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门店管理制度和考评标准

门店管理制度和考评标准
门店管理制度是指为了规范门店运营行为、提高门店管理效能而制定的一系列规章制度和管理措施。

常见的门店管理制度包括以下内容：
1. 人员管理制度：包括招聘、录用、培训、考核、晋升等方面的规定，旨在确保门店人员的素质和能力达到要求。

2. 营销管理制度：包括促销策略、产品推广、广告宣传等方面的规定，旨在提高门店的销售额和市场占有率。

3. 库存管理制度：包括采购、入库、出库、盘点等方面的规定，旨在控制门店的库存数量和质量，降低库存损失和滞销。

4. 客户服务管理制度：包括服务态度、服务流程、投诉处理等方面的规定，旨在提升门店的客户满意度和口碑。

5. 财务管理制度：包括财务报表编制、预算控制、资金管理等方面的规定，旨在保证门店的财务稳定和经营效益。

门店的考评标准主要是为了评估门店的绩效和员工的工作表现，常见的考评标准包括以下几个方面：
1. 销售业绩：考核门店的销售额、销售增长率等指标，评估门店的市场竞争力和销售能力。

2. 客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等评估门店的服务质量和客户满意度。

3. 库存管理：评估门店的库存周转率、库存损失率等指标，评估门店的库存管理能力。

4. 财务绩效：考核门店的财务指标，如毛利率、净利润率等，评估门店的经营效益和财务稳定性。

5. 人员发展：评估门店员工的培训参与度、晋升情况等，评估门店的人员发展和管理能力。

以上是常见的门店管理制度和考评标准，具体的制度和标准可以根据门店的具体情况和需求进行制定和调整。

全屋定制家居整装连锁门店运营搭建团队员工薪酬绩效管理手册

全屋定制家居整装连锁门店运营搭建团队员工
薪酬绩效管理手册
一、管理机制
1.1 门店人员组织架构
1.2 人员招聘制度
1.2.1人员招聘管理制度
1.2.1 员工离职规定
1.3 门店各岗位工作说明书
1.3.1 店长工作说明书
1.3.2 设计师工作说明书
1.3.3 导购员工作说明书
1.3.4 管理员工作说明书
1.4 门店人员薪酬及绩效考核
1.4.1 门店员工工资待遇管理办法
1.4.1.1 薪资构成
1.4.1.2 年终奖
1.4.1.3 优秀员工奖
1.4.1.4 员工福利
1.4.2 高端橱柜门店员工绩效考核制度
1.4.
2.1 设计师、导购员、安装工定级考核评审办法
1.4.
2.2 员工绩效考核表范本
1.4.
2.2.1 设计师绩效考核表
1.4.
2.2.2 店长绩效考核表
1.4.
2.2.3 导购员绩效考核表
1.4.
2.2.4 设计师（试用期）绩效考核表
1.4.
2.2.4 导购员（试用期）绩效考核表
1.5 相关表格文件
1.5.1 劳动合同范本
1.5.2 请假条
1.5.3 考勤表
1.5.4 员工考核评分记录表
1.5.5 员工去向表
二、店务管理
2.1 门店办公管理
2.1.1 劳动纪律管理规定
2.1.1.1考勤制度
2.1.1.2员工仪容仪表规范
2.1.1.3 员工行为规范
2.1.1.4员工奖罚条例
2.1.1.5 员工工作违规罚款条例
2.1.1.6 常用礼貌用语规范
2.1.1.7 门店会议制度
2.2 门店财务管理制度。

连锁门店薪酬管理制度

连锁门店薪酬管理制度连锁门店薪酬管理制度一、薪酬体系设计指导方针薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。

根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。

为此，吉峰企业集团薪酬体系设计的指导方针是：本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。

做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。

提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。

本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合理化。

二、主要工资形式公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。

具体适用对象为：结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司(分公司)、事业部及职能管理部门。

提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的一线员工或部门。

固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管-理-员、档案员等。

根据各职位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。

协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人员等。

三、结构工资制主要内容(一)结构工资制的差别管理根据公司盈利能力，结构工资制实行差别管理，即根据各子公司及事业部年度税后利润大小把各子公司分为A、B、C、D、E五个级别：A类公司，年度税后利润75万元以上的子公司;B类公司，年度税后利润50--75万元的子公司;C类公司，年度税后利润30--50万元的子公司;制订2014年4月18日董事长王新明06.05.07发行集团综合管理部页数修订 10-01机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001□秘密□机密■绝密D类公司，年度税后利润15--30万元的子公司;E类公司，年度税后利润15万元以下的子公司。

家具门店薪酬管理制度

家具门店薪酬管理制度一、总则为了合理、公平、透明地管理公司员工的薪酬并激励员工积极工作，特制定本薪酬管理制度。

本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工人和实习生等。

管理层及公司人事部门应严格执行本制度，确保薪酬管理的合法性和公正性。

二、薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成，具体构成如下：1. 基本工资：公司为员工制定固定的基本工资标准，根据员工的岗位和工作内容确定具体数额。

基本工资的调整应根据员工的表现、岗位变动和市场情况等因素进行调整。

2. 绩效奖金：公司根据员工的工作绩效、业绩和贡献发放绩效奖金。

绩效奖金标准由员工的直接主管评定，并由公司人事部门审核确认后发放。

3. 福利和补贴：公司根据员工的工作年限、岗位等情况，提供相应的福利和补贴。

福利和补贴包括但不限于五险一金、交通补贴、餐补、住房补贴等。

三、薪酬管理流程1. 薪酬制定：公司人事部门负责与各部门领导协商确定员工的基本工资标准、绩效考核标准和福利补贴等。

2. 薪酬测算：公司人事部门根据员工的薪酬构成计算员工的具体薪酬数额。

3. 薪酬发放：公司人事部门在每月底或每月初将员工的薪酬发放到员工的工资卡或工资账户中。

4. 绩效考核：公司各部门领导根据员工的实际工作表现进行绩效考核，将考核结果反馈给人事部门，以确定绩效奖金的发放标准。

四、薪酬调整1. 岗位调整：公司人事部门根据员工的工作表现、工作量和岗位变动等因素，对员工的基本工资进行调整。

2. 绩效调整：公司根据员工的年度绩效考核结果，对员工的绩效奖金进行调整。

3. 其他调整：公司人事部门根据员工的个人情况和市场情况等因素，对员工的薪酬进行其他调整。

五、薪酬管理的原则1. 公平原则：公司应根据员工的工作量、工作内容、工作表现等公正原则确定员工的薪酬。

2. 激励原则：公司应通过薪酬制度激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和工作效率。

3. 知情原则：公司应向员工清楚说明薪酬构成和薪酬发放等相关规定，确保员工知情权。

专卖店人员薪资和绩效考核管理方案

广州市卡宾服饰发展有限公司2006年专卖店/柜人员薪资及绩效考核管理方案一、专卖店/柜薪资规划1、专卖店/柜梯队建设及薪资设定职务级别元/月导购试用期950正式1100银牌1155金牌1212店长见习副店长1273副店长1337见习店长1404店长1543备注：⑴导购在实习期未合格或自动离职，将不发放工资；实习期合格，3天将按试用期工资进行结算，试用期工资由分公司确认（不可超出地区正式导购工资标准）；⑵专卖店/柜薪资规划将参照所处地区的整体人均收入、消费水平、行业人均收入等因素进行分析和评估；⑶具体考核将参照《2006年专卖店人员绩效考核管理试行方案》、每月《专卖店人员绩效考核评定表》⑷本方案中A、B、C、D类正式导购工资为最高起薪，具体执行过程中正式导购的起薪标准，由各分公司参照其区域实际情况在地区之间进行适当调整⑸人员晋升/降职岗位级别晋升考核周期店长每六个月副店长每六个月金牌导购每三个月银牌导购每三个月导购每三个月试用期导购≤3个月导购店长晋升考核说明周期内4个月绩效考核得分：≥ 85分，经总/分公司综合评估合格可作为储备品牌主任或提升为品牌主任；≤65分，降为副店长周期内4个月绩效考核得分：≥ 80分，经分公司综合评估可提升为见习店长；≤65分，降为金牌导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 85分，经店长/分公司综合评估可提升为见习副店长；≤70分，降为银牌导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 80分，提升为金牌导购；≤65分，降为导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 75分，提升为银牌导购；≤60分，经评估和培训后如不符合要求，将被辞退周期内2个月绩效考核得分：≥ 70分，即可转正；≤60分，经评估和培训后如不符合要求，将被辞退2、专卖店/柜销售目标、人员配置、抽成零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员地区类别8月9月7月5月6月分公司专卖店/柜名称所在城市抽成比例%总计10月11月12月销售目标/人员配置备注：⑴ 该表由各分公司结合专卖店/柜历史销售数据、市场发展、销售预算进行评估后统一反馈；⑵ 以上专卖店/柜抽成仅限于专卖店/柜处于正常销售期间的抽成比例，如遇促销活动，期间抽成比例将独立计算（计算方式：活动期间抽成比例 = 活动折扣比例 × 专卖店/柜抽成比例，促销活动期间抽成金额 = 期间零售额 × 期间抽成比例）⑶ 强化成本意识，控制运营成本，提升企业竞争力，实现公司与个人的双赢；二、专卖店人员绩效考核管理1、绩效考核的目的⑴明确各岗位、各级别人员每一阶段的工作目标和责任；⑵为公司内部人才的甑别、选拔，为团队组织的“优胜劣汰”提供依据；⑶强化团队整体意识，提高竞争力，实现公司与个人的双赢；⑷提高专卖店人员工作和服务质量，提高效率；2、绩效考核的原则⑴公平、公正、公开；⑵多贡献多得，奖优罚劣；⑶定量指标和定性指标相结合；3、绩效考核的对象专卖店全体人员；4、绩效考核内容⑴导购每月绩效考核内容：由店长/副店长共同设定，并上传至辖区品牌主任审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；⑵副店长每月绩效考核内容：由店长进行设定，并上传至辖区品牌主任审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；⑶店长每月绩效考核内容：由品牌主任进行设定，并上传至品牌经理审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；5、绩效考核方式被考核人考核方式考核时间考核人备注月度考核次月1日前自评/主任/经理绩效考核实际得分 = 平均得分店长年度考核次年1月前自评/主任/经理月度考核次月1日前自评/店长/主任绩效考核实际得分 = 平均得分副店长年度考核次年1月前自评/店长/主任月度考核次月1日前自评/副店长/店长绩效考核实际得分 = 平均得分导购年度考核次年1月前自评/副店长/店长备注：⑴月度考核结果决定当月收入；⑵月度考核结果决定年度考核；⑶月度考核结果决定未来发展；6、绩效考核收入计算方式⑴专卖店/柜月度绩效考核收入的产生- 月度绩效总收入 = （专卖店/柜当月实际完成零售总额×专卖店/柜抽成比例）⑵专卖店/柜个人月度绩效考核收入的产生-岗位和级别人员考核系数岗位级别岗位考核系数店长 2.5副店长 1.5金牌导购1.1银牌导购 1.05转正后导购1试用期导购0.8导购店长- 专卖店/柜个人当月考核得分 = 月度绩效考核得分 × 岗位考核系数 - 专卖店/柜当月考核总得分 = 专卖店/柜个人当月考核得分的总和- 专卖店/柜个人当月绩效收入的产生 = 专卖店/柜月度绩效总收入 ÷ 专卖店/柜当月考核总得分 × 个人当月考核得分 -实例说明：当月零售总额抽成比例300000.002%项目岗位编制绩效考核得分岗位考核系数店长182 2.5副店长180 1.5金牌导购182 1.1银牌导购180 1.05导购1741导购1721试用导购1700.87合计701.26000.00568.56479.18728.56616.09848.56718.771208.561026.81专卖店人员配置2058.561754.1490.28.56771.82748.56633.20当月考核得分当月分值绩效收入专卖店当月抽成总额6000.00当月分配抽成6000.00- 个人月度绩效收入发放时间：将与当月工资同步发放；⑶专卖店/柜年度绩效总收入的产生（该费用由分公司对该专卖店进行年终奖励）-年度绩效考核总收入 = 该专卖店/柜当年各月度绩效总收入的总和× 6%-年度绩效考核收入分配方式：对该专卖店所有人员每月绩效考核得分进行统计，计算出月平均绩效考核得分并按高低顺序排名，对专卖店40%的人员进行奖励（即：排名前几位，计算时可实行四舍五入，如：专卖店共8人，只奖励3人），但被奖励人员在公司服务时间必须要达到6个月以上，否则将取消奖励资格；-被奖励人员年度个人绩效考核收入 = 年度绩效考核总收入÷被奖励人员岗位考核系数总和×其个人岗位考核系数-个人年度绩效考核收入发放时间：次年1月30日前；7、店长、店员出差各项补贴(经加盟部与贵公司协议后，外派员工与店长补贴500元/月)项目店长外派（元/天）底薪实底薪补贴15元/天电话费5元/天抽成20元/天餐补15元/天交通费按情况定住宿费客户提供品牌管理部2006年10月1日。

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。

因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。

一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。

基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。

2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。

提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。

3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。

在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。

4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。

通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。

1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。

常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。

2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。

考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。

3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。

定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。

定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。

4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。

优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。

家居建材门店员工薪酬构成福利管理规定制度

家居建材门店员工薪酬构成福利管理规定制度一、总则为了规范家居建材门店员工的薪酬构成和福利管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和工作效率，促进门店的持续发展，特制定本规定制度。

二、适用范围本规定制度适用于家居建材门店的所有正式员工，包括店长、导购员、收银员、仓库管理员、安装工等。

三、薪酬构成（一）基本工资基本工资是员工的基本收入，根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放。

（二）绩效工资绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。

考核指标包括销售额、客户满意度、工作效率、工作质量等。

绩效工资的具体计算方法如下：绩效工资＝绩效基数 ×绩效系数绩效基数根据员工的岗位和基本工资确定，绩效系数根据考核结果确定，分为优秀（12）、良好（11）、合格（10）、不合格（08）四个等级。

（三）提成工资提成工资是根据员工的销售业绩按照一定比例提取的奖励性工资。

提成比例根据商品的种类、销售额等因素确定，具体如下：1、家具类商品：提成比例为销售额的____%。

2、建材类商品：提成比例为销售额的____%。

3、促销活动期间的商品：提成比例为销售额的____%。

（四）奖金奖金是对员工在工作中表现突出或为门店做出特殊贡献的奖励，包括全勤奖、优秀员工奖、销售冠军奖等。

奖金的发放标准和金额根据门店的实际情况确定。

四、福利管理（一）社会保险门店按照国家法律法规为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

（二）住房公积金门店根据员工的工作表现和业绩，为符合条件的员工缴纳住房公积金。

（三）带薪年假员工在门店工作满一年后，享受带薪年假。

年假的天数根据员工的工作年限确定，工作满 1 年不满 10 年的，年假 5 天；工作满 10 年不满 20 年的，年假 10 天；工作满 20 年的，年假 15 天。

（四）节日福利在重要节日（如春节、中秋节、端午节等），门店为员工发放节日礼品或礼金。

门店薪酬绩效考核制度

门店薪酬绩效考核制度在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。

科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情。

以下是小编为你整理的门店薪酬绩效考核制度，希望能帮到你。

一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。

通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。

实体店绩效考核管理手册

实体店绩效考核管理手册一、基本原则1、门店总体提成原则。

即奖励政策、提成品种的提成比例对门店执行,各门店店长在综合考虑管理需要、收银人员的奖励、管理人员的奖励及日常管理考核等因素后，确定具体的奖励办法,并在门店内部进行公示。

2、店长、组长二次分配原则。

各门店店长、组长根据员工表现情况和业绩完成情况,确定员工绩效奖金分配方案，在报经营运部同意后,正式执行。

3、销售任务优先原则.即本方案中的提成、奖励兑现的前提是整体销售任务指标完成率在80%以上；任务量确定原则为2017年度任务量的80％等于2016年度同期的销售总额，个别门店可以进行调整。

整体销售任务完成率超过100％的，商品销售提成按照超额情况同比例兑现。

整体销售任务指标由营运部根据2016年度实际销售情况及门店发展潜力情况在2016年12月26日前确定。

二、门店员工报酬1、门店员工报酬构成：基本工资+商品销售提成+辅助整体奖励+管理处罚+岗位津贴(限收银员）。

2、基本工资。

根据员工的星级确定,详见星级管理制度。

3、商品销售提成：根据公司商品总体规划，在现有商品中确定部分品种为A类商品和B类商品，其中A类商品的提成为销售额的6%,B类商品的提成为销售额的3％。

A类和B类品种的明细在每月24日前确定后下发给门店，自当月26日起执行。

没有下发的，继续沿用上月品种明细。

4、辅助整体奖励。

主要分成客单数（期间总计发生交易的来客数，以小票流水数为准）超额提成、客单价(期间总计销售额除以期间小票数）超额提成、客单量(期间总计销售件数除以期间小票数，中药方剂除外）超额提成三个类别。

凡客单数、客品数超过上一年度同期水平的，按照每单（品)0。

2元奖励门店;销售额超过上一年度同期水平的,按照超额部分0。

1％奖励门店.各门店兑现到班组或员工的标准，由各门店自行确定。

此项提成以三项指标均不低于门店标准要求为前提,单项指标低于门店标准的,不提成。

5、管理处罚。

主要是由营运部根据门店商品陈列、员工培训、促销政策宣传到位情况、安全情况等，确定具体的处罚标准，并监督执行，扣罚到门店.三、绩效奖金计发流程1、营运部自系统中导出各门店相关数据。

z服装连锁薪资及奖金制度

附件2010年版本第一章总则第一条目的为了有效调动直营店铺员工的工作积极性，促进公司销售业绩的不断提升，特制定本制度。

考虑销售体系的特殊性，直营店铺的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀销售人员的吸引力。

第二条适用范围直营店铺的所有工作人员。

第三条原则依据社会经济水平，公司营运状况，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验等因素确定，总原则“分配靠效益收入凭贡献”。

第二章薪资管理第四条职级分类店铺员工职级序列共设置九级。

分别为：导购、陈列助理、资深导购、副店长、店长、资深店长、初级大店长、中级大店长、高级大店长。

第五条各职级定义第六条薪资结构店铺员工的薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、奖金提成、激励奖金、津贴补助、加班工资、扣除款项组成。

（一）基本工资：按当地最低工资标准中的最高档上浮15%-25%。

（二）岗位工资：根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定的工资。

（三）绩效工资：店长（含）级别以上员工岗位工资的40%为月度绩效考核工资。

（详见店铺管理人员考核制度）（四）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定的为企业工作。

工龄工资计算标准如下：（五）津贴补助：在工作过程中产生的费用给予一定的补助。

1、餐饮津贴：员工在工作时间享有的餐饮补贴，按当地商场规定的餐饮补贴标准或150元/月。

2、通讯津贴：初级大店长以上职级享有的手机费补贴，每月100元—300元。

（六）激励奖金：月度或季度完成销售任务的个人或团队奖励的奖金（详见第九条）（七）扣除款项：1、未完成销售任务的扣款（详见第九条（二））；2、员工应支付的个人所得税；3、社会保险个人部分；4、各类失货赔款（详见第三章第十一条（二）4）；5、员工因工作失误的罚款；6、员工因违反劳动纪律的罚款；7、各类假期；8、其他应扣除的合理项目。

第七条加班核算方法（一）店长根据实际情况安排加班所产生的调休，半年内调休有效。

(店铺管理)门店管理绩效管理与店员工作分配

门店管理：绩效管理与店员工作分配店长对店员进行有效管理、工作分派、薪酬制定的主要依据就是绩效考核。

通过对店员进行绩效考核，可以了解其在工作岗位上干得怎么样、是否称职、是否达到预定目标、是否可以胜任更高一级的工作，是否需要培训等，以确保店员的工作成果与企业目标保持一致，并以此作为确定店员合理的晋升和奖惩方面的决策。

1．行为绩效考核表项目行为具体标准等级分数优良中差极差1．工作态度主动积极2．能够准确完成上司的命令3．工作技巧熟练4．遵守门店各项规章制度5．能够承受较大工作压力6．在工作中经常改进创新7．对专业外知识及动态了解8．能独立做出完善的决策9．思考问题有前瞻性10．勇于承担责任11．配合他人工作12．从不缺勤13．对本职工作十分了解14．对公司有认同感15．与同事相处良好16．反应敏锐17．对顾客周到且有礼貌18．守时19．商品知识丰富20．受到顾客表扬平均分评估说明：以上每项分为五个等级，优：5分；良：4分；中：3分；差：2分；极差：1分。

20项满分为100分。

行为评估表分数行为评价加减金额（基数）90分以上极好加50075~90分不错加20055~75分一般不予加减30~55分稍差减5000~30分极差建议辞退业绩考核表岗位业绩考核说明促销员营业员：以月度每个人1.5万~2万元营业额为考核基础，超出5000元额度加提1%业绩奖（营业额考核基础根据每个店的实际情况而定）收银员仓管员购货员：以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度0.5%提业绩奖店长助理店长：以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度0.65%提业绩奖以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度1.00%提业绩奖2．绩效考核的程序（1）收集意见绩效考核前，店长需安排人事部门先观察店员的行为表现或听取门店内其他人观察到的该员工的行为表现，征询该员工所在部门的经理、主管、同事对被考核店员的意见。

收集意见是考核工作依照客观事实的依据，是考核的基础工作，需要认真地对待。

五金门店薪酬管理制度模板

第一章总则第一条为规范五金门店的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高门店整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于五金门店全体员工，包括但不限于销售、售后服务、仓储管理等岗位。

第二章薪酬构成第三条五金门店薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金和补贴四部分组成。

第四条基本工资：根据员工岗位和工龄确定，体现员工的基本生活水平。

第五条绩效工资：根据员工工作绩效、完成销售目标等情况确定，激励员工不断提高工作质量。

第六条奖金：包括年终奖、优秀员工奖等，对在年度工作中表现突出的员工进行奖励。

第七条补贴：包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，用于保障员工生活。

第三章薪酬发放第八条薪酬按月发放，具体发放日期为每月的固定日期。

第九条员工入职后，需在规定时间内提供银行账户信息，以便准确发放薪酬。

第十条如遇国家法定节假日或特殊情况，薪酬发放日期可作相应调整。

第四章绩效考核第十一条五金门店实行绩效考核制度，考核内容包括但不限于工作态度、工作质量、销售业绩等。

第十二条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为薪酬调整、晋升的重要依据。

第十三条绩效考核结果与薪酬挂钩，考核优秀的员工可获得相应的绩效工资和奖金。

第五章薪酬调整第十四条五金门店根据公司经营状况和员工工作表现，定期对薪酬体系进行调整。

第十五条薪酬调整包括基本工资、绩效工资和奖金的调整，具体调整方案由薪酬管理委员会制定。

第六章奖惩制度第十六条对工作表现优秀的员工，门店将给予表彰和奖励。

第十七条对违反公司规定、损害公司利益的员工，门店将按照相关规定进行处罚。

第七章附则第十八条本制度由五金门店薪酬管理委员会负责解释。

第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

第二十条本制度如有未尽事宜，由五金门店薪酬管理委员会根据实际情况予以补充和完善。

通过本制度的实施，五金门店旨在建立一个公平、合理、激励的薪酬体系，激发员工潜能，提高门店整体竞争力，实现员工与企业共同发展。

服装专卖店薪酬制度

服装专卖店薪酬制度一、引言薪酬制度是企业人力资源管理中的重要一环，对于吸引和留住优秀员工、激励员工的工作积极性和创造力起着至关重要的作用。

本文旨在制定一套合理公平的薪酬制度，以确保服装专卖店的员工能够得到公正的待遇，激励员工持续进取。

二、薪酬结构薪酬结构是指企业对员工工资、奖金、福利等组成部分的安排方式。

针对服装专卖店的薪酬结构，我们将采用以下几个方面的薪酬组成：1. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，反映员工的基本工作价值和技能水平。

对于服装专卖店的基本工资，我们将参考行业标准和员工的工作经验，给予合适的报酬。

2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和完成的任务或目标来进行评定的奖金。

为了激励员工的工作动力和提高绩效，我们将设立绩效考核制度，并根据员工的工作贡献和绩效给予相应的奖金。

3. 销售提成销售提成是根据员工在销售方面的表现来计算的奖金。

在服装专卖店中，销售员是直接面向客户的重要岗位，他们的销售业绩对于企业的业务发展至关重要。

因此，销售员将享有销售提成，并根据销售额和完成的销售目标进行相应计算。

4. 职务津贴职务津贴是针对特定岗位或职务的补贴，以鼓励员工在工作中发挥更大的能力和责任心。

在服装专卖店中，职务津贴将根据岗位级别和职责的不同进行合理的津贴发放。

5. 福利待遇福利待遇是指企业给予员工的非直接经济报酬，如工作保险、社会保险、带薪休假等。

在服装专卖店中，我们将提供合适的福利待遇，以照顾员工的生活需求和保障员工的权益。

三、薪酬管理方式薪酬管理方式是指薪酬体系的设计和实施方式。

对于服装专卖店的薪酬管理，我们将采取以下几个方面的方式：1. 公平与公正薪酬管理应遵循公平公正原则，不以人种、性别、年龄、宗教信仰等因素为基础进行薪酬歧视。

我们将建立一套公正透明的薪酬评价体系，确保每位员工的薪酬待遇公平合理。

2. 透明与沟通薪酬管理应建立透明的沟通机制，让员工了解自己的薪酬结构和计算方式，同时也让员工了解企业薪酬制度的合理性和公平性。

门店薪酬管理制度

门店薪酬管理制度门店薪酬管理制度（通用8篇）在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。

到底应如何拟定制度呢？下面是整理的门店薪酬管理制度（通用8篇），希望能够帮助到大家。

门店薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

门店薪酬与绩效考核体系设计

门店薪酬和绩效考核体系设计一、门店薪酬绩效考核体系设计的目的及原则(一）目的１、建立与市场接轨的薪酬体系。

吸纳优秀人才加盟,提高员工的积极性；２、建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的团队３、建立公平、公正、公开的绩效考核体系，充分发挥绩效考核体系的激励作用４、逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高公司的盈利能力.（二）原则１、简单易操作的原则２、薪资结构合理性的原则３、员工受薪公平性原则４、激励性原则二、公司薪酬构成及计算方法１、薪酬构成月工资总额＝基础工资（基本工资＋岗位绩效津贴)＋基础费用补贴＋绩效提成（团队绩效＋个人提成）＋（或－)其他说明：（１)工资总额是各岗位员工个人收入之和（２）基础工资：即员工的基本工资和岗位津贴。

基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。

岗位津贴为公司对员工工作给予适当的补贴。

(３）基础费用补贴：主要为交通补贴、电话补贴及外勤出差生活补贴等.（４）绩效提成:该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（ＫＰＩ)进行考核，所有考核结果纳入绩效收入.(５）其他：该项为公司给予其它类考核奖励或处罚。

三、薪酬与绩效考核体系设计１、薪酬层级的设计本方案是按照标准门店的人员进行配置，具体人员参数可按照实际情况和门店面积进行灵活配置，亦可以一人兼２职。

同时，本方案依据店内情况和店外渠道情况分别配置相关业务人员,以帮助经销商更好的提高销量。

具体参见下表:注：初步暂设３个层级，分别为经理级别、主管级别和员工级别。

2、管理层和业务层的薪酬设计注：本表格的基础工资设计的依据是湖北省武汉市２０１５的行业标准。

由于各个城市的消费水平和起薪标准不一，建议各个经销商在此基础上加减基础工资标准,以保证起到激励员工和节约人工成本的双重目的。

门店规章制度薪资及考核政策

门店规章制度、薪资及考核政策一、门店规章制度：1、上班时间：（1）上下班时间：早8:30—晚17:00值班人员：早8:15—晚20:00（2）午休时间为12:00~13:00，当日值班人员不能离店（如有带看或其他事情，则确定好代替人员一般为明日值班人员）；（3）一个月4天休息时间，任何员工不得无故请假，如请假应获店长批准，申请事假必须提前一天，不提前请假者视为旷工，旷工一天扣100元/天工资，超过两次直接辞退；2、规章制度：（1）值班人员每天提前15分钟到岗；（2）值班人员负责当日店内及店面门前卫生，做到清洁、整齐；（3）值班人员负责接待进店客户，登记房源及需求，并登记到电脑系统里；（4）值班人员下班后将所有店内及店面卫生打扫完毕，关闭所有电源后方可离店；（5）值班人员若外出必须经店长同意，并安排人员代替值班后方可离开，值班人员外出期间所有上门新增房源及客户均属替值人员；（6）每位员工做好本人位置桌面及电脑清洁，下班时关闭电脑，清洁桌面；（7）本店员工保持24小时手机联络通畅；（8）员工必须先到公司后方可外出办理各项业务；如果特殊情况下不能按时到公司者，或下班未能按时返公司者，均需要提前通知店长，店长批准后方可；3、资源保密及归属问题：（1）经纪人在职期间资源归经纪人及店内共同所有；（2）当天新增资源必须当天登入系统，（如发现瞒报，迟报资源等情况，第一次警告，第二次罚款50元，第三次直接辞退，并扣除当月工资）；（3）发现房源、客户外泄问题，相关经纪人直接辞退，扣罚当月工资，并进行行业通报，情节严重者追究相应法律责任；二、岗位及薪资1、合伙经纪人底薪：无按业绩提成：（当月实到账为准）业绩50000元以下提成50%业绩50001-100000元部分提成60%业绩100001元以上部分提成70%备注：①、公司资源共享，提供办公地点及物品、签约协助等；②、自行开通各类网络账号，统一使用公司系统；③、奖励及考核按其他员工相同；④、上班时间按公司规定。