8、工作态度考评与工作能力考评等级对照表
态度与能力评分标准表
K 成功的信念，认为成功1控制，注重关注过程，右关注不够寸标感、方向感不强，缺女果的紧迫感，往往需要j 才能达成目标 目标的行之有效的方P 主重个人能力提升，得》和挫折，很容易放弃， 乞成功的意志力 同事或公司强调目标、 勺的作风不以为然，缺乏 F 和配合的态度个人成功对团队成功有何影响实现，积极支持团队取得成功■有强烈的追求想目标的愿望目标，并持续总能取1.成功导向、团队或公司的工作取得理想的结果，设定挑战性的目标，并努力实现或超过目标。
希望取得成功，但对成功抱被动等待的态度，认为成功的取得“可遇不可求”强调机遇的重要性知道工作的目标和方向，有时也会积极地追求目标的实现，但这种状态不稳定，容易出现波动有时因关注过程而迷失了最终的目标和成果，时常需要别人提醒面对挫折，显得信心不足，也缺乏足够的应对意识和方法，如感到排除障碍有难度，往往选择主动放弃对团队的成功不够关注，不明白 ■认为追求成功是重要的，相信成功最终主要由自己决定；懂得过程重要，但结果更加重要■有明确的目标和努力方向，为追求目标实现积极地采取行动。
尽管有时目标无法实现，但能设定新的目标并为之努力 ■面对挫折，心态较为平和，能够通过自身努力或寻求外部支持及时消除障碍，解决问题■为实现目标、达到成功，积极创造条件，改进工作方法 ■相信团队的成功有助于个人价值的 ■相信事在人为，努力追求成功，以体现个人价值，能主动设立成功的目标■有较强的行动力追求目标实现，掌握成功行事的方法■面对挫折，相信“办法总比困难多”，积极消除目标实现过程的障碍，愿意为成功付出更多心血 ■根据外部环境的变化，不断调整工作策略，持续改进工作方法，不断追求成功■相信个人追求成功对团队目标实现及最终成功有积极影响，努力使个人的努力成为同事榜样2. 客户服务意识（“客户”既指外部市场的客户，也指公司内部工作服务的任何对象）于客户需要，通过全心全意服务于客户，为其解决问题并提供优质服务，从而提升客户的满意度。
民主测评考核评分标准对照表
民主测评考核评分标准对照表民主测评考核评分标准对照表⼯作绩效⼯作完成情况○12分全⾯超额完成本⽉⼯作任务○10分完成当⽉⼯作任务，未超时超额○8分没有全部完成⼯作任务，总体进度慢○6分没有完成本⽉⼯作任务，很少能按时完⼯，需经常督促⼯作质量○8分⼯作⼀直保持⾼⽔准、整洁、准确、完整、透彻○6分⼯作保持正确清晰，有错⾃改，很少需要纠正督导○4分⼯作质量⼀般基本可接受，偶尔有⼩错出现○2分⼯作粗⼼、懒惰、不准确、可避免错误频8分能有效指导部门⼯作、服务公司⼯作、推动公司发展○6分效率基本满意，保持⼯作的正常○4分⼯作效率不明显，对本职⼯作没有明显推进作⽤○2分⼯作效率低，对岗位⼯作⽆推动促进⼯作能⼒业务能⼒○8分业务⽔平⾼、业务知识全⾯，能熟炼操作本职⼯作范围内的各项业务⼯作○6分业务能⼒⼀般、知识⽋缺不全⾯，有时出现⼯作中的失误或错误○4分业务⽔平较低、知识⾯窄、不能正确操作⼯作范围内的各项业务⼯作○2分⽆专业特长，不适应专业岗位的要求，知识⾯窄，不胜任本职⼯作创新善于创新，勇于探索，常有新点⼦、新设想，⼯作实践效果明显○6分⼯作⽐较主动，某些⽅⾯有⼀定的创新意见，尚需结合⼯作实际深⼊探讨○4分基本没有创新性、流于常规⼯作⽅法，需经常指导⼯作○2分没有创新意识、墨守成规、⽆主动创新⼯作的潜能，思想保守，因循守旧协调沟通能⼒○8分与上级协同合作有效、团结处理对外关系、具有⾼超的协调沟通能⼒和⾼度的团队意识○6分与上下级能基本有效合作、偶尔需加强协作性和团队意识○4分与上下级合作⽐较困难、团队意识不强、协作性差、需经常提醒督促○2分不能与上下级正确协作、难沟通、没有团队意识，我⾏我素，⼀意孤⾏制应变能⼒○8分能有效指挥指导下属⼯作，能主动开展⼯作，接受并完成具有挑战性的⼯作，具有很强的应变能⼒○6分基本能指挥下属⼯作、能开展⼯作、偶尔需督促指导，应变能⼒⼀般○4分指导指挥下属⼯作⽐较困难，不能完成挑战性⼯作，基本没有应变能⼒○2分不能有效指挥指导下属⼯作，不具有主动开展⼯作的能⼒需要经常督促，并经常出现失控，应变差的现象⼯作⽅法○8分⼯作得⼼应⼿，、细致、慎密、周全○6分⼯作尚可，⽐较认真，不太细致，偶尔需提醒慎密、周全○4分⼯作⼀般，不太认真，有时草率，不能做到慎密周全，需督促○2分需督促指导⼯作态度道德品质○8分具有良好的道德品质、遵守纪律、廉洁诚信、秉公办事、⽆私奉献○6分有⼀定的道德品质、基本能遵守纪律，廉洁诚信尚可○4分道德品质⼀般、廉洁诚信较差有时违章违纪○2分基本不具有良好的道德品质，⽆诚信，经常违章违纪，需经常督促事业⼼○8分热爱公司、以⼚为家、努⼒为公司发展建功⽴业○6分基本有⼀定的事业⼼、为公司着想○4分事业⼼不强、⼲⼀天算⼀天、需经常督促教育○2分⼯作没有事业⼼、得过且过、不能为公司责任⼼○8分积极维护公司利益，敢于与不良风⽓作⽃争，⼯作⽴说⽴⾏，公司利益⾄⾼⽆上○6分有⼀定的责任⼼，能够对本职⼯作负责，○4分责任⼼不太强，对本职⼯作责任⼼不明显，需督促指导○2分⼯作没有责任⼼，应付差事，不计成本，不计后果群众性○8分深⼊基层，调查研究，以⾝作则，率先垂范○6分基本能深⼊基层，了解情况，做到⾝体⼒⾏○4分深⼊基层调研不⾜，了解实际不充分，需经常督促○2分不深⼊基层，深⼊群众调研，⼯作漂浮，不扎实，不能以⾝作则起率先垂范榜样备注说明：1、考核⼈应客观公正，实事求是地考评打分；2、每组评分只能送择⼀项分值。
生产技能员工评定规则及岗位等级对照表
生产技能员工等级评定规则
一.组织部门: 人事部.
二.参与部门：人事部、生产部车间主管和PMC、技术部、
三.评定项目:
详见附表
四.比赛形式与要求:
每位员工按指定的产品和设备，进行实际操作考评
五.奖项评选办法:
1、车间操作技工与技术员（组长）分为初、中级两级
2、考评分数权重: 工作态度15%、工作创新与改进15%、
实操水平与业绩70%
3、岗位等级评分
中级：98分以上为中一级技工、95-97分为中二级技工,、90-94分为中三级技工, 85-89分为中四级技工, 80-84分为中五
级技工,
初级：75-79分为初一级技工, 70-74为初二级技工, 65-69分为初三级技工, 60-64分为初四级技工
六.评定规则:
1.每位员工在实操前10分钟到场地作准备（工装、工具、劳保
用品等）工作,以发令信号开始为准,开赛迟到10分钟及以上者,按自动弃权无等级处理.
2.实操时间为已公布时间为准,
3.按先后顺序评定部门：人事部、生产部车间主管和PMC.、技
术部
4.新进员工2周内评定试用期等级，转正后重新评定等级
5.正式员工满一年后，每年评定一次等级
6.评定完成后由人事部公布为准
七、备注
1、评定标准和方法每年3月修正一次
2、每年4月进行年度考评
岗位等级对照表。
工作态度考评与工作能力考评等级对照表
对分配的任务讲条件且不承担 责任，工作表现不能满足岗位的 期望要求，须考虑脱岗培训或调 离。
极少或从不主动对工作进行改 进，工作表现处于不满足岗位期 望要求状态，须考虑脱岗培训或 调离。
在工作中，极少或从不考虑别人 的处境，极少能主动协助同事做 好工作。工作表现不满足岗位期 望要求，须考虑脱岗培训。
在和公司内外的人员交涉时，极 少或从未使双方接受同意或达 成协议。不能达到岗位的期望要 求，须考虑脱岗培训或调离。
素质结构
1. 法制观念 2. 群众观念 3. 纪律性 4. 责任性 5. 公道
智力结构
6. 工作经验 7. 现代科学知识 8. 综合分析能力
能力结构
9. 处世能力 10. 信息沟通能力 11. 鼓动、表达能力 12. 辅助决策能力 13. 控制能力
生深刻影响。工作表现一贯比岗 后备干部并成绩出色。工作表现
位期望达到的还要好。
一贯比岗位期望达到的还要好。
能容易地建立并维护好销售网 络，不断培养辅导下属，总是能 运用多种手段和方法达到市场 开拓和客户维护目的。工作表现 一贯比岗位期望达到的还要好。
在和公司内外的人员交涉时，总 是能使对方诚服接受同意或达 成协议，员工关系处理得非常 好。工作表现一贯比岗位期望达 到的还要好。
工作能力考评等级对照表（基础技能）
等要级项描述 等级 A
B
C
知识技能
学习创新力
表达力
理解执行力
充分具备现任职位所要求的基础 理论知识和实际业务知识，具有 丰富的实际工作经验，有非常好 的工作表现，工作表现一贯比岗 位期望达到的还要好。
工作中总是有创新的见解和方 完全具备现在职位所要求的表达 法，且能灵活地运用到工作中去。 力（口头、文字），能顺利进行联 有非常好的工作表现，工作表现 络、说明工作。有非常好的工作 一贯比岗位期望达到的还要好。 表现，工作表现一贯比岗位期望
工作态度与能力考核表
2003年月日
请严格按以下标准进行评分，每项分数必须为整数，最后求和形成总分。
评分标准
5分—优秀：指该项指标评判中表现十分出色，远远超标；
4分—良好：指该项指标评判中表现较好，超标；
3分—一般：指该项指标评判中表现一般，达标；
2分—有待提高：指该项指标评判中存在某些不足，接近达标；
1分—明显不足：指该项指标评判中存在明显不足，远未达标。
请严格按以下标准进行评分，每项分数必须为整数，最后求和形成总分。
评分标准
5分—优秀：指该项指标评判中表现十分出色，远远超标；
4分—良好：指该项指标评判中表现较好，超标；
3分—一般：指该项指标评判中表现一般，达标；
2分—有待提高：指该项指标评判中存在某些不足，接近达标；
1分—明显不足：指该项指标评判中存在明显不足，远未达标。
说明：
1、面谈的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2、面谈应该在考核期内进行。
一式三份，原件报人力资源部，部门主管和考核者各执一份。
3、隔级主管面谈请使用上述面谈表格。
此表最后请交人力资源部。
工作态度考评与工作能力考评等级对照表
工作态度考评与工作能力考评等级对照表工作态度考评与工作能力考评等级对照表是企业在评估员工绩效时常用的工具。
该对照表旨在帮助雇主评判员工在工作中展现的态度和能力，为员工提供参考和改进方向。
工作态度考评等级通常包括优秀、良好、一般和不足四个等级。
优秀代表员工对工作充满热情，积极主动，具备高度责任感与执行力。
良好代表员工在大部分时间内表现出积极的工作态度，但仍存在一些待提升的方面。
一般代表员工对工作有所投入，但缺乏主动性和积极性。
不足则代表员工的工作态度明显不符合要求，影响工作效率和团队合作。
工作能力考评等级对照表通常包括优秀、精通、熟练和基本四个等级。
优秀代表员工在岗位职责范围内表现出色，具有较高的专业知识和技能。
精通代表员工对于本职工作具备扎实的专业知识和技能，能够独自解决大部分问题。
熟练代表员工对工作职责有良好的理解，能够完成大部分常规任务。
基本则代表员工对工作任务有一定了解，但需要进一步提升自己的专业能力。
通过工作态度考评与工作能力考评等级对照表，雇主能够全面了解并评估员工在工作中的表现。
对员工而言，也能够清晰地了解自己的工作态度和能力水平，从而为自身的职业发展做出准确的判断。
然而，考评结果仅作为参考，最终仍需要员工和雇主进行积极沟通，共同提升工作态度和能力水平，实现共赢。
工作能力和态度考核标准表—一般员工
（适用：一般员工）
维度
序号
指标
评价标准
评价等级
工作能力
1
专业知识与技能
专业知识与技能好，业务能力强，知识结构广，一专多长，是部门的核心骨干员工，能独立承担复杂、重要的工作，指导他人开展工作。
□优/9-10分
基础知识、专业知识较好，但不具备其他相关的专业知识，业务能力强，能承担或与他人共同承担部门中较重要的工作。
□优/9-10分
清晰了解客户的需求，能够热情接待客户，及时为客户提供服务，尽可能满足客户的要求，服务质量总能令客户满意。
□良/7-8分
有基本的客户服务意识，对于客户服务的要求能够较及时回应，但缺乏服务的热情，态度不够好。
□中/5-6分
服务意识很差，漠视客户的需求，有时需客户反复要求才愿意提供服务。
□差/1-4分
□中/5-6分
团队协作性很差，同工作中相关岗位合作关系较紧张，大部分相关岗位不能认可他的工作。
□差/1-4分
7
工作责任心
有强烈的责任心，任劳任怨，竭尽所能完成工作任务。
□优/9-10分
有较强的责任心，出现问题时能主动承担责任并积极寻求解决问题的办法。
□良/7-8分Biblioteka 有一定的责任心，工作尚能尽心尽力。
□中/5-6分
思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思。
□良/7-8分
思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思。
□中/5-6分
思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思。
□差/1-4分
3
学习创新能力
学习能力很强，注重学习，不断更新自己的知识；工作中善于发现问题，经常有新的思路和方法，并能在实际工作中有效应用，提高工作效率和质量。
员工工作态度和能力评价表
姓名
部门
考评起始日期
性别
岗位
考评截止日期
考评项目
考评指标
指标权重％
考评标准
表现情况说明
分值设置
评分
权重％
得分
＋/-分值态度来自50能力50
得分计算公式：P1=∑每项指标得分 × 权重
计算结果：P1=
综合评分权重％
20
计算公式：P = P1×综合评分权重
综合加权得分：P =
考评负责人评价意见：
考评负责人签字：
年 月 日
被考评人意见：
被考评人签字：
年 月 日
说明：
1、此表用于职能部门对员工态度和能力的评价；
2、此表连同员工绩效考评表及员工工作态度和能力互评表、员工自我评价表于日上交人力资源部。
员工工作能力与态度评分表正式版
20%
100
不仅40%以上工作任务能提前完成，还能够帮助同事提高工作效率，获得同事高度认可。
85
工作时间分配的比较合理，工作效率较高，40%以上工作任务能提前完成。
70
基本能够按时完成工作计划、职责范围内的任务及领导临时交办的工作。
55
还有小部分工作计划与职责范围内的任务没能在规定时限内完成，或因延误对部门的工作产生一定的影响。
3-4
迟到、早退、旷工、请假等情况考核周期内出总次数控制在10次以内，时有违反公司规章制度的情况出现；
0-2
迟到、早退、旷工、请假等情况考核周期内出总次数超过10次以上，无视公司规章制度的存在。
总评
考核小组成员签字：
考核负责人（签字）：
被考核人（签字）：
年 月 日
第七届学生会工作总结评分表
部门：解说人：得分：
评分细则
得分
备注
一、内容部分
（40分）
1、结构完整：有工作成绩、经验、体会及下期计划（20分）
2、内容详实：有理有据，工作重点和亮点突出（20分）
二、格式
（20分）
能很好的操作PPT.：主次分明、条理清晰、结构紧凑、顺序合理（20分）
三、文字部分
（20分）
1、总结材料中的文字流畅通顺、无错别字及标点（10分）
3-4
接到问题在8小时内答复，但并没有提出解决方案，也未落实完成，考核期内有少于6项书面投诉；
0-2
接到未提未给出答复，也未解决。考核期内有超过6项书面投诉；
学习
9-10
对职责内和职责外的工作都能做到及时提出建议，持续改进，对工作效率提高有实质性帮助。考核期内书面建议提出数不低于10条，并能提出详细可行的解决方案；合理安排自我学习时间并取得成效；
员工工作能力与态度评分表Word 文档
接到问题在8小时内答复，但并没有提出解决方案，也未落实完成，考核期内有少于6项书面投诉；
0-2
接到未提未给出答复，也未解决。考核期内有超过6项书面投诉；
学习
9-10
对职责内和职责外的工作都能做到及时提出建议，持续改进，对工作效率提高有实质性帮助。考核期内书面建议提出数不低于10条，并能提出详细可行的解决方案；合理安排自我学习时间并取得成效；
能够准确的理解领导意图，在全面考虑各方面因素后在规定时间内圆满完成任务，并第一时间反馈结果，得到直接主管的高度认可；
7-8
能够比较好的理解领导意图，并及时完成任务，但偶有忽视结果反馈需要领导追问的情况；
5-6
基本能理解领导的意图，但偶有出现不能完成任务的情况；或偶有不能很好的理解领导意图导致完成结果产生加大偏差的情况，此类情况不超过3次
3-4
大多数时候能够履行岗位职责，偶尔出现逃避责任的情况；
0-2
面对任务，经常是先计较报酬或设法逃避。
团队
9-10
能与他人密切合作，共同圆满的完成团队目标；乐于分享资源，乐于协助同事解决问题，并尊重他人的意见、积极参加团队活动；
7-8
能与他人合作，并在目标完成上取得较好效果；
5-6
能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向；在资源分享、协助同事上表现不积极或，且不能提出解决方案；无主动学习的意识，对公司安排的培训被动参与，不思进取。考核周期内技能无提高；
0-2
对职责内和职责外的工作不能提出建议，不学习；考核周期内工作无进展。
沟通
9-10
主动与领导交流，能够及时、客观、准确反映和陈述事实，每周与领导沟通不低于3次。同时与外部客户、协作单位或相关单位沟通效果明显，得到对方的表扬与赞赏；能耐心聆听及表达自己的建议意见并取得对方的理解；
工作能力与态度评价表
附件2：
工作能力与态度评价表
（部门级领导版）
被评价人姓名：评价人：□部门负责人□其他部门级领导
备注：
1.评价前请先选择评价人类别。
2.请按百分制为各项考核要素赋分。
3.部门负责人、其他部门级领导的评分权重分别为30%和20%,如评价人同时为直线经理,则相应权重加总至直线经理处。
工作能力与态度评价表
（直线经理版）被评价人姓名：评价人：□直线经理
备注：1.评价前请先选择评价人类别。
2.请按百分制为各项考核要素赋分。
3.直线经理的评分权重为30%。
工作能力与态度评价表
（周边同事版）
被评价人姓名：评价人：□周边同事
备注：1.评价前请先选择评价人类别。
2.请按百分制为各项考核要素赋分。
3.周边同事的评分权重为20%,如评价人为直线经理,则权重加总至直线经理处。
专业知识、能力、工作态度如何评价
专业知识、能力、工作态度如何评价篇一:《工作态度考评与工作能力考评等级对照表》附件2工作态度考评等级对照表工作能力考评等级对照表（基础技能）第2 页共4页工作能力考评等级对照表（专业技能）第3 页共4页第4 页共4页篇二:《态度、能力评价标准》一般行政人员工作态度、能力考核评价标准{专业知识、能力、工作态度如何评价}.中层行政人员工作态度、能力考核评价标准版本/状态A/0SJ—JL—XZ—02—05篇三:《员工能力态度评估》员工能力、态度评估表{专业知识、能力、工作态度如何评价}.评估人□自评□上级□相关方同事评估日期您好！请您对照各项能力、态度评估指标及符合、不符合的行为标准，对进行评估，按各项评估指标的行为标准符合程度，从“完全符合”到“不符合”的程度分别以“。
示分值赿高、反之越低，请您对其符合度进行评估，并在对应“评估程度”栏下的相应分值上画“√”，谢谢支持！公司员工能力、态度评估结果分析反馈表篇四:《员工岗位能力评价标准》员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。
二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。
三、职责（一）各部门直接负责人负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。
（二）各二级机构负责人负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。
（三）公司领导负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。
（四）人力资源部负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。
四、评价方法（一）一般员工采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
工作能力和工作态度考评指标库
附件3：工作能力考评指标库工作能力考评指标库说明：1 能力考核定义●是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力参照能力考核标准，对被考核人所但当的职务与其能力匹配程度作出评定。
2能力考核方式●被考核人的主管对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过比较相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。
●打分标准依据详见后附的《A公司员工工作能力考核指标及评分标准》。
3 人员分类参加能力考评的人员共分为五类：管理类、研发类、操作类、保障类和市场开拓类。
各类中包含的岗位见本制度正文。
A公司员工工作能力考核指标及评分标准3－1 管理类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－2研发类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－3操作类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－4保障类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－5市场开拓类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
附件4：工作态度考评指标库工作态度考评指标库1 态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化的效果。
2 态度考核方式●被考核人主管对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。
●工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、某某性，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。
试用期考评要素等级分值定义表
附件：试用期考评要素等级分值定义表试用期考评要素等级分值定义表一、工作态度考评要素等级/分值行为描述1纪律性E-一级(4分)有下列情形之一者，为E：1、违反公司管理制度，被公司通报批评；2、有闲逛、窝工现象、经批评仍有发生；3、工作时间从事工作以外的事，经提醒仍有发生；4、违反工作程序给公司造成不良影响或大的直接损失；5、借故不服从主管的正确指示。
D-二级(5分)不能满足C或有下列情形之二者，为D1、工作中有闲聊现象；2、服装穿戴不整齐，仪表仪容不注意卫生；3、因迟到、早退被扣款；4、违反公司工作秩序、业务运营制度或汇报制度两次以上。
C-三级(6分)符合以下各点，为C；1、遵守上级的指导、指示及命令；2、遵守公司的各项工作制度及管理制度；3、对待上级、同事、外部人员有礼貌，注重礼仪；4、工作严谨，尽职尽责。
B-四级(7分)符合以下各点，为B：1、满足C；2、满腔热忱投入工作；3、严于律已并积极维持工作秩序；4、无迟到早退，请事假现象。
A-五级(8分)符合以下各点，为A：1、满足B；2、遵守纪律已养成良好习惯并一直做表率作用；3、团结同事遵守纪律并与不良风气作斗争；4、无论什么场合，都积极维护公司形象。
2积极性E-一级(4分)有下列情形之一者，为E：1、对本职工作、份内事无精打采，需要不断督促，不推不动；2、有窝工、闲逛现象；3、本职工作常有拖拉；4、散布消极情绪。
D-二级(6分)非C或有下列情形之二者，为D：1、对份内事缺乏热情；2、讨论时不愿积极发言；3、不积极参加集体活动；4、常有病、事假。
C-三级(8分)符合以下各点，为C：1、认真钻研业务；2、在各种会议上认真听取别人意见，积极发言；3、积极认真完成本职工作；4、努力提高工作绩效。
B-四级(10分)符合以下各点，为B；1、符合C；2、积极且诚恳地向同事、上级提意见；3、经常谈论部门工作及自己的工作并尽力听取别人建议；4、不畏困难，坚持不懈地努力工作。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
定影响。工作表现基本达到该岗 要求培养骨干员工。工作表现基 果一般。工作表现基本达到该岗 表现基本达到该岗位的期望要
位的期望要求。
本达到该岗位的期望要求。
位的期望要求。
求。
没有考虑到潜在的或实际的事 因准备不足耽误团队工作，给他 不能按时完成客户拜访和市场 在和公司内外的人员交涉时，极
实，做出不太恰当的决策，并没 人的指示模糊不清，准时完成工 促销活动，客户资料和市场信息 少或从未使双方接受同意或达
工作中有时有创新的见解和方 基本上具备了现任职位所要求的
法，也能适当地运用到工作中去。 表达力（口头、文字），能够进行
工作表现基本达到该岗位的期望 一般的联络、说明工作。工作表
要求。
现基本达到该职位的期望要求。
有时能理解上级指示，较准 确、及时地完成本职工作任 务。有时工作表现基本达到该 岗位的期望要求。
具备了现任职位所要求的表达力 （口头、文字），能较顺利进行联 络、说明工作。有较好的工作表 现，能达到该岗位的期望要求， 能够满足岗位要求。
经常能理解上级指示,准确、及 时地完成本职工作任务。有好 的工作表现，能达到该岗位的 期望要求，能够满足岗位要 求。
基本具备现任职位所要求的基础 理论知识和实际业务知识，具有 一定的实际工作经验。工作表现 基本达到该岗位的期望要求。
位期望达到的还要好。
一贯比岗位期望达到的还要好。 一贯比岗位期望达到的还要好。 到的还要好。
能够分析潜在和实际因素，考虑 有时早于时间表；能预料许多困 能建立并维护好销售网络并培 在和公司内外的人员交涉时，经常
中短期的潜在性，做出恰当决 难并做好提前准备；能有效地控 养辅导下属，能够顺利完成客户 能使双方诚服接受同意或达成协
工作能力考评等级对照表（基础技能）
等级描述 等级
A
B
C
要项
知识技能
学习创新位所要求的基础 理论知识和实际业务知识，具有 丰富的实际工作经验，有非常好 的工作表现，工作表现一贯比岗 位期望达到的还要好。
工作中总是有创新的见解和方 完全具备现在职位所要求的表达 法，且能灵活地运用到工作中去。 力（口头、文字），能顺利进行联 有非常好的工作表现，工作表现 络、说明工作。有非常好的工作 一贯比岗位期望达到的还要好。 表现，工作表现一贯比岗位期望
A
时进行工作报告。有非常好的工 常好的工作表现，工作表现一贯 有非常好的工作表现，工作表现 作。有非常好的工作表现，工作
作表现，工作表现一贯比岗位期 比岗位期望达到的还要好。
一贯比岗位期望达到的还要好。 表现一贯比岗位期望达到的还
望达到的还要好。
要好。
能严格遵守工作纪律和规章，遵 经常对分配的任务不讲条件，尽 经常主动对工作进行改进，有合 在工作中，经常能考虑别人的处
求，能够满足岗位要求。
一般能够分析潜在和实际因素， 能够预先安排以平衡几个主要工 基本能建立并维护好销售网络 在和公司内外的人员交涉时，有
考虑短期的潜在性，做出合乎逻 作项目，能较有效地管理自己的 并培养辅导下属，能够按计划完 时能使双方接受同意或达成协
C
辑的决策，并能推进实施产生一 时间和下属有效率地工作；能按 成客户拜访和市场促销活动，效 议，员工关系处理得一般。工作
D
有按计划推进实施。不能达到岗 作有困难；不能（愿）培养骨干 不完整。不能达到岗位的期望要 成协议。不能达到岗位的期望要
位的期望要求，须考虑脱岗培训 员工。不能达到岗位的期望要求， 求，须考虑脱岗培训或调离。 求，须考虑脱岗培训或调离。
或调离。
须考虑脱岗培训或调离。
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达到的还要好。
总是充分理解上级指示，准 确、提前完成本职工作任务。 有非常好的工作表现，工作表 现一贯比岗位期望达到好。
具备了现任职位所要求的基础理 论知识和实际业务知识，具有一 定的实际工作经验。有较好的工 作表现，能达到该岗位的期望要 求，能够满足岗位要求。
工作中经常有创新的见解和方 法，且能运用到工作中去。有较 好的工作表现，能达到该岗位的 期望要求，能够满足岗位要求。
B
策，通常不引起争议，并能推进 制自己和他人的工作；能有意识 拜访和市场促销活动。能达到该 议，员工关系处理得较好。有好的
实施产生影响。能达到该岗位的 地培养后备干部和骨干员工。有好 岗位的期望要求，能够满足岗位要 工作表现，能达到该岗位的期望要
期望要求，能够满足岗位要求。 的工作表现，能达到该岗位要求。 求。
《人才打天下》冠军组资料 9-8
工作态度考评等级对照表
等级描述 要项 等级
纪律性
责任心
积极性
团结协作
总是严格遵守工作纪律和规章， 总是对分配的任务不讲条件，尽 总是对工作主动进行改进，向困 在工作中，总是能充分考虑别人
严格遵守工作汇报制度，并能按 心尽力，且勇于承担责任。有非 难挑战，有合理与创新的建议。 的处境，能主动协助同事做好工
不遵守工作汇报制度，极少进行 责任，工作表现不能满足岗位的 进，工作表现处于不满足岗位期 的处境，极少能主动协助同事做
D
工作报告。须考虑脱岗培训或调 期望要求，须考虑脱岗培训或调 望要求状态，须考虑脱岗培训或 好工作。工作表现不满足岗位期
离。
离。
调离。
望要求，须考虑脱岗培训。
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《人才打天下》冠军组资料 9-8
守工作汇报制度，按时进行工作 量多做工作，勇于承担责任。有 理化建议。有较好的工作表现， 境，能主动协助同事做好工作。
B
报告。有好的工作表现，能达到 较好的工作表现，能达到岗位的 能达到该岗位的期望要求。
有较好的工作表现，能达到岗位
该岗位的期望要求。
期望要求。
的期望要求。
经常能严格遵守工作纪律和规 有时对分配的任务不讲条件，能 有时能主动对工作进行改进，有 在工作中，有时能考虑别人的处
章，遵守工作汇报制度，能按时 够承担责任。工作表现能达到岗 时也有合理化的建议。工作表现 境，能协助同事做好工作。工作
C
进行工作报告。工作表现能达到 位的期望要求。
能达到该岗位的期望要求。
表现能达到该岗位的期望要求。
岗位的期望要求。
极少或从不遵守纪律和规章，也 对分配的任务讲条件且不承担 极少或从不主动对工作进行改 在工作中，极少或从不考虑别人
须考虑脱岗培训或调离
脱岗培训或调离。
调离。
要求，须考虑脱岗或调离。
。
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《人才打天下》冠军组资料 9-8
工作能力考评等级对照表（专业技能）
要项 等级描述
决策推进力
组织管理力
市场开拓力
沟通协调力
等级
在所有因素都是未知的条件下， 总是超前于时间表；总能有效设 能容易地建立并维护好销售网 在和公司内外的人员交涉时，总
不具备现任职位的基础理论知 工作中极少或从未有创新的见解 表达力（口头、文字）不能满足 极少或从未充分理解上级指
识、实际业务知识和实际工作经 和方法，工作机械且程序化。不 岗位的期望要求，处于不满足岗 示，不能按时完成本职工作。
D
验，不能达到岗位的期望要求， 能达到岗位的期望要求，须考虑 位要求状态，须考虑脱岗培训或 工作表现不能满足职位期望
总是能做出短期、中期和长期的 计流程；轻松地组织自己和他人 络，不断培养辅导下属，总是能 是能使对方诚服接受同意或达
A
正确决策，并能顺利推进实施产 行动起来去完成目标；主动培养 运用多种手段和方法达到市场 成协议，员工关系处理得非常
生深刻影响。工作表现一贯比岗 后备干部并成绩出色。工作表现 开拓和客户维护目的。工作表现 好。工作表现一贯比岗位期望达