绩效考核分析报告

绩效考核分析报告

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。

二、绩效成绩

（一）总体成绩

10月份考核

类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注

普通员工A 0

88.5 79.3

B 8

C 2

管理人员 B 4 82.63 82.75

11月份考核

类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注

普通员工A 1

87.9 79.75

B 6

C 2

D 1

管理人员B 3

80.88 81.29

D 1

（二）成绩分布及结构分析

10月份考核

分布比例

个人自评上级主管评价

人数比例人数比例

90分以上 5 35.7% 0

80-89分9 64.3% 12 85.7% 79分以下0 0% 2 14.3%

11月份考核

分布比例

个人自评上级主管评价

人数比例人数比例

90分以上 3 21.43 1 7.15

80-89分9 64.29 9 64.28

79分以下 2 14.28 4 28.57

三、考核结果分析：

1、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能

把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。

2、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。

3、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公

司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡，

保障绩效考核的公正、公平性。

四、考核结果体现的问题与改善建议

（一）考核过程

问题：

1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的

总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的

考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。

2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容

打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继

续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。

3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。

建议：

1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强员工绩效管理思维方面的培训，转变观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差

所造成的后果，真正督促全体员工在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程

中的主观行为，合理进行评价绩效。

2、考核中设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同

时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己

来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了

压力。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。

3、考核人在考核过程中，特别是对于排名倒数的人员，在重大扣分项上予以说明，便于

被考核人理解，减少矛盾发生，帮助被考核人更好的认识自我工作中存在的不足，促进自我工

作完善提升、团队工作更好的开展。

（二）考核激励

问题：

除工作进度有加分项外，其他考核项只有扣分项，无加分项；所以整体绩效刺激性不够，无

法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。

建议：

1、考核指标的评分标准建议设置有加有减的方式，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩

或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。

2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励，如：为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献等，真正以实际业绩考核为导向。

（三）绩效面谈

绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度

及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问

题所在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划。

绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，应进行绩效面谈。

五、小结

总体来说，本次绩效考核虽然存在不够完美的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从新的

绩效考核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效考核管理办法的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成

绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，在短期内实

现绩效管理的快速提升稍有难度，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、全体员工绩效管

理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。

办公室2015年12月14日其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消

防技能、军事技能。

二．培训的及要求培训目的

安全生产目标责任书

为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：

一、目标值：

1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。

2、现金安全保管，不发生盗窃事故。

3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。

4、安全培训合格率为100%。

二、本单位安全工作上必须做到以下内容：

1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。

2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。

3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。