阿里绩效考核

阿里绩效管理考核和流程

阿⾥绩效管理考核和流程阿⾥巴巴绩效管理体系考核和流程把绩效管理和价值观贯彻进⾏有效和深度结合，形成了阿⾥巴巴独具特⾊的绩效考核体系，是阿⾥巴巴持续取得⾼绩效的关键因素。

⼀、绩效特点：阿⾥巴巴的绩效管理体系基本上借鉴⾃通⽤电⽓，建⽴之初就有⽐较健康的基础。

在此基础上，阿⾥巴巴绩效管理形成了⾃⼰的特点：⼀是制定⾼⽬标，⼆是把价值观纳⼊考核，三是建⽴了政委体系，做“⼈”的⼯作。

⼆、绩效基本体系：阿⾥巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴⾃通⽤。

2001年，为通⽤服务25年的关明⽣加盟阿⾥巴巴，帮助阿⾥巴巴打造了⼀套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿⾥巴巴绩效管理的基础。

⽐如，借鉴和进⼀步强化了通⽤对价值观的推崇，阿⾥巴巴也⽤了“活⼒曲线”法则，以及基于这个⽅法的淘汰和激励制度。

“活⼒曲线”在阿⾥巴巴指⽤“271排名”的⽅式来考察员⼯的相对业绩。

不过阿⾥巴巴对后10%的淘汰没有像通⽤那么严厉。

在阿⾥巴巴，员⼯通过考核被分成三种：⼀是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“；⼆是事事⽼好⼈，但没有业绩的，被称为“⼩⽩兔”；三是有业绩，也有团队精神的，被称为“明星”；业绩和价值观均处于中间位置，被称为“⽜”。

对价值观表现好，但业务弱的“⼩⽩兔型”，阿⾥巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假⾏贿等触犯道德底线的“野狗型”员⼯，阿⾥巴巴也很少因为价值观考核⽽直接开除员⼯。

直观理解为：⼤家是相互信任的，只要我尽了最⼤的⼒量，在公司的基本层⾯，⽐如：价值观上没有违背，就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了我。

1、制定⾼⽬标在个⼈绩效考核⽅⾯，阿⾥巴巴采⽤5分制的打分⽅式，每个季度，每年对个⼈进⾏绩效评估。

在年末制定新⼀年业绩⽬标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。

阿⾥巴巴，⼤概只有10%的员⼯能在绩效考核中拿到4分。

拿到4分不仅意味着12分的努⼒，还要发挥创造性。

按照常规的⽅式⽅法⼯作，基本上达不到4分。

阿里巴巴绩效考核制度

《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里绩效考核制度等级

阿里绩效考核制度等级在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现和对公司目标的贡献的重要手段之一。

阿里巴巴集团作为全球知名的互联网巨头，其绩效考核制度等级备受关注。

本文将介绍阿里巴巴集团的绩效考核制度等级，包括其标准、评定方法和对员工发展的影响。

阿里巴巴集团的绩效考核制度等级分为五个等级，分别是A、B、C、D和E。

其中，A等级为最高级别，代表员工在工作中有卓越的表现，对公司目标和价值有重大贡献。

B等级代表良好的工作表现，对公司目标有一定的贡献。

C等级代表达到基本工作要求，并对公司目标有一定的贡献。

D等级代表工作表现不符合预期，需要改进。

E等级代表工作表现非常差，需要及时调整或离职。

阿里巴巴集团的绩效考核标准主要包括以下几个方面：工作目标的实现情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力和问题解决能力、专业知识和技能的提升等。

在评定员工绩效时，会根据这些标准进行评估，并根据评估结果确定绩效等级。

阿里巴巴集团的绩效考核是通过多维度的评估来进行的。

评估方法包括个人自评、上级评估、同事评估和下级评估等。

个人自评是员工对自己的工作进行评估，上级评估是上级对员工工作表现的评估，同事评估是同事对员工工作表现的评估，下级评估是下级对上级的评估。

通过综合考虑这些评估结果，最终确定员工的绩效等级。

阿里巴巴集团的绩效考核对员工的发展具有重要影响。

获得较高等级的员工将获得更多的机会和资源，得到更多的发展空间。

而获得较低等级的员工则需要进行改进或调整，以提高工作表现。

此外，阿里巴巴集团还为绩效优秀的员工提供丰厚的奖励和晋升机会，激励员工不断提升自我。

总结起来，阿里巴巴集团的绩效考核制度等级是一个多维度的评估体系，通过评估员工在工作中的表现，确定其绩效等级，并对员工的发展产生重要影响。

这一制度的存在有助于激励员工提高工作表现，推动公司的发展。

阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分;四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程,是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条:客观性:绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条:一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关;第四条:公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差;第五条:指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核,而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里绩效考核

阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升(降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;四、负责对直接下属（分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条:参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条:客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据,进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性:绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者,尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰,减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

完整版阿里绩效考核

阿里巴巴绩效考核制度总贝g 第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资;六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里巴巴绩效考核制度

《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里巴巴绩效考核制度

阿里巴巴《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里的绩效评价

阿里的绩效评价
阿里巴巴是中国的一家知名互联网公司，在全球范围内拥有数亿用户。

为了保持其领先地位，阿里非常重视员工的绩效评价。

阿里的绩效评价体系主要分为三个部分：目标设定、绩效考核和绩效反馈。

首先，员工与上级领导一起定下年度目标，在一年之后通过绩效考核来评估目标完成情况。

每个员工的目标都会与他们的职位和公司战略相匹配。

其次，考核过程包括自评、同事评估和上司评估，综合评估能够全面地衡量个人绩效。

同时，阿里还鼓励员工积极参与公司的内部活动和创新项目，以进一步提高绩效。

最后，阿里对绩效优秀的员工给予相应的奖励，并为绩效不佳的员工提供改进机会和培训。

阿里的绩效评价体系具有以下优点：首先，通过与个人目标的匹配，员工能够清楚地了解自己在公司中的职位和责任。

其次，绩效考核不仅评估员工的执行力，还能够反映员工在协作、创新和自我提升方面展现的能力。

最后，阿里的绩效评价体系强化了员工与公司之间的互动，促进了员工的成长和发展。

总的来说，阿里的绩效评价体系非常适合现代企业的需要。

通过制定合理的目标、综合评估和透明的反馈机制，阿里能够不断推动员工的发展和企业的创新，为社会带来更多价值。

阿里巴巴薪酬绩效考核体系

阿里巴巴薪酬绩效考核体系随着阿里巴巴的快速发展，薪酬绩效管理成为了公司管理的重要一环。

阿里巴巴秉持着公平、公正、公开的原则，建立了一套完善的薪酬绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力。

一、薪酬绩效考核的目的阿里巴巴的薪酬绩效考核体系旨在通过量化评估员工的工作表现，确定合理的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量，以推动公司整体发展。

通过薪酬绩效考核，可以更好地识别和奖励优秀员工，促进员工的个人成长和发展。

二、薪酬绩效考核的指标阿里巴巴的薪酬绩效考核体系主要包括以下几个指标：1. 绩效目标：阿里巴巴通过设定明确的绩效目标，使员工具备明确的工作方向和目标。

这些目标既可以是个人目标，也可以是团队目标或部门目标。

绩效目标的设定要求具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。

2. 工作成果：员工完成的工作成果是衡量绩效的重要指标之一。

阿里巴巴强调结果导向，注重员工的实际贡献和业绩。

通过对员工工作成果的评估，可以客观地衡量员工的工作绩效。

3. 能力提升：除了工作成果，阿里巴巴还重视员工的能力提升。

能力提升不仅包括专业技能的提升，还包括领导力、创新能力、团队合作等方面的发展。

公司鼓励员工通过培训、学习和实践，不断提升自己的能力水平。

4. 文化价值观：阿里巴巴注重员工对公司文化价值观的认同和践行。

文化价值观是公司的核心理念和行为准则，员工的行为和表现是否符合公司的文化价值观也是薪酬绩效考核的重要指标之一。

三、薪酬绩效考核的流程阿里巴巴的薪酬绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：公司根据年度计划和员工的工作职责，设定绩效目标。

员工与上级一起商讨并确定自己的目标，确保目标的合理性和可达性。

2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，上级对员工的工作表现进行评估。

评估结果将根据工作成果、能力提升和文化价值观等指标进行综合考虑。

3. 绩效结果反馈阶段：上级将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。

阿里绩效考核原则

阿里绩效考核原则
阿里的绩效考核原则是双轨制考核，即从业绩和价值观两个维度进行考核，每个维度的考核指标各占50%。

这种考核方式强调了文化和价值观在绩效中的重要性，认为一个企业想要长期健康、良性地运转，文化和价值观是基础。

在业绩方面，阿里的考核指标包括目标完成情况、工作胜任能力、员工职业素养等，通过KPI进行打分。

在价值观方面，阿里的考核标准是其独特的“六脉神剑”价值观，员工需要按照这个标准进行自我评价。

根据双轨制绩效考核的结果，阿里将员工分为5大类：“野狗”式员工、“小白兔”式员工、“明星”式员工和“老黄牛”式员工。

同时，阿里的绩效考核结果与奖励（奖金、调薪、晋升、期权）挂钩，基本原则是奖金和贡献有关、调薪和市场有关、晋升和潜力有关、期权和战略有关。

以上信息仅供参考，如有需要，建议您咨询阿里工作人员。

阿里绩效考核

阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升(降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;四、负责对直接下属（分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条:参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条:客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据,进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性:绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者,尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰,减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里巴巴绩效考核体系课件

阿里巴巴绩效考核体系
Passion
• 1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 • 2分：热爱阿里巴巴，不计较个人得失 • 3分：面对日常工作持之以恒，并不断尝试提升业绩 • 4分：碰到困难和挫折的时候不退缩 • 5分：在困难和挫折中，不断寻求突破，并获得成功
阿里巴巴绩效考核体系
Open
• 1分：能进行必要的工作交流 • 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时
阿里巴巴绩效考核体系
Focus
• 1分：上班时间只做与工作有关的事情 • 2分：能按时按质完成本职工作 • 3分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级 • 4分：面对变化，能够坚持公司目标 • 5分：懂得必要的取舍，并获得成功
阿里巴巴绩效考核体系
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 向高业绩进军
• 随时随地身体力行，铸就阿里独孤九剑 • 设定目标、争取资源、行动计划
阿里巴巴绩效考核体系
你准备好了吗？
• Action! • Action!! • Action!!!
阿里巴巴绩效考核体系
谢谢！有问题吗？
阿里巴巴绩效考核体系
管理人员业绩考核内容
• 定策略(Make strategy) • 建团队(Make team) • 拿指标(Make number)
阿里巴巴绩效考核体系
管理人员考核目标制定流程
• 10月—公司第二年度战略 • 11-12月—分解目标 • 邮件或书面知会和确认
阿里巴巴绩效考核体系
管理人员考核办法
阿里巴巴绩效考核体系
Teamwork
• 1分：积极溶入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 • 2分：主动给予同事必要的帮助；碰到困难时，善于利用团队的力量解决问

阿里级别考核标准

阿里级别考核标准阿里巴巴集团是中国的一家全球领先的互联网科技公司，其对员工的考核标准非常重要。

下面是阿里级别考核标准的一些要点：一、素质考核素质考核主要包括个人的思维能力、团队合作能力、沟通能力和学习能力等方面。

员工需要展现出深入思考问题的能力，能够提出清晰的问题和解决方案。

此外，员工还需要与团队成员合作，共同完成项目或任务，展现出良好的团队合作精神。

沟通能力是一个成功的关键，员工需要能够有效地与不同背景和地区的人进行沟通和交流。

此外，员工还应该具备良好的学习能力，能够主动获取新的知识和技能。

二、绩效考核绩效考核主要是评估员工在工作中的表现和业绩。

阿里巴巴注重结果导向，员工需要达到预定的目标并展现出良好的执行力。

员工还需要能够全面地评估和解决问题，及时调整计划和策略以应对变化的情况。

绩效考核还包括创新能力和风险管理等方面，员工需要能够提出有创新性的想法和解决方案，并能够认识到和管理项目中的风险。

三、领导能力考核阿里对员工的领导能力提出了较高的要求。

员工应该具备良好的组织能力和协调能力，在团队中能够有效地分配任务和资源，并能够指导、激励和培养团队成员。

员工还需要具备较强的决策能力和执行能力，能够在压力下做出明智的决策，并能够有效地推动决策的实施。

员工还需要能够展现出对阿里巴巴企业文化的认同和理解，并能够以身作则，成为其他员工的榜样。

四、价值观考核价值观考核是阿里巴巴对员工的一项重要考核要点。

阿里强调“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观，员工需要将客户利益放在首位，以客户需求为导向进行工作，并积极为客户提供满意的产品和服务。

员工还需要关注员工的福祉和发展，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。

此外，员工还需要遵守道义和法律，坚持做正确的事情，并为社会做出贡献。

总之，阿里巴巴对员工的考核标准非常全面和严格，要求员工在素质、绩效、领导能力和价值观等方面都能够达到高水平。

通过考核，阿里巴巴能够选拔和培养优秀的人才，推动公司的持续发展。

阿里绩效考核

阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。