19.最经典的员工敬业度测评工具
员工绩效评估的方法与工具
员工绩效评估的方法与工具在现代经济组织中，员工绩效评估是一项重要的管理工作。
通过对员工的绩效进行评估，可以提高员工的工作动力和积极性，促进其职业发展，并为组织提供合理的人力资源分配依据。
本文将介绍员工绩效评估的方法与工具，帮助企业有效管理员工绩效。
一、定量评估方法定量评估方法是根据明确的绩效指标和量化的绩效数据来评估员工的工作表现。
下面介绍几种常用的定量评估方法和工具：1. 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是衡量员工绩效的重要指标。
通过与员工设置明确的目标并制定相应的指标，可以清晰地衡量员工在工作中的表现。
例如，销售人员的销售额、客户服务人员的服务质量等。
通过设定关键绩效指标，可以对员工的工作成果进行定量评估。
2. 360度评估360度评估是一种多方面综合评估员工绩效的方法。
它通过收集来自员工直接上级、同事、下级以及客户等多个角度的反馈，得出全面客观的评估结果。
通过360度评估，可以更加全面地了解员工在不同方面的绩效表现，提供更有效的改进方向。
3. 绩效得分卡绩效得分卡是一种将绩效评估与战略目标相结合的工具。
它将战略目标划分为不同的维度和指标，并根据员工在每个维度上的表现进行评分。
绩效得分卡能够帮助管理者更加清晰地了解员工在不同方面的绩效，并为员工提供明确的改进方向。
二、定性评估方法定性评估方法是根据主观判断和非量化数据来评估员工的工作表现。
下面介绍几种常用的定性评估方法和工具：1. 行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的具体行为，评估其绩效表现。
例如，观察员工的工作态度、沟通能力、团队合作等。
通过行为观察法，可以更加直观地了解员工在工作中的表现，并为改进提供具体建议。
2. 个案记录个案记录是一种记录员工在工作中具体案例的方法。
通过记录员工在工作中的具体情况、解决问题的方式以及取得的成就等，可以评估员工的绩效表现。
个案记录能够帮助管理者更加全面地了解员工在工作中的能力和努力程度。
3. 面谈评估面谈评估是一种通过与员工进行定期面谈，了解其工作情况和问题的方法。
员工绩效测评工具与技术选择指南
员工绩效测评工具与技术选择指南绩效测评是管理者评估员工在工作中的表现和能力的重要手段之一。
通过科学的测评工具和技术的选择，可以提高绩效测评的准确性和有效性，进而推动企业的发展和员工的成长。
本文将介绍一些常用的员工绩效测评工具和技术，并提供选择指南。
一、360度反馈评估360度反馈评估是一种多维度的绩效测评工具，通过收集来自员工、直属上司、同事和下属等不同角度的反馈信息，评估员工在多个方面的表现。
这种评估方法可以全面了解员工在工作中的优点和不足，为绩效改进提供有力的依据。
在选择360度反馈评估工具时，需要考虑以下几点：1. 评估内容的全面性：评估工具应包括员工在工作中的核心职责、行为表现以及潜力等方面的内容，以确保评估结果的准确性。
2. 界面友好度：评估工具应具有简洁明了的界面和操作流程，以提高员工的参与度和评估效果。
3. 数据分析能力：评估工具应提供强大的数据分析功能，以便对评估结果进行深入分析和比较。
二、关键绩效指标评估关键绩效指标评估是一种基于具体目标和指标的绩效测评方法。
通过设定明确的绩效目标和相应的指标，评估员工在工作中的达成程度，帮助企业更好地衡量绩效和激励员工。
在选择关键绩效指标评估工具时，需要考虑以下几点：1. 目标设定的明确性：评估工具应能够帮助企业根据实际情况设定明确的绩效目标，并分解为具体的指标。
2. 数据采集的便捷性：评估工具应提供方便快捷的数据采集方式，以减少员工和管理者的工作负担。
3. 绩效分析的细致性：评估工具应能够提供详细的绩效分析报告，帮助管理者深入了解绩效的得分、差距和影响因素。
三、人工智能辅助评估人工智能技术的应用为员工绩效测评带来了革命性的改变。
通过自然语言处理、机器学习和模式识别等技术，可以实现更精确的绩效测评和更高效的绩效管理。
在选择人工智能辅助评估工具时，需要考虑以下几点：1. 技术的准确性和稳定性：评估工具所使用的人工智能技术应具备较高的准确性和稳定性，以保证评估结果的可信度。
盖洛普Q12
盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。
显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。
给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
人力资源评估工具
人力资源评估工具人力资源评估工具是一种帮助组织有效管理和评估人力资源的重要工具。
随着企业管理的转型和发展，人力资源评估工具扮演着越来越重要的角色，它可以帮助企业识别和挖掘潜在的人才，提高员工绩效和工作满意度，促进组织的持续发展。
一、绩效评估工具绩效评估工具是常见的人力资源评估工具之一。
它通过定量和定性的方式来评估员工在工作中的表现和绩效。
这类工具往往结合了员工的目标设定、工作计划和工作计量指标等，能够更全面、客观地评估员工的工作情况。
绩效评估工具可以帮助企业分辨出高绩效员工和低绩效员工，为激励和奖惩提供依据，同时也为员工的职业发展提供反馈和指导。
二、360度评估工具360度评估工具是一种全面评估员工表现的工具。
它不仅仅关注直接上级对员工的评估，还包括了同事、下属和客户等多个角度的评价。
通过360度评估工具，企业能够获得多方面的反馈和评价，全面了解员工的综合表现和影响力。
这类评估工具有助于发现员工的潜在问题和发展需求，促进员工间的合作与沟通，从而提高组织整体的绩效。
三、人才测评工具人才测评工具是一种用于评估个人潜力和发展方向的工具。
通过测评工具，企业可以科学地评估员工的能力、技能和潜力，为人才管理和培养提供依据。
人才测评工具可以帮助企业了解员工的优势和劣势，制定有针对性的培养计划，从而提升员工的职业能力和发展潜力。
四、员工满意度调查工具员工满意度调查工具是一种评估员工对企业工作环境和管理制度满意度的工具。
通过调查问卷形式，企业可以了解员工的工作满意度、福利待遇、工作氛围等方面的情况。
员工满意度调查工具能够帮助企业了解员工的需求和关注点，及时进行调整和改进，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、培训需求评估工具培训需求评估工具是一种评估员工培训需求的工具。
通过向员工提供问题和案例来评估其在工作中遇到的困难和需要进一步提高的能力。
培训需求评估工具能够帮助企业了解员工在岗位上的培训需求，为制定培训计划和课程提供指导。
Q12员工敬业度调查工具
Q12 Trainning
12 Q
是什么？
Q12 Trainning
盖洛普的研究：
•
进行了长达25年的研究
调查了几十个行业的数百家公司 询问了1000个不同的问题
询问了100万以上的员工
访谈了8万名经理
• •
寻找优秀部门的共同点——12个核心维度
确定测量这些共同点的最佳问卷——Q12
实施Q12的目的
评测员工敬业度和基层工作环境 帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境 为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具
提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢
Q12 Trainning
盖洛普成功路径
实际利润增长
股票增值
硬数据
可持续发展
忠实客户
敬业员工
Q12
软数据
从此进入 发现优势
后除以回答人数。每个问题都有一个均值。
大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相加，然后除以12。这是均
值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分表上。
顶级回答 = 对某个问题答 “ 5 ” (非常同意/非常满意) 的人所占百分
我的奉献 我的奉献
个人绩效
大本营：我的获取
•有所需的材料和设备 •知道要求
我的获取
我的获取
绩效 基础
Q12 Trainning
员工敬业阶梯与经营业绩的关联
效率
发展 我的 发展
员工
利润 用户
X X X
X X
X
X
X
X
团队工作
7个非常经典实用的绩效考核工具
7个非常经典实用的绩效考核工具引言：绩效考核是现代组织管理中不可或缺的一环，通过对员工的工作表现进行评估和奖惩，能够激励员工的积极性、提高工作效率、促进组织的发展。
然而，如何进行科学、全面、公正的绩效考核是管理者面临的一大挑战。
在本文中，将介绍七个经典实用的绩效考核工具，帮助管理者进行有效的绩效考核。
第一部分：360度反馈360度反馈是一种多方位的绩效评价方法，它将来自员工自评、上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等多方面的意见和反馈进行综合考核。
通过360度反馈，管理者可以获取全面、客观的绩效信息，帮助员工了解自己的优势和不足，以促进个人和组织的发展。
第二部分：关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是衡量员工绩效的重要工具之一、通过设定关键绩效指标，管理者可以明确员工的工作目标和要求，并提供量化的衡量标准。
KPI的制定需要与员工进行有效的沟通和协商，使员工能够理解目标，并根据目标进行工作计划和展开工作。
第三部分：绩效评级绩效评级是一种常见的绩效考核方法，通过将员工的工作表现按照一定的标准进行评级，将员工划分为不同的绩效水平。
通过绩效评级，管理者可以对员工的工作进行分类和区分，以便进行奖罚措施的制定。
第四部分：绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种全面评估员工绩效的工具，它包括客户角度、财务角度、内部业务流程角度和学习与成长角度四个维度。
通过对这四个维度进行评估，可以有效地综合考核员工的工作表现，帮助管理者发现潜在问题并加以解决。
第五部分：行动计划和目标设定行动计划和目标设定是绩效考核中必不可少的一步。
通过设定明确的行动计划和目标，管理者可以帮助员工确定发展方向和督促其实现目标。
同时，行动计划和目标设定需要与员工进行有效的沟通和反馈，以便对目标进行调整和优化。
第六部分：个人能力评估个人能力评估是一种多维度的绩效考核方法，通过评估员工的知识、技能、经验、领导能力等各个方面的能力，全面了解员工的绩效情况。
盖洛普Q12测评法—最经典测评工具详解
盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
有效员工敬业度测评方法
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具股票增值实际利润增长可持续开展盖洛普路径忠实客户敬业员工从此进入优秀经理发现优势因才适用概念含义1.1.根本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们效劳的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔那么归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势〞到“忠实客户〞的前导指标到达先进水平后，才能改良后三个阶段的关键业绩。
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保存、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感〞--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司创造的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
人才测评常用的工具
人才测评常用的工具HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，认为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大帮助，美中不够的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3,CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏〔Gough,1957〕所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
人力资源管理中的员工绩效评估工具
人力资源管理中的员工绩效评估工具绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它可帮助组织评估员工在工作中的表现，并根据评估结果制定激励措施、培训计划以及晋升机制。
为了确保评估的客观性和准确性，人力资源管理者需要借助各种评估工具。
本文将介绍几种常用的员工绩效评估工具，并讨论其优势和劣势。
一、360度评估360度评估是一种多源评估方法，通过收集员工本人、上级、下级、同事和客户等多个渠道对员工绩效进行评估。
这种评估方法可以提供全面的反馈信息，使员工能够从不同角度了解自己在团队中的表现。
然而，由于信息来源众多，评估结果可能受到个人偏见或互相影响的情况，因此在应用时需要谨慎处理。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于任务目标的评估方法，它通过设定关键绩效指标，根据员工在任务目标上的表现进行评估。
这种方法强调任务完成情况，能够客观地评估员工的绩效水平。
然而，关键绩效指标法忽略了员工在团队协作、领导能力等方面的表现，对于全面评估员工绩效可能存在不足。
三、行为观察法行为观察法是一种直接观察员工行为的评估方法，通过观察员工在工作中的表现来进行评估。
这种方法能够客观地评估员工的实际表现，但由于观察者主观因素的影响，可能存在评估结果的不准确性。
因此，在应用行为观察法时，需要确保观察者具备较高的专业素养和评估能力。
四、绩效与发展对话绩效与发展对话是一种基于沟通和反馈的评估方法，它强调员工与管理者之间的交流与合作。
在绩效与发展对话中，员工和管理者可以共同讨论员工的工作表现，并找出改进的方法。
这种方法能够增强员工的参与感和归属感，促进员工的个人成长和发展。
综上所述，人力资源管理中的员工绩效评估工具多种多样，每种评估方法都有其独特的优势和劣势。
人力资源管理者应根据组织的特点和需求，选择适合的评估工具，并确保评估过程的公正性和准确性。
只有在科学有效的绩效评估基础上，组织才能更好地激励员工，提高整体绩效水平。
有效的员工绩效评估工具
有效的员工绩效评估工具绩效评估是管理人员为了全面了解员工工作表现而采取的一种管理手段，它对于组织的发展和员工个人的职业发展都具有重要意义。
然而，如何制定一个有效的员工绩效评估工具成为了许多组织和管理者面临的挑战。
本文将探讨一些有效的员工绩效评估工具，旨在帮助管理者更好地评估员工的绩效。
一、360度反馈360度反馈是一种综合性评价方法，通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个来源收集关于员工表现的评价，综合分析得出评价结果。
这种方式能够更全面地评估员工的工作表现，避免了只从一个角度看问题的片面性。
二、目标管理目标管理是通过设定明确的工作目标，追踪员工在工作中实际达成的绩效，以此评估员工的绩效水平。
目标管理使员工对自己的工作目标有清晰的认识，并能根据目标的完成情况不断调整自己的工作方向，从而提高工作效率和绩效。
三、绩效排名法绩效排名法是根据员工的工作表现对员工进行排名，常用的方法有相对排名法、绝对排名法和配对比较法等。
这种方法能够直观地展示员工在团队中的相对表现，通过比较可以更清楚地了解各个员工的绩效优劣。
四、行为观察法行为观察法通过直接观察员工在工作中的行为举止来评估其绩效，这种方法能够更真实地反映员工的工作表现。
通过观察员工的行为，可以了解其工作态度、工作能力和与他人的合作情况等，从而对员工的绩效进行评估。
五、自评与互评自评与互评是让员工对自己的工作进行评估，并和他人进行互相评价。
自评可以帮助员工自我反思，了解自己的优势和不足；互评能够让员工从他人的角度看待自己的工作表现，加深相互之间的了解。
六、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据组织的战略目标和工作要求，制定出能够客观衡量员工绩效的指标，并根据这些指标进行评估。
这种方法能够将员工的工作与组织的战略目标紧密结合，确保员工的绩效与组织的发展目标保持一致。
综上所述，评估员工绩效是一个复杂而重要的管理工作。
选择合适的评估工具对于评估结果的准确性和可靠性都有着重要影响。
19.最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
探索人力资源行业中的在线职业测评工具推荐
探索人力资源行业中的在线职业测评工具推荐在当今日益竞争激烈的职场环境中，人力资源专业人士面临的挑战日益增多。
他们需要招聘和挑选最优秀的员工，培养和发展组织中的人才，并确保员工与组织目标的契合度。
为了更高效地进行人才管理和评估，人力资源行业中的在线职业测评工具应运而生。
本文将探索一些在线职业测评工具，并根据其特点和优势进行推荐。
1. MyCareerMyCareer是一款综合性的在线职业测评工具，它涵盖了岗位匹配、性格倾向、职业兴趣等多个维度。
通过一系列科学的测评测试，MyCareer能够分析个体的职业倾向和潜在能力，并提供定制化的职业建议。
此外，MyCareer还具有简洁直观的用户界面和数据报告，有助于人力资源专业人士更好地理解员工的能力和发展方向。
2. StrengthsFinderStrengthsFinder是一款专注于发掘个体优势的在线测评工具。
它基于Gallup的研究成果，通过评估个体的34个优势领域，提供了个性化的优势报告。
人力资源专业人士可以利用StrengthsFinder的评估结果，更好地匹配员工的优势与岗位需求，从而提高员工的工作满意度和绩效。
3. DISC人格测试DISC人格测试是一种常用的在线测评工具，用于分析个体的行为特征和人际交往方式。
它将个体的行为分为四种主要类型：支配型、影响型、稳定型和符合型。
通过了解员工的人格类型，人力资源专业人士可以更好地进行团队组建、人际沟通和冲突管理，提高组织的效率和凝聚力。
4. Watson-Glaser批判性思维测评作为一种常用的在线测评工具，Watson-Glaser批判性思维测评用于评估个体的逻辑思维和分析问题的能力。
它通过一系列问题和情境，测试个体的推理、判断和解决问题的能力。
人力资源专业人士可以利用这个工具来评估员工的问题解决能力，更好地培养和发展组织中的高层管理者和决策者。
5. MBTI职业性格测评MBTI职业性格测评是一种基于心理学理论的在线测评工具。
盖洛普Q12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
国际最为流行的职业人格评估工具1
国际最为流行的职业人格评估工具1在当今竞争激烈的职场环境中，对于雇主来说，选择适合的人才是至关重要的。
而对于求职者来说，了解自己的职业人格特征，有助于找到适合自己的工作。
因此，职业人格评估工具应运而生，并且在国际上得到了广泛的应用。
本文将介绍一些国际上最为流行的职业人格评估工具，以帮助读者更好地了解自己或他人的职业人格特征。
MBTI人格类型指标MBTI人格类型指标（Myers-Briggs Type Indicator）是美国心理学家伊莎贝尔·布里格斯·梅耶斯和凯瑟琳·库克·布里格斯开发的一种人格评估工具。
它基于卡尔·荣格的心理类型理论，通过对被试者的偏好和特征进行测量，将其分为16种不同的人格类型。
MBTI人格类型指标主要包括四个维度：态度维度（外倾与内倾）、认知功能维度（感觉与直觉、思维与情感）、认知过程维度（判断与知觉）和生活方式维度（计划与适应）。
在实际应用中，MBTI可以帮助雇主了解员工的偏好和行为特征，从而更好地进行人才管理和团队建设。
十六种人格测试“十六种人格测试”（16 Personality Factor Questionnaire，简称16PF）是由美国心理学家雷蒙德·卡特尔在20世纪50年代开发的人格评估工具。
16PF主要包括16个人格特质因子，即情感稳定性、活跃性、坚毅性、独立性、恭顺性、紧张感、社交性、开放性、自觉性、虚荣心、忠诚性、警觉性、情感稳定性、智力等等。
每种人格特质都包含了具体的描述和测量项目，使得16PF能够较为准确地描述被试者的人格特征。
十六种人格测试在招聘、团队管理和职业规划等领域得到了广泛的应用，成为了人才选拔和发展的有力工具。
DISC人格理论DISC人格理论是由美国心理学家威廉·莫尔顿·马尔顿（William Marston）在20世纪30年代首次提出的。
根据DISC人格理论，人格可以分为四种基本类型：支配型（Dominance）、影响型（Influence）、稳定型（Steadiness）和服从型（Compliance）。
盖洛普Q12测评法—最经典测评工具详解
盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
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盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是着名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
.来源盖洛普公司的两位专家马库斯·白金汉与柯特·科夫曼他们在 1999 年出版了一本很有新意的畅销书《首先，打破一切常规》。
他们曾对不同行业的大批优秀经理进行过深入研究。
在书中，他们将自己的研究发现与盖洛普独创的评测和管理基层员工工作环境的工具Q12 结合在一起，全面展示了Q12 的魅力。
这12个貌似简单的问题，居然可以有效地识别出一家企业最优秀的部门，也证明了员工民意与企业生产效率、利润率、顾客满意度和员工保留率之间的关联。
2. 作用特点盖洛普Q12 有如下特点：1、简明扼要，突出重点，易于操作。
2、全员参与，面向基层。
盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。
如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。
Q12 调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。
3、与企业业绩挂钩。
Q12 问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。
4、具有可比性。
盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。
5、重在行动。
许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。
盖洛普咨询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理解Q12结果和管理理念，实施员工反馈并制定改进方案。
6、推广先进。
盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12 有助于区分优秀部门/班组（Q12 得分高的部门往往经营业绩优良）。
盖洛普咨询人员将根据调查结果，挑选若干优秀部门，帮助其总结经验并向全公司推广。
7、问卷统一，便于跟踪。
盖洛普建议中兴通讯根据自身情况，定期进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。
Q12 最大的特点就是从测量和行动两个方面为基层管理工作指出了方向。
作为评测指标，Q12 可以用来了解部门中每个员工的工作状态和感受，进而评测基层部门的工作环境；作为管理指标，Q12 指出了一线经理应该关注的12 个工作维度，为管理工作指出了重点。
3. 主要内容3.1.12 个问题盖洛普的 Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12 个维度。
它包括12 个问题：Q1 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。
Q2 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q4 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬。
认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q6 工作单位有人鼓励我的发展。
我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q7 在工作中，我觉得我的意见受到重视。
所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
这个问题往往被称为员工的“内部股价”。
它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。
Q8 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。
员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。
如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。
Q9 我的同事们致力于高质量的工作。
盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。
员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。
Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友。
高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。
公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。
员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。
Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。
优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。
Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
学习和成长是人类的天然需要。
学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。
对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。
在调查中对每个问题设非常满意、比较满意、较不满意、不满意4 个供选择的答案。
这12 个问题，构成了衡量企业工作环境的核心内容，它在公司的层面科学系统地衡量员工的敬业度。
同样，其它类似的指标，比如利润率、生产效率、员工保留率等，也可以通过Q12 加以量化。
.逻辑关系这 12 个问题的有机排列具有一定的内在逻辑关系。
盖洛普将解答这12 个问题的过程比做登山，并将具体的问题比喻为登山途中的四个驿站（如图1 所示）。
3.2.1. 大本营——我的获取Q12 的第1，2 问题，当员工取得一个新职位时，他的需求是最基本的。
他想知道企业对他有什么要求、他将挣多少钱，甚至他也会很关心上下班的路途、是否会有一间办公室、一张写字台、乃至一部电话。
此时，员工一直在想的问题是——从这个职位“我能得到什么”。
作者将这个阶段比作登山的“大本营”阶段。
在12 个问题中，前两个问题就是用来测量大本营的准备工作的进展。
3.2.2. 一号营地：我的奉献Q12 的第3 至6 个问题，当员工爬到一定高度，他的视角会发生变化。
于是，在为登山开设的“一号营地”休憩时，他想知道自己是否称职，向自己提出这样的问题——“我在目前的岗位上干得好吗别人认为我很优秀吗如果不是，他们又是怎样看待我的他们会帮助我吗”这一阶段，员工的问题主要集中在“我能给予什么”，他特别关心的是个人贡献和别人的看法。
前述问题3 到问题6 可以测量“一号营地”阶段的状况。
这4 个问题不仅能帮助员工了解自己是否胜任现职（问题3），而且能帮助他了解别人是否看重他的个人业绩（问题4），以及别人是否看重他的个人价值（问题5），是否打算对他的发展投资（问题6）。
这些问题关注的焦点是个人的自尊心和价值。
3.2.3. 二号营地：我的归属Q12 的第7 至10 个问题，如果员工在“一号营地”得到了满意的答复，他会精力充沛地开始继续攀登，很快他就会达到“二号营地”。
在这儿，他的眼界拓宽了，他会环顾四周，问自己：“我属于这里吗”他也许是一个服务至上的人，但身边的人是不是也都像他一样，整天为客户操忙；也许他的独到之处是拥有无穷的创造力，但身边的人是不是都在锐意创新呢不管他有什么样的价值观，攀登到这一阶段，他真正想知道的是自己是否适应周围的环境。
因此，他会问自己前述的问题7 到问题10，以测量自己的现状。
3.2.4. 三号营地：共同成长Q12 的第11，12 问题，“三号营地”是登顶前的最高阶段。
在这儿，员工会急于看到每个人都有所提高。
所以，他会问：“我们如何共同成长”这一阶段告诉经理们——惟有经历了前面3 个阶段，才能卓有成效地进行革新。
要进行革新，并把新点子用于实际，就必须关注正确的期待（大本营），必须对自己的专长充满信心（一号营地），还必须对周围的人是否接受自己的新点子做到心中有数（二号营地）。
如果他对上述所有问题不能作出肯定回答，就会发现，要把所有的新点子用于实际几乎没有可能。
最后的两个问题就是用于测量“三号营地”效果的。
对应的纬度大本营正确的期待、要求、获取1、2 要求、需要一号营地奉献、及别人对此的看法3、4、5、6 擅长、表扬、关心、鼓励二号营地归属、周围人的接受 7、8、9、10 重视、尊重、高质、朋友三号营地共同成长、学习、进步 11、12 进步、成长3.2.5. 山顶：风景独好如果员工对以上所有12 个问题都能作出肯定回答，他就可以顺利到达山顶了。