包就业 ”等 ，劳动者 、“ 、“ 对用 人单位 的组织关 系 开始逐 渐弱 化 ，劳动者 不 以 参与 用人单位 的生产 组织 成 为其一 员 ，或 出现 在特 定生 产场所为 要件 。 劳动 者可 以 自己决定 生产场 所 ， 不与用 人单位 的组织 发生 直接 联 系 ，劳 动者与用 人
的生产关 系 中的劳动者 和用人单 位 的关 系 ，各 国传
统 的劳动法 以典 型劳动者 为调整 的基本对 象 。随 着 各 国经 济社会环境 的 巨大 变化 ，非典型劳 动者开始 在各 国大量涌现 。非典型 劳动者 ，包括 临时工 、非
水下礁石爆破施工非典型工艺探讨
顺序是依次完成第一第二第 三断面的第一 排孑 后 ，依次对第 Ｌ
三第二第一断面的第二排孔施工 ，接着第 一第 二第 ｉ断面的
第三排孔 ，依此类推。在三个断面礁石施工完成 后 ，跳一个 断面 ，继续施工直到最后。然后挖泥船进场开挖 ，具备条件 后对剩余 断面继续钻爆施工。
５ ３
的ｑ 。取 值参考下表 ，一般来说 。因孔径大 ，Ｈ。越小 ｑ 。取
值越偏大 ；
ａ一
等待水位上涨 ．运用钻爆船继续按计划实施 ，在枯水期 的柳 江几乎是不可能 的。组织陆上钻孔设备进场施Ｔ也是备 选计划 ，此时其他丁地也急需此类设备 ，短期难以实现 。这 样一来 ，工程施 要承受Ｔ期延长成本上升的压力 。经过对 金滩 的水位水情 、地质条件 、航槽状况 、周边环境及 ＿期成 ｒ
台钻 机同时对套管加压 ，进一步加大倾斜度 ，达到倾斜布孑 Ｌ
水 下起爆 网路一般采用并联 网路 。在抗震动要求不高情
况 下 ，一 般 以每 １ ３孔 并 联 为 一 组 ，每 ６组 （ 排 ６排 １ 孑 ） ８ Ｌ
的。ｊ是 加强爆破安全警戒组织管理 ，制定详细 的爆破安全
并联为一起爆组。在导爆 系统 中采用不 同段别 的毫秒延期雷 管 ，实现微差爆破 ，每一排 ３孔为一齐发起爆段 ；在抗震动 要求高情况下 ，为了减少爆破地震波 、冲击波 的影响 ，则采 用每孑 为一起爆段。网路起爆顺序要有利于后继钻孑 和爆渣 Ｌ Ｌ
二 、工程 实例 一
（ ）施 工 难 点 一 柳 江 金 滩 航 道 整 治 ＿ 程 水 下 礁 石 爆 破 施 工 ，炸 礁 面 积 ［
３ ０ ｍ ，炸礁量 ５ ０ ８０ ｚ ４ ０ｉ 。在施工后 期 因柳 江枯水期 水位下 ｎ 降 ，剩余 面积 １ｍ×８ｍ礁 区 ，礁 面水深 ０ ０７ ０ ０ ． ． ５～ ｍ，吃水 ０８ ． ｍ钻爆船不能进入实施作业 ，岩石厚度 １ ｍ。 ． ５
劳动法中的非典型劳动关系 法律规定与实践
劳动法中的非典型劳动关系法律规定与实践劳动法中的非典型劳动关系法律规定与实践在劳动力市场上，除了传统的雇佣关系之外，还存在着一些非典型的劳动关系。
这些非典型劳动关系包括自由职业、临时工、外包员工、合同工以及劳务派遣等。
这些非典型劳动关系的出现给劳动力市场带来了灵活性和多样性，但也引发了一系列的法律问题。
本文将探讨劳动法中的非典型劳动关系的法律规定与实践。
1. 自由职业自由职业是指个人根据自己的专业技能和经验，独立从事各种职业活动，与雇主之间不存在劳动关系。
自由职业者享有更大的工作自由度和灵活性，但也面临着风险和不稳定性。
在劳动法中，自由职业者通常不受劳动法的保护，例如工资保障、工时限制等。
然而，如果自由职业者在工作中遭受了不公平待遇或违法行为，他们仍然享有维护自身权益的法律途径。
2. 临时工临时工是指雇佣关系具有一定时间限制的工作，通常是替补或短期用工。
临时工的工作时间不稳定，工资待遇可能较低，但也能够享受劳动法规定的某些权益，例如劳动安全保护、工伤赔偿等。
在实践中，临时工的合同期限、工作时间及工资待遇等方面存在着较大的争议和问题。
3. 外包员工外包员工是指企业将某些非核心业务或职能外包给另外的企业，外包员工与实际工作场所不一致。
由于外包员工与实际用工单位之间不存在直接雇佣关系，因此在劳动法保护范围上存在一定的困难。
对于外包员工而言，他们在享有一些劳动法权益时也存在着一些限制和不确定性。
4. 合同工合同工是指与雇主存在有限期合同关系，合同期满即终止劳动关系。
合同工与正式员工在工作岗位、工资待遇等方面存在一定差异。
在劳动法中，合同工在享受某些权益上与正式员工相同，例如工资支付、劳动安全保护等。
但合同工在一些方面可能不受到同等待遇，例如福利待遇、职业发展机会等。
5. 劳务派遣劳务派遣是指劳动者与用工单位签订劳务派遣协议，通过劳务派遣单位派遣到用工单位从事工作。
劳务派遣关系中存在三方之间的雇佣关系，即劳动者、劳务派遣单位和用工单位。
非典型劳动关系的认定标准实务分析
非典型劳动关系的认定标准实务分析2015-01-31审判研究作者｜徐传洋江苏省南京市六合区人民法院阅读提示：非典型劳动关系相比一般劳动关系，呈现出形式多样化、复杂化的特点，它很难用法律条文直接、全面予以描述。
文章阐述非典型劳动关系的认定标准，针对司法实务中常见的六类非典型劳动关系的认定作了分析。
劳动关系的认定是劳动实体法和程序法首先要解决的问题，是一切劳动争议案件的基础问题。
现实中，非典型劳动关系相比一般劳动关系，呈现出形式多样化、复杂化的特点，它很难用法律条文直接、全面予以描述。
由于确认难度较大，此类劳动关系的法律保护相对处于模糊化和边缘化的状态，因此更加需要对相关法律适用问题进行整理分析。
一、非典型劳动关系的认定标准劳动法乃劳动关系之法，劳动关系是劳动法律体系最为核心的概念。
劳动合同法实施条例原征求意见稿中是这样定义劳动关系的：本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
这个定义表明劳动关系包含四个要件：劳动者须为单位成员；劳动者须在单位的管理之下；劳动者为单位提供劳动；单位为劳动者支付报酬。
从四个要件之中可以看出，劳动关系兼具人身性与财产性关系特征。
［1］应该说，前两个要件更能体现劳动关系的本质特征。
前两个要件是对劳动关系人身性特征的说明，劳动者在单位的管理下劳动，单位与劳动者之间是管理与被管理关系，具有一定程度的人身依附关系，这种依附关系是通过劳动合同或实际用工行为建立的。
后两个要件是关于劳动关系财产性特征方面的规定，劳动者付出劳动，用人单位为劳动者支付劳动报酬。
非典型劳动关系，也可以称之为非标准劳动关系、非正规劳动关系以及特殊劳动关系等，是指在劳动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利等多个方面不同于传统固定用工形式和就业形式的特殊类型的劳动关系。
如果我们非要给非典型劳动关系归纳一下特征，董保华教授在《论非标准劳动关系》中提出的将劳动关系的“三分”和“三合”作为非典型劳动关系的特征的观点比较恰当。
非典型性用工的法律风险及控制
文章 编 号 ：０ ２ １７ （０ ０ ０ — ０ ４ ０ １０ — ７ ９ ２ １） ３０ ２ — ５
摘
要： 通过对 劳务派遣用工 、 非全 日制用 、 劳务用 工及 业务外包用工 等非 典型性用工形式 的法
律特征及性质进行分析 ， 厘清了各种非典型用工形式的优缺点及隐含的法律风险 ， 为企业规范用工 行为 、 活用工方式 、 灵 规避用工风险提供 了可资参考的意见和建议。 关键词 ： 劳务派遣 ； 全 １ 非 ３制用工 ； 劳务ｌ ； Ｔ 业务外包
可以简化用工手续， 根据《 劳动合同法》 规定， 用人单位和
劳动者可以就非全 日 制用工订立 口头合同， 而典型性用 工双方必须订立书面劳动合同， 否则用人单位将承担不
利的法律后果； ， 第二 可以降低用工成本 ， 用人单位无需 为劳动者缴纳医疗、 养老等社会保险费用 （ 但工伤保险必 须缴纳）而在典型性用工领域 ， ， 缴纳社会保险是用人单 位应尽的义务 ； ， 第三 退出机制更加灵活 ， 用人单位可以
《 劳动合同法》 在肯定了非全 日 制用工这种用工方式
的同时 ， 也对非全 日 制用工做出了明确的限制性规定： 一 是在用工时间上 ， 明确每天不超过４ 小时， 每周不超过 ２ ４
务派遣人员 ， 用人单位可以用提高管理费或双方约定支
付一定的补偿金作为条件， 与劳务公司在劳务派遣协议
工效率方面具有优势 。企业由于业务需要， 或多或少都
存在非典型性用工的情况 ， 由于非典型性用工的形式和
动合 同关系的劳动者派往要派单位 ， 受派劳动者在要派 单位 的指挥和管理下提供劳动 ， 派遣机构从要派单位获 取派遣费， 向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳 并
论非典型雇佣制度对组织的影响
非典型雇佣的流行 主要是 由于经济 的全球 化引发 的激 烈竞 争和环 境不确定 性 的增加 导致 的。与 传 统典 型雇佣 相 比较 ， 非 典型雇佣 具有 雇佣期限较短 ， 员工 薪酬较低 、 福 利较差 ， 雇佣 关系不稳 定
等特点。非典型雇佣 的产生具有合理 性 ， 这种用 工形式对 整个劳 动力市 场 、 各类 组织 和被雇佣 者
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ 文 献标 识 码 ： Ａ 文章编号 ： ０ ４ ３ ８— ０ ４ ６ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４— ０ １ ０ １— ０ ９
一
、
非典 型雇佣 的起 源与发展 பைடு நூலகம்
非 典型 雇 佣 （ ｎ ｏ ｎ—ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍ ｅ ｎ ｔ ） 是 一 种不 稳定 的、 有 条 件 的短 期 雇佣 （ Ｋ ａ ｌ ｌ ｅ ｂ ｅ ｒ ｇ ， ２ ０ ０ ０ ） 。这 种雇 佣 的期 限是 固定 的 ， 雇 佣 双 方 不 存 在 长期 的承 诺 ， 通 常表 现 为 派 遣 雇 佣 、 临 时雇 佣 和 兼职雇 佣 等形 式 。与非 典 型雇 佣类 似 的概念 有很 多 ， 如 不确 定 雇 佣 、 固定 期 限雇 佣 、 非 永 久性 雇
佣、 派遣雇佣 、 替代性工作制度 、 弹性雇佣制度 、 流动或周边雇佣 、 市场调节雇佣制度 、 不稳定雇佣 等 。但是 现在 最 为普 遍使 用 的概 念是 非典 型雇 佣 （ 蒋建武、 戴 万稳 ， ２ ０ １ ２ ） 。非 典 型雇 佣 的流行 主
要是 经济 的全 球化 引 发 的激烈 竞 争 和环境 不确 定性 的增加 导 致 的。此 外 ， 技 术 的发展 导 致 的分 工 细化 也 为这种 用工 制 度 的运用 提 供 了动 因 。２ ０世 纪 ７ Ｏ年 代 中期 ， 由于 石油 危 机 以及 日本 汽 车企
攀钢非正式用工的法律风险及防范
１ 当前攀钢 非正式用工的基本现状
通 过 对攀 钢 下属 企 业 的 调 查 走 访 ，我 们 发 现 非 正式 用 工 方
（） 自为 阵 ， 公 司 缺 乏 统 一 地 对 非 正 式 用 工 行 为 的 规 １各 全
范。
通 过 调 查 我们 发现 ， 公 司 对 下 属 单 位 的 用 工 行 为 只 是 做 了
一
式 在 各 单 位 普 遍 存 在 。 在 非 正式 用 工 方 面 做 的 比较 好 的是 ：
（） 单 位 能 根据 企 业 实 际 需 要 选 择 用 工 方 式 ， 工 形 式 灵 １各 用
些 原 则 性 的 指 导 ， 具体 操 作 基 本 由各 单 位 白行 处理 。 单 位 而 各
公 司 应 该 对 各 单 位 的 非 正 式 用 工 行 为 加 强 监 督 和 指 导 ，最 好 是
能 制 定 一 个 详 细 的 操 作 规 范 为 各 单位 在 用 工 时 予 以参 照 ，同 时 加 强 单 位 之 间 的 相 互 学 习借 鉴 ， 过 内部 总 结 ， 部 请 法 律 及 人 通 外 力 资 源 管 理 专 业 人 士指 导 ， 断 完 善 操 作 规 范 。 不 （） 重 形 式 上 的 规 范 ， 工 关 系 实 质 上 规 范 尚 显 不足 。 ２注 用
建材 与 装 饰 ２ １ ０ ０年 ０ ６月
政 工 ・ 业 文 化 ・ 理 企 管
攀Ｎ ￣ 正 式用 工 的法律 风 险及 防范 ｉ ｉ ｚ
任 双 全
摘 要 ： 文 在 调查 分 析 攀 钢 现 有 非 正式 用 工 的基 本 情 况 ， 而 深 入 剖 析 攀 钢 非 正 式 用 工 领 域 存 在 的 法 律 风 险 并 有 针 对 性 的提 出控 本 进 制 风 险 的 对 策性 建议 ， 旨在 为攀 钢 规 范 非 正式 用 工行 为 ， 少 、 减 降低 用 工风 险提 供 一 些 可 资 借 鉴 的参 考 意 见 。 关键 词 ： 攀钢 ； 业 ； 正式 用 工 ； 律 风 险 ； 制 风 险 企 非 法 控
非典型雇佣关系的影响因素及优化研究
非典型雇佣关系的影响因素及优化研究十八届三中全会指出“要建立经济发展和扩大就业的联动机制,健全政府促进就业责任制度。
”“要创新劳动关系协调机制,畅通职工表达合理诉求的渠道。
”十八届五中全会公报和2016年政府工作报告都提到“加强对灵活就业、新就业形态的支持。
”国务院印发国发[2017]28号《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中明确“支持新就业形态发展,完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度,探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式”。
随着信息技术的不断发展,互联网正逐步改变着人们的交往、工作以及生活方式。
2014年1月16日,中国互联网络信息中心(CNNIC)在京发布第33次《中国互联网络发展状况统计报告》显示,截至2013年12月,中国网民规模达6.18亿,互联网普及率为45.8%。
其中,手机网民规模达5亿,继续保持稳定增长。
以新一代信息和网络技术为支撑,加强技术集成和商业模式创新,推动了平台经济、众包经济、分享经济等创新发展。
出现了商业业态的发展和很多新型的就业形式,如淘宝店主、微商、网红、网约车司机、房产中介、百度骑手、上门美甲师等。
一方面平台企业解决了很大数量的劳动者就业问题,另一方面,“非雇佣型工作”、“自由工作者平台”、“人力资源市场中介”等反映出一种新的趋势,如今的工作和工作者正在经历“超职场”阶段。
1“超职场”阶段带动社会经济实体的生命力,为改革、创新、发展提供广阔的平台,也会改变劳动关系的力量结构和调整方式,使得传统企业和员工之间的关系,由过去雇佣关系变成了介于雇佣关系、合伙关系、承揽关系之间的工作引领关系。
由过去的典型雇佣关系更多的趋于非典型化,相对于传统劳动关系将迎来全方位的新改变。
非典型雇佣这一概念首先由Freedman(1985)提出,它是相对于传统的雇佣方式而言的。
一般来说,非典型雇佣形式是指所从事的工作是通过职业中介机构所安排的,并且往往其工作的地点、时间与数量具有潜在的不可预期性2。
新时代非典型用工关系的定位与规制
新时代非典型用工关系的定位与规制随着经济的不断发展，人们对工作的需求也在不断变化。
传统的雇佣关系已经无法满足现代人们多样化的就业需求，非典型用工关系逐渐成为就业市场中的一种主要形式。
在国内外，非典型用工关系已经成为了经济转型和发展的重要支撑，因此如何准确定位和规范非典型用工关系，已经成为了当前社会关注的焦点之一。
本文将围绕新时代非典型用工关系的定位和规制这一话题展开讨论，并提出相应的建议。
非典型用工关系是指在传统雇佣形式之外的各种形式的用工关系，包括自由职业者、临时工、兼职工、劳务派遣工、网络红人等。
这些非典型用工关系，无论从就业弹性还是经济效益上来说，都在一定程度上满足了雇主和雇员的需求。
非典型用工关系已经成为了现代就业市场中不可或缺的一部分，也为经济的发展和社会的稳定做出了重要贡献。
非典型用工关系也暴露了一些问题。
一方面，由于非典型用工形式的多样性和灵活性，使得劳动者的权益保障难以落实，容易造成劳动法律纠纷。
一些用工主体利用非典型用工关系逃避劳动法规定，使得用工关系失去公平性和规范性，导致部分劳动者的权益受到损害。
为了解决非典型用工关系存在的问题，需要对其进行准确定位。
应当认识到非典型用工关系无论对于就业市场还是对于经济发展来说，都具有重要的意义。
应当正确认识非典型用工关系与传统雇佣关系的区别，根据其特点和不同需要，灵活制定相应的规范和政策。
应发挥非典型用工关系的优势，为经济发展提供更多的灵活性和动力。
针对新时代非典型用工关系，需要建立健全的规制机制，保障劳动者的合法权益，促进用工关系的合理发展。
1. 完善法律法规应当完善相关法律法规。
针对非典型用工关系的特点和问题，制定更具针对性和灵活性的法规，保障劳动者的权益。
对于临时工、劳务派遣工等非典型用工关系，可以制定专门的法律规定，明确其权利和义务，防范和减少相关法律纠纷的发生。
也应当建立相关审批和监督机制，对各类非典型用工关系进行监督和管理，防止用工主体利用非典型用工关系逃避劳动法规定。
非典型雇佣下的员工-组织关系及其对员工绩效的影响研究
关 键词 ： 典型雇 佣 ； 非 员工一 织关 系 ；社会交 换 ； 组 绩效
中 图分 类号 ： ９ 文献标 识码 ： Ｃ３ Ａ 文章编 号 ： ６ ２８ ４ ２ １ ）８１ ７ —５ １ ７— ８ Ｘ（ ０ ２ Ｏ —１ ８０
型雇佣员工往往成 为游 离于各 组织 之间 的“ 局
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Ａｂ ｔａ ｔ ｓｒ ｃ ：Ｏｎ ｔ ｓｓ ｆ ｓ ｉ ｌｅ ｃ ａ ｅ ｈ ｏ ｙ，ｔ ｓ ｒ ｉ ｌ ｉｓ ｌ ｍａ ｓ ｃ ｅ ｒ ｄｅ ｉ ｉｉ ｎ ｆ ｒ ｈｅ ｂａ ｉ ｏ ｏｃａ ｘ ｈ ｎｇ ｔ ｅ ｒ ｈｉ ａ ｔｃ ｅ ｆｒ ｔｙ ｋｅ ｌ ａ ｆｎ ｔｏ ｏ ｔ ｍ ｐ ｒ ｒ ｍｐｌ ｙ ｎｔｉ ｅ ｏ ａ ｙｅ ｏ ｍｅ ｎ Ｃｈｉ ａ Ｓｅ ｏ ｌ ｎ． ｃ ｎｄ ｙ，ｗｅ ｐｒ ｓ ｎｔ ｔ ｅ ｔ ｒ ｅ ｄｉ ｅ ｓｏｎ ｌｍｏｄ ｌｏ ｍ ｐ ｏｙ ｅ ｏ — ｅ ｅ ｈ ｈ ｅ — ｍ ｎ ｉ ａ ｅ ｆ ｅ ｌ ｅ — ｒ ｇ ｎｉａ ｉ ｎ ｒ ｌ ｔｏｎｓ ｉ ｏ ｅ ａ ｚ ｔｏ ｅａ ｉ ｈ ｐ ｆ ｒ ｔ ｍｐｏ ａ ｙ ｅ ｐ ｏ ｍ ｅ ｎｖ ｌ ｉ ｅ ｒ ｒ ｍ ｌ ｙ ｎｔ ｉ ｏ ｖ ｎｇ ｔ ｍｐｏ ａ ｙ ｗｏｒ ｅ ｓ，ｔ ｌｅ ｔ ｏｒ ａ ｉａ ｒ ｒ ｋｒ ｈｅ ｃ ｉ ｎ ｇ ｎ ｚ — ｔｏ ｉ ｎ，ａ ｄ ｔ ｇｅ ．Ｔｈｉｄ ｙ，ｗｅｄ ｓ ｕｓ ｗ ｈｅｄｉｆ ｒ ｎｔｔ ｐｅ ｆｅ ｎ ｈｅａ ｎｔ ｒｌ ｉ ｃ ｓｈｏ ｔ ｆ ｅ ｅ ｙ ｓｏ ｍｐｌ ｙｅ — ｇ ｎｉａ ｉ ｎ ｒ ｌ ｔｏ ｈｉ ｏ ｅ ｏｒ ａ ｚ ｔｏ ｅ ａ ｉ ｎｓ ｐ ｗｉｌｉ ｌ ｍｐａ ｔｔ ｍｐｏ ａ ｙ ｗｏｒ ｅ ’ ｒ ｏ ｍ ａ ｅ Ｆｉ ｌｙ，ｔ ｅ ｍ ａ ｇ ｒａ ｍｐｌｃ ｔｏｎ ｉ ｓ ｕ ｓ ｄ ｃ ｅ ｒ ｒ ｋ ｒ Ｓ ｐｅ ｆ ｒ ｎｃ ． ｎａ ｌ ｈ ｎａ ｅ ｉ ｌｉ ｉａ ｉ ｓｄｉｃ ｓ ｅ ． Ｋｅ ｒ ｓ：ｔ ｍ ｐ ｒ ｒ ｅ ｐ ｏ ｍｅ ； ｅ ｐ ｏｙ ｅ ｏｒ ａ ｚ ｔｏ ｒ ｌ ｔｏｎ ｈｉ ｓ ｃａ ｅ ｈａ ｇｅ； ｐｅ — ｙ ｗｏ ｄ ｅ ｏ ａ ｙ ｍ ｌ ｙ ｎｔ ｍ ｌ ｅ — ｇ ｎｉａ ｉ ｎ ｅ ａ ｉ ｓ ｐ； ｏ ｉ ｌ ｘｃ ｎ ｒ
非典型性劳动关系的认定
非典型性劳动关系的认定劳动关系是指用人单位与劳动者之间的法律关系，包括用人单位向劳动者提供工作岗位和支付劳动报酬等。
而非典型性劳动关系，指的是不同于传统的全职员工和用人单位之间，基于固定工作时间和地点达成的劳动关系的职业安排。
非典型性劳动关系在当今快速发展的经济中变得越来越普遍。
随着全球化趋势的不断扩大和技术的快速发展，越来越多的人选择像自由职业者、远程工作者和合同工这样的非典型工作。
这些工作与全职工作不同，不仅在工作时间上更加灵活，而且在工作地点和工作形式上也存在一定程度的多样性。
在劳动法律上，非典型性劳动关系通常被认为是灰色地带。
用人单位和劳动者之间的法律问题很难被界定，非典型性劳动关系往往需要深入的讨论来确定劳动法律责任。
许多国家的劳动法都只涵盖了典型的劳动关系，这使得非典型性劳动关系的法律认定更加困难。
在国内，非典型性劳动关系的认定主要集中在以下几个方面。
一、平台经济劳动关系的认定随着平台经济的兴起，很多人开始选择通过互联网平台获得工作机会。
这些平台包括网约车、共享单车、外卖配送、兼职打工等等。
这种非典型性劳动关系与传统的雇佣关系不同，主要表现为无固定劳动时间、岗位等缺乏稳定性，一些平台表示他们只是一个信息交互平台，并不需要承担任何雇佣责任，而劳动者则认为，平台是通过进行招募和管理来控制和规范他们工作的，应该视为雇主。
对于平台经济中的非典型性劳动关系的认定，不同的国家采取了不同的运作模式。
一般来说，认定需根据双方敲定的合同时，看合同条款是否明确，劳动者是否拥有必要的工作保障，以及劳动者的实际工作内容和工作时间是否与传统雇佣关系类似等因素来进行认定。
二、合同工的认定在中国，合同工被定义为只具有一定期限的劳动合同的劳动者，通常被用人单位聘请用于代替正式雇员。
合同工是非典型性劳动关系之一，它与传统雇佣关系最大的差别在于，合同工只能够取得短期的雇佣，没有长期稳定的工作保障，同时也不能享受到与正式员工相同的福利待遇。
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非典型劳动关系
(2010-09-13 14:51:53)
标签：
劳动争议
劳动关系
用人单位
人民法院
劳动合同法
教育
一、非典型劳动关系概念。
所谓非典型劳动关系系指停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间形成的劳动权利和义务关系。
二、是否可以作为劳动争议受理。
江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知（苏高法审委[2004]4号）第1条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动争议的范畴，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理；（l）民办学校、医院等民办非企业单位的员工与用人单位之间在履行劳动合同或聘用合同过程中发生的纠纷；（2）停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间因劳动权利义务发生的纠纷；（3）用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在劳动合同解除后因住房、汽车等返还问题发生的纠纷；（4）劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结清账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。
根据以上规定，可以作为劳动争议处理。
三、人民法院可以处理哪些内容。
根据江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见规定：与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，自行到另一单位从事有偿劳动、接受管理的，应认定双方形成了非典型性劳动关系。
双方有关工作时间、劳动保护、最低工资、工伤保险的争议，应当适用《劳动合同法》的规定予以处理，但劳动者要求与该单位签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金以及办理社会保险的，人民法院不予支持。
根据以上规定，法院只处理工资和工伤。