2012年2月绩效考核分析报告
1、2月绩效面谈分析报告
1、2月绩效面谈分析报告1、2月绩效面谈及时性完成情况3.173.183.193.20质管部采购部仓储部医疗器械部行政办公室物流部信息部财务部企划部运输部人力资源部营销部医院营销部信用管理部中药部应交时间实际提交时间本次绩效面谈通知发放时间为3月11日，截止时间为3月18日，历时五个工作日，但仍有运输部、营销部、医院营销部三个部门延迟1日提交，信用管理部、中药部两个部门延迟2日提交0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%100.00%采购部行政办公室物流部信息部财务部企划部运输部人力资源部信用管理部中药部营销部医院营销部质管部医疗器械部仓储部83.33%83.33%77.78%75.00%21.62%面谈完成率本次面谈因是1、2月一起面谈，故面谈人数规定为各部门人数的35%，其中未能完成部门为：营销部、医院营销部、质管部、医疗器械部、仓储部五个部门1、2月绩效面谈完成情况7580859095100质管部医疗器械部行政办公室物流部企划部信用管理部采购部中药部财务部仓储部信息部运输部营销部医院营销部人力资源部10010010010010010098.5798.5798.3397.59090909085面谈完整性本次面谈完整性方面，能够完整填写部门为：质管部、医疗器械部、行政办公室、物流部、企划部、信用管理部六个部门，其他部门均存在未完整填写绩效面谈表情况9293949596979899100质管部医疗器械部行政办公室物流部企划部人力资源部营销部医院营销部中药部财务部信息部仓储部采购部信用管理部运输部10010010010010010010010010098.339897.597.1496.2595面谈规范性本次面谈规范性方面，未达标部门成绩呈阶梯状分布，财务部、信息部、仓储部、信用管理部、运输部六个部门在规范性方面尚需改进1、2月绩效面谈部门得分情况部门及时性（10%）完成率（30%）质量得分(60%)绩效面谈得分排名行政办公室10.00 30.00 60.00 100.00 1物流部10.00 30.00 60.00 100.00 1企划部10.00 30.00 60.00 100.00 1财务部10.00 30.00 59.00 99.00 4采购部10.00 30.00 58.54 98.54 5信息部10.00 30.00 57.36 97.36 6信用管理部7.00 30.00 58.43 95.43 7中药部5.00 30.00 59.74 94.74 8人力资源部7.00 30.00 57.30 94.30 9质管部10.00 23.33 60.00 93.33 10运输部7.00 30.00 56.10 93.10 11医疗器械部10.00 22.50 60.00 92.50 12营销部7.00 25.00 58.20 90.20 13医院营销部7.00 25.00 58.20 90.20 13仓储部10.00 6.49 58.50 74.99 15。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节之一，通过对员工的工作表现进行评估和分析，可以为企业提供有效的管理决策依据。
本报告旨在对公司员工的绩效考核结果进行分析，以了解不同员工的表现和整体绩效水平，为管理层制定相应的奖励和激励措施提供参考。
2. 数据来源和方法本次绩效考核结果分析报告的数据来源于公司内部绩效考核系统，包括员工的日常工作记录、项目完成情况、客户评价等多个维度。
数据采集和整理工作由人力资源部门负责，确保数据的准确性和完整性。
分析方法主要采用了统计学的基本原理和方法，包括数据的汇总、整理、计算平均值、方差等指标，以及绩效得分的排序和分组分析。
3. 绩效考核结果概述根据绩效考核系统的数据，本次绩效考核共涉及公司所有员工，共计300人。
绩效得分的分布如下：•高绩效（Top Performer）：占比10%，得分范围在90分及以上；•中绩效（Average Performer）：占比70%，得分范围在70分到89分之间；•低绩效（Low Performer）：占比20%，得分范围在60分到69分之间。
从整体来看，公司员工的绩效水平总体较为平均，绝大多数员工的绩效处于中等水平。
4. 不同部门绩效对比分析为了更好地理解绩效考核结果，我们对不同部门的绩效进行了对比分析。
下表显示了各部门的平均绩效得分和分布情况：部门平均绩效得分高绩效占比中绩效占比低绩效占比销售部85.2 6% 72% 22%技术部92.8 23% 64% 13%运营部76.5 2% 78% 20%人力资源部89.1 15% 68% 17%从上表中可以看出，技术部的平均绩效得分最高，达到92.8分，高绩效员工的比例也最高；而运营部的绩效相对较低，平均绩效得分为76.5分，低绩效员工的比例较高。
5. 不同级别员工绩效对比分析除了部门之间的绩效比较，我们还对不同级别的员工进行了绩效对比分析。
下表显示了各级别员工的平均绩效得分和分布情况：员工级别平均绩效得分高绩效占比中绩效占比低绩效占比高级经理89.7 14% 67% 19%中级经理87.4 9% 70% 21%高级工程师91.2 18% 64% 18%中级工程师85.9 7% 73% 20%从上表中可以看出，高级工程师的平均绩效得分最高，达到91.2分，高绩效员工的比例也最高；而中级工程师的绩效相对较低，平均绩效得分为85.9分，低绩效员工的比例较高。
绩效考评分析情况汇报（2012年）（大全）
绩效考评分析情况汇报（2012年）（大全）第一篇：绩效考评分析情况汇报(2012年)（大全）凤山县国土资源局关于2012年市绩效考评指标及评分办法有关问题的汇报根据《关于征求2012年度县（市、区）绩效考评指标体系及评（扣）分细则意见的通知》（河绩办发…2012‟28号）文件精神，2012年，我局涉及的绩效考评内容包括：耕地保有量与利用、整村推进基本农田整治、防震减灾等三个方面。
现就有关情况分析汇报如下：一、关于耕地保有量与利用经研究，我局对该项考评指标及评分办法不持异议。
我县可以完成。
二、关于整村推进基本农田治理项目经研究，我局对该项考评指标及评分办法不持异议。
我县可以完成。
三、关于防震减灾（一）防震减灾工作日常经费列入财政预算得1分，未列入不得分；经费比上年增长10%-25%间得1.5分，增长超过25%得2分。
我们认为，该项考评涉及的指标内容不合理。
因为各县财力不一样，不能要求贫困县和其他县拿出同样的增长比例。
应该改为“经费投入不低于上年投入”。
（二）县全面行使下放地震行政审批权力；采用完成比例计 1分法，计分公式：县地震部门完成地震行政许可审批的建设工程的数量÷县建设部门已发放施工许可证的建设工程的数量×2。
经研究，我局对该项考评指标及评分办法不持异议。
我县可以完成。
（三）地震“三网一员”建设，保证原有地震宏观观测点运行正常，1分；举办一期以上防震减灾助理员和震情灾情速报人员培训，参加培训人员达30%以上，1分。
经研究，我局对该项考评指标及评分办法不持异议。
我县可以完成。
（四）防震减灾“十二五”重点项目建设（2分）。
指定县启动防震减灾“十二五”重点项目地震应急现场交通保障和应急装备建设。
罗城县、环江县、东兰县、凤山县、都安县、大化县：采用区间记分法，完成指定项目可行性研究报告得0.5分；项目获发改部门立项批复得1分；项目建设资金到位得1.5分；项目开展实际建设得2分。
我们认为，该项考评涉及的指标内容不合理。
绩效考核的分析报告
绩效考核的分析报告绩效考核的分析报告一，考核定位方面1．定位模糊：考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，白白耗费了大量的时间和人力、物力。
2．定位偏差：片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。
例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
3．考评使用不对称：考评的结果不能得到明确的体现，应奖者未奖；应罚者未罚；应提者未提；应降者未降。
1．明确考核首要目的：首先，明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；2．明确考核派生作用：其次，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
这是对考核形象的一种扭曲。
必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。
3．明确考核完整系统：完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。
因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
二、指标确定方面1．指标模糊：在考评指标中，常有政治觉悟、思想品德、工作态度、向心力、忠诚度等模糊性极强的指标，容易使考评进入主观误区。
2．不同职位使用同样指标：没有进行有效的工作分析，对不同职位员工工作的流程与职责没有明确的认识。
尤其科研开发人员、售后服务人员以及管理人员，没有科学合理公正的评价系统，很难使他们的工作积极性得到维持和提高，形成不了优胜劣汰的竞争环境。
1．对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的.反应等指标来进行评价，避免仅仅从经营指标去衡量。
2．对周边绩效的评价通常采用行为性的描述取代评价性的描述。
不但可以避免评价性的描述的主观性，还使得绩效考核的指标形成了一套体系，使评价可操作化、客观化。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告为了全面评估组织内各项工作的完成情况，提高员工的工作效率和工作质量，公司对员工进行了绩效考核。
本报告旨在通过对绩效考核结果的分析，为公司制定下一阶段的发展计划和员工培训提供依据。
一、绩效考核概述绩效考核是一项对员工工作绩效进行全面评估的管理工具。
该考核旨在根据公司制定的目标和要求，衡量员工的工作质量、工作效率、团队合作和个人能力等方面。
通过定期的绩效考核，可以激励员工持续进步，并为公司的整体发展提供支持。
二、绩效考核指标分析在本次绩效考核中，我们采用了多项指标来评估员工的工作表现。
以下是对各项指标的详细分析：1. 工作质量工作质量是评估员工完成工作任务的重要指标之一。
从整体数据来看，大部分员工在工作质量方面表现良好。
他们积极主动地完成工作任务，并注重细节，保证工作的准确性和完整性。
然而，仍有一小部分员工在工作质量方面有待提高。
我们建议对这部分员工进行针对性的培训，帮助他们提高工作技能和专业知识，以提升工作质量。
2. 工作效率工作效率是评估员工完成工作任务所耗费的时间和资源的指标。
通过对绩效数据的分析，我们发现大部分员工在工作效率方面表现出色。
他们能够高效地完成工作，并按时交付。
然而，也有一些员工存在工作效率较低的情况。
我们建议对这部分员工进行时间管理和工作流程优化的培训，以提高工作效率。
3. 团队合作团队合作是评估员工在团队中协作能力和沟通能力的重要指标。
通过绩效数据的分析，我们发现大部分员工在团队合作方面表现良好。
他们能够积极参与团队活动，分享经验和知识，并与团队成员协作完成工作任务。
然而，还有一些员工需要加强团队合作能力。
我们建议加强员工间的沟通和协作培训，以提升整个团队的合作效能。
4. 个人能力个人能力是评估员工在个人技能和职业素养方面的指标。
绩效数据显示，大部分员工在个人能力方面达到了公司要求的水平。
他们具备良好的专业知识和技能，并能够独立完成工作任务。
然而，个别员工在个人能力方面有待提高。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告1000字绩效考核分析报告近年来，随着经济的发展，员工绩效的重要性也越来越受到企业的重视。
加强员工绩效管理，提高员工的工作效率和工作质量，是企业保持竞争力和发展壮大的关键。
为此，本报告进行了关于绩效考核情况的分析和总结，以期能够为企业的绩效管理提供一些有价值和建设性的建议。
二、绩效考核现状1. 绩效考核人员占比情况目前，本公司共有200名员工，其中60%的员工接受过绩效考核，占比较低。
绩效考核对象主要是管理层、销售人员以及技术人员，绩效考核并未覆盖到公司中所有的员工。
2. 考核指标针对性不强现有的绩效考核指标较为简单，不够全面和精确，考核项目较为基础，考核内容重心放在能力、知识和技能的检验上，对工作作风和态度的考核不够充分，不能全面反映员工的实际工作情况和绩效表现。
3. 绩效考核方式单一现阶段的绩效考核主要是以年度总结的形式为主，缺乏及时的跟进和反馈，不能很快及时评价员工的工作表现。
考核人员评价及过程过于简单，缺乏详细的数据支撑，不够科学严谨。
三、绩效考核存在的问题1. 在绩效考核过程中，存在人为因素对成果的影响。
2. 缺乏明确的考核标准和评估体系。
3. 考核内容不能很好地反映员工的整体绩效状况。
4. 绩效考核模式过于单一，缺乏及时的反馈机制。
5. 绩效考核对员工动力和积极性的影响不足。
四、绩效考核的改进方向1.良好的绩效评价需要以更为科学和全面的评价方式来提升员工的参与和表现。
2. 为解决现有考核标准粗浅的问题，需要将考核指标设置的更为详细和全面，将能力、知识、技能以及作风、态度、风险意识等方面全面纳入考核范畴，将透明、客观、实际的团队目标设置为考核依据。
3. 在考核方式上，能够更多地利用基于数据的方法，包括工作流程图、任务完成情况、成就分析等方式可为选择考核结果作为基准。
4. 考核过程中可以采用公平公正的评价制度。
同时，在考核结果公布时，能够及时地反馈结果，集体和个人的绩效都有全面评价。
绩效考核月总结报告5篇
绩效考核月总结报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告1. 引言绩效考核是现代企业管理中至关重要的一环，其目的在于对员工的工作表现进行全面评估并提供有针对性的改进措施，以进一步激励员工的努力和增强组织的竞争力。
本报告旨在对公司今年度的绩效考核结果进行全面分析，并提出相关的建议。
2. 绩效考核方法为了确保绩效考核的公正性和准确性，公司采用了多种评价方法结合的方式。
其中包括：- 目标管理：根据每位员工的岗位职责和岗位目标，设定相关的工作目标，并在考核周期结束后，根据目标实现情况进行评估。
- 360°反馈：通过员工自评、上级评价、同事评价等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和他们在组织中的影响力。
- 定性评估：针对员工在项目中的领导能力、团队合作等方面进行综合性评估，并给予定性的评价。
3. 绩效考核结果经过对公司全体员工的绩效考核，以下是一些关键结果的总结：- 业绩表现：大部分员工在业绩方面表现出色，超额完成了自己的工作目标，为公司的发展做出了重要贡献。
- 领导能力：员工在领导能力方面呈现出稳步提升的趋势，很多员工表现出了出色的领导潜质，有能力带领团队更好地实现目标。
- 团队合作：大部分员工在团队合作方面表现积极，能够很好地与团队成员合作，并为团队的整体表现作出贡献。
4. 绩效考核结果分析根据绩效考核结果，我们分析了以下几个方面的问题和亮点：- 差异化评价：由于绩效考核采取了多维度的评价方法，员工之间的得分差异明显，这能够激发员工之间的竞争意识，进一步促进个人和团队的成长。
- 目标设定：部分员工存在目标设定不明确的问题，影响了工作的重心和效率，我们建议在下一次绩效考核前，再次强调目标设定的重要性，并在初期阶段给予更清晰的指导。
- 培训需求：绩效考核结果也揭示出一些员工在某些关键技能或知识方面的欠缺。
我们将评估这些需求并制定相应的培训计划，以进一步提升员工的综合能力。
5. 建议基于以上分析，我们提出了以下建议，以期进一步提升公司的绩效考核：- 加强目标管理：继续加强对员工目标设定和管理的培训，使员工能够更明确地了解其工作目标，并为其提供必要的资源和支持。
绩效考核分析总结报告
绩效考核分析总结报告绩效考核分析总结报告绩效考核是公司管理的重要一环，通过对员工绩效的评估，可以为企业提供合理的反馈和数据支持，帮助企业制定更好的管理策略和激励措施。
本次报告将对公司的绩效考核进行分析，并总结出改进绩效考核的建议。
首先，通过对绩效考核指标的分析发现，目前公司的绩效考核指标主要包括任务完成情况、工作质量、工作态度等方面。
这些指标对员工的工作表现进行全面评估，能够反映出员工的工作能力和工作态度，对于公司的发展起到了一定的促进作用。
然而，一些指标的权重设置存在一定的问题。
比如，目前对任务完成情况的评估占比过大，给员工带来了较大的压力。
这导致一些员工为了达到任务完成的指标，忽视了工作质量，对公司的长远发展造成了一定的影响。
因此，建议在绩效考核指标的设置中，适度降低任务完成情况的权重，更加注重工作质量和工作态度的评价。
另外，绩效考核应当具有一定的公正性和客观性。
目前公司的绩效考核主要依靠主管进行评估，很容易受到主管个人喜好和主观意见的影响，给员工带来了不公正的对待。
为了提高绩效考核的客观性和公正性，建议引入多元化评估机制，可以借鉴360度评价的方法，通过多个评价人的综合评估，减少个人主观因素对绩效考核结果的影响。
此外，绩效考核还应该与员工发展和激励相结合。
目前绩效考核结果主要用于薪资和晋升的决策，但对于员工的职业发展规划和激励机制方面考虑不足。
建议在绩效考核的结果反馈中加入对员工发展的指导和建议，帮助员工更好地了解自身的不足之处，并提供相关的培训和发展机会。
此外，可以根据绩效考核的结果，设立奖励制度，如员工表现出色者可获得额外的奖励或晋升机会，以激励员工持续提升工作表现。
最后，绩效考核过程的透明度也需要提高。
目前公司在绩效考核的标准和流程上存在一定的不透明性，员工难以了解到具体的评估标准和期望，容易产生不公平感。
建议公司在绩效考核前明确评估标准和流程，并与员工进行充分沟通和培训，让员工了解目标和期望，以便员工能够根据标准和期望进行工作，提高工作的准确性和有效性。
北方2012年度绩效分析报告
绩效分析报告（2012年度）编制：北方区域公司组织人事部时间：2013年1月概述公司自成立以来，现共有员工1156人，已形成以营销为龙头，工程技术部为脊柱、其余部门为辅助的公司结构，80%员工具有大专以上学历。
为确保公司全年经营目标的完成，公正、公平、公开的评价部门及员工，北方区域公司于2012年1月安排了2012年考核工作，考核形式采用“工作任务+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为1100人，不包括公司管理干部、不在岗及试用期未转正员工、实习生及编外人员。
本分析报告按照卷面分进行分析，不含修订系数。
数据分析：一、成绩分布考核成绩卓越(94分以上)198人，占考核人数18%，优秀(90-93分)560人，占51%，良好（89-85分)201人，占考核人数18.3%，可（84-78分)141人，不合格（78分以下)0人，占考核人数12.8%。
二、公司整体成绩分布1、公司整体成绩分布分析1----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word 文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ------------------------------------------------------- 结论：2012年工作计划任务完成情况较好，通过公司整体绩效成绩分布即可明确，分公司主力部门任务已完成且无不合格员工。
通过对以上数据分析可知：公司绩效成绩卓越和优秀比例分布较均匀，良好比例为18%，在卓越、优秀分值中，成绩大于90分值以上所占比例最高达69％； 这说明在工作分配中，存在一定偏长，评价工作过程中，部分员工可以很轻松获得90分以上，绩效考核结果的差异性不大，分布较前段集中，部分员工的绩效无法真实反映个人工作成绩，但是2012目的主要是建立绩效秩序，本年度考核达到预期的结果。
月度绩效考核个人总结6篇
月度绩效考核个人总结6篇篇1一、工作概述本月，我本着认真负责、积极主动的工作态度，全面落实各项任务，尽力提高工作效率和成果质量。
在月度绩效考核的背景下，特此对本月工作进行总结，以明确成绩与不足，并拟定下月工作计划。
二、工作业绩详述1. 任务完成情况本月初设定的各项任务已全部完成。
其中，项目A按计划推进，准时交付；项目B遇到一些困难，经过团队共同努力已解决；项目C因外部因素有所延期，已及时调整计划并跟踪处理。
2. 工作质量在完成的各项任务中，我注重工作质量，多次与团队成员共同复核数据和信息，确保准确无差错。
对于项目文档和报告，我认真整理分析，使内容清晰、逻辑性强。
3. 工作效率本月我注重提高个人工作效率，通过优化工作流程和合理分配时间，确保在规定时间内完成工作任务。
同时，我也积极参与团队讨论，协助同事解决工作中遇到的问题。
三、绩效考核自评1. 业绩方面在业绩方面，我自我评估为良好。
任务完成情况良好，工作质量得到了领导和同事的认可。
对于遇到困难和挑战的项目，能够积极寻找解决方案并与团队共同克服。
2. 能力提升方面在能力提升方面，我认为自己表现优秀。
本月我积极学习新知识、新技能，通过参加内部培训和外部课程，不断提高自己的专业能力。
同时，我也注重提高沟通协调能力和团队协作精神。
四、存在的问题和改进措施1. 问题分析在月度工作中，我发现自己在时间管理和优先级划分上还存在不足。
部分紧急任务处理较为匆忙，影响工作质量。
此外，与部分部门沟通不够顺畅，需要加强协调和沟通。
2. 改进措施针对以上问题，我计划在下月加强时间管理培训，学习更有效的管理方法。
同时，我将加强与各部门的沟通，提高协作效率。
对于重要任务，我会提前做好计划和准备，确保工作质量和进度。
五、未来工作计划与展望下一月具体工作重点及安排：持续优化时间管理以提高工作效率；强化与各部门的协同合作与沟通；不断学习与提升自己的专业技能和行业知识；制定长远职业发展规划以确保职业发展目标与整体战略规划的紧密结合等目标的工作方案及相关应对措施部署明确，坚决贯彻落实每一个步骤确保能够按照公司的整体规划不断向前推进不断提升个人能力也为公司整体发展提供坚实的支持为保障各项工作有序进行在实施过程中发现问题及时反馈及时分析及时改正并在规定时间内取得理想成果通过本月的绩效考核个人总结我对自己的工作有了更深刻的认识也明确了下一步的工作方向我将继续努力为公司的发展贡献自己的力量。
绩效考核工作分析报告
绩效考核工作分析报告绩效考核工作分析报告绩效考核分析报告实行绩效考核是为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，考核更能反应出被考核者的能力，正确的考核结果可以反应出被考核者是否需要进行针对性的培训或调岗，将合适的人放到合适的位置。
公司从2011年4月份开始推行绩效考核。
经过7个月的试行，有必要对公司的绩效考核工作做一下总结。
找出存在的问题，加以改进，并进一步推进绩效管理工作。
我们对公司7个月的`考核工作进行总结分析，发现了不少问题，现就总结分析做如下报告。
一、绩效考核存在的问题1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司综合部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与综合部的配合工作就可以了。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
3、各部门的考核具有“保护性”。
希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。
其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。
4、业绩指标设置不合理。
①业绩指标的目标偏低，员工不要努力就能轻而易举的达到绩效目标，使绩效考核失去了通过绩效考核来不断提高员工绩效的根本目的。
②业绩指标没有量化，在考核过程中人为因素、个人色彩较多，绩效考核的差异性不大，无法真实反应个人绩效。
③业绩指标没有与公司的目标相结合。
④考核指标不够全面。
5、绩效考核过程中缺少员工面谈环节，有些部门未将考核中反映出的问题改进方法与员工进行沟通。
企业员工绩效考核结果分析工作总结汇报
企业员工绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业员工绩效考核的结果
分析工作总结。
在过去的一段时间里，我们对员工的绩效进行了全
面的考核和分析，以便更好地了解员工的工作表现，并为他们提供
更好的发展和激励机会。
首先，我们对员工的工作绩效进行了全面的评估，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
通过考核，我们发现大部分员工
在工作中表现出色，取得了显著的成绩。
他们不仅在本岗位上取得
了优异的业绩，还积极参与团队合作，为企业的发展做出了积极的
贡献。
其次，我们还对员工的发展需求进行了深入的分析。
通过考核
结果，我们发现一些员工在某些方面存在一定的欠缺，需要进一步
提升自己的能力和技能。
针对这些问题，我们将制定个性化的培训
计划，帮助员工提升自己的综合能力，更好地适应企业发展的需要。
最后，我们还对员工的激励机制进行了评估和调整。
通过考核
结果，我们发现一些员工在工作中表现突出，值得得到更多的激励和奖励。
因此，我们将对这些员工进行个性化的激励措施，以激发他们更大的工作激情和创造力。
总的来说，通过这次员工绩效考核的结果分析，我们更加清晰地了解了员工的工作表现和发展需求，为员工的发展提供了更好的指导和支持。
我们相信，在全体员工的共同努力下，我们的企业一定能够取得更加辉煌的成绩。
谢谢大家！。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和同事们：大家好！我是XXX，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我在过去一段时间的工作总结和绩效考核结果分析。
首先，我要感谢领导和同事们对我的支持和信任。
在过去的一年中，我在工作中面临了许多挑战和困难，但是通过团队的合作和共同努力，我成功地完成了我所负责的任务，并取得了一定的成绩。
在绩效考核中，我主要从以下几个方面进行了分析：首先，我在工作中的责任心和执行力方面表现出色。
我始终保持高度的工作热情，积极主动地完成领导交给的任务，并且在工作中严格遵守各项规章制度，确保工作的高效进行。
其次，我在团队合作和沟通方面取得了显著的进步。
我积极参与团队讨论，与同事们共同解决问题，并且能够清晰地表达自己的想法和意见。
我也主动与不同部门的同事进行沟通和合作，以确保项目的顺利进行。
此外，我还不断提升自己的专业能力和知识水平。
我参加了多项培训和学习，不断学习新知识和技能，并将其应用到实际工作中。
这不仅提高了我的工作效率，也为公司的发展做出了贡献。
然而，我也意识到在工作中还存在一些不足之处。
首先，我在时间管理方面还有待提高。
有时候我会陷入琐碎的工作中，导致其他重要任务的延误。
其次，我在解决问题时有时会过于追求完美，导致耗费过多的时间和精力。
我会在未来的工作中加强对时间的合理安排和问题解决的效率。
总的来说，我在过去一段时间的工作中取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我将继续努力提高自己的工作能力和专业素养，为公司的发展贡献更多的力量。
谢谢大家的聆听！以上就是我关于绩效考核结果分析工作总结汇报的内容，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
年度每月绩效考核总结(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断发展，为了更好地提升员工的工作效率和绩效水平，我们公司实施了每月绩效考核制度。
本月，我们对各部门的员工进行了全面、细致的考核，现将本月的绩效考核总结如下：二、本月绩效考核概况1. 考核对象：公司全体员工2. 考核时间：本月1日至本月31日3. 考核内容：工作态度、工作能力、工作成果、团队协作、创新能力等4. 考核方式：部门自评、同事互评、领导审核三、本月绩效考核结果分析1. 工作态度本月员工整体工作态度良好，能够按时完成工作任务，积极主动地解决工作中遇到的问题。
部分员工表现出较强的责任心和敬业精神，得到了领导和同事的一致好评。
2. 工作能力本月员工在业务能力和专业技能方面有所提升，能够熟练运用公司提供的各项资源，解决工作中的难题。
特别是新入职员工，通过培训和实际操作，较快地适应了工作环境，展现出了较高的学习能力和适应能力。
3. 工作成果本月各部门均完成了既定的工作任务，部分项目取得了显著成果。
尤其在市场营销、产品研发、客户服务等方面，员工们共同努力，为公司创造了良好的业绩。
4. 团队协作本月团队协作水平有所提高，各部门之间沟通顺畅，共同推进项目进度。
特别是在跨部门协作项目中，员工们能够充分发挥各自优势，共同解决问题，确保项目顺利完成。
5. 创新能力本月员工在创新方面表现突出，提出了一些具有可行性的改进建议。
公司领导对此给予了高度重视，并积极采纳部分建议，进一步提升了公司整体竞争力。
四、本月绩效考核总结1. 针对工作态度方面，我们要继续保持良好的工作氛围，加强员工培训，提高员工的责任心和敬业精神。
2. 针对工作能力方面，我们要持续关注员工技能提升，加强内部培训，提高员工的专业素养。
3. 针对工作成果方面，我们要继续关注项目进度，确保各项工作任务按时完成，为公司创造更多价值。
4. 针对团队协作方面，我们要加强部门间的沟通与协作，提高团队整体执行力。
5. 针对创新能力方面，我们要鼓励员工提出创新建议，并积极采纳，为公司发展注入新动力。
绩效考核结果分析工作汇报范文
绩效考核结果分析工作汇报范文尊敬的领导：经过我们团队的共同努力，绩效考核阶段已经顺利结束。
在这个过程中，我们克服了许多困难，希望通过本次工作汇报能够向您展示团队的工作成果，并对绩效考核结果进行全面的分析。
下面是我们的工作汇报。
一、绩效考核概述绩效考核是对团队成员在一定时期内所做工作的综合评估。
本次绩效考核的时间周期为一年，从去年的7月1日至今年的6月30日。
考核内容包括工作目标完成情况、工作绩效、团队合作等方面。
二、工作成果总览在过去的一年里，我们团队取得了许多重要的工作成果。
下面是一些亮点：1. 目标完成情况- 所有团队成员都成功完成了既定的工作目标，并在一定程度上超额完成。
- 我们在团队协作和沟通方面取得了显著进展，有效提高了工作效率。
2. 工作绩效- 团队的工作绩效稳步提升，各项关键指标均达到或超过预期目标。
- 我们成功完成了多个重要项目，并为公司增加了不可忽视的收入。
3. 团队协作- 团队成员之间的合作紧密，相互支持，积极分享经验和知识，提升了整个团队的综合素质。
- 我们组织了一些团队活动，加强了彼此之间的交流和凝聚力。
三、绩效考核结果分析基于绩效考核的评价标准和指标，我们对每个团队成员的表现进行了全面和公正的评定。
下面是一些绩效考核结果的分析：1. A团队成员A团队成员在过去一年中表现出色，工作效率高，且完成的任务质量非常出色。
他的工作态度积极主动，能够独立解决问题，并在团队中起到了很好的示范作用，被其他成员称赞。
此外，他在团队协作和沟通方面也有显著的提升。
基于以上表现，我们推荐他晋升。
2. B团队成员B团队成员在过去一年中工作稳定，完成任务的能力较强。
他的专业知识扎实，能够灵活运用，并在工作中积极提出建设性的意见。
然而，在团队协作和沟通方面，他还需要进一步加强。
我们建议他参加一些相关的培训，提升团队合作能力。
3. C团队成员C团队成员在过去一年的表现较为一般，工作效率和工作质量有待提高。
某企业绩效考核分析报告
2012年2月某企业绩效考核分析报告为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
一、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异，相关数据未统计到下表中（二）成绩分布1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员（3人），根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，行政人员档人数比例明显偏高，财务档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。
2、研发人员：设计部人员。
最高95分最低77分，平均87分（23人），其中96分以上0人，分布较为平均。
3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员。
最高100分，最低70分。
平均90分（230人），其中96分以上36人，占比%，同质化严重。
4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员。
绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
二、考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的重要手段，旨在激励员工提高工作效率，实现个人和企业的共同发展。
本次绩效考核结果分析报告旨在对本次绩效考核的结果进行深入分析，发现存在的问题，提出改进措施，为企业的持续发展提供有力保障。
二、考核概述本次绩效考核采用了目标管理法、360度反馈法和关键绩效指标法等多种方法，对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行了全面评估。
考核周期为一年，参与考核的员工共计XX人，其中优秀员工占比XX%，合格员工占比XX%，需改进员工占比XX%。
三、结果分析1. 优秀员工表现优秀员工在本次考核中表现出色，他们在工作中积极主动，能够高效完成任务，同时具备较强的团队协作能力和创新能力。
这些员工的优秀表现为企业的发展注入了强大的动力。
2. 需改进员工表现需改进员工在本次考核中表现不佳，主要存在以下问题：一是工作态度不够积极，缺乏责任心和主动性；二是工作能力有待提高，无法胜任更高难度的工作任务；三是团队协作意识较差，缺乏与同事之间的有效沟通。
这些问题对员工个人的职业发展和企业的整体效益都产生了一定的影响。
四、原因剖析针对需改进员工的表现，我们进行了深入的原因剖析。
我们认为，这些问题的产生主要源于以下几个方面：一是员工个人素质和能力有限，无法适应企业的快速发展和变化；二是企业管理层对员工培训和职业发展的重视程度不够，导致员工能力提升缓慢；三是企业内部沟通机制不畅，员工之间缺乏有效的协作和配合。
五、改进措施为了解决上述问题，我们提出了以下改进措施：1. 加强员工培训和发展企业应该加大对员工培训和发展的投入力度，制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。
同时，建立职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
2. 优化绩效考核体系企业应该完善绩效考核体系，确保考核结果的客观性和公正性。
同时，加强考核结果的反馈和沟通，让员工清楚自己的优点和不足，从而有针对性地改进自己的工作表现。
员工绩效考核结果分析工作总结汇报
员工绩效考核结果分析工作总结汇报
尊敬的各位领导和同事们：
在过去的一年里，我们团队在各项工作中取得了一定的成绩，
经过综合考核，我将向大家汇报员工绩效考核的结果和分析。
首先，我们团队在完成工作任务方面表现出色。
通过对员工的
工作量、工作质量和工作效率等指标的考核，我们发现大部分员工
都能够按时完成任务，并且质量也得到了较好的保障。
这充分体现
了我们团队的凝聚力和执行力，值得肯定和鼓励。
其次，员工在团队合作和沟通方面也取得了一定的进步。
在团
队合作中，员工们能够相互配合，共同完成任务，形成了良好的工
作氛围。
在沟通方面，员工们能够及时有效地传递信息，协调工作，减少了工作中的误会和冲突，提高了工作效率。
然而，我们也要看到一些问题和不足。
在个人能力和专业素养
方面，仍有一部分员工存在着差距。
在工作中，他们可能会出现一
些技术性的问题，或者对工作内容理解不够深入，这就需要我们在
今后的工作中加强培训和指导，提高员工的整体素质和能力。
综上所述，我们团队在过去一年里取得了一定的成绩，但也存
在一些问题和不足。
在今后的工作中，我们将继续加强团队协作，
提高员工的综合能力，为公司的发展贡献更大的力量。
最后，我相信在各位领导和同事的共同努力下，我们团队的绩
效一定会有更大的提升，公司的发展也一定会迎来更加美好的明天。
谢谢大家！。
办公室2XXX年XX月绩效考核分析报告(5)
办公室2月绩效考核分析报告公司绩效考核领导小组：我部门按照公司绩效考核的总体要求，认真贯彻、执行公司和部门绩效考核管理体系相关规定，结合本部门的实际工作情况，从工作态度、工作能力、工作业绩三方面，对各个岗位进行认真考核。
现将我部门2月绩效考核报告如下：一、部门管理1、部门计划编制完成情况：我部认真编制月、周工作计划，将工作的重点放在计划的落实与检查上。
通过对综合科、文秘科周工作计划的分解、落实、检查，顺利地完成了各项月工作计划。
2、部门人员出勤情况：部门员工自觉遵守劳动纪律,无迟到、早退（外出办公除外）、旷工现象发生，出勤率100%。
3、绩效考核加、扣分情况：我部本月未有扣分情况。
二、部门工作完成情况1、春节前，做好办公室节前安全教育工作；2、按照原定计划，完成办公家具的结算后续工作；3、收集整理公司07年度生产经营等各方面的工作动态，提前准备公司经济运行会文字材料；4、办公室全体人员根据分工负责，做好各项服务工作；5、完成领导临时交办的工作和无法预计的工作。
三、科室工作完成情况综合科：1、按照原定计划，已完成办公家具的结算后续工作；2、做好春节前公用车辆安全、卫生检查及封存工作；3、春节前，做好办公室节前安全教育工作；4、做好机关人员的工资和奖金发放、财务报销、接待、礼品、办公用品领用等服务性工作；5、落实小车班、总机班设备的日常维护及保养工作，例行车辆检查、保养，保证行车安全；文秘科：1、完成生产部门走访工作，收集整理公司07年度生产经营等各方面工作动态，提前准备公司经济运行会文字材料；2、春节前，做好办公室节前安全教育工作；3、继续做好公司生产经营情况信息报送工作，为领导决策提供依据；4、做好日常公文的处理及办公自动化公文管理的实施，与信息中心积极协作，做好系统的维护，保证其正常运行。
加强档案整理工作的指导检查及协调工作。
根据公司规定管理使用公司印鉴，并作使用记录。
以上是办公室2月份的绩效考核考评分析报告，请公司考评组给予审核，不尽事宜，请给予指正。
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2012年2月绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异，相关数据未统计到下表中类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注行政人员A 14 97B 55 93C 33 89D 11 85其它 3 / 未考核无等级研发中心24 87营运中心230 90销售支持25 95 92销售督导/AD 74 95总计469人91分94分（二）成绩分布1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员（3人）根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B档人数比例明显偏高，C档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。
2、研发人员：设计部人员最高95分最低77分平均87分（23人）其中96分以上0人分布较为平均3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员最高100分最低70分平均90分（230人）其中96分以上36人，占比15.6%同质化严重4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 销售督导/AD 人员：含督导、区长、AD 主管、AD ，该项仅对管理评价分进行对比（三） 考核结果分析：1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
2、 各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、 从销售支持人员考核结果来看，KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI 指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI 考核表的评分，没有真正按KPI 考核标准进行评分。
分布比例 行政人员研发中心营运中心销售支持 销售督导/AD考核分评价分91分以上 59% 46% 57% 92% 68% 81% 86-90分 28% 21% 24% 4%16% 16%85分以下 10% 33%19%12% 其它3%4% 4%3%从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。
三、 问题与建议（一） 指标体系问题：1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
最高99分 最低86分平均95分（74人） 其中96分以上35人，占比47% 同质化非常严重2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。
3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。
4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。
建议：1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以KPI为导向的绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。
2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核KPI指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位KPI选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。
在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。
3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的。
员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握KPI指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。
（二）考核过程问题：1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
3、各部门的考核具有“保护性”。
希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。
其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。
建议：1、重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。
如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。
2、个别部门设置了自评环节，建议取消。
自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。
但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。
个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。
因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。
（三）考核激励问题：1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。
2、营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系数，这样管理评价分就变成了考核工资的“打折系数”，失去了设置该项指标的意义。
3、员工的整体绩效系数最高为1，刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。
建议：1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过1，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩。
2、针对营销人员，建议取消“管理评价表”的考核，真正以业绩考核为导向，或者该项作为被考核人员里面的一项绩效指标，权重占比不宜过大。
（四）数据体系问题：很多部门的考核指标数据缺乏可靠的来源，考核时只能评主观或印象进行打分，无法保证考核的公正性及公平性。
建议：重新梳理各部门的数据体系，完善相关数据的记录机制和数据采集通道，真正让考核凭数据说话，将考核的人为因素降至最低。
（五）绩效面谈与绩效改进1、本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节或绩效面谈不及时，绩效面谈由部门自行把控，敷衍了事、走过场现象严重。
2、绩效面谈结果不尽人意。
绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划，而本次考核，相当多的部门管理者缺乏这一重要环节。
建议：1、绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分，人力资源部需加强对绩效面谈环节的监控，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，对各部门的绩效面谈进行抽查和指导，甚至直接协同部门经理参与员工的面谈。
2、建立相关的绩效面谈技巧提升培训课程，加大对各部门考核负责人的绩效面谈技巧的培训，提升管理人员的绩效面谈技巧，重点在于帮助员工制定相应的绩效改进计划，提升绩效面谈效果。