工资体系的构成
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。
节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。
完整版岗位工资体系表
第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
二、适用范围：公司全体正式员工。
三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴通讯费补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
餐饮业员工工资体系
*****员工工资体系构成方案一、工资构成内容：服务员：基本工资1500元，无违规奖：50元，全勤奖200元=1750元+月考核奖100元，年终任务考核奖200元。
茶服务员：基本工资1600元，无违规奖：50元，全勤奖200元=1850元+月考核奖100元，年终任务考核奖200元。
吧员：基本工资1600，无违规奖：50元，全勤奖200元=1850元+月考核奖100元，年终任务考核奖300元。
收银员：基本工资1600，违规奖：50元，全勤奖200元=1850元+月考核奖100元，年终任务考核奖300元。
迎宾：基本工资1600，违规奖：50元，全勤奖200元=1850元+月考核奖100元，年终任务考核奖300元。
保洁工：基本工资：1200元，无违规奖：50元，全勤奖200元=1450元+月考核奖100元，年终任务考核奖200元。
保安员：基本工资：1500元，无事故安全奖：100元，全勤奖200元=1800元+月任务考核奖100元，年终考核奖：200元（无月假及月假补助）。
班组领班：基本工资：1600元，无违规奖100元，全勤奖200=1900元+月任务考核奖150元，终考核奖300元。
主管：基本工资：元，岗位奖200元，无违规奖,100元，全勤奖200元=2500元+月任务考核奖150元，终考核奖400元。
堂经理：基本工资：3000元，岗位奖300元，，无违规奖150元，全勤奖200元=3650元+ 月任务考核奖300元，年终考核奖1000元。
洗碗工：基本工资：1200元，无违规奖：50元，全勤奖200元=1450元+月考核奖100元，年终任务考核奖200元。
二、工资计算措施：1、基本工资：工资为基本工资+保险+津贴等。
综合工资÷30天×实际出勤天数。
2、无违规奖：当月无罚单无惩罚者，将全额发放，如有惩罚将全无。
3、全勤奖：当月无迟到、事假病假、早退、旷工将发放全额，反之全无。
4、月假奖励：每月企业予以员工带薪假4天，如当月员工未发生休假，企业将发给该员工50元×4天=加班工资+200元加班奖金,如该员工当月发生了休假将按50每天发放对应旳加班工资。
富士康薪资结构
富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。
薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。
另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。
以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。
如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。
二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
A：加项（每月）：1，标准工资。
标准工资一般占员工工资的45%~50%。
其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
2，加班费。
加班费一般占员工工资的25%~50%。
资位越低，比重越大。
加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。
富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。
其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。
但操作不透明。
此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
5，外住房补。
外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。
房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
6，应付房补。
只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
公司的薪酬体系要包括些内容
公司的薪酬体系要包括些内容公司的薪酬体系要包括哪些内容体系设计是资源中的重要环节,优秀的薪酬体系能够有效地吸引、留住和鼓励并保持企业长期稳定开展、增强市场竞争力。
这是的公司的薪酬体系要包括哪些内容，希望你能从中得到感悟!薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(根本工资等)、动态薪酬(工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一局部。
目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系。
薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比方，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬(即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少)，她就感到了内部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性(individual equity)。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、鼓励和保存她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪资体系方案
5.其他补贴：包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等。
四、薪资发放原则
1.公平公正：确保员工在同等工作条件下获得相同报酬，避免薪资歧视。
2.竞争力：参考行业标准和地区薪资水平，确保公司薪资具有竞争力。
3.激励性：合理拉开收入差距，激励员工积极工作，提升个人和公司业绩。
薪资体系方案
第1篇
薪资体系方案
一、背景与目的
随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求与依赖程度不断提高。建立一套科学、合理、具有竞争力的薪资体系，对于吸引、激励和留住人才具有至关重要的作用。本方案旨在规范公司薪资管理，确保其合法性、合规性，同时充分调动员工积极性，促进公司持续发展。
第2篇
薪资体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，合理的薪资体系对于吸引、激励和保留人才具有关键作用。本方案旨在建立一套科学、透明、具有竞争力的薪资体系，确保公司薪酬管理的合法性、公平性和有效性，以支撑公司的长期发展战略。
二、适用对象
本薪资体系方案适用于公司全体正式员工。
三、资结构
薪资结构分为以下几部分：
4.辞职、辞退：员工提前30天书面通知公司，按法律规定办理离职手续，工资发放至离职当日。
七、附则
1.本方案经公司董事会批准后实施。
2.本方案解释权归公司人力资源部门。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充或调整，并以书面形式通知全体员工。
本薪资体系方案旨在为公司提供一个合法合规、公平公正、具有竞争力的薪资管理体系，激发员工积极性和创造力，为公司持续发展奠定坚实基础。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
4.薪资保密：员工需签订薪资保密协议，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。
物业管理公司工资薪酬体系
员工薪酬体系一、总则1、为了适应公司发展战略需要，规范公司薪酬管理，达到激励效率兼顾公平的目的，特制定本体系。
2、薪酬体系遵循奖励关键时间结点和关键工作流程原则。
3、物业公司员工适用本薪酬体系。
二、薪酬体系构成1、薪酬总额＝固定工资+浮动工资2、固定工资＝基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋异地津贴a、基本工资：按照员工所在公司设定的层级不同设置的基本工资；b、岗位工资：按照员工所在部门、岗位的不同设定的，根据岗位的变化调整而调整；3、工龄工资：按照员工在企业服务的年限确定，是对长期在顺驰物业公司工作的员工的一种鼓励，员工转正后享受，每满一年增加50元，150元封顶，主管（不含）以上不享受工龄工资。
4、异地津贴：针对外派正式员工，主管（含）以上级别可以享受，标准为省内500元/月，省外1000元/月；5、浮动部分包括部门（项目）绩效和公司绩效确定a、部门（项目）绩效：按照员工所在部门（项目）考核指标完成情况进行权重分配；b、公司绩效：按照地产公司对项目的考核评价，按照部门考核权重分配；物业公司层面的部门考核将参照公司所管辖项目的总体考核情况来确定。
6、年终奖金根据全年公司运营效果来确定。
三、工资标准1．0根据省劳动厅颁布的工资水平测算，工资标准将按照区域不同分为三个级别：一类地区：武汉市区二类地区：宜昌、十堰市区（管理层参照武汉下浮10%，操作层下浮5%）三类地区：黄石、荆门、荆州、襄樊市区（参照武汉下浮15%，操作层下浮10%）（周遍城市参照执行）1.1一类工资结构标准岗位名称级别层级基本工资岗位工资公司绩效部门绩效月总额年总额（含奖金）试用期副总经理12000200016004006000100000总经理助理22000140013003005000800002400项目经理3A1400120090010004500550001500 3B140090050070035005000015003C14006004006003000450001500部门经理4A140010005007003500500001500 4B140060040060030004500015004C14004003004002500400001500主管5A8006003005002200300001200 5B80050020040019002500011005C70040020030016002200010005D6003002003001400200008005E600200150250120017000800领班6A600300200110015000800 6B500250150900120007006C400200100750100006006D350150506509000500员工7A60015010085012000600 7B550100100750100005507C500505060084005002、岗位系列说明岗位名称级别层级说明副总经理1总经理助理2项目经理3A管理面积30万平米以上3B管理面积15-30万平米3C管理面积15万平米以下部门经理4A工程技术类、4B客服、运营、拓展、A类项目助理4C财务、行政、人力、B、C类项目助理主管5A项目工程类、客服类5B工程类部门一般人员、5C部门保安类、部门骨干5D项目保安类、项目财务类人员、5E项目保洁类领班6A项目工程类人员6B项目文员6C物业管理员6D接待员员工7A客服、维修，主厨7B保安、帮厨7C保洁、临时人员。
公司的薪酬体系要包括哪些内容
公司的薪酬体系要包括哪些内容薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。
目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系。
公司薪酬体系的设计目的薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬(即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少)，她就感到了内部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性(individual equity)。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
工资构成方案
工资构成方案
一、引言
为构建公正、合理且具有竞争力的薪酬体系，提高员工工作积极性与满意度，本方案根据国家相关法律法规及公司发展战略，结合行业薪酬标准，特制定如下工资构成方案。
二、工资构成要素
公司工资构成包括以下六个部分：
1.基本工资
2.绩效工资
3.岗位工资
4.年资工资
5.补贴
6.奖金
三、基本工资
七、补贴
1.定义与种类：补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，占工资总额的5%。
2.发放标准：根据公司实际情况及国家相关政策制定补贴标准。
八、奖金
1.定义与种类：奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司年度业绩及员工个人贡献进行发放。
2.发放机制：奖金发放标准由人力资源部制定，并经公司领导审批后执行。
2.沟通机制：工资调整前，人力资源部应向全体员工解释调整原因及具体方案，确保透明度。
十一、附则
1.实施时间：本方案自发布之日起生效，原有薪酬政策同时废止。
2.解释权：本方案最终解释权归公司人力资源部所有。
3.修订与完善：公司保留根据实际情况对本方案进行修订和完善的权利。
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本工资构成方案旨在确保公司薪酬体系的公平性、竞争力和激励性，同时充分尊重和保障员工的合法权益。公司承诺将持续优化薪酬结构，关注员工福祉，促进员工与公司共同成长。期望全体员工积极投入工作，共同推动公司向更高目标迈进。
十、工资调整
1.工资调整包括：基本工资、岗位工资、年功工资等。
2.工资调整依据公司经济效益、物价水平、行业薪酬水平等因素，适时进行。
十一、附则
1.本方案自发布之日起实施，原有工资政策自行废止。
2.本方案解释权归公司人力资源部所有。
薪资结构和薪资构成
薪资结构和薪资构成薪资是维系员工与公司之间忠实关系的最主要因素之一，它不仅体现出员工在技能和经验方面的价值，还体现出一家公司对其员工的礼遇程度。
薪资结构可以定义为一个公司决定薪酬发放的一系列政策，如薪资水平的设定，薪资构成的比例，晋升制度，激励机制等。
薪资水平在薪酬结构中发挥着至关重要的作用，由于不同的公司规模、财务状况、产品和服务类型等原因，各公司的薪资水平结构也会有所不同。
根据行业规范和实际情况，公司应当把握薪资水平与实际绩效和技能之间的平衡，避免过高或过低的薪资水平，达到员工满意的水平。
另外，薪资构成也是薪酬结构中较为重要的一项。
薪资构成一般分为三部分：基本工资、绩效工资和奖金。
基本工资即为员工必须支付的固定报酬，其中也包含法定的劳动保障福利，如带薪休假、节假日福利、补充医疗保险等。
而绩效工资则取决于员工实际的业绩，通常会通过考核、考试或其他检查体现出来；而奖金则包括董事会或老板发放的特殊奖金，也可以建立一定的团队或个人激励机制，让员工得到正确的激励。
从上述三部分薪资结构的构成来看，合理的薪酬结构可以很好的激励员工，使其充分发挥出潜力，也能更好的保护员工的合法权益，从而为企业的发展做出贡献。
为了确保薪酬结构的合理性，企业应当频繁的对薪酬结构进行调整，及时反映市场上的变化和企业的实际情况，做到动态调整，以适应当前市场环境。
此外，公司还可以建立科学的薪资构成管理机制，从而实现体系性的建设，保证薪资结构的合理性。
据统计，企业调整薪资结构的的最大好处是能够增强员工的积极性和工作投入，从而达到增强企业利润的目的。
另外，薪资结构也可以用来激励员工，以及为企业培养特殊技能和能力以扩大企业的整体竞争力。
因此，规范的薪资结构和合理的薪资构成是企业实现可持续发展的必由之路，相应的，企业还应该建立完善的薪资结构管理体系，以及完善的薪资构成管理体系，以准确的反映市场和企业的变化，实现员工薪资的合理性。
薪酬福利体系（大全五篇）
薪酬福利体系（大全五篇）第一篇：薪酬福利体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念一、薪酬薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。
工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。
是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。
奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。
这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。
是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。
大家应该很熟悉就不介绍了对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：二、薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
制定合理的工资体系
制定合理的工资体系随着社会的发展和公司的壮大，制定一个合理的工资体系对于企业的正常运营和员工的积极性都具有重要意义。
一个合理的工资体系不仅可以激励员工的工作热情和干劲，还能提高员工对企业的归属感和忠诚度。
本文将探讨如何制定一个合理的工资体系，以期达到企业和员工双赢的目标。
一、工资体系的组成要素制定一个合理的工资体系，必须明确其组成要素。
工资体系主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资收入，通常与员工的岗位级别、工作经验、学历等相关。
基本工资应该合理反映员工的工作能力和经验水平，既不能太低影响员工的生活质量，也不能太高超出企业的承受范围。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果而发放的奖励。
制定绩效工资时，应考虑员工的工作量、工作质量、工作效率等因素，确保绩效工资与员工的实际表现相符。
3. 奖金：奖金是对员工在特定时间段内取得的突出成绩和贡献而给予的额外激励。
奖金的设置可以根据岗位的不同、团队的成果以及员工个人突出贡献情况进行差异化设置，既能激励员工积极进取，也能体现公平公正。
4. 福利：福利包括企业为员工提供的各种福利待遇，如住房补贴、交通津贴、健康保险、子女教育补助等。
福利的设置应该根据企业的经济状况和员工的需求合理确定，既能提高员工的生活品质，又能增加员工对企业的认同感。
二、制定工资体系的原则制定工资体系必须遵循一些基本原则，以确保公平、公正和合理。
1. 公平原则：制定工资体系必须确保员工在同等条件下得到相对公平的薪酬待遇。
不同岗位之间的工资差异应该基于岗位的职责和要求，而非个人因素。
公平的工资体系能够避免员工之间的不满和矛盾，促进良好的工作氛围和团队合作。
2. 灵活性原则：工资体系应该具有一定的灵活性，能够根据企业的经济状况和市场变化进行调整和优化。
随着企业的发展和员工的能力提升，工资体系也应随之发展和提升。
3. 激励原则：工资体系应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度1一、公司体系的构成工资:每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采纳工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特殊制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。
七、下列状况应实施特殊加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特别职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:1、公司依据员工的工龄区分，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。
约定工资标准组成
约定工资标准组成
工资标准通常由以下几部分组成：
1. 计时工资：按照固定的时薪标准，根据员工工作的小时数计算工资。
2. 计件工资：根据完成的工作量或完成的产量来计算工资，常用于生产制造行业。
3. 奖金：一种激励员工更努力工作或达成特定目标的额外报酬，可以是年度奖金、季度奖金、月度奖金等。
4. 津贴和补贴：为了补偿员工的特殊劳动消耗或其他特殊原因而支付的额外报酬，例如交通津贴、通讯补贴、餐补等。
5. 加班工资：员工超出正常工作时间工作的额外工资。
6. 绩效工资：根据员工的个人或团队绩效来决定的工资部分，绩效可以是销售额、工作质量、客户满意度等。
7. 特殊福利：如员工持股计划、健康保险、养老金等。
以上是常见的工资组成方式，具体的组成可能因行业、地区、公司规模和公司政策等因素而有所不同。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
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工资体系的构成————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:大区经理工资体系的构成杨全峰:负责区域：昆明.楚雄薪资 = 底薪1０00元＋提成(新客户0.7%＋老客户0.３５％) ＋补贴(岗位30０元、出差7０元/天,话费补助１５０元） +绩效工资（80０元）+ 年终增值奖１%。
( 1 ）底薪:浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：A 、前一季度平均月销售 /回款达到１８万时,底薪为 1０00 元＋提成(新客户０.7%＋老客户0.3５％)+补助(岗位工资3００元/岗位工资按管理的人员给以计算/每带领一人销售人员给以10０元的管理岗位工资.出差补助70元／天．话费补助150/月.)+绩效工资800元+年终增值奖。
B 、前一季度平均月销售 /回款达到 2５万时,底薪为 120０元+提成（新客户0．7%＋老客户0.5５%）＋补助（岗位工资3０0元.出差补助70元/天.话费补助1５０元/月)＋绩效工资８00元+年终增值奖。
ｃ．前一季度平均月销售 / 回款达到 30 万时,底薪为 1400 元+提成(新客户0.８5%老客户０．7%)+补助（岗位工资３０0元.出差补助70元/天，话费补助150元／月)+年终增值奖。
d 、前一季度平均月销售／回款达到３5 万时，底薪为160０元＋提成(新客户1%＋老客户０.８5％)＋补助(岗位工资300元.出差补助70元／天.话费补助150元/月)＋绩效工资+年终增值奖。
e 、前一季度平均月销售 / 回款达到 40 万时,底薪为 18００元+提成(新客户１.５％+老客户1%)+补助（岗位工资.出差补助.话费补助)+绩效工资＋年终增值奖。
注: 1 、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。
2 、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!３、月销售 / 回款小于 1８万时，底薪为800 元,每浮动一次以2００元为考核标准。
如果回款小于１8万时，绩效工资为０.( 4 )、提成：提成按销售计提，按回款发放!(５）年终增值奖是按年结算，计算同期增值部分,增值部分按1%给以大区计算.提成=回款老＊0．35 %＊新０．7 %；绩效考核分 * ( 1－５% ）(提成随销售业绩浮动)钱尚柏：负责区域大理．丽江.保山.临沧．德宏.迪庆.香格里拉.怒江薪资= 底薪1000元+ 提成（新客户0.7%＋老客户0.３5%）+ 补贴（话费补助1５0元、出差70元/天）＋绩效工资（８0０元）+ 年终增值奖１%。
（１）底薪:浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下:Ａ、前一季度平均月销售 / 回款达到１0 万时,底薪为 1００0 元+提成(新客户0.7%+老客户0．３5 ％）+补助(话费补助150元/月.出差补助70元／天）+绩效工资8０0元＋年终增值奖。
B 、前一季度平均月销售 / 回款达到14万时，底薪为 12０0 元+提成（新客户０.7％+老客户0.5５%）+补助（话费补助1５０元／月.出差补助70元／天）+绩效工资800元+年终增值奖。
C.前一季度平均月销售 / 回款达到 18 万时,底薪为1４00 元+提成（新客户０.85%老客户0.7%）+补助(话费补助1５0元／月．出差补助70元／天)+绩效工资80０元+年终增值奖。
D 、前一季度平均月销售 / 回款达到２2 万时,底薪为1600 元+提成（新客户1%＋老客户0.85%)+补助(话费补助150元/月．出差补助70元／天)+绩效工资8００元+年终增值奖。
E 、前一季度平均月销售／回款达到 26 万时,底薪为 1８00 元+提成（新客户１.5%+老客户1%)+补助（话费补助１50元／月.出差补助70元／天）+绩效工资８00元+年终增值奖。
注: 1 、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次，可以上下浮动。
2 、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!3 、月销售／回款小于８万时,底薪为８00 元,每浮动一次以２00元为考核标准。
如果回款小于8万时,绩效工资为0.( 4 )、提成：提成按销售计提,按回款发放！（5）年终增值奖是按年结算,计算同期增值部分,增值部分按1％给以大区计算.提成＝回款老*0.35%* 新０．7%;绩效考核分 * ( 1-5% ）(提成随销售业绩浮动)王刚：负责区域:红河文山玉溪思茅版纳薪资＝底薪1０0０元+ 提成（新客户0.7％+老客户0.3５%） + 补贴(话费补助15０元、出差70元/天） +绩效工资（８０0元）+ 年终增值奖1%。
（ 1 ）底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下:A 、前一季度平均月销售/ 回款达到 4 万时，底薪为 1００0 元+提成(新客户0.7%+老客户0.35 ％）＋补助(话费补助150元/月．出差补助７0元/天)+绩效工资800元＋年终增值奖。
Ｂ、前一季度平均月销售/ 回款达到7万时,底薪为 1200 元+提成(新客户0.７%+老客户０.55%)＋补助(话费补助150元／月.出差补助７0元/天）＋绩效工资8０0元+年终增值奖。
C.前一季度平均月销售／回款达到10 万时,底薪为 14００元+提成（新客户0.８5%老客户0．7%)+补助（话费补助1５0元/月.出差补助７0元／天)+绩效工资８00元＋年终增值奖。
D 、前一季度平均月销售/ 回款达到 1３万时,底薪为 1600 元+提成（新客户１%+老客户０.85%）＋补助（话费补助150元/月．出差补助70元／天）+绩效工资８０0元＋年终增值奖。
E 、前一季度平均月销售／回款达到１8 万时,底薪为180０元＋提成（新客户１．5%+老客户1%）+补助(话费补助150元/月.出差补助7０元/天)+绩效工资８00元＋年终增值奖。
注: 1 、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次，可以上下浮动。
2 、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！3 、月销售 / 回款小于 4万时，底薪为８00 元，每浮动一次以2０0元为考核标准。
如果回款小于8万时，绩效工资为0．( 4 ）、提成:提成按销售计提，按回款发放!（５）年终增值奖是按年结算，计算同期增值部分，增值部分按1%给以大区计算.提成＝回款老*0.35%＊新0．７%;绩效考核分 * ( 1-5% )(提成随销售业绩浮动）闵金涛：负责区域曲靖昭通薪资 = 底薪1０00元 + 提成（新客户０.7%+老客户0．35%) + 补贴(话费补助1５0元、出差70元/天) ＋绩效工资（８0０元）+ 年终增值奖1%。
（ 1 ）底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：A 、前一季度平均月销售 / 回款达到 4 万时,底薪为１０0０元＋提成(新客户０.７%＋老客户０.35 ％)＋补助(话费补助１50元/月.出差补助70元／天）+绩效工资80０元+年终增值奖。
B 、前一季度平均月销售/ 回款达到７万时，底薪为 1200 元＋提成(新客户0.7％+老客户0．５５％)+补助(话费补助150元／月.出差补助70元／天)+绩效工资800元+年终增值奖。
C.前一季度平均月销售／回款达到11 万时,底薪为１４00 元+提成(新客户0.８5％老客户0.７%)+补助（话费补助１50元/月.出差补助70元/天)+绩效工资800元+年终增值奖。
D 、前一季度平均月销售 / 回款达到15 万时,底薪为１6００元+提成（新客户１％+老客户0.85%）+补助(话费补助150元/月.出差补助70元/天)+绩效工资８0０元+年终增值奖。
E 、前一季度平均月销售 / 回款达到20 万时,底薪为 180０元+提成(新客户1.５%+老客户1%）＋补助(话费补助15０元/月．出差补助70元／天)+绩效工资8０0元+年终增值奖。
注：１、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。
2 、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!３、月销售／回款小于４万时，底薪为800 元，每浮动一次以2０0元为考核标准。
如果回款小于８万时，绩效工资为0.（４ )、提成：提成按销售计提，按回款发放!（5)年终增值奖是按年结算,计算同期增值部分，增值部分按1%给以大区计算.提成 =回款老*０.35%* 新0.7%;绩效考核分 * （１-5％）(提成随销售业绩浮动)销售人员工资体系底薪+ 提成＋补助+ 绩效工资＋年终增值奖=实发工资销售人员底薪为1000元提成(新客户0.７%老客户0.3５%）补助(话费补助100元／月，出差补助７0元/天)绩效工资600元年终增值奖注:销售人员的提成同大区经理的同步增长,考核的依据是所负责的区域市场为考核标准。
每浮动一次，提成按增加的台阶为考核标准（每个台阶提成的浮动为0.15%）;根据所负责市场的正常回款为依据,如:所负责该市场的回款市2万，每增加2万的销售业绩底薪同时增加200元,同样,如果销售业绩低于该市场的正常回款底薪依次下降,相同绩效工资也将按0(零）计算。
该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！提成：提成按销售计提，按回款发放！提成 =回款老*０.35％* 新0．７％;绩效考核分 * （ 1-10% )(提成随销售业绩浮动)浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次，可以上下浮动。
年终增值奖是按年结算，计算同期增值部分，增值部分按1%给以大区计算。