诺基亚薪酬管理制度(重编)范文

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薪酬薪酬管理制度(必备3篇)

薪酬薪酬管理制度（必备3篇）1.薪酬薪酬管理制度第1篇第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

诺基亚薪酬福利方案分享

诺基亚薪酬福利方案分享诺基亚是电信业的一个传奇，从一家小小的芬兰造纸厂历经百年，成为手机领域的重量级跨国公司，可见其生命力的持久和旺盛。

人是企业的核心，如何持久而强烈地吸引员工、激发员工，是企业基业长青的保证。

薪酬无疑是吸引和激发员工最有效的工具之一。

诺基亚认为，优秀的薪酬体系不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行业内表现出良好的竞争力。

诺基亚启动了IIP(Invest in people，人力投资)项目，每年必须和员工进行两次高质量的谈话。

首先，要对员工的业绩表现进行评估，通过交谈了解员工的工作情况，区分员工自身原因和外部原因，对其绩效做出公平的评价。

其次，帮助员工认识自己的潜力，发现自己的特长，为其指引发展方向。

并建议员工接受什么样的培训和提高哪方面的技能，从而更好地挖掘自身潜力。

IIP项目的实施有利于打造公平合理的绩效评估体系，同时还能帮助员工成长。

高薪酬水平和低人力成本往往是两个不可兼得的目标，为使薪酬具有吸引力，常以高成本为代价。

诺基亚一方面要保持薪酬在业内的竞争力，一方面也要注意控制成本，因而在薪酬体系中引入了一个重要参数比较率(comparative rate)。

计算公式为：比较率 = 诺基亚员工的平均薪酬水平/ 行业同层次员工的平均薪酬水平。

当比较率大于1时，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率等于1时，说明两者相等;比较率小于1时，说明前者低于后者。

诺基亚将比较率维持在1~间，即保证诺基亚员工的薪酬水平高于行业内同层次员工，但控制在高出20%之内。

为了确保比较率的准确性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查，更新市场数据，再对员工的薪酬进行相应的调整。

从而保证诺基亚在控制成本的前提下，实现薪酬具有竞争力。

问题：1、诺基亚的IIP项目每年要进行两次谈话，这两次谈话的主要区别是什么?2、高薪酬水平和低人力成本是相互矛盾的目标，在您的企业中，您将如何平衡两者的关系?。

诺基亚薪资方案

诺基亚薪资方案诺基亚是一家全球领先的通信和信息技术公司，总部位于芬兰。

作为一家享有声誉的公司，诺基亚一直致力于为员工提供具有竞争力的薪资方案，以激励和保持员工的敬业精神和创新能力。

本文将详细介绍诺基亚的薪资方案。

首先，诺基亚的薪资方案采用了绩效工资制度。

这意味着员工的薪资将根据他们的表现和贡献程度进行评估和奖励。

诺基亚强调绩效相关的薪资，以确保员工通过付出更多的努力和实现更好的业绩来获得更高的薪资。

这种工资制度激励了员工的积极性和创造力，并促使他们持续提高个人和团队的绩效水平。

其次，诺基亚还提供了有竞争力的基本薪资。

基本薪资是员工工作的首要补偿，用于覆盖基本生活费用和员工的家庭需求。

诺基亚根据员工的职位级别和工作经验设定了相应的基本薪资水平，确保员工获得公平和可持续的报酬。

此外，诺基亚还通过定期的薪资调整和福利改进来反映员工的工作表现和公司的业绩。

除了基本薪资，诺基亚还为员工提供了丰富多样的奖金和福利。

例如，诺基亚设有绩效奖金计划，根据员工的个人表现和团队成果发放奖金。

这不仅激励了员工的努力工作和团队合作，还提高了整个组织的绩效水平。

此外，诺基亚还提供了包括年终奖金、股权激励计划、退休计划等在内的各种福利制度。

这些福利旨在吸引和留住优秀的员工，并为他们提供稳定的经济和职业保障。

值得一提的是，诺基亚还注重员工的发展和职业规划。

公司提供了广泛的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，并为他们的职业生涯提供更多的机会。

通过持续的培训和关注，诺基亚鼓励员工不断成长和发展，以实现个人的职业目标和公司的战略目标。

最后，诺基亚还重视员工的工作与生活平衡。

公司致力于创建强健的工作环境，提供灵活的工作安排和福利政策，以适应员工的个人需求和家庭责任。

诺基亚相信，积极的工作与生活平衡将促进员工的幸福感和工作效率，从而为公司的成功做出更大的贡献。

综上所述，诺基亚的薪资方案是一个综合性的制度，以激励和保持员工的敬业精神和创新能力。

诺基亚的内部薪酬体系

欢迎阅读诺基亚的内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。

在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50％多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。

现任诺基亚（中国）公司总部的销售助理张先生,在谈到诺基亚的薪酬体系时认为，诺基亚公司“制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。

而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的，自己身边的事。

”确性。

提倡，交谈，项目，更元，如）, 11，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。

为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查。

根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1～1.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间）。

这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。

重酬精英员工欢迎阅读巴雷特法则（Pareto's law ）又称80－20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如：20％的顾客为企业产生了80％的利润，或20％的员工创造了企业80％的绩效。

根据前者，营销界衍生出一套大客户管理（Key Customer Management ）营销管理理论与方法。

而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论——“重要员工管理”的产生。

张先生表示，诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。

例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3～5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。

薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了激励员工积极工作，增强公司运营效益，特制定本薪酬管理制度。

第二条本制度适用于公司全部员工，包括全职员工、兼职员工和临时工等。

第三条薪酬管理制度的目标是公平、合理、透明和激励性的。

第四条公司薪酬管理工作分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。

第五条公司将根据市场行情、岗位要求、员工能力、工作表现和公司经营状况等因素确定薪酬水平，同时要遵循国家相关法律法规。

第六条具体薪酬执行由薪酬委员会负责，负责制定薪酬政策、制度和标准，并进行薪酬管理工作的监督和评估。

第二章基本薪酬第七条基本薪酬是指员工在正常工作状态下根据岗位要求和员工能力确定的薪资水平。

第八条公司将根据员工所属岗位的市场行情、工作职责、岗位等级和员工能力等因素确定基本薪酬水平。

第九条基本薪酬的调整将根据公司经营状况、市场行情和员工工作表现等因素进行。

第十条员工的基本薪酬将每月以银行转账方式支付，并在规定的时间内发放。

第三章绩效薪酬第十一条绩效薪酬是指根据员工的工作表现，对其进行绩效评估，并根据评估结果确定的薪资水平。

第十二条公司将根据员工工作目标的实现情况、工作质量、工作效率和工作态度等因素对员工绩效进行评估。

第十三条绩效评估周期为每年一次，公司将设立绩效评估委员会负责对员工的绩效进行评估。

第十四条绩效薪酬的支付将根据员工绩效评估结果，在年度薪酬调整的同时进行发放。

第十五条绩效薪酬的支付方式可以是一次性奖金、年度调薪或其他形式，具体支付方式由公司决定。

第四章薪酬福利第十六条公司将根据员工的工作表现和贡献，提供薪酬福利，包括但不限于年度奖金、股权激励、福利待遇等。

第十七条公司将根据员工的不同需求和要求，提供合理的薪酬福利计划，并及时公布和调整。

第十八条公司将保证员工薪酬福利的正常发放和执行，并保证员工享受到应有的权益。

第五章薪酬管理监督和评估第十九条公司将建立薪酬管理评估制度，定期对薪酬管理工作进行评估和监督。

薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度（范本）第一章总则第一条为了建立和完善公司薪酬管理体系，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。

第三条公司薪酬管理的原则：1. 公平原则：确保员工获得的薪酬与其工作职责、工作绩效和公司经济效益相匹配，体现公平、公正、公开的原则。

2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。

3. 竞争原则：公司薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。

4. 合法原则：薪酬管理应遵守国家有关劳动法律法规的规定。

第四条公司薪酬管理的目标：1. 建立合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。

2. 确保公司薪酬水平具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

3. 促进公司内部公平，减少员工之间的薪酬差距，维护公司的稳定和谐。

第二章薪酬结构第五条员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。

第六条基本工资是根据员工的工作职责、工作内容和工作要求确定的，是员工monthly 薪酬的基本保障。

第七条绩效工资是根据员工的工作绩效和公司经济效益确定的，体现员工的工作价值和贡献。

第八条奖金是根据公司经济效益和员工的工作绩效等因素确定的，用于激励员工为公司创造更大价值。

第九条津贴包括岗位津贴、技能津贴、加班费等，根据员工的工作特点和实际需要确定。

第十条福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等，公司按照国家和地方政策规定为员工提供相应的福利。

第三章薪酬发放第十一条员工薪酬的发放时间为每月固定日期，如遇节假日或公休日，提前至最近的工作日发放。

第十二条员工薪酬的发放方式为银行转账，如需发放现金，需提前向人力资源部门申请并说明原因。

第十三条员工薪酬的扣除项目包括个人所得税、社会保险费、住房公积金等，按照国家和地方政策规定执行。

薪酬管理制度模板范文

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工满意度，激发员工工作积极性，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工。

第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争、透明的原则。

第二章薪酬体系第四条公司薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等。

第五条基本工资：按照国家规定和公司实际情况，确定基本工资标准。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责、技能要求等因素，确定岗位工资标准。

第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，确定绩效工资标准。

第八条奖金：根据公司年度经营目标完成情况、员工个人贡献等因素，确定奖金标准。

第九条津贴：根据国家规定和公司实际情况，设立各类津贴，如工龄津贴、高温津贴、交通津贴等。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十一条定期调整：公司每年根据国家政策、行业薪酬水平及公司经营状况，对薪酬体系进行定期调整。

第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、职务晋升等原因，可进行特殊调整。

第四章薪酬支付第十三条薪酬支付方式：公司采用银行转账方式支付员工薪酬。

第十四条薪酬支付时间：每月支付一次，具体支付时间由公司财务部门确定。

第五章薪酬保密第十五条薪酬管理实行保密制度，员工薪酬信息不得对外泄露。

第十六条公司对薪酬信息进行保密，确保员工薪酬的公平性。

第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十九条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责修订。

[注：以上模板仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。

]。

薪资管理制度规定范文（3篇）

薪资管理制度规定范文第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：1.建立明确的分配制度。

根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。

鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。

同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。

在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。

兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等____高级职称博士____中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为____元，每增加一个年度，增加____元，满____年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月____元(其中北京、广州地区为每月____元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

诺基亚薪酬制度浅析

诺基亚薪酬制度浅析诺基亚对电信业来说，是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。

在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%强的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。

为了解读诺基亚公司的成功，还是让我们认识一下其内部富有竞争力的薪酬制度吧帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。

造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。

”这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。

而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

肯·布兰查德指出，解决这个问题的办法是“一分钟目标确定”，让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。

而诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标，更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。

只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。

而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。

据一名员工介绍，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

薪酬管理制度说明范文模板详细说明企业的薪酬管理制度

薪酬管理制度说明范文模板详细说明企业的薪酬管理制度薪酬管理制度说明范文模板薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性和组织目标的实现。

为了确保薪酬管理的公平性、透明度和有效性，企业需要建立一套科学合理的薪酬管理制度。

以下是一个薪酬管理制度说明的范文模板，供企业参考。

第一部分：引言薪酬管理制度是企业内部管理的重要组成部分，本制度的目的是确保员工的工作成果得到公平、合理的回报，并激励员工积极进取，提高工作绩效。

本制度的适用范围包括所有员工，旨在构建积极向上、公平公正的薪酬体系。

第二部分：薪酬管理原则（1）公平性原则：薪酬管理应公正、公平，不论员工的性别、种族、年龄等因素，都应该得到公平对待。

（2）竞争力原则：薪酬水平应具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

（3）绩效导向原则：薪酬应与个人绩效直接挂钩，鼓励员工通过优秀的工作表现获得更高收入。

（4）激励性原则：薪酬制度应该能够有效激励员工，使其积极进取、提高工作绩效。

第三部分：薪酬管理程序（1）工资调查和分析：定期进行工资调查，了解市场上同类岗位的薪酬水平，并与本企业的薪酬水平进行比较分析。

（2）工资设置和调整：根据市场调查和内部员工的表现，制定工资设置和调整的标准和政策，并进行合理的工资调整。

（3）激励奖励：制定激励奖励制度，根据员工绩效评估结果，给予奖励，包括年终奖金、绩效奖金、股权激励等。

（4）绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将绩效结果与薪酬挂钩。

（5）薪酬沟通：及时向员工公示薪酬管理制度和政策，解释薪酬调整的原则和过程，确保员工对薪酬制度有清晰的认识和理解。

第四部分：薪酬管理制度的监督和改进（1）监督机制：建立专门的薪酬管理监督机构，对薪酬管理制度的执行情况进行监督和评估。

（2）员工反馈：定期向员工征求对薪酬管理制度的意见和建议，及时解决员工的疑虑和问题。

（3）改进措施：根据员工的反馈和监督结果，及时调整和改进薪酬管理制度，确保其适应企业的发展和员工的需求。

薪酬管理制度范文模板

一、总则第一条为保障公司员工的合法权益，激励员工积极工作，提高公司整体效益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条本制度遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，以员工的工作岗位、工作绩效、工作能力、工作态度等因素为依据，建立科学合理的薪酬管理体系。

二、薪酬构成第四条公司薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助和其他薪酬四部分。

（一）基本薪酬：包括岗位工资和工龄工资。

1. 岗位工资：根据员工的岗位等级、岗位系数和公司薪酬政策确定。

2. 工龄工资：根据员工在公司的工作年限，按照一定的标准给予补贴。

（二）绩效薪酬：根据员工的工作绩效，按照一定的比例提取。

1. 月度绩效奖金：根据员工的月度绩效考核结果确定。

2. 年终奖金：根据员工年度绩效考核结果和公司经营状况确定。

（三）福利及补助：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励、加班费、津贴等。

三、薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和临时调整。

（一）定期调整：根据公司薪酬政策、市场薪酬水平和员工岗位、绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。

（二）临时调整：根据公司经营状况、员工个人表现等因素，不定期进行薪酬调整。

四、绩效考核第六条公司建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。

（一）考核内容：包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。

（二）考核方式：采用定量考核与定性考核相结合的方式。

（三）考核结果：作为薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。

五、薪酬发放第七条公司按照国家规定和公司薪酬政策，按时足额发放员工薪酬。

（一）薪酬发放时间：每月固定时间发放。

（二）薪酬发放方式：现金发放、银行转账等方式。

六、附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。

第九条本制度自发布之日起实施。

附件：1. 薪酬等级表2. 绩效考核标准3. 薪酬调整方案4. 薪酬发放流程5. 薪酬管理制度修订记录表注：本模板仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。

(完整版)薪酬管理制度(范本)

(完整版)薪酬管理制度(范本)(完整版)薪酬管理制度(范本)一、引言薪酬管理制度是企业内部关于薪酬分配和管理的规范和流程。

一个完善的薪酬管理制度能够帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工的工作积极性和投入度，从而提升企业的综合竞争力。

本文将就薪酬管理制度的设计与实施进行详细的介绍和分析。

二、薪酬管理制度的设计原则1. 公平公正：薪酬应该根据员工的工作表现、职责和贡献程度进行合理分配，避免出现薪酬歧视和不公平现象。

2. 透明公开：薪酬制度应该尽可能公开透明，员工应清晰了解薪酬的构成和调整方式，保证信息的对称性。

3. 激励导向：薪酬制度应该能够有效激励员工的工作表现和创新能力，促进员工的产出和业绩提升。

4. 可持续性：薪酬制度应该在考虑企业财务状况的前提下设计，能够保证企业的长期可持续发展。

三、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等具体构成，根据不同岗位和职级设定不同的薪酬水平。

2. 绩效考核机制：设定明确的绩效考核标准和评定流程，通过绩效评估来确定员工的薪酬调整幅度。

3. 薪酬调整方式：定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现、市场薪酬水平变化等因素进行调整。

4. 激励奖励机制：设立激励奖励制度，激发员工的工作动力和创造力，推动企业业绩的提升。

四、薪酬管理制度的实施步骤1. 确定制度目标：制定薪酬管理制度的整体目标和具体指标，明确薪酬管理的长期发展方向。

2. 制定制度框架：设计薪酬结构、绩效考核标准和薪酬调整方式，建立完整的薪酬管理框架。

3. 员工培训和沟通：对员工进行薪酬管理制度的培训和解释，确保员工了解并接受制度。

4. 实施和监督：落实薪酬管理制度，不断优化和完善，建立监督机制确保制度的有效实施。

五、薪酬管理制度的效益1. 激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。

2. 留住人才：公平公正的薪酬管理制度能够留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。

薪酬管理规章制度范本（2篇）

薪酬管理规章制度范本薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，对于激励员工、提高工作积极性和保持市场竞争力都起到至关重要的作用。

为了规范薪酬管理，促进公平和透明，制定一套薪酬管理规章制度是非常有必要的。

本文将就薪酬管理规章制度的范本进行详细介绍。

一、目的和适用范围1.1 目的：本制度的目的是规范薪酬管理，确保薪酬体系的公平、公正和透明，有效激励员工，提高企业绩效。

1.2 适用范围：本制度适用于所有公司员工，包括正式员工、临时员工和实习生。

二、定义和原则2.1 定义：薪酬管理是指公司通过工资、奖金、福利和其他激励措施对员工进行薪酬的管理和分配。

2.2 原则：2.2.1 公平性原则：薪酬分配应公平公正，不因个人特征（如性别、年龄、婚姻状况等）而产生差异。

2.2.2 灵活性原则：薪酬管理应具备一定的灵活性，能够根据市场竞争和个人表现进行调整。

2.2.3 绩效导向原则：薪酬应与员工表现和贡献相挂钩，能够激励员工提高工作效率和质量。

三、薪酬管理体系3.1 薪酬组成：3.1.1 基本工资：根据员工的岗位、工作内容和工作年限确定基本工资的档次和级别；3.1.2 绩效奖金：根据员工的绩效评价结果，发放相应的绩效奖金；3.1.3 职务津贴：根据员工的职务级别和工作特点，发放相应的职务津贴；3.1.4 员工福利：提供员工福利，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。

3.2 薪酬管理流程：3.2.1 目标设定：公司制定年度薪酬管理目标，明确员工薪酬调整的原则和范围；3.2.2 绩效评估：公司根据员工的工作绩效和贡献水平进行评估，确定绩效奖金的发放比例；3.2.3 薪资调整：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，进行薪资调整；3.2.4 发放和核算：公司按照规定的时间和流程发放薪酬，并进行核算和记录。

四、薪酬管理制度4.1 薪资公开：公司应向员工明确薪资管理的原则和方式，保证薪酬管理的透明性和公平性。

4.2 薪资调整：4.2.1 年度调整：公司每年按照市场薪资水平和企业绩效进行薪资调整；4.2.2 工作表现调整：公司根据员工的工作表现和贡献水平进行薪资调整；4.2.3 晋升调整：公司对于晋升的员工进行薪资调整，提高薪酬待遇。

薪酬管理制度文本模板范文

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬的激励作用，保障员工的合理待遇，提高员工的工作积极性和创造性，促进公司可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现员工的工作价值；2. 激励原则：薪酬体系具有激励功能，激发员工潜能，提高工作效率；3. 市场竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区市场薪酬水平相当；4. 法规遵守原则：遵守国家相关法律法规，符合国家及地方政策要求。

第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利和补助四部分组成。

第五条基本薪酬：1. 基本薪酬分为岗位工资和职务工资，岗位工资根据岗位价值确定，职务工资根据职务级别确定；2. 基本薪酬按月支付，按国家法定节假日及休息日正常发放。

第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬包括月度奖金、年终奖金、项目奖金等，根据员工绩效考核结果确定；2. 绩效薪酬按月或按项目支付，具体支付方式由公司规定。

第七条福利：1. 公司为员工提供国家规定的法定福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；2. 公司根据实际情况，为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利。

第八条补助：1. 公司根据员工工作性质和地区差异，提供交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 公司为员工提供节日慰问金、生日礼品等。

第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、市场薪酬水平及公司经营状况，定期对薪酬进行调整。

第十条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位价值调整：根据岗位评价结果，调整岗位工资；2. 职务级别调整：根据员工工作表现、能力提升等因素，调整职务工资；3. 绩效薪酬调整：根据绩效考核结果，调整绩效薪酬；4. 福利补助调整：根据公司实际情况和员工需求，调整福利补助。

第四章薪酬支付第十一条薪酬支付方式为银行转账，每月支付一次。

第十二条员工工资发放前，需核对个人信息，确保工资准确无误。

诺基亚绩效管理制度

诺基亚绩效管理制度在如此庞大的企业体系中，诺基亚建立和实施了一套完善的绩效管理制度，以确保员工的工作表现和公司的整体业绩都能得到有效、全面、及时的监督和管理。

本文将详细介绍诺基亚的绩效管理制度，包括其具体内容、目标与原则、实施方法和效果评估等方面。

一、诺基亚的绩效管理制度的具体内容1. 评估标准的设定诺基亚的绩效管理制度首先建立了一套全面、科学的评估标准体系，以确保员工的工作绩效能够真实地反映其对公司的贡献和表现。

这一体系包括了员工在工作中所需要具备的技能、知识、经验和能力，并将其划分为不同的层级和职位。

此外，诺基亚还将员工的绩效分为个人表现、团队合作、创新能力、客户导向和领导影响等多个方面，以便全面地评价员工的工作表现。

2. 目标与奖励体系在绩效管理制度中，诺基亚还建立了一套明确、具体的目标与奖励体系，以激励员工的工作表现。

例如，诺基亚会为员工设定每年的绩效目标，并根据员工的实际表现来确定其绩效工资、绩效奖金和晋升机会。

除此之外，诺基亚还会根据员工的绩效表现来进行岗位的调整和提升，以激发员工的工作积极性和干劲。

3. 绩效评估与反馈为了确保绩效管理制度的落实，诺基亚还将绩效评估和反馈纳入到了员工的日常工作中。

在诺基亚，员工的绩效评估是由直接主管和部门负责人来进行的，他们会根据员工的工作表现来评估其能力和潜力，并给予相应的反馈和建议。

此外，诺基亚还会定期对员工的绩效进行跟踪和审核，以及时发现和解决问题。

4. 绩效改进和学习诺基亚还通过不断改进和学习来完善其绩效管理制度，以确保它符合公司的发展需要和员工的实际情况。

在诺基亚，员工的绩效不仅仅是一个衡量工作表现的指标，还是一个激励员工改进和提高工作能力的机会。

因此，诺基亚鼓励员工不断学习和进步，通过培训和开发计划来提高自己的技能和知识水平，从而更好地适应公司的发展需求。

二、诺基亚的绩效管理制度的目标与原则1. 目标诺基亚的绩效管理制度旨在通过充分调动员工的积极性和创造力，激励他们不断提高工作表现，以推动公司的整体发展。

诺基亚薪酬调查与设计方法

诺基亚薪酬调查与设计方法在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理对于企业吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。

诺基亚作为一家知名的通信技术公司，其薪酬策略和设计方法一直备受关注。

本文将深入探讨诺基亚的薪酬调查与设计方法，以期为其他企业提供有益的借鉴。

一、诺基亚薪酬调查的重要性薪酬调查是诺基亚制定合理薪酬体系的基础。

通过对同行业、同地区、类似规模企业的薪酬水平进行调查和分析，诺基亚能够了解市场上的薪酬趋势，确保自身的薪酬具有竞争力。

1、吸引优秀人才具有竞争力的薪酬是吸引优秀人才的重要因素之一。

如果诺基亚的薪酬水平低于市场平均水平，那么在人才招聘中就可能处于劣势，难以吸引到高素质的人才。

2、激励员工合理的薪酬能够激励员工发挥出更大的工作积极性和创造力。

当员工认为自己的付出得到了相应的回报，他们会更有动力为企业的发展贡献力量。

3、控制成本虽然薪酬水平的提高可能会增加企业的成本，但通过准确的薪酬调查，诺基亚可以在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制人力成本，实现企业效益的最大化。

二、诺基亚薪酬调查的方法1、外部调查诺基亚会委托专业的薪酬调查机构，收集同行业其他企业的薪酬数据。

这些机构通常具有广泛的调查渠道和丰富的经验，能够提供较为准确和全面的薪酬信息。

此外，诺基亚还会参加行业研讨会、交流会等活动，与其他企业的人力资源管理人员交流薪酬方面的经验和信息。

2、内部调查诺基亚也会定期对内部员工进行薪酬满意度调查，了解员工对当前薪酬的看法和期望。

通过内部调查，诺基亚能够发现自身薪酬体系中存在的问题，为薪酬设计的改进提供依据。

3、数据分析在收集到大量的薪酬数据后，诺基亚会运用数据分析的方法，对数据进行整理和分析。

例如，计算不同职位的平均薪酬、薪酬中位数、薪酬区间等，以便更好地了解市场薪酬的分布情况。

三、诺基亚薪酬设计的原则1、公平性原则诺基亚认为，薪酬的公平性是激励员工的重要前提。

公平性包括内部公平和外部公平。

内部公平是指企业内部不同职位、不同绩效的员工之间的薪酬差距要合理；外部公平是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的其他企业相当。