人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉跟法律救济
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复针对各地在人事争议处理过程中遇到的有关《劳动法》适用、法院管辖和法院立案案由等问题，5月9日，最高人民法院对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）做出了答复。
现全文刊登《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）。
这个答复是在最高人民法院出台关于人事争议仲裁司法解释确定人事争议仲裁制度与司法制度关系的基础上，对人民法院在审理事业单位人事争议案件时的有关问题进一步做出的明确规定，是关于事业单位人事争议处理的又一个重要的法律性文件，对于进一步确认人事争议仲裁的法律性质和地位，指导我们正确运用相关法律法规都具有十分重要的作用。
各级人事部门要积极配合各地人民法院做好文件的执行工作，以推动人事争议仲裁制度的建设和人事争议仲裁工作的开展。
最高人民法院近日对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》作出答复。
全文如下：北京市高级人民法院：你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）收悉。
经研究，答复如下：一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”
人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”人事争议诉讼遭遇“法律障碍” 事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”——析北京海滨区人民法院第一例人事争议诉讼案民事裁定之违法性四川精济律师事务所何宁湘律师【案情】14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案 ( :s:// 20XX年01月31日12:04 北京日报北京法院同时转载 )本报讯（通讯员李东民）昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。
此时距原告从1990年底被解除公职，到20XX年初案件提起诉讼并被受理，已经经历了近14年的时间。
原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月，经被告批准，自费出国学习。
1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。
20XX 年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。
20XX年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。
原告在20XX年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。
12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。
原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。
目前，此案正在进一步审理过程中。
注：据本案原告称：本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某（系某著名学府经济管理学院副教授）不服人事争议仲裁起诉案之前立案。
该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。
当事人用就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。
论事业单位人事争议的法律救济
随着事业单位改革不断推进，事业单位人事管理立法现状 相对落后于事业单位发展现实需要。在“加快转变政府人才管 理职能，保障和落实用人主体自主权”[1] 的人才发展体制机制改 革背景下，事业单位工作人员反而面临各种窘境。一方面，在 事业单位去行政化过程中，国家对事业单位人事管理规定多处 留白，导致事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时常常 无法可依；另一方面，现有的法律救济又存在诸多限制，导致 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时往往告诉无门。 因此，事业单位人事争议有何法可依，诉诸何门，如何完善法 律救济，建立解决路径，有待深入探讨。
2. 从争议内容来看仲裁和申诉的受案范围 根据《劳动争议调解仲裁法》第 2 条规定劳动争议受案范 围主要包括因以下原因而发生的争议：确认劳动关系；订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同；除名、辞退和辞职、离职； 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护； 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。《事业单位 工作人员申诉规定》第 11 条规定，申诉受理范围主要包括对以 下处理不服的情形：处分；清退违规进人；撤销奖励；考核定 为基本合格或者不合格；未按国家规定确定或者扣减工资福利 待遇等。 通过对比以上条款可以发现，申诉的受理范围过于狭窄： 第一，申诉的受理范围小于仲裁，对工作时间、休息休假、社 会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，不在申诉的受 理范围。第二，申诉的受理范围存在空白，包括职级晋升问题， 职称评选问题等，当然这些问题也牵扯到同工同酬，未按国家 规定确定工资福利待遇，但究其根本并没有直接的法律规定。 笔者认为，为了更好的监督管理，更好的发挥人力资源效能， 申诉的受理范围应当扩大，涵盖仲裁以外的人事管理各项工作。 因为人事管理各项工作都可能引发人事争议，只有妥善解决人 事争议，各类人事争议都能得到救济，平复工作人员不满情绪， 才能更好的开展事业单位各项工作，促进事业单位事业发展。 另外，在仲裁实务中，存在依据在编和不在编进行判断是 否立案的做法，笔者认为这是没有法律依据的。首先，没有任 何一个文件，将编制作为判断是否属于仲裁受案范围的规定， 其次，我国目前尚未实现事业单位实名制管理，部分事业单位 存在混编、超编的情况，劳动者是否属于编制内没有一个明确 的说法。 （二）仲裁和诉讼的受案范围 根据 03 年司法解释，人事争议诉讼受案范围仅限于 3 种情 形，即事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合 同所发生的争议。从司法实践来看，对受案范围掌握比较严格， 只要不是因辞职、辞退、履行聘用合同而产生的争议一律不管。[2] 由此可见，人事争议诉讼的受案范围明显小于仲裁。这里 存在两个问题：其一，如果事业单位工作人员手里没有聘用合同， 发生人事争议是否就无法提起诉讼；其二，由于聘用合同没有 约定或约定不明而发生的人事争议，是否属于履行聘用合同所 发生的争议。司法实践中，以上第一种情形，目前法院肯定是 以不属于法院受案范围为由不予审理的；第二种情形，法院一 般还是会以不属于法院受案范围为由而不予审理。 三、人事争议与劳动争议的管辖 人事争议与劳动争议的界定关键在于事业单位工作人员与 事业单位之间是聘用合同关系还是劳动合同关系。但在实践中， 目前很大一部分事业单位工作人员，由于历史原因，并没有签 订聘用合同，或者签订的协议很难区分是聘用合同还是劳动合 同，那么劳动者可以自己选择案由来启动人事仲裁或者劳动仲 裁，但如果劳动者没有签订任何合同的话，则可能发生不予受 理的情况。
论事业单位人事争议的法律救济
论事业单位人事争议的法律救济在当今社会，事业单位作为提供公共服务和履行社会管理职能的重要组织形式，其人事管理和运作关系着公共利益的实现和社会的稳定发展。
然而，随着社会经济的不断发展和改革的逐步深入，事业单位人事争议也日益增多。
这些争议不仅影响着事业单位的正常运转，也关系到员工的切身权益。
因此，探讨事业单位人事争议的法律救济途径具有重要的现实意义。
事业单位人事争议，顾名思义，是指事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等事宜而产生的纠纷。
与企业劳动争议相比，事业单位人事争议具有一定的特殊性。
首先，事业单位的性质和职能决定了其人事管理往往受到更多的政策和法规约束。
其次，事业单位工作人员的身份和待遇也与企业员工存在差异，这使得人事争议的处理方式和法律适用较为复杂。
那么，当事业单位人事争议发生时，当事人可以通过哪些法律救济途径来维护自己的合法权益呢？首先是人事争议调解。
调解作为一种柔性的解决方式，具有灵活、高效、成本低等优点。
在事业单位内部，通常会设立专门的调解委员会，由单位领导、工会代表、职工代表等组成。
当事人可以向调解委员会申请调解，调解委员会在查明事实、分清是非的基础上，通过说服、劝导等方式促使双方当事人达成和解协议。
需要注意的是，调解协议不具有强制执行力，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人仍可以通过其他途径寻求救济。
其次是人事争议仲裁。
仲裁是一种准司法程序，具有专业性、权威性和公正性等特点。
人事争议仲裁机构通常由政府人事部门设立，负责处理事业单位人事争议。
当事人可以在规定的期限内向仲裁机构提交仲裁申请，仲裁机构受理后，会依法组成仲裁庭进行审理，并作出仲裁裁决。
仲裁裁决具有法律效力，当事人应当履行。
如果一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
再者是人事争议诉讼。
诉讼是解决人事争议的最后一道防线，具有强制性和终局性。
当事人对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。
事业单位的人事争议怎么解决？
导读：如果是事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，可以申请复核、提出申诉。
详细内容由法律经验编辑为您介绍。
事业单位的人事争议怎么解决？
一、事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。
事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。
二、与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。
事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
注意：
负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
(一)与本人有利害关系的；
(二)与本人近亲属有利害关系的；
(三)其他可能影响公正履行职责的。
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对涉及本人的人事处理不服的，可以依照《事业单位工作人员申诉规定》申请复核；对复核结果不服的，可以依照本规定提出申诉、再申诉。
一、事业单位工作人员申诉的范围《事业单位工作人员申诉规定》中，对事业单位工作人员可以申诉的事项进行了列举式规定，具体包括以下几个方面：（一）处分工作人员因违法违纪单位给予的处分不服的，认为单位不应给予处分或处分过重的；（二）清退违规进人单位认为工作人员因违反事业单位人事管理规定，通过不正当途径进入事业单位，给予清退处理的，工作人员对清退处理不服的；（三）撤销奖励工作人员受到单位奖励后，单位认为有撤销奖励情形的，予以撤销奖励的，工作人员对撤销奖励有异议的；（四）考核定为基本合格或者不合格工作人员在年度考核或聘期考核被单位认定基本合格或者不合格的，工作人员对考核结果不服的；（五）未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇工作人员认为单位在确定其工资福利待遇时，未按照国家规定进行，损害其合法权益的；单位在扣减工资福利待遇时，未按国家规定扣减，有多扣乱扣情形的；（六）法律、法规、规章规定可以提出申诉的其他人事处理在其他文件中明确可以申诉的情形，可以依照《事业单位工作人员申诉规定》。
事业单位工作人员可以申诉的范围，限定上述规定的六种情形，对上述规定以外的情形，不可以进行申诉。
二、申诉的途径（一）事业单位工作人员对人事处理不服申请复核的，向原处理单位提出。
（二）事业单位工作人员对市和区县直属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉，向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对市和区县各部门所属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉，向其主管部门提出。
事业单位工作人员对主管部门或者其他有关部门作出的复核决定不服提出的申诉，向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对乡镇党委和人民政府作出的复核决定不服提出申诉，向区事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位的人事争议解决
事业单位的人事争议解决在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要机构，其人事管理和运行机制备受关注。
其中，人事争议的解决是一个关键环节，它不仅关系到事业单位的正常运转，也直接影响到员工的权益保障和职业发展。
人事争议，简单来说，就是在事业单位中，由于人事关系的建立、变更、解除等方面产生的分歧和纠纷。
这些争议可能涉及到招聘、录用、考核、晋升、薪酬福利、工作条件、岗位调整、离职退休等诸多方面。
那么，为什么会产生事业单位的人事争议呢？原因是多方面的。
首先，制度的不完善和不明确是一个重要因素。
虽然有相关的法律法规和政策规定，但在具体操作中，可能存在模糊地带，导致不同的人有不同的理解和执行方式。
其次，信息不对称也是一个常见问题。
单位和员工之间在某些关键信息上的掌握程度不同，容易引发误解和争议。
再者，利益诉求的差异也不容忽视。
单位可能更注重整体的发展和效益，而员工则更关心个人的利益和职业发展。
当人事争议产生后，如何解决就成为了关键。
目前，常见的解决途径主要包括协商、调解、仲裁和诉讼。
协商是解决人事争议的首选方式。
它是一种比较温和、灵活的方法，通过双方平等、友好的沟通，寻求一个都能接受的解决方案。
在协商过程中，双方需要保持理性和诚意，以解决问题为出发点，而不是互相指责和对抗。
调解也是一种有效的方式。
可以由单位内部的调解委员会，或者劳动行政部门、工会等第三方机构进行调解。
调解人员通常具有一定的专业知识和经验，能够帮助双方分析问题，提出合理的建议，促使双方达成和解。
如果协商和调解都无法解决争议，那么仲裁就成为了重要的途径。
仲裁具有专业性、权威性和快捷性的特点。
仲裁机构会依据相关的法律法规和事实证据，做出公正的裁决。
需要注意的是，仲裁的结果具有一定的法律效力，双方应当遵守。
在某些情况下，如果当事人对仲裁结果不满意，或者仲裁裁决不被执行，还可以通过诉讼的方式来解决。
诉讼是最后的救济手段，它由人民法院依法进行审理和判决。
事业单位工作人员申诉规定
事业单位工作人员申诉规定事业单位工作人员是国家机关、事业单位、社会团体和其他单位的工作人员。
在工作中，难免会遇到一些不公平待遇或者不合理的决定，这时候我们就需要通过申诉来维护自己的合法权益。
事业单位工作人员申诉规定是为了保障工作人员的合法权益，保证工作的公正和公平。
下面将详细介绍事业单位工作人员申诉规定的相关内容。
首先，事业单位工作人员申诉的对象包括单位领导、人事部门和其他相关部门。
在申诉时，工作人员应当明确申诉的对象，确保申诉能够得到及时有效的处理。
申诉的内容可以包括工资福利、晋升晋级、工作安排等方面的问题，但需要注意的是，申诉内容必须符合法律法规和单位规章制度，不能违背国家法律法规和单位规定。
其次，事业单位工作人员申诉的程序一般包括书面申诉和口头申诉两种方式。
在书面申诉时，工作人员需要按照单位规定的格式和要求，写好申诉材料并提交到相关部门；在口头申诉时，工作人员需要与相关部门负责人进行沟通，说明申诉的理由和要求。
无论是书面申诉还是口头申诉，都需要遵守相关规定，确保申诉的合法性和有效性。
再次，事业单位工作人员申诉的处理程序一般包括受理、审查、调查和处理等环节。
相关部门在受理申诉后，会进行审查和调查，了解申诉的情况和原因，并根据实际情况进行处理。
在处理申诉时，相关部门需要公正、公平地对待每一起申诉，保证申诉的合法性和公正性。
最后，事业单位工作人员申诉的结果一般包括采纳和不采纳两种情况。
如果申诉得到采纳，相关部门会对申诉内容进行调整和处理，保障工作人员的合法权益；如果申诉不被采纳，工作人员可以依法继续申诉，直至问题得到解决为止。
总之，事业单位工作人员申诉规定是为了保障工作人员的合法权益，维护工作的公正和公平。
在申诉时，工作人员需要遵守相关规定，确保申诉的合法性和有效性。
相关部门也需要严格按照规定处理申诉，保证申诉的公正和公平。
希望各位工作人员能够了解和遵守事业单位工作人员申诉规定，维护自己的合法权益，促进工作的和谐稳定。
司法部工作人员的案件救济和申诉机制
司法部工作人员的案件救济和申诉机制司法部作为国家行政机关，负责督促和监管司法系统的工作。
为了确保司法公正和维护人民群众的合法权益，司法部建立了案件救济和申诉机制，为工作人员提供了一种途径，以便向上级机关申诉或提出救济请求。
本文将介绍司法部工作人员的案件救济和申诉机制，并分析其重要性和运作方式。
一、案件救济机制案件救济机制是为了解决工作人员因执行职务而受到的不公正待遇或决定的问题而设立的。
在司法部内部，救济机制主要分为两个层次：属地救济和上级救济。
属地救济是指工作人员通过司法部属地机构提起救济请求。
工作人员可以向所在单位的人事部门或纪检部门递交书面请求，说明受到的不公正待遇或决定，并提供相关证据。
属地机构会对此进行调查核实，并作出决策。
如果决策仍不满足工作人员的合理要求，工作人员可以进一步提起上级救济。
上级救济是指工作人员向司法部上级机构申请救济。
工作人员可以书面形式向司法部纪检监察机关或人事部门提出救济申请，说明属地机构的决策内容和自己的合理要求，并提供相关证据。
司法部上级机构将组织专门的部门对此进行审理，并根据调查结果做出决策。
工作人员对决策不满意的，可以继续向司法部申请再救济。
二、申诉机制申诉机制是为了解决工作人员因工作不公、权益受损等问题向司法部申诉而设立的。
工作人员在履职过程中，如果对司法部的决策、处罚或待遇不满意，可以向司法部提出申诉请求。
司法部将根据实际情况和证据，对申诉请求进行调查核实，并做出决策。
申诉机制与救济机制类似，但更具有监督性质。
工作人员可以通过书面形式向司法部纪检监察机关或人事部门提出申诉请求，并陈述自己的诉求和理由。
司法部将组织相关部门对申诉请求进行审理，并根据调查结果给出决策。
工作人员对决策不满意的，可以继续向司法部上级机构提出申诉。
三、案件救济和申诉机制的重要性案件救济和申诉机制对司法部工作人员来说具有重要意义。
首先，这一机制保障了工作人员的合法权益。
工作人员在履职过程中可能会受到不公正待遇或决定，通过救济和申诉机制，工作人员可以合法地维护自己的权益，获得公正待遇。
事业单位的人事争议解决
事业单位的人事争议解决在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要机构，其人事管理关系到组织的稳定运行和服务质量。
然而，由于各种原因，人事争议时有发生。
这些争议不仅影响着员工的个人权益，也可能对事业单位的正常工作秩序造成干扰。
因此，了解和妥善解决事业单位的人事争议具有重要的现实意义。
人事争议的产生往往源于多方面的因素。
首先，随着社会的发展和变革，事业单位的管理体制和运行机制在不断调整和优化，这可能导致一些政策和规定的变化，从而引发员工对自身权益的担忧和不满。
例如，岗位设置、薪酬福利制度的改革等，如果在实施过程中沟通不畅、操作不规范，就容易引发争议。
其次，员工个体的需求和期望与单位的管理要求之间存在差异。
有些员工可能对职业发展、工作环境、绩效考核等方面有更高的期望，而当这些期望得不到满足时，就可能产生矛盾和争议。
再者，人际关系的复杂性也是导致人事争议的一个因素。
在工作中，同事之间、上下级之间的沟通不畅、合作不融洽，甚至出现矛盾和冲突，如果不能及时有效地解决，也可能演变成人事争议。
那么，当事业单位发生人事争议时，应该如何解决呢？目前，常见的解决途径主要包括协商、调解、仲裁和诉讼。
协商是解决人事争议的首选方式。
当争议发生后，当事人双方可以通过平等、友好的沟通，就争议问题进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
这种方式灵活便捷，能够在尊重双方意愿的基础上，快速有效地解决问题。
但协商也存在一定的局限性，如果双方分歧较大，协商可能难以达成一致。
调解则是在第三方的主持下，对争议双方进行劝解和协调。
调解人通常具有一定的权威性和公正性，能够客观地分析争议的焦点，提出合理的解决方案。
调解的优点在于能够缓和双方的矛盾，促进双方达成和解。
但调解结果不具有强制执行力，如果一方反悔，仍可能需要通过其他途径解决争议。
仲裁是解决人事争议的重要途径之一。
当事人可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会会依据相关法律法规和政策，对争议进行裁决。
事业单位人事争议解决途径
事业单位人事争议解决途径在事业单位工作的人们经常会遇到各种人事争议问题，如晋升问题、薪资问题、职务调整等。
合理有效地解决这些人事争议，对于维护员工权益、保障单位和谐稳定发挥着重要作用。
本文将介绍几种常见的事业单位人事争议解决途径。
一、协商解决途径在事业单位中，协商是解决人事争议的首要途径。
协商可以是个人与领导之间直接沟通，也可以是通过其他相关人员参与调解。
协商解决争议的好处在于，可以及时沟通，双方能够充分表达自己的观点和利益诉求，寻求共识。
在协商过程中，双方可以灵活调整自己的立场，争取双方的共同利益。
协商解决争议的前提是，双方都愿意进行对话和妥协，以达到互利共赢的目标。
二、职工代表参与解决途径事业单位职工代表是职工利益的代言人和维护者，他们可以参与到人事争议的解决过程中，为员工争取权益。
事业单位职工代表可以通过与单位领导进行密切沟通，提出员工的诉求和建议，并与单位领导协商解决争议。
职工代表的参与可以增加解决争议的公正性和可行性，提高解决结果的公信力。
三、法律途径当协商和职工代表参与解决争议无法达成满意结果时，事业单位人事争议可以通过法律途径解决。
员工可以依法通过劳动争议仲裁、劳动权益诉讼等方式来维护自己的权益。
劳动争议仲裁是一种相对简便、快速的解决争议的方式，可以由仲裁委员会进行公正的调解裁决。
劳动权益诉讼则是通过法院来解决争议，适用于复杂、涉及较大利益的人事争议。
四、内部申诉途径事业单位通常都设有内部申诉途径，员工可以通过这一途径来申诉和解决人事争议。
内部申诉途径一般由单位内设立有专门的申诉委员会或人事部门来处理，员工可以直接向申诉委员会或人事部门提出申诉。
内部申诉途径的好处在于能够在单位内部解决问题，不会对单位形象和声誉造成太大的影响，同时也能够及时解决纠纷，维护员工的权益。
五、仲裁解决途径有些事业单位与职工签订了劳动合同，合同中通常会约定仲裁解决争议的方式。
当发生人事争议时，双方可以依照合同约定将争议提交仲裁机构进行处理。
事业单位法律纠纷解决途径
事业单位法律纠纷解决途径事业单位在日常运营中难免会遇到各种法律纠纷，包括但不限于劳动纠纷、合同纠纷以及行政纠纷等。
为了妥善解决这些纠纷，事业单位需要掌握正确的法律纠纷解决途径。
本文将介绍几种常见的事业单位法律纠纷解决途径，包括调解、仲裁和诉讼。
一、调解调解是一种相对简便和灵活的法律纠纷解决方式。
事业单位在遇到纠纷时，可以通过调解的方式寻求解决。
调解可以分为自行调解和通过调解机构的调解。
自行调解是指纠纷双方自行协商解决纠纷的过程。
事业单位可以通过内部调解委员会等组织解决纠纷。
这种方式的优点是灵活性高，不需要依赖外部机构，能够快速解决问题。
但是，自行调解也存在一定的局限性，特别是在纠纷双方立场差异较大、情绪激动等情况下，自行调解难以取得实质性的解决效果。
另一种调解方式是通过调解机构进行调解。
调解机构通常由政府设立，专门负责纠纷的调解工作。
当事业单位发生法律纠纷时，可以向相关的调解机构申请调解。
调解机构的工作人员会对双方进行调解，并提供专业的法律指导。
调解的优势在于能够迅速化解矛盾，减少诉讼成本，维护双方的良好关系。
二、仲裁仲裁是一种法律纠纷解决方式，通过第三方机构进行裁决。
仲裁机构由政府或行业协会设立，专门处理涉及特定领域的法律纠纷。
事业单位在发生法律纠纷时，可以选择将纠纷提交给仲裁机构进行处理。
仲裁的优势在于相对于诉讼程序来说更加灵活，速度更快，并且裁决结果具有强制执行力。
此外，仲裁过程对于双方来说相对较为公正，由专业仲裁员进行裁决，能够减少不公平因素的干扰。
三、诉讼诉讼是最常见的法律纠纷解决途径，是通过法院进行的一种公开、正式的纠纷解决程序。
当事业单位遇到无法通过调解和仲裁解决的法律纠纷时，可以选择通过诉讼途径解决。
诉讼的过程相对来说比较繁琐，需要投入大量的时间和精力。
但是诉讼也具有明确的法律效力，法院能够对纠纷进行公正的审理，并作出裁决。
如果一方当事人不服法院的判决，还可以进行上诉，进一步解决纠纷。
论事业单位人事争议的法律救济
论事业单位人事争议的法律救济在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要组织形式，其人事管理和运作对于社会的稳定与发展具有至关重要的意义。
然而，在事业单位的人事管理过程中，不可避免地会出现各种争议。
这些争议不仅关系到事业单位工作人员的个人权益，也影响着事业单位的正常运转和公共服务的质量。
因此，探讨事业单位人事争议的法律救济途径具有重要的现实意义。
事业单位人事争议主要涵盖了诸如招聘、晋升、薪酬、考核、辞退等方面的问题。
产生这些争议的原因是多方面的，既有制度层面的不完善，也有管理操作中的不规范，还有个人与单位之间在利益和认知上的差异。
当事业单位人事争议发生时，法律救济成为了保障当事人合法权益的重要手段。
我国现行的法律体系为事业单位人事争议提供了多种救济途径，其中最为常见的包括申诉、仲裁和诉讼。
申诉是一种内部救济机制，通常是当事人向事业单位的上级主管部门或相关的人事管理部门提出。
申诉的优点在于便捷、成本低，能够在事业单位内部解决一些较为简单和轻微的争议。
然而，申诉机制也存在一定的局限性，例如可能受到单位内部关系的影响，处理结果的公正性有时难以得到充分保障。
仲裁作为一种相对独立和专业的纠纷解决方式，在事业单位人事争议中发挥着重要作用。
人事仲裁机构通常由专业的仲裁员组成，他们具备相关的法律知识和人事管理经验，能够较为公正和专业地处理争议。
仲裁的程序相对规范，裁决具有一定的法律效力。
但仲裁也并非完美无缺，比如仲裁的受理范围可能存在一定的限制，而且仲裁结果的执行有时可能面临困难。
诉讼则是解决事业单位人事争议的最终法律手段。
当当事人对仲裁结果不服或者争议事项不在仲裁受理范围之内时，可以向人民法院提起诉讼。
法院的审判具有权威性和终局性，但诉讼过程往往较为复杂，时间成本和经济成本较高。
在实际的法律救济过程中，还存在一些问题和挑战。
首先，法律规定的不完善导致某些人事争议无法得到明确的法律适用。
例如，对于一些新兴的人事管理模式和争议类型，现行法律可能存在空白。
事业单位申诉的法律规定(3篇)
第1篇一、引言事业单位是我国社会公共服务体系的重要组成部分，承担着为国家培养人才、提供智力支持、推动社会事业发展等职能。
在事业单位的运行过程中，可能会出现一些争议和纠纷，为了保证事业单位的合法权益，维护事业单位工作人员的合法权益，我国制定了相关法律法规来规范事业单位申诉制度。
本文将围绕事业单位申诉的法律规定进行探讨。
二、事业单位申诉的概念事业单位申诉是指事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服，依照法定程序向有关机关提出的要求重新审查和处理的行为。
事业单位申诉主要包括以下几种类型：1. 对人事处理决定不服的申诉；2. 对考核、职称评定、工资福利待遇等涉及个人权益的申诉；3. 对职务、职称、岗位等职务变动不服的申诉；4. 对涉及本人合法权益的其他申诉。
三、事业单位申诉的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，其中第二十七条规定：“劳动者对劳动争议的处理决定不服的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。
”2.《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国公务员法》是我国公务员管理的基本法律，其中第九十条规定：“公务员对涉及本人的人事处理决定不服的，可以向同级或者上一级机关提出申诉。
”3.《事业单位人事管理条例》《事业单位人事管理条例》是我国事业单位人事管理的基本法规，其中第三十条规定：“事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服的，可以向同级或者上一级机关提出申诉。
”4.《中华人民共和国行政诉讼法》《中华人民共和国行政诉讼法》是我国行政法律体系的基本法律，其中第二十条规定：“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以依法向人民法院提起诉讼。
”四、事业单位申诉的受理机关1. 同级机关事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服，可以向同级机关提出申诉。
同级机关包括事业单位的上级主管部门、同级人民政府或者同级人民代表大会。
司法部工作人员的案件救济和申诉程序
司法部工作人员的案件救济和申诉程序司法部作为国家最高司法机关，负责监督和管理全国各级法院的工作。
在司法实践中，司法部工作人员做出的决定和裁决也存在可能错误或不公正的情况。
为了保障人民群众的合法权益，司法部建立了案件救济和申诉程序，允许相关方在认为自己受到不公正对待的情况下进行申诉和求救。
一、案件救济程序司法部工作人员的案件救济程序旨在保障司法公正，纠正错误决定。
一般情况下，案件救济程序适用于以下几种情况：1.法律适用错误：司法部工作人员在案件审理过程中对相关法律的适用存在错误。
被案件影响的一方可以向司法部提出救济申请，要求进行重新审理或更正错误决定。
2.证据缺失或错误：司法部工作人员在案件审理中未充分考虑、或错误处理相关证据。
受影响的一方可向司法部提出救济申请，要求重新审理或纠正错误。
3.程序违规：司法部工作人员在案件审理过程中违反法定程序或违反公正原则。
受影响的一方可向司法部提出救济申请，要求重新审理或纠正错误。
为了申请案件救济，受影响的一方应当向司法部提交书面救济申请，并提供相关证据。
司法部会根据申请内容和证据进行审查，对符合救济条件的案件进行重新审理或更正错误决定。
救济结果将以书面形式通知申请人。
二、申诉程序司法部工作人员的申诉程序旨在处理对工作人员的不正当行为投诉和申请复核决定。
具体情况包括但不限于以下几种情况：1.司法失职：司法部工作人员在履行职责过程中存在失职行为，严重影响了案件的公正裁决。
案件相关方可向司法部提出申诉，要求追究工作人员的责任，并重新处理相应案件。
2.徇私舞弊：司法部工作人员滥用职权，收受贿赂或徇私舞弊，损害了当事人的合法权益。
案件相关方可向司法部提出申诉，要求追究工作人员的责任，并重新处理相应案件。
3.职业操守违反：司法部工作人员在案件审理过程中违反职业操守，以个人偏见或私人利益决定案件结果。
案件相关方可向司法部提出申诉，要求追究工作人员的责任，并重新处理相应案件。
司法部工作人员的案件救济和申诉技巧
司法部工作人员的案件救济和申诉技巧在司法部工作的人员经常面对各种案件，而在具体实践中，有些案件可能会引发申诉或者需要救济。
因此，司法部工作人员需要熟练掌握案件救济和申诉技巧，以保证公正处理和解决各类案件。
本文将介绍一些司法部工作人员在案件救济和申诉方面的技巧和方法。
一、案件救济技巧1.了解法律规定：首先，司法部工作人员需要熟悉相关法律法规，在法律框架下进行案件救济工作。
只有对法律有深刻的理解和准确的掌握，才能在处理案件时提供合理的救济措施。
2.审慎调查和评估：在接受申请救济的案件中，司法部工作人员应当进行详尽的调查和评估，搜集相关的证据和信息，确保所给予救济的合理性和公正性。
同时，要客观评估实施救济措施带来的影响，以避免可能的不良后果。
3.善于沟通：案件救济过程中，与当事人和相关的利益相关方的沟通是非常重要的。
司法部工作人员要倾听各方面的意见和意愿，与他们保持良好的沟通和合作关系，共同寻求解决方案。
善于沟通可以有效提高案件救济工作的效率和质量。
4.创新和灵活：案件救济并不是一成不变的，司法部工作人员需要具备创新和灵活的思维方式，根据不同案件的特点提供适当的救济措施。
这样可以更好地适应不同的情况和需求，保证案件救济工作的及时性和有效性。
二、申诉技巧1.了解法定程序：司法部工作人员要熟悉法律规定的申诉途径和程序。
只有了解并正确运用这些程序，才能保证申诉的合法性和有效性。
2.细致分析案件：在处理申诉案件时，司法部工作人员要进行细致分析，认真研究案件的相关资料和证据。
只有全面了解案情，才能做出合理的判断和决策。
3.公正、中立和保密：司法部工作人员在处理申诉案件时，要秉持公正、中立和保密的原则，对待当事人和相关利益相关方要公正公平、严格保密。
4.注重沟通和解释：申诉过程中，司法部工作人员要与申诉方保持及时的沟通和解释。
及时回应申诉方的疑问和意见，积极引导申诉方了解申诉的实际情况，以减少冤错案件的发生。
总之，司法部工作人员在案件救济和申诉工作中，应当准确把握法律规定，严格按照程序办事。
司法部工作人员的案件救济和申诉程序
司法部工作人员的案件救济和申诉程序案件救济和申诉程序是司法体系中非常重要的一环，它允许被认为受到冤屈或不公正对待的个人或组织有机会寻求正义和公平。
对于司法部工作人员而言，理解和遵守案件救济和申诉程序的规定不仅是尽职尽责的体现，同时也是保证司法公正与透明度的关键。
本文将详细介绍司法部工作人员如何参与案件救济和申诉程序。
1.案件救济程序案件救济程序是针对司法部工作人员自身的案件提起的一种救济方式。
当司法部工作人员认为自己遭受了不公正待遇或受到了冤屈时，他们可以通过以下步骤来寻求救济：首先，司法部工作人员应该详细了解相关法律法规和行政规定，确保自己对救济程序有全面的了解和准确的把握。
他们可以咨询相关法律专业人士或内部事务部门，获得详细的指导和建议。
其次，司法部工作人员应该准备好相关证据和材料，以支持自己的申诉。
这些证据可以包括个人记述、目击证人证言、录音录像等。
确保证据具有可信度和可靠性是非常重要的。
接着，司法部工作人员可以向内部事务部门或监察机构提出申诉。
在申诉过程中，他们应该清楚地陈述自己的主张和诉求，并提供相关证据和材料。
内部事务部门或监察机构将会对申诉进行调查和审议，并作出相应的决定。
最后，如果司法部工作人员对内部事务部门或监察机构的决定不满意，他们可以向上级机构或司法部门的审查机关提出上诉。
在上诉过程中，他们需要递交上诉申请，并提供上诉理由和证据材料。
上级机构或审查机关将会对上诉进行审理，并作出终审决定。
2.申诉程序申诉程序是对司法部工作人员外部案件提供的一种救济途径。
司法部工作人员作为法律执行者，他们的工作可能影响诸多人的权益，因此确保他们受到合理监督和问责是非常重要的。
首先，个人或组织可以通过书面形式向司法部的申诉部门或者其他相关部门提出申诉。
申诉内容应该清晰明确，并提供充足的证据和材料支持。
此外，申诉人需要确保申诉内容真实可信，避免虚假陈述和恶意诽谤。
其次，司法部相关部门将会对申诉进行事实核查和调查处理。
最新-人事争议诉讼遭遇法律障碍 事业单位工作人员申诉及法律救济路子被消灭 精品
人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”人事争议诉讼遭遇法律障碍事业单位工作人员申诉及法律救济路子被消灭——析北京海滨区人民法院第一例人事争议诉讼案民事裁定之违法性四川精济律师事务所何宁湘律师【案情】14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案2019年01月31日1204北京日报北京法院网同时转载本报讯通讯员李东民昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。
此时距原告从1990年底被解除公职，到2019年初案件提起诉讼并被受理，已经经历了近14年的时间。
原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月，经被告批准，自费出国学习。
1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。
2019年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。
2019年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。
原告在2019年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。
12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。
原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。
目前，此案正在进一步审理过程中。
注据本案原告称本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某系某著名学府经济管理学院副教授不服人事争议仲裁起诉案之前立案。
该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。
当事人用电话就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对涉及本人的人事处理不服的，可以依照《事业单位工作人员申诉规定》申请复核；对复核结果不服的，可以依照本规定提出申诉、再申诉。
一、事业单位工作人员申诉的范围《事业单位工作人员申诉规定》中，对事业单位工作人员可以申诉的事项进行了列举式规定，具体包括以下几个方面：（一）处分工作人员因违法违纪单位给予的处分不服的，认为单位不应给予处分或处分过重的；（二）清退违规进人单位认为工作人员因违反事业单位人事管理规定，通过不正当途径进入事业单位，给予清退处理的，工作人员对清退处理不服的；（三）撤销奖励工作人员受到单位奖励后，单位认为有撤销奖励情形的，予以撤销奖励的，工作人员对撤销奖励有异议的；（四）考核定为基本合格或者不合格工作人员在年度考核或聘期考核被单位认定基本合格或者不合格的，工作人员对考核结果不服的；（五）未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇工作人员认为单位在确定其工资福利待遇时，未按照国家规定进行，损害其合法权益的；单位在扣减工资福利待遇时，未按国家规定扣减，有多扣乱扣情形的；（六）法律、法规、规章规定可以提出申诉的其他人事处理在其他文件中明确可以申诉的情形，可以依照《事业单位工作人员申诉规定》。
事业单位工作人员可以申诉的范围，限定上述规定的六种情形，对上述规定以外的情形，不可以进行申诉。
二、申诉的途径（一）事业单位工作人员对人事处理不服申请复核的，向原处理单位提出。
（二）事业单位工作人员对市和区县直属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉，向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对市和区县各部门所属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉，向其主管部门提出。
事业单位工作人员对主管部门或者其他有关部门作出的复核决定不服提出的申诉，向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对乡镇党委和人民政府作出的复核决定不服提出申诉，向区事业单位人事综合管理部门提出。
最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的问题：
最高人民法院于2003年8月27日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）（以下简称法释[2003]13号司法解释）2003年9月5日施行。
该司法解释的出台结束了事业单位人事争议没有司法救济渠道，只能通过申诉、信访方式解决的局面，有利于保护科技人员等事业单位工作者的合法权益，具有一定的积极意义。
但同时，笔者认为该司法解释也存在一些法律缺陷。
一、人事仲裁制度缺少法律基础，最高院司法解释承认其合法地位有越权之嫌。
根据《立法法》第8条第九项的规定，仲裁行为属于全国人大的立法范围，只能由法律规定。
法规和规章在没有法律授权的前提下，无权对仲裁问题设定规范，无权创设仲裁权。
而目前对我国并无人事仲裁方面的立法，人事仲裁的设立依据是1997年8月8日人事部制定的《人事争议暂行规定》，只是人事部的部门规章，因此人事仲裁制度并不具有合法性。
这也是长期以来对于不服人事争议仲裁裁决而提起诉讼人民法院不予受理，人事仲裁裁决书也不能作为人民法院的执行依据的原因所在。
《人事争议暂行规定》也没有规定对裁决不服可以起诉，裁决书作为执行依据）而法释[2003]13号司法解释第二条规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行，”这一规定等于认可了人事仲裁的法律地位，承认了人事仲裁的合法性。
这显然违背了《立法法》的有关规定，最高法院以司法解释来确立人事仲裁的合法地位越权之嫌。
二、法释[2003]13号司法解释解释“缺位”，不够严谨、规范，应用中易产生分岐和争议。
1、《人事争议暂行规定》规定了“裁决”和“调解”两种结案方式，实践中人事仲裁也常以调解方式结案。
而法释[2003]13号司法解释却只规定“人事争议裁决书”，可以作为人民法院的执行依据，而对调解书并未提及。
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人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”法学论文【案情】14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案(2004年01月31日12:04北京日报北京法院网同时转载)本报讯（通讯员李东民）昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。
此时距原告从1990年底被解除公职，到2004年初案件提起诉讼并被受理，已经经历了近14年的时间。
原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月，经被告批准，自费出国学习。
1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。
2003年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。
2003年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。
原告在2003年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。
12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。
原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。
目前，此案正在进一步审理过程中。
注：据本案原告称：本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某（系某著名学府经济管理学院副教授）不服人事争议仲裁起诉案之前立案。
该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。
当事人用电话就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。
在本案的审理过程中，法庭依据职权前往北京市海淀区北下关街道调查收集证据。
2004年8月26日北京市海淀区人民法院作出(2004)海民初字第3078号《民事裁定书》裁定驳回×××（注：原告）起诉。
【民事裁定书】北京市海淀区人民法院民事裁定书(2004)海民初字第3078号原告：×××，×，×××年××月××日出生，汉族，原北京理工大学干部，住北京市海淀区学院×××路×××号。
委托代理人：×××，×，北京科兴双旺有限公司法律顾问。
被告：北京理工大学，住所地北京市海淀区中关村南大街5号。
法定代表人：匡镜明，校长。
委托代理人：孙树理，北京市远东律师事务所律师。
委托代理人：赵文祥，男，北京理工大学人事处副处长，住北京理王大学134单元1402号。
原告×××与被告北京理工大学人事争议一案，本院依法进行了审理，现已审理终结。
×××诉称，1982年我大学毕业后被分配到北京理工大学，从事图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月经北京理工大学批准后，我自费出国学习。
1991年12月我回国后即回到北京理工大学要求安排工作。
但北京理工大学告知我学校现暂无岗位可供安排。
在多次找北京理王大学协商未果的情况下，我只能长期在外兼职，在此期间北京理工大学未给我任何工资待遇，也未给我明确答复。
2003年10月，我得知北京理工大学已于1990年3月17日解除了我的公职，但北京理工大学在与我的多次交涉中，从未提及此事，亦未向我送达过任何解除公职的文件。
2003年11月3日我收到了北京理王大学寄发的失业人员告知书，北京理工大学将我的档案转到了北京市海淀区北下关街道，社会保险均未缴纳。
2003年11月24日我向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会提出申诉，同年12月19日仲裁委向我下发了不予受理案件通知书。
现我起诉要求：一、北京理工大学从北下关街道取回我的人事档案，并给我安排工作；二、北京理工大学补发我自1991年10月30日至今的工资和其他相应的福利待遇；三、确认北京理王大学对我作出的不保留公职之决定不生效。
本院认为，北京理工大学对×××作出的不再保留公职之决定形成于1990年3月17日，×××因对该决定不服于2003年11月24日申诉至中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会，但该仲裁委员会对此人事争议并未作出实体处理，仅以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书。
在此种情况下，×××将此争议诉至人民法院不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条关于“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”之规定，故此人民法院对此案缺乏受理依据，×××之起诉应予驳回。
综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一款第(三)项，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第一百三十九条，裁定如下：驳回×××之起诉。
案件受理费五十元，由×××负担，已交纳。
如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费五十元，上诉于北京市第一中级人民法院。
如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
本件与原本核对无异。
审判长李盛荣人民陪审员高郑人民陪审员宗家财二ＯＯ四年八月二十六日【评析】〖一、该《民事裁定书》所导致的法律后果〗1、原告长达一年多的人事争议仲裁以及一审诉讼中，仍在程序问题原地不动，任何实体问题没有涉及。
2、原告在人事仲裁申诉中，因中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的《不予受理案件通知书》导致原告申诉不成；原告的起诉又被北京海淀区法院的《民事裁定书》驳回，其结果仲裁也好、法院也好均将原告对人事争议不服的申诉路子完全堵截。
3、而今当事人从理论上讲，看似还有上诉、申诉、请求人民检察院提起抗诉三条路可走。
但实际上，上诉的成功可能几乎等于零，对于申诉路子前途未知，对于请求人民检察院抗诉，目前检察院一般是对法院生效实体判决抗诉，而对于驳回起诉的民事裁定的抗诉难度非常大。
4、前面三个结果是个案而言，而对于整个人事争议仲裁与诉讼当事人而言，如果人事仲裁委员会在没有任何法律监督程序、机构的现状下，如果全部作出“不予受理”，而人民法院又以“仲裁未作出实体裁决”不予受理，这就不是一、两个人事争议当事人的问题，而是整个人事争议仲裁制度与诉讼制度的大问题。
〖二、该《民事裁定书》的不合性〗1、本案受理已存在违反程序法：如果说，北京市海淀区人民法院依法认为因本案不存在人事仲裁的实体仲裁而不能受理，那么应当依据《民事诉讼法》“第一百一十二条人民法院收到起诉状或者口头起诉，经审查，认为符合起诉条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在七日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。
”规定在本案立案的审查过程中七日之内作出“裁定不予受理”。
北京市海淀区人民法院对于本案的受理显然不符合《民事诉讼法》第112条之规定。
2、根据人民法院审判制度的改革，立案庭与审判庭职责已严格区分，立案庭负责审查立案，而审判庭职责在于实现审判职责。
审理庭在审理过程中发现立案错误，理应终止审理，将案子退给立案庭处理。
假设北京市海淀区人民法院立案庭确实弄错了，本案已作立案受理，那么民庭或合议庭也应首先审查本案是否应当立案受理，如果确有错误应当尽快裁定不予受理。
而北京市海淀区人民法院民庭先适用简易程序进行审理，证据交换进行了两次，也进行了庭审，在原告提出审限超过法定期限后，民庭打出延长审限的“高招”变简易程序为民事审判普通程序，再次进行交换证据与开庭审理，而后再次超过审限，作为对实体问题没有作任何裁判，而认为本案存在“故此人民法院对此案缺乏受理依据”程序错误，即受理错误而裁定“×××之起诉应予驳回”。
3、北京市海淀区人民法院民事裁定书认定本案是“故此人民法院对此案缺乏受理依据”的程序错误，那么法院就应依据程序法规定改正错误，而不应作出“驳回×××之起诉”。
这样做法显然是将法院违反程序法的错误后果直接转嫁给诉讼当事人。
这样的作法直接与肖扬院长提倡的“司法为民”宗旨相悖。
4、根据最高人民法院2004年4月30日的法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
”在人事争议诉讼案件中，处理程序问题应当适用“《中华人民共和国劳动法》的相关规定”。
中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会“以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书”，实质就是认定原告提出的人事争议仲裁申诉不属于人事争议，而：自2001年4月30日起施行的法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
北京市海淀区人民法院必须首先审理本案是否属于人事争议，如果属于人事争议应当受理本案，法释[2001]14号司法解释就是北京市海淀区人民法院的受理依据，故该《民事裁定书》作出的“此案缺乏受理依据”是不成立的，也是违法的。
5、然而北京市海淀区人民法院在是否受理本案这一法律问题上，没有适用法释[2001]14号司法解释而却错误的适用了法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之第二条规定。