招聘中常用性格测试的几种常用方法
人事招聘心理测试的类型和注意事项
人事招聘心理测试的类型和注意事项人事招聘心理测试的类型和注意事项（一）人事招聘心理测试的类型人事招聘心理测试的形式可以分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
1、能力测试：衡量一个人学习及完成一项工作的能力。
包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。
2、人格测试：包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。
这些对一些需要经验与人打交道的工作更为重要。
根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。
普遍的可以将人们的人格分为16类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
3、兴趣测试：可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。
也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。
普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术性。
（二）心理测试注意事项心理测试应注意以下几个问题：1、要注意对应聘者的隐私加以保护：应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。
在未征得应聘者同意之前，将应聘者的心理测试结果进行公布是非常不合适的。
如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。
2、要有严格的程序：从心理测试的准备，到心理测试的实施，至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。
负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时，可请专业人员协助工作。
3、心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定：这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。
心理测试可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的做出客观评价，并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。
性格测试的几种常用方法
性格测试的几种常用方法性格测试是在招聘面试过程中常用的一种方法，可以帮助用人单位了解应聘者的性格特点、能力倾向和行为风格，从而更准确地评估其适应岗位和团队的程度。
以下是几种常用的性格测试方法。
一、MBTI性格测试MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是一种用于评估个人性格类型的测试方法。
它基于卡尔·荣格和伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯的研究，能够分析个体在四个维度上的偏好：内向-外向、感觉-直觉、思考-情感、判断-知觉。
通过测试，可以得到候选人的四个字母代表的个人类型，如ISTJ、ENFP等。
这个测试方法主要关注个体如何与外界互动和处理信息，为面试官提供信息，以更好地了解候选人的性格特点。
二、DISC性格测试三、Big Five性格测试Big Five性格测试是一种较为综合的性格测试方法，基于五个核心维度：开放性（Openness）、责任心（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）和情绪稳定性（Neuroticism）。
通过测试，可以评估候选人在这五个维度上的得分，进一步了解其个性特点和行为倾向。
这个测试方法相对较为常用，因为五个维度在不同职业和工作环境中都有较高的适应性。
四、Hogan性格测试Hogan性格测试是一种基于Hogan个性测验理论的性格测试方法。
它分为三个部分，分别是亮相（Bright-side）、黑暗面（Dark-side）和声誉（Reputation）。
亮相部分评估候选人的优势和潜力；黑暗面部分关注候选人可能表现出的负面行为和问题；声誉部分评估候选人在社交场合中的表现和他人对其的印象。
通过这个测试方法，可以更全面地了解候选人的性格特点，包括他们的优势和潜在的问题。
总之，以上是几种常用的性格测试方法，每种方法都有其独特的侧重点和分析角度。
面试官可以根据招聘岗位的要求和特点选择适合的测试方法，并结合其他面试过程中的信息，综合评估候选人的能力和适应度。
招聘中常用性格测试的几种常用方法(经典推荐)
性格测试的几种常用方法一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说”1，主要特征●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。
●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。
●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。
●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。
●2，性格特点及主要表现●气质类型：多血质●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的人。
有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。
能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。
●气质类型：黏液质●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。
●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。
个性平淡、工作缓慢，不容紧张。
有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。
●气质类型：黑胆质●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。
●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。
一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。
●气质类型：黄胆质●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。
●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。
不喜欢被压抑，喜怒哀乐表现明显。
悲伤和愤怒都来得快去得快。
一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。
二、荣格的两种性格倾向理论1内向型性格的特点：●重视主体性与自我；●在乎自己的习惯和想法；●不喜欢人云亦云；●勤于自我反省；●犹豫不决，缺乏果断气概；●适应能力较差；●认真得近于固执，喜欢较真；●对环境变化感觉敏感；●交往过程中倾向于将自己置于被动地位；●不容易结交新朋友；●社交范围非常小，但朋友多为挚友；●不喜欢参加各类活动；●只有在很亲近的朋友面前才能展示开朗的一面。
2外向型性格的特点●能随不同场合调整自己的态度与行为方式●能经常保持对周围事物的变化的关注；●遇到能够谈得来的人就能开诚布公的交往；●容易接纳别人；●独处时容易产生不安；●行动快速但有时欠缺深思熟虑；●很容易在仓促之间作出决定；●能够迅速地适应新环境；●经常未经考虑就采取行动；●喜欢积极地表达对别人的关怀；●与人交往时比较宽容；容易被别人接受；●社交范围广，但大多数为酒肉朋友，知己不多；●在社交场合不会感到不安或产生陌生感；●喜欢参加社交活动。
企业性格测试题技巧(3篇)
第1篇一、了解性格测试的目的首先，我们要明确企业性格测试的目的。
性格测试主要是为了了解应聘者的性格特点、行为风格、价值观等方面，以判断其是否适合公司的文化、岗位要求以及团队协作等。
因此，在回答问题时，我们要抓住以下几个关键点：1. 了解公司文化：通过了解公司的核心价值观、企业精神等，我们可以更好地把握公司对员工性格的要求。
2. 分析岗位需求：了解岗位职责和任职资格，明确岗位所需的能力和性格特点。
3. 团队协作：考虑自己在团队中的角色和作用，以及如何与团队成员相处。
二、常见性格测试题型及应对技巧1. 行为描述题这种题型要求应聘者描述自己在特定情境下的行为表现。
应对技巧如下：（1）真实描述：不要为了迎合公司要求而夸大或虚构自己的经历。
（2）突出重点：在描述过程中，着重强调与岗位相关的行为和结果。
（3）保持一致性：在多个题目中，保持自己的行为描述一致，以体现性格稳定性。
2. 性格倾向题这种题型要求应聘者选择自己更倾向于的性格特点。
应对技巧如下：（1）客观分析：根据自己的实际情况，选择最符合自己的性格特点。
（2）避免极端：尽量保持性格倾向的平衡，避免过于偏向某一端。
（3）结合岗位需求：考虑岗位对性格的要求，选择与之相匹配的性格特点。
3. 情境判断题这种题型要求应聘者在特定情境下做出判断。
应对技巧如下：（1）换位思考：站在他人的角度考虑问题，提高判断的准确性。
（2）理性分析：避免情绪化，以客观、理性的态度做出判断。
（3）突出自己的优势：在判断过程中，尽量体现出自己的优点和解决问题的能力。
4. 案例分析题这种题型要求应聘者分析案例，并提出解决方案。
应对技巧如下：（1）逻辑思维：按照一定的逻辑顺序分析案例，确保分析的严谨性。
（2）突出重点：在分析过程中，着重关注与岗位相关的关键点。
（3）提出创新性解决方案：在解决方案中，尽量体现出自己的创新思维和解决问题的能力。
三、答题技巧1. 真实答题：性格测试的目的是了解应聘者的真实性格，因此，在答题过程中，要诚实、真实地回答问题。
性格测评的技巧
性格测评的技巧
性格测评是通过分析个人的行为方式、情绪反应、思维模式等方面来揭示个体的性格特质和倾向。
以下是一些性格测评的技巧：
1. 使用多种评估工具：不同的评估工具和方法可以提供不同的视角和侧重点，如MBTI性格测试、DISC人格测试、Big Five人格模型等。
结合多种测评方法可以获得更全面准确的性格评估结果。
2. 了解测评目的：在进行性格测评之前，要清楚测评的目的是什么，是为了自我发展、团队合作、招聘选拔等。
这样可以更有针对性地选择测评工具和评估指标。
3. 避免主观偏见：无论是测评者还是被测者都要尽量避免主观偏见的影响，客观、公正地评估个体的性格特质。
尽量多角度地观察和了解个体，避免单一经验或假设导致评估的不准确性。
4. 综合多种信息：性格测评不仅仅依靠个体的自评或他评，还需要综合考虑个体的行为表现、关键事件的反应、问题解决方式等方面的信息。
只有综合多种信息才能更准确地了解个体的性格特点。
5. 量化与描述相结合：在性格测评中，既可以使用量化指标对个体的性格特点进行评估，如分数、百分比等，也可以使用描述性的语言来描述个体的性格特点。
将量化和描述相结合可以更准确地呈现个体的性格特征。
6. 充分沟通和解释：进行性格测评时，要与被测者充分沟通，解释测评的目的和过程，确保他们理解和配合。
同时，对于测评结果，也应当向被测者解释清楚，帮助他们理解和接受评估结果。
银行考试性格测试答题的四个技巧
银行考试性格测试答题的四个技巧2018广东各大银行校园招聘即将启动，你准备好了吗？广东中公金融人为广大考生整理发布广东省各大银行校园招聘信息，及时获知当前广东银行招聘信息，可及时关注2017银行校园招聘公告汇总。
暑假已经到来，2018银行秋季校园招聘很快到来了，备考高峰的时候来了，很多童鞋认为，性格测试只需按心中所想填写即可，并无需备考。
广东中公金融人提示：你可以不熟悉性格测试会出怎样的题目，但从容应对银行校园招聘考试中的性格测试题目，只需四招，不仅可以提升做题速度，还能让自己不紧张，以下四招学起来吧!一、在无滋扰的环境下答题求职者应当请求赐与一个恬静、无滋扰的环境，然后放松心情，读懂标题后答题，如许才气得出与本身符合的谜底。
二、真实答题测试是为了得出精确的结果，是以大多测试题前后都有互相考证的标题。
若求职者自作聪慧，抉择该职位大概请求的性情选项，则极可能致使测试前后不符，如许很容易让银行认为你是个不诚笃的人，从而起首予以筛除。
三、答题忌过火固然分歧岗亭必要分歧的性情测试请求，但是企业偏好每一个对应组分值不同不大的人。
好比MBTI测试中会得出“外倾型/内倾型、感受型/直觉型、思惟型/豪情型、果断型/知觉型”四组数据结果。
若测试得出外倾型(15)/内倾型(35)，两个数据相差过大，则大多会被镌汰。
是以求职者做题切忌极度，将某一相关分值提得过高。
四、踊跃夺取口试机遇测试只是招聘测验的一个方面，从求职者答题时的心情、环境等影响因素，大概测试卷自己在“信度”和“效度”上存在偏差，颇有大概致使结其实不精确靠得住。
但银行校园招聘考试会附加这方面的题目，主要是银行业属于服务性质，很多时候出现难缠客户，此时需要的是积极向上的，能够有应急能力较强的求职者更为之相匹配。
故，求职者在参加银行校园招聘考试时遇上性格测试题目，所做的题目可按自己真实的第一想法来选择即可，由此可来证实自己本身能胜任银行单位工作的一些事情。
中公金融人提醒考生银行校园招聘考试涉及内容较多，需提前做好备考，大家可通过银行招聘考试题库学习。
人才选拔的心理测验法介绍
人才选拔的心理测验法介绍人才选拔的心理测验法是一种用于评估个体心理特征和能力的方法。
在人才选拔过程中，心理测验法可以通过客观评估个体的智力、个性、兴趣和技能等方面的特征，帮助企业和组织选择适合的候选人。
心理测验法能够提供一种客观、准确的评估个体心理特征和能力的手段，避免了主观评估的偏见和误判。
下面将介绍几种常用的心理测验法及其用途。
智力测验是一种用于评估个体智力水平的常见方法。
通过智力测验可以评估个体的逻辑推理、问题解决、数学能力等智力方面的特征。
智力测验可以帮助企业和组织了解候选人的智力水平，以确定其是否适合从事需要高度智力活动的岗位。
常用的智力测验包括韦氏智力量表、Cattell智力量表等。
个性测验是一种用于评估个体个性特征的方法。
通过个性测验可以了解个体的性格特点、行为倾向和社交能力等方面的特征。
个性测验可以帮助企业和组织了解候选人的个性特点，以确定其是否适合从事需要特定个性特征的岗位。
常用的个性测验包括短暂综合检核量表（MMPI）、16PF人格测验等。
兴趣测验是一种用于评估个体兴趣和职业倾向的方法。
通过兴趣测验可以了解个体对于不同职业和工作内容的兴趣程度。
兴趣测验可以帮助企业和组织了解候选人的职业取向，以确定其是否适合从事特定领域的岗位。
常用的兴趣测验包括霍兰德人格兴趣测验、凯尔西兴趣测验等。
技能测验是一种用于评估个体特定技能水平的方法。
通过技能测验可以评估个体在特定领域的知识和技能水平。
技能测验可以帮助企业和组织了解候选人的专业能力，以确定其是否适合从事特定技能要求的岗位。
常用的技能测验包括计算机能力测验、外语能力测验等。
除了以上几种常见的心理测验法外，还有其他一些特定领域的心理测验方法，如领导能力测验、团队合作能力测验等。
这些测验方法可以根据具体需要进行选择和使用。
在使用心理测验法进行人才选拔时，需要注意以下几点。
首先，心理测验法的使用需要遵循专业的操作流程和技术要求。
其次，在使用心理测验法前，应该对测验内容和目的进行充分的了解和解释，确保被测评者了解并同意参与测验。
hr常用的人才测评
hr常用的人才测评
在人力资源管理中，常用的人才测评工具包括以下几种：
1. 个人性格测评：通过测试人的个性特征、行为模式和偏好等方面，了解其适应性和与他人的相处方式。
常用的个人性格测评工具有DISC、Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）等。
2. 职业兴趣测评：评估个体对不同职业领域的兴趣和潜在倾向，帮助招聘者更好地了解候选人的职业发展倾向和动力。
常用的职业兴趣测评工具有Strong Interest Inventory（SII）、Holland 职业兴趣测试等。
3. 认知能力测评：测量个体的思考、推理和问题解决能力，用于评估候选人的智力水平和学习能力。
常用的认知能力测评工具有智力测验（如RAVEN等）和各类逻辑测试。
4. 运动能力测评：评估个体在体育运动方面的能力和技巧水平，一般用于体育相关职位的招聘和选拔。
常用的运动能力测评工具有运动特长测评、体能测试等。
5. 领导潜力测评：通过评估个体的领导能力和潜力，帮助企业发现和培养高潜力的领导者。
常用的领导潜力测评工具有360度反馈评估、领导力能力测评等。
需要注意的是，人才测评工具只是辅助决策的工具，最终的招聘和选拔决策应综合考虑多个因素，如经验、教育背景、面试表现等。
同时，测评结果也应谨慎使用，只作为参考，需要与其他信息进行综合判断。
招聘常用的工具
招聘的常用工具在对应聘者进行评估中，最简单的是对个人基本能力要求、工作经验进行评估，可以通过简历筛选面试等方法进行评价，最难的是对人格、对各个胜任能力要求进行评价，通过常规的面试等方式获得的有关人格、胜任能力要求评估往往是不全面的，这时需要通过另外一种方式来进行。
测评是伴随着心理学的发展而发展的，目前已经形成了大量的测评研究成果，据统计，在美国有4000多种测评方法，而在中国也有近2000种测评方法。
今天，大部分招聘负责人都经过一定的素质测评方面的培训I,能够对一种或多种测评方法进行操作.如PDP、MBTI、1IF0、九型人格等，但如何来应用一直是一个难题。
智力测试智商就是智力商数。
智力通常叫智慧，也叫智能。
是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。
智力包括多个方面，如观察力、记忆力想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等智力的高低通常用智力商数来表示，是用以标示智力发展水平。
智商就是IQ（Inte11igenCeQUotient的简称）。
通俗地可以理解为智力，具体是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。
某种意义上智商就像电脑的硬件如CPU,一个智商高的人在短时间内能够做很复杂的事情。
就像奔腾级、迅驰级的CPU能够运转WindoWXP这样的大型软件，而386、486只能运转DOS之类的小型软件一样。
智商有两种，一种是比率智商，智力年龄实足年龄二智力商数。
如果某人智龄与实龄相等，他的智商即为100,标示其智力中等。
另一种是离差智商把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。
现在大多数智力测验都采用离差智商。
1 .为了准确表达一个智力水平，智力测量专家提出了离差智商的概念，即用一个人在他的同龄中的个对位置（是指对个体的智商在其同龄人中的相对位置的度量）,即通过计算受试者偏离平均值多少个标准差来衡量，这就是离差智商，也称为智商（IQ）2 .比如说，两个年龄不同的成年人，一个人的智力测量得分高于同龄组分数的平均值，另一个的测验分数低于同龄组的平均值，那么我们就作出这样的结论:前者的IO比后者高3目前均大多数智力测量都用离差智商（IQ）来表示一个人的智力水平。
几种常用的人才测评方法
几种常用的人才测评方法人才测评方法是企业在招聘、培训和晋升等过程中，对个人能力和素质进行评估的重要工具。
它能帮助企业更准确地选择和使用人才，提高企业的人力资源管理效益。
以下是几种常用的人才测评方法。
一、面试评估法面试评估法是最常用的人才测评方法之一。
面试评估法通过对候选人进行面对面的问答交流，从而评估其专业知识、工作经验、沟通能力、决策能力等方面的能力。
面试评估法具有直观性和主观性强的特点，能够全面了解候选人的能力水平和应对困难的能力。
同时，面试评估法还可以通过观察候选人的言行举止，对其的综合素质进行评估。
二、问卷调查法问卷调查法是另一种常用的人才测评方法。
通过设计合理的问卷，对被测评者进行匿名填写，从而了解其个人情况、工作经验、团队合作能力、领导能力等方面的能力。
问卷调查法具有简便、快捷、成本低等优势，能够大规模的应用于人才测评。
但是，问卷调查法也存在着被测者回答不真实、回答困难等问题，需要在设计问卷时进行科学的把控。
三、能力测试法能力测试法是测评候选人专业能力和技能的一种方法。
它通过设计一系列的能力测试题目，如专业知识测试、技能操作测试等，来评估候选人的业务能力。
能力测试法具有客观性强、评估结果准确等优势，能够更全面地了解被测评者的真实能力。
同时，能力测试法也是一种直观的测评方法，能够将个人的能力水平直接呈现给企业。
四、案例分析法案例分析法是评估候选人问题解决能力和决策能力的方法。
它通过给候选人提供一些现实工作中遇到的问题或情景，要求候选人进行分析、判断和解决，从而评估其解决问题和决策能力。
案例分析法具有实战性强、情境真实等特点，能够更好地评估候选人的实际工作能力。
同时，案例分析法还可以考察候选人的思维逻辑和创新能力，对企业寻找有创造力的人才有很大的帮助。
五、360度评估法360度评估法是一种多维度评估个人能力和素质的方法。
它通过向多个评估者（如上级、下级、同事等）收集对被测评者的观察和评价，从而评估其全面能力。
性格测试的几种常用方法
性格测试的几种常用方法一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说”1，主要特征●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。
●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。
●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。
●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。
●2，性格特点及主要表现●气质类型：多血质●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的人。
有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。
能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。
●气质类型：黏液质●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。
●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。
个性平淡、工作缓慢，不容紧张。
有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。
●气质类型：黑胆质●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。
●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。
一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。
●气质类型：黄胆质●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。
●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。
不喜欢被压抑，喜怒哀乐表现明显。
悲伤和愤怒都来得快去得快。
一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。
二、荣格的两种性格倾向理论1内向型性格的特点：●重视主体性与自我；●在乎自己的习惯和想法；●不喜欢人云亦云；●勤于自我反省；●犹豫不决，缺乏果断气概；●适应能力较差；●认真得近于固执，喜欢较真；●对环境变化感觉敏感；●交往过程中倾向于将自己置于被动地位；●不容易结交新朋友；●社交范围非常小，但朋友多为挚友；●不喜欢参加各类活动；●只有在很亲近的朋友面前才能展示开朗的一面。
2外向型性格的特点●能随不同场合调整自己的态度与行为方式●能经常保持对周围事物的变化的关注；●遇到能够谈得来的人就能开诚布公的交往；●容易接纳别人；●独处时容易产生不安；●行动快速但有时欠缺深思熟虑；●很容易在仓促之间作出决定；●能够迅速地适应新环境；●经常未经考虑就采取行动；●喜欢积极地表达对别人的关怀；●与人交往时比较宽容；容易被别人接受；●社交范围广，但大多数为酒肉朋友，知己不多；●在社交场合不会感到不安或产生陌生感；●喜欢参加社交活动。
找工作性格测试题技巧(3篇)
第1篇在求职过程中，性格测试已经成为许多公司和组织评估候选人是否符合职位要求的重要手段。
性格测试旨在了解应聘者的个性特征、工作风格、团队合作能力等，以预测其未来在工作中的表现。
以下是一些有效的技巧，帮助你在性格测试中取得好成绩：1. 了解测试目的和类型1.1 了解测试目的首先，你需要明确性格测试的目的是为了评估你的哪些方面。
通常，性格测试会关注以下方面：- 工作态度- 沟通能力- 团队合作- 决策风格- 应对压力的能力1.2 熟悉测试类型性格测试的类型多种多样，常见的包括：- MBTI（迈尔斯-布里格斯性格类型指标）- DISC（行为风格分析）- Big Five（五大性格特征）- 16PF（卡特尔16种人格因素）了解不同测试的特点和侧重点，有助于你更有针对性地准备。
2. 预先了解自己2.1 反思个人经历回顾自己的工作、学习和生活经历，思考在这些经历中你所展现的性格特征。
例如，你是否擅长团队合作，是否善于解决问题，是否能够在压力下保持冷静等。
2.2 分析自己的行为模式观察自己在不同情境下的行为模式，比如在面对挑战时你是选择逃避还是迎难而上，是否善于倾听他人意见等。
2.3 识别自己的优点和缺点了解自己的优点可以帮助你在测试中表现出自信，而认识到自己的缺点则可以帮助你找到改进的方向。
3. 测试前的准备3.1 保持良好的心态性格测试并不是评估你全部能力的唯一标准，因此保持平和的心态非常重要。
不要过于紧张，相信自己的能力。
3.2 了解测试流程熟悉测试的流程和规则，包括时间限制、答题方式等，这样可以在测试过程中更加从容。
3.3 保持良好的作息测试前一天保证充足的睡眠，避免过度劳累，这样有助于你在测试中保持清醒的头脑。
4. 测试中的技巧4.1 理解问题仔细阅读每一个问题，确保你完全理解了问题的含义。
如果有不清楚的地方，可以适当向主考官询问。
4.2 选择答案在回答问题时，根据自己的实际情况选择最符合自己的答案。
性格测试题怎么通过(3篇)
第1篇一、引言性格测试作为一种了解个体性格特点的工具，广泛应用于招聘、培训、心理辅导等领域。
然而，面对性格测试题，很多人感到无所适从，甚至担心自己的性格特点会被误解。
本文将为您揭秘如何巧妙应对性格测试题，轻松通关！二、性格测试题类型及应对策略1. 单选题单选题是性格测试中最常见的题型，通常要求你在四个选项中选择一个最符合自己情况的答案。
应对策略如下：（1）仔细阅读题干，确保理解题目要求。
（2）根据自身实际情况，选择最贴近的选项。
（3）如有不确定，可尝试排除法，剔除明显不符合自己情况的选项。
2. 多选题多选题要求你在多个选项中选择符合自己情况的答案。
应对策略如下：（1）逐个分析每个选项，判断是否符合自己的性格特点。
（2）对于有争议的选项，尽量选择符合自己大部分情况的答案。
（3）注意题目要求，有的多选题可能要求选择全部符合的选项，有的则要求至少选择两个。
3. 量表题量表题要求你在一定范围内对某个特质进行评分，如1分表示非常不符合，5分表示非常符合。
应对策略如下：（1）了解量表题的评分标准，明确各个分数所代表的含义。
（2）根据自己的实际情况，选择最合适的分数。
（3）如有困难，可参考周围人的评价或咨询专业人士。
4. 判断题判断题要求你对某个陈述进行判断，如“我喜欢安静的环境”是正确还是错误。
应对策略如下：（1）仔细阅读陈述，确保理解其含义。
（2）根据自己的实际情况，判断陈述是否正确。
（3）如有疑问，可参考相关资料或咨询专业人士。
5. 描述题描述题要求你用自己的语言描述某个特质或经历。
应对策略如下：（1）了解题目要求，明确需要描述的内容。
（2）结合自身经历，用简洁、明了的语言进行描述。
（3）注意抓住关键信息，突出自己的性格特点。
三、提高应对性格测试题的能力1. 提高自我认知了解自己的性格特点、优点和缺点，有助于在性格测试中作出更准确的判断。
2. 学会分析题目掌握各种题型及其应对策略，有助于在考试中游刃有余。
招聘性格测试题如何选(3篇)
第1篇一、引言随着企业竞争的日益激烈，人才选拔成为企业发展的关键。
性格测试作为一种有效的招聘工具，能够帮助企业更全面地了解应聘者的性格特点，从而为企业选拔合适的人才。
本文将从以下几个方面，详细解析如何选择合适的招聘性格测试题。
二、性格测试的基本原理1.性格定义：性格是指个体在行为和思维过程中表现出的相对稳定的心理特征。
性格具有稳定性、独特性、社会性和可塑性等特点。
2.性格类型：根据不同的分类方法，性格可以分为多种类型，如：内向型、外向型、胆汁质、多血质等。
3.性格测试方法：性格测试主要包括自评量表、他人评价、投射法等。
其中，自评量表是最常用的方法。
三、选择招聘性格测试题的步骤1.明确招聘需求在选用性格测试题之前，首先要明确企业的招聘需求。
了解企业所需岗位的特点，以及岗位所需具备的性格特征。
例如，销售人员需要具备较强的沟通能力和应变能力，而技术人员则需要具备严谨、细致的性格特点。
2.了解应聘者背景在选用性格测试题时，要考虑应聘者的背景。
不同年龄段、学历、工作经验的应聘者，其性格特点可能会有所不同。
了解应聘者的背景，有助于选择更符合其性格特点的测试题。
3.选择合适的测试类型根据招聘需求，选择合适的性格测试类型。
常见的性格测试类型有：（1）自评量表：应聘者根据自己的实际情况，对测试题进行评分。
如：MBTI性格类型测试、大五人格测试等。
（2）他人评价：由熟悉应聘者的人对测试题进行评分。
如：360度评价、同事评价等。
（3）投射法：通过给应聘者展示一系列模糊的图片、故事等，让应聘者根据自己的理解进行描述，从而了解其性格特点。
4.筛选测试题在确定了测试类型后，需要从众多性格测试题中筛选出适合的题目。
以下是一些筛选标准：（1）题目的有效性：确保测试题具有较高的信度和效度。
（2）题目的针对性：测试题应针对应聘者的性格特点，有助于了解其是否适合岗位需求。
（3）题目的难度：测试题的难度应适中，既不能过于简单，也不能过于复杂。
专业面试测试方法
专业面试测试方法专业面试测试方法在招聘过程中，面试是一个重要的环节，用于评估候选人的能力和适应性。
为了确保招聘的质量，采用专业的面试测试方法是至关重要的。
下面将介绍几种常见的面试测试方法：1. 认知能力测试•数字推理：通过数字序列、图形或数学问题等测试候选人的逻辑思维和数学能力。
•字母推理：借助字母序列、模式和排列等，评估候选人的语言逻辑和推理能力。
•词汇测试：测试候选人的词汇量和词汇运用能力。
2. 技术能力测试•编程测试：通过编写代码解决问题的方式，评估候选人的编程能力和解决问题的能力。
•设计测试：要求候选人设计产品、界面或图表等，以评估其设计能力和创造性思维。
•技能测试：用于测试特定职业技能，例如软件测试、网络安全等，以确保候选人具备所需的专业知识和技能。
3. 情境模拟测试•角色扮演：通过模拟真实工作场景，评估候选人的人际交往能力、沟通能力和解决问题的能力。
•团队项目：要求候选人与其他面试者合作完成一个团队项目，以评估其团队合作能力和领导力。
•情景分析：提供一个具体情景和相关信息，要求候选人分析问题并提出解决方案。
4. 行为面试•STAR法则：通过候选人过去的行为和经历来预测其未来的表现。
要求候选人分享具体的情境、任务、行动和结果。
•开放式问题：提问开放式问题，让候选人自由发表意见和想法，以评估其逻辑思维、解决问题的能力和表达能力。
•想象问题：提问虚构的情景，让候选人用想象力和创造力来回答，以评估其灵活性和创新能力。
以上是一些常见的专业面试测试方法。
面试者可以根据不同职位的需求和招聘目标，选择适合的测试方法来评估候选人的能力和适应性。
通过科学有效的面试测试方法，可以提高招聘的质量，为企业选择到合适的人才。
5. 个性与行为特征测试•DISC测试：通过评估候选人的行为特征和个性特征，以预测其在工作环境中的表现和适应性。
•MBTI测试：通过测量候选人的心理类型，了解其偏好和行为模式，以便更好地匹配职位要求。
HR 常用的 15 种人才测评方法
HR常用的15种人才测评方法由胖老虎整理panglaohu@第一种：DISCDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
第二种：MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
第三种：CPI加利福尼亚心理调查表（California psychological inventory，简称CPI），是目前国际上一套较为权威性的人格测验。
CPI在十几个国家和地区推广,被用来预测人们在特定情况下的行为及工作绩效、学业成就、创造性潜能等。
招聘中常用性格测试的几种常用方法
招聘中常用性格测试的几种常用方法招聘中，性格测试是常用的评估人才的方法之一、通过性格测试，招聘人员可以更好地了解应聘者的性格特点和行为倾向，从而判断其是否适合岗位和公司文化。
以下是几种常用的性格测试方法：1.星座测试法：这种方法基于人们的出生日期来确定其星座，然后通过研究星座个性特点来评估应聘者的性格。
虽然星座测试法在招聘中使用较为普遍，但并不具备科学性，因为个体之间的差异较大，并不能准确预测一个人的性格。
2.克里格曼性格类型问卷（CTT）：这是一种经过科学研究验证的性格测试方法。
CTT通过问卷形式，评估应聘者在九个不同维度上的性格特点，包括娱乐、权力、利他主义、成就、支配、认知、适应、关系和反社会行为。
通过分析得分，可以判断应聘者在不同维度上的个性特征。
3.迈尔斯-布里格斯性格类型指标（MBTI）：这是一种广泛应用于招聘中的性格测试方法。
MBTI基于四个二分法，即外向（E）与内向（I）、感觉（S）与直觉（N）、思维（T）与情感（F）以及判断（J）与理解（P）。
通过评估应聘者在这些二分法上的偏好，可以得出其性格类型。
4.艾森克个性问卷（EPQ）：这是一种常用的心理测试工具，通过评估应聘者在神经质、外向性、协调性和责任心这四个维度上的得分，来评估其性格特点。
该问卷的结构比较简练，能够提供可靠的性格评估结果。
5. Rorschach测试：这是一种投射性测验，应聘者需要根据抽象的墨迹图案，描述他们看到的内容和感受。
通过分析描述内容和形式的特点，可以推测应聘者的人格特质和潜意识心理状态。
然而，这种测试方法需要专业的心理学家进行解读，且结果较为主观，因此在招聘中使用较少。
总之，性格测试在招聘中的应用非常广泛，通过评估应聘者的性格特点和行为倾向，可以更好地判断其是否适合特定岗位和公司文化。
不同的性格测试方法具有不同的特点和科学性，招聘人员可以根据具体情况选择适合的方法进行评估。
同时，需要注意的是，性格测试只是招聘过程中的一项参考工具，不能单独作为决策的依据，还需要结合其他评估方法和面试考察，综合判断应聘者的能力和适应性。
招聘常用的工具
招聘的常用工具在对应聘者进行评估中，最简单的是对个人基本能力要求、工作经验进行评估，可以通过简历筛选面试等方法进行评价，最难的是对人格、对各个胜任能力要求进行评价，通过常规的面试等方式获得的有关人格、胜任能力要求评估往往是不全面的，这时需要通过另外一种方式来进行。
测评是伴随着心理学的发展而发展的，目前已经形成了大量的测评研究成果，据统计，在美国有4000多种测评方法，而在中国也有近2000种测评方法。
今天，大部分招聘负责人都经过一定的素质测评方面的培训I,能够对一种或多种测评方法进行操作.如PDP、MBTI、1IF0、九型人格等，但如何来应用一直是一个难题。
智力测试智商就是智力商数。
智力通常叫智慧，也叫智能。
是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。
智力包括多个方面，如观察力、记忆力想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等智力的高低通常用智力商数来表示，是用以标示智力发展水平。
智商就是IQ（Inte11igenCeQUotient的简称）。
通俗地可以理解为智力，具体是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。
某种意义上智商就像电脑的硬件如CPU,一个智商高的人在短时间内能够做很复杂的事情。
就像奔腾级、迅驰级的CPU能够运转WindoWXP这样的大型软件，而386、486只能运转DOS之类的小型软件一样。
智商有两种，一种是比率智商，智力年龄实足年龄二智力商数。
如果某人智龄与实龄相等，他的智商即为100,标示其智力中等。
另一种是离差智商把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。
现在大多数智力测验都采用离差智商。
1 .为了准确表达一个智力水平，智力测量专家提出了离差智商的概念，即用一个人在他的同龄中的个对位置（是指对个体的智商在其同龄人中的相对位置的度量）,即通过计算受试者偏离平均值多少个标准差来衡量，这就是离差智商，也称为智商（IQ）2 .比如说，两个年龄不同的成年人，一个人的智力测量得分高于同龄组分数的平均值，另一个的测验分数低于同龄组的平均值，那么我们就作出这样的结论:前者的IO比后者高3目前均大多数智力测量都用离差智商（IQ）来表示一个人的智力水平。
公开招聘中的人格测试技巧
公开招聘中的人格测试技巧公开招聘是企业在招聘人员时公开发布招聘信息、面向社会招聘的一种方式。
为了更好地筛选人才，人格测试成为了公开招聘中不可或缺的环节。
本文将为您介绍一些在公开招聘中的人格测试技巧，帮助您提高面试准备和应对的能力。
一、了解人格测试的背景和目的人格测试是通过特定的方法和工具，对应聘者的心理和个性特征进行评估和测量的过程。
通过人格测试，公司能更好地了解应聘者的个人特征、能力和适应能力，从而更准确地预测应聘者在岗位上的表现。
二、准备前的自我认知在进行人格测试前，应聘者需要对自己的个性特征进行深入认知和了解。
可以通过反思自己的优点、缺点、价值观和行为模式等，对个人的特点有更清晰的认识。
这有助于应聘者在人格测试中更准确地展现自己，并进行积极的自我推销。
三、遵守测试准则和规则在参与人格测试时，应聘者要严格遵守测试规则和准则。
这包括诚实回答问题、按照测试要求完成任务以及不使用任何作弊手段。
只有在保持诚实和真实的基础上，测试结果才能更准确地反映应聘者的人格特征。
四、注重对人格测试的准备在面试前，应聘者可以通过了解常见的人格测试工具和方法，提前进行针对性的准备。
可以通过参加一些模拟测试，熟悉不同测试题型和答题逻辑，提高对应聘者个人特征的展现和表达能力。
五、积极应对人格测试中的挑战在人格测试中，应聘者可能会遇到一些问题或者矛盾的情况。
在这种情况下，应聘者应保持冷静，灵活地回答问题，并尽量展现自己的积极和适应能力。
在回答时，应聘者要尽量准确地表达自己的观点和态度，并避免过于极端或模棱两可的回答。
六、与面试表现相互协调在人格测试中获得的结果与应聘者在面试过程中的表现应相互协调。
面试过程中应聘者应保持积极的态度、自信的语言和合适的肢体语言。
与人格测试结果相悖的表现可能会产生疑惑和质疑。
七、面试后的自我反思和进一步提高无论人格测试结果如何，应聘者都可以通过面试过程中的反思来提高自己的应聘能力。
可以总结面试中的不足和失误，寻找提高的方法，并积极改善自己的不足之处。
招聘中的个人特质评估
招聘中的个人特质评估随着时代的发展，招聘过程中对个人特质的评估变得越来越重要。
一个人的个人特质在工作中扮演着重要的角色，决定了其在团队中的发展和工作表现。
因此，招聘中对个人特质的评估显得尤为关键。
本文将探讨招聘中个人特质评估的相关问题及其影响。
一、个人特质在招聘中的重要性个人特质是指一个人在性格、态度、行为等方面的特点和特征。
在现代职场中，一个人的个人特质对其工作表现和职业发展起着决定性的作用。
因此，招聘过程中对个人特质的评估变得愈发重要。
首先，个人特质直接影响员工在工作中的表现。
一个性格开朗、积极向上的人往往能带给团队更多的正能量，更具有团队合作精神和内部协调能力。
相反，一个性格孤僻、消极的人可能会给团队带来矛盾和负面情绪。
因此，在招聘过程中评估个人特质可以帮助雇主更好地选择适合的人才，提高团队的整体协作效率。
其次，个人特质也决定了员工在职业发展中的潜力和机会。
一名具备自我驱动、抗压能力强的员工往往更容易适应工作环境的变化，更有可能取得更好的业绩和成果。
而在某些需要创新思维和领导能力的职位上，具备决断力和沟通能力的人才将更受青睐。
因此，个人特质的评估有助于企业更好地匹配人才与岗位，为员工提供更好的职业发展机会。
二、招聘中的个人特质评估方法在招聘中，评估个人特质可以采用多种方法和工具。
以下为常见的几种评估方法：1.面试：面试是一种常见的评估个人特质的方法。
通过与候选人面对面的交流，雇主可以观察和评估其言谈举止、情绪管理、应变能力等个人特质。
2.行为测试：行为测试通常以问卷的形式呈现，通过被试者的回答来评估其个人特质。
例如，通过问卷测试一个人的领导能力、团队合作能力、决策能力等。
3.参观实地考察：参观实地考察可以让雇主观察候选人在现实工作环境中的表现和个人特质。
例如，参观一个人在职场上的沟通能力、工作积极性等。
4.参考检查：此方法通常通过联系候选人过去的上司、同事、朋友等，了解其在工作和生活中的表现和个人特质。
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性格测试的几种常用方法一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说”1，主要特征●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。
●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。
●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。
●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。
●2，性格特点及主要表现●气质类型：多血质●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的人。
有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。
能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。
●气质类型：黏液质●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。
●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。
个性平淡、工作缓慢，不容紧张。
有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。
●气质类型：黑胆质●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。
●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。
一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。
●气质类型：黄胆质●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。
●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。
不喜欢被压抑，喜怒哀乐表现明显。
悲伤和愤怒都来得快去得快。
一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。
二、荣格的两种性格倾向理论1内向型性格的特点：●重视主体性与自我；●在乎自己的习惯和想法；●不喜欢人云亦云；●勤于自我反省；●犹豫不决，缺乏果断气概；●适应能力较差；●认真得近于固执，喜欢较真；●对环境变化感觉敏感；●交往过程中倾向于将自己置于被动地位；●不容易结交新朋友；●社交范围非常小，但朋友多为挚友；●不喜欢参加各类活动；●只有在很亲近的朋友面前才能展示开朗的一面。
2外向型性格的特点●能随不同场合调整自己的态度与行为方式●能经常保持对周围事物的变化的关注；●遇到能够谈得来的人就能开诚布公的交往；●容易接纳别人；●独处时容易产生不安；●行动快速但有时欠缺深思熟虑；●很容易在仓促之间作出决定；●能够迅速地适应新环境；●经常未经考虑就采取行动；●喜欢积极地表达对别人的关怀；●与人交往时比较宽容；容易被别人接受；●社交范围广，但大多数为酒肉朋友，知己不多；●在社交场合不会感到不安或产生陌生感；●喜欢参加社交活动。
三、血型—性格理论●1，O型●O型男性特点：精明强干又充满个性，自我意识太强有时让人难以应付，有时会因过度专注事业而忽略周围其他人；一旦对自己的地位和立场产生不满，会有输人的意识，会对任何人生气，当伙伴减少处境孤立之后，会对周围的人产生戒心，产生反抗意识或变得固执，当这种心态与赌徒心里结合，会出轨或违法滥纪。
●O型男人有五种类型：明朗活泼、富有活力型；稳定能干型；把事情看得过于简单的少爷型；●一心一意提高自己的能力的用功型；固执、寡言、反抗型。
●O型女性特点：善于取得他人保护；在爱情方面敢爱敢恨，还会撒娇，纯真快活的样子给人以“可爱女人之感”；可爱的女人的魅力不容易在中年以后保持；特有的直率会有不小心的言谈举止，可能会得罪他人。
●O型女性类型：可爱女人型；大方的母性型；爱管闲事的好动型；不让须眉的女杰型；一有不满就到处张扬抱怨型。
●2，A型●A型男性特点：在自信心丧失之前，各方面表现积极，一旦自信心受损，便会消沉起来，自卑感油然而生，往往会趋向内向，甚至产生逃避心理；对穿着品位十分讲究，经常刻意打扮自己，借以引起他人注意。
●A型男性的类型：诚实的协调型；对人对己均能严格要求的默默努力型；非常自信的积极型；超脱世俗的学究型；自我逃避的自省型。
●A型女性特点：温柔体贴能干；大多心思缜密，待人和蔼，脸上总是带着笑容，善于掩饰；讲求条理，黑白邪正严格区分，一味讲道理，缺乏融同通性，有时固执想不开；有责任感，值得托付；普遍缺乏野心，喜欢与世无争，安心平静的小世界。
●A型女性类型：温柔体贴型；认真负责型；固执己见型；喜欢说教型；悲观主义型。
●3，B型●B型男性特点：一般较为外向，不喜欢受人限制，往往坚持自己的原则做事。
性格爽朗、直率、充满活力；情绪起伏较大，即使受到小的打击也会心情大变，表现于外；工作永远充满活力，动力来自兴趣或自身能力；一遇挫折，或无适当岗位，或缺乏兴趣时，野心顿消，甚至变得懒惰。
●主要类型：忙忙碌碌的活动家型、埋头工作的工作狂型、独自享乐的趣味型、野心消失的消极型、慢条斯理的懒惰型。
●B型女性特点：通常不甘寂寞、无事时喜欢与人闲聊、热心并粗心、与初次见面的人年也能谈笑风生、爱管闲事的“多事婆”；喜欢助人、热中家务，多数注重实用性，稳定胜任的家庭主妇。
粗枝大叶、不善察言观色、不留意别人的感受，得罪人或令人讨厌而不自知。
●类型：不甘寂寞、爱管闲事的“多事婆”；无拘无束的爽朗型；喜欢助人的服务型；善于家事的母亲型；惹人厌烦的粗心型。
●4，AB型●AB型男性特点：具有双重性格，有的偏向A，有的偏向B。
具有多角色能力，大多待人亲切，深具服务精神；性格两面性—可以以理性控制情绪宣泄，另一方面则任性、非理性，以自我为本位的性格表现；对于事物性事物八面玲珑、善于交际和调停斡旋，对于亲情则敬而远之；在社会上活跃，善于经营。
共性是喜欢和平，不愿意与人发生冲突，弱点是一旦失去经济支持，容易变得软弱，不知所措，相当神经质。
●AB型男性主要类型：八面玲玲、善于交际型；社交活跃，善于经营型；认真工作的能干型；亲切洒脱的绅士型；极端自闭的神经质型。
●AB型女性特点：也具有两种性格倾向；具有神经质倾向的比男性更甚。
会出现恐惧症。
最没有野心，但求温饱、生活安定；有强烈正义感，对行为都要求合理解释；既任性又随便的可爱的坏女人。
●主要类型：热心服务的活跃型；事事要求合理的正义型；可爱的坏女人型；毫无野心的知足型；对人恐惧的神经质型。
四、菲尔性格测试1，简介●菲尔美国心理学博士●下面是他在著名主持人欧普拉的电视节目中做的一套性格测试题。
现在美国的很多公司用它来测试员工的性格。
●回答问题注意事项：按照目前的实际状况来回答，不要按以前有过或以前存在的情况回答。
2，测试题●1，你在什么时候感觉最好： A.早晨 B.下午及傍晚 C.夜里●2，你走路时是什么姿态 A.大步地快走 B.小步地快走 C.不快，仰着头面对着世界 D.不快，低着头 E.很慢●3，和人说话时，你通常是什么样动作A.手臂交叠站着 B.双手紧握着 C.一只手或两只手放在臀部 D.碰着或推着与你说话的人E.玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发●4，坐着休息时，你的腿是怎样放置 A.两膝盖并拢 B.两腿交叉 C.两腿伸直 D.一腿蜷在身下●5，碰到你感到发笑的事时，你应该怎样去发泄A.大笑B.笑着，但不大声C.轻声地咯咯笑D.羞怯地微笑●6，当你进入一个派对或社交场合时，你选择怎样的出场方式A.很大声地入场，以引起注意B.安静地入场，找你认识地人C.非常安静地入场，尽量保持不被注意●7，当你非常专心地工作时，有人打断你，你会对他有什么心情A.欢迎他B.感到非常恼怒C.在上述两个极端之间●8，在下列颜色中，你最喜欢哪种颜色 A.红色或橘红色 B.黑色C.黄色或浅蓝色D.绿色E.深蓝色或紫色F.白色G.棕色或灰色●9，临入睡前几分钟，你在床上的姿势是怎样的A.仰躺，伸直B.俯躺，伸直C.侧躺，微蜷D.头睡在一只手臂上E.被子盖过头●10，你经常可以梦到自己在干什么 A.落下 B.打架或挣扎C.找东西或人D.飞或漂浮E.平常不做梦F.梦都是愉快的4，菲尔性格测试评价结果●低于21分：内向的悲观者●你是一个羞怯的、神经质的、优柔寡断的人，你需要别人的照顾，永远要别人为你做决定，自私地不想任何事情或者任何人与你有太大的关联。
而且，你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人才知道你不是那样的人。
●21-30分：缺乏信心的挑剔者●你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。
如果你做出任何冲动或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。
他们认为会从各个角度仔细的检查一切之后仍经常决定不予以反应，而你所有的谨慎是先天性的小心引起的。
●31-40分：以牙还牙的自我保护者●很多人都认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且谦虚的人。
你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚，同时要求朋友对你也要忠诚的人。
真正了解你的人知道，要动摇你对朋友的信任很难。
同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。
●41-50分：平衡的中庸之道者●你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。
你经常是群众注意的焦点。
但，你是一个足够平衡的人，不至于因此而昏了头。
你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远使人高兴且乐于助人的人。
●51-60分：吸引人的冒险家●你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，并且能够迅速做出决定，虽然你的决定不总是对的。
但你是一个愿意尝试机会、欣赏冒险的人，而因为这些原因，周围的人都喜欢跟你在一起。
●60分以上：傲慢的孤独者●很多人认为对你必须小心处理。
因为，在他人的眼中，你是一个自负的自我中心主义者，是一个有极端支配欲、统治欲的人。
别人可能钦佩你，但不会永远相信你，并且会在与你有更深的接触时犹豫。
五、通过颜色喜好来判断性格1，测试题●准备好红、白、兰、黄、绿、黑六种颜色的笔；●给小汽车、雨伞、背包、玩具手表、旅行鞋、帽子、坐垫、双人沙发、外衣、自行车、BP机、手帕、钱包，涂上你喜欢的颜色。
或者在头脑想象把它们涂上你喜欢的颜色。
●看看那种颜色最多，如果最多的颜色相同，请再涂一次。
2，颜色性格与交际能力判断●黑色多—得0分●具有神秘色彩，别人很难了解你。
●你对现在的人际关系不满意，不太愿意与人交往，喜欢独处。
●自尊心强，不愿意暴露自己的情感。
●注意：应该用轻松的心情与人接触一下，应该知道世人并非都十分令人讨厌。
●白色多—得2分●性格纯真、白璧无瑕。
●容易看到别人的缺点，会认为与别人没有交往的价值。
●你表面看来八面玲珑，无懈可击，内心深处却多有不愿意示人的地方。
●但你是一个真正诚实可信、责任心强的人。
●注意：有些事情需要睁一只眼闭一只眼。
敞开心扉，肯定会得到信赖。
●黄色多—得4分●好奇心强，喜欢标新立异，能不断追求自己的理想，因此，交际广泛。
对于亲密朋友，容易变得口若悬河。
●朋友不断增加，然而不注意交往，也不会持久。
●注意：不要认为一个人无所谓，对朋友要更亲近一些，更真诚一些，更持久一些。
●兰色多—得6分●个人相当浪漫。
●情感非常丰富，似乎不太善于表达。
●因为害怕与朋友闹矛盾，所以故意装成很老实。
●注意：老实不语不能传达自己的心情，应该大胆表达出来，积极性动，因为内心博爱精神强，无私会使你得到友好对待。