某传媒集团发展战略1

某传媒集团发展战略1
2020年7月17日星期五
某公司未来业务发展战略、 市场运营及组织改进计划
组织结构与关键绩效考核指标
• 综述
议程
• 主要发现
• 项目建议
• 实施计划
总结(一)
某公司目前的组织结构/管理体系存在一定的问题, 但已经处于逐步完善的过程之 中
• 组织结构
- 汇报线较多
- 一种职能分散于几个不同地方
关键绩效指标未能与岗位 描述相联系
多数关键绩效指标只是定 性的指标
未能把关键绩效指标和企 业战略联系起来
需给更多的人力投入来建
•关键绩效指标
目前某公司的关键绩效指标体系
•例如：部门经理的关键绩效指标表
•评估的岗位：xxx部门经理
•项目
•评估打分标准
•权重 •分数
•1-2 •3-4 •5-6 •7-8 •9-10
•... 导致了一系列的问题
• 中层管理人员频繁的周转来满足不断 出现新工厂的需要 • “大多数工厂的现任总经理都已不 是最初任命的人选……所有最初任 命的经理都已经被调至更新的工厂 的筹建中”
• 高层管理人员较多地参与到新工厂的 操作性运营决策中
• 缺少新工厂/项目经理进行经验交流和 技能强化的平台
•建立业务发展部可能是一个可行的解决方案
专设的业务发展部应当起到支持•组织结构
公司发展方向，资源分配和目标
设定的作用
通过领导和建议关键投资决策 角色
• 充当管理委员会的独立顾问，帮助评估并发展新的业务机会 • 充当业务拓展规划的中心协调人
责任 • 对外部建议和内部建议的初步审核 • 进行可行性研究并制定业务规划 • 监督试点计划 • 协助专职项目小组制定实施方案 • 以一定的标准评估和审计新实施的业务
- 区域内的生产和采购向销售大区报告
• 关键绩效指标 - 关键绩效指标未能与岗位描述相联系 - 多数关键绩效指标只是定性的指标 - 未能把关键绩效指标和企业战略联系起来 需给更多的人力投入来建立关键绩效指标考核体系
-
考核结果与奖励系统不明确相关
-
• 人事管理 - 能力差距是某公司的主要人员问题,取决于招聘,培训等人力资源关键 职能
•实例：新工厂的快速建立
•新的业务不断在增加……
•1997
•199 8
•199 9
• 河南 • 山
巩义
西
右
玉
• 江西 赣州
•湖 北 宜 昌
•200 0
•200 1
• 陕 • 吉林延边 西 • 江西九江 应 • 山东莱芜 县 • 四川成都 • 成都 (PET) • 上海 (PET) • 新疆石河子 • 山东沂濛 • 北京 (PET)
• 2001年7月到9月
• 会计检算部 • 财务管理部 • 付审办
•2001年11月 • 撤消培训部
•2001年7月
• 撤消设备管理部并将这一部 分功能并入总部的生产部
• 2001年10月起
• 会计检算部 • 财务管理部
•2001年12月
• 在人力资源部内重设培训分 部
•2001年11月 • 重新成立设备部
•业务发展部经理
• 发掘，评估和管理潜在的投资或 合作机会
• 制定业务建议书并推动审批流程 • 与高层管理人员和潜在合作公司
配合
• MBA或相应学历
•
财务专业尤佳
• 业务发展和/或咨询方面的丰富经
验
• 突出的领导和人际沟通能力
• 具有管理跨部门项目的经验
•业务发展部员工
• 进行可行性研究 • 进行潜在新业务机会的财务评估 • 建立财务模型，敏感性分析和评
•人力资源 •经理
•审核
•总裁
•来自百度文库准
•评估 •评估报告 •和建议
•批准
•关键绩效指标
•世界级的关键绩效指标体系有四个组成 部分
• 基于对关键价值 驱动因素的理解
• 自上而下的绩效 考核体系
• 协调发展多个目 标以达到价值的 完全实现
• 激发责任感，个人 自主性和有意义的 角色
• 建立与绩效相联系 的薪资/奖金制度
•人力资源部在关键绩效 指标起重要作用,但是没 有和组织的其他部分紧 密连接起来
• 清晰地沟通和长期的跟踪
•3
•对拥护友好
• 简单，可衡量，易实施，
•3
相互关连
•极高的激励效果
• 激发责任感，个人自主性 和有意义的角色
•3
• 建立与绩效相联系的奖励
•X
•对评估者的期望没有能 清楚地表达和与其沟通
•没有体现自我管理 •在表现和奖励之间没有
• 缺乏储备人才库来满足对项目经理不断增长的需求
总结(三)
• 为了保证某公司的组织结构与激励机制和公司的发 展规划协调一致，某公司应采取若干行动
– 关键绩效指标管理系统
• 为高级经理，生产与销售系统设立关键绩效指标，并与价值创 造的驱动因素紧密连接
• 在关键绩效指标和薪酬之间建立更加明确的联系
– 组织结构重组
•汇报线较多 • 有些情况下多达8条
•一种职能分散于几个 不同地方
• 如，财务、采购
•区域内的生产和采购 向销售大区报告
•影响
•职能与运作层面的目 标联系不紧密
•跨部门成本管理不善
•由于多重汇报导致决 策延误
• （1）两名大区经理为副总裁
•信息收集不连贯
新的业务发展的快速增加正在分•组织结构 散管理层的注意力
总结(二)
– 流程
• 自上而下的目标设定未经全面市场调查和来自第一线的自下而上的反 馈
• 仅设定总体销售目标，而不考虑成本、渠道、产品组合等 • 不同职能部门在制定年度预算时缺乏协调性 • 在作出资本支出决策前未进行严格的可行性分析
– 信息系统
• 没有建立起关键部门的计划和预测的信息平台
– 项目管理
某公司的组织结构中存在一系列•组织架构
的问题 •目前某公司的组织架构
•总裁
•总务
•副总裁
•副总裁 •财务总监 •战略发展
•对外协作
•研发中心
•副总裁
•销售总部 •总经理 •市场总监 •销售总监
•党委办 •人力资源 •财务管理
•监察审计 •国际业务
•总裁助理 •市场
•大区 •经理(1) •各级销售
•公司 •工厂
考核结果和报酬之间的联系并•关不键•绩备效份指标 明确
•“由于部门的设立和撤消经常发生，很难知道谁为特定的任务负责，更不用说积累专业经验 了……”
额外的任务导致对核心责任的关注•组织结构不
•角色和任务
• 负责人力资源分配
• 例如够： 人
力资源总监 •设置该项职责的原因
• 监督培训规划和协调及其 有效性等
•常规的
• 监督人员招聘
•2%
角色
• 负责高级管理人员的招聘
•群众威信
•职务知识
•领导表率
•计划组织
•管理培训
•工作计划差 ，组织实施 不好
•工作计划周到,并 能有效组织部门人 员按计划完成好工 作
• 资料来源：某公司
•人员配置
• 专职的员工： • 一位业绩考核负责人（配备一名助 手）
• 审核人： • 人力资源部经理
•考核流程
•被评估人
•关键绩效 •建立/改进指标 •指标负责人
•在进行决策时，总是依赖 于最高层管理者
频繁的部门设立/撤并对专业能•组力织结构
培养、业务范围的针对性以及职
责的明确都产生了负面影响 •实例1：财务相关部门
•实例2：培训部
•实例3：设备部
• 2001年7月以前
•2001年10月
•2001年7月以前
• 财务部 • 资金部
• 成立培训部
• 设备管理部
•1 创造效益
•2 整体组织 •的参与
• 一个整合的流程
• 在企业组织的多个 层面进行发展和管 理
•世界级的关键 绩效指标体系
•4 极高的 激励效果
•3 对用 户友好
• 清晰的交流和定期 追踪
• 简单，可衡量，易 实施，相互关连
某公司总部关键绩效指标系统在•关几键绩效指个标
•创造价值
•整体组织 •的参与
• 项目建议
•组织结构
主要发现：组织结构
•现象
•...这是某公司当前发展状 况
•的自然产物...
•...但可能会成为问题
•过于频繁的职能部门变化 - 例如：财务部,培训部
•某公司在成长和成熟过程 中正在调整摸索合适的组 织结构
•不利于能力的快速培养, 而 且具体工作的责任权限难以 落实
•岗位和职责不对称 - 例如 人力资源总监
方面有待改善 •描述
•当前的某公司
• 基于对关键价值驱动因素
•X
的理解
• 自上而下的绩效考核体系
•X
• 协调发展多个目标以达到
•3
价值的完全实现
•X • 一个整合的流程
•X • 在组织的多级水平上发展
和管理
•评论
•目前指标不是基于关键 价值驱动，而且过于笼 统
•未能建立自上而下的绩 效考核体系
•虽然有多重目标,但它们 并没有体现一个完整的 价值
• 组织结构的设计应更加注重业务职能的发挥而非地区职能 • 强化业务支持部分的角色和在整个组织架构中的地位
• 综述
议程
• 主要发现
• 概述 • 组织结构 • 关键绩效指标 • 人事管理 • 流程 • 信息系统 • 项目管理
• 项目建议
组织结构/管理体系的关键组成部
分
•业务发展战略
•结构
• 组织架构 • 岗位与责任 • 职位描述
– 职能/责任
• 综述
议程
• 主要发现
• 概述 • 组织结构 • 关键绩效指标 • 人事管理 • 流程 • 信息系统 • 项目管理
• 项目建议
•关键绩效指标
•主要发现:关键绩效指标
•当前的情况
关键绩效指标考核体系正 在建设中
– 从2001年开始制定考核表 格和流程
– 目前正在进行年度考核
•可改进的地方
• 激励机制
•人事管理
• 招聘 • 培训
•信息技术（1）
• 信息需求 • 系统结构
•行为与结果
•挑战二: •调整组织架构为未来业 务发展做好准备
•例如: •发现员工所需的新能力 •岗位与责任的重新定位
•下面的幻灯片将具体阐述这两方面的问题
• 综述
议程
• 主要发现
• 概述 • 组织结构 • 关键绩效指标 • 人事管理 • 流程 • 信息系统 • 项目管理
•5%
• 人力资源总监通常的角色和责任
• 人力资源总监人是某公司内部为数不多的 知道如何利用猎头来进行高级管理人员招 聘的人之一
•“额外 的任务”
• 负责信息部
• 婴儿食品合资企业项目经 理
•40% •50-55%
•当前的重点
•(时间分配)
• 人力资源负责人是第一位将局域网概念引 入某公司的人
• “人力资源负责人有食品行业数年的工作经 验，最主要的是他英语流利”
•办公 室
•保卫
•车管
•工会 •信息
•法务 •集团办
•会计核算 •各地区 •财务主管 •各厂财务 •经理
•产品开发
•供应 •各分厂 •销售管理
•设备技术 •财务 •包装设计
•质管 •动力
•发运
•六大区
•工程
•办公室 •检验
•结算
•膳食
•婴儿食品 •项目
•PET项目
•贸易
•环卫
•食品办
•绿化
•存在的问题
•可能的下一步
-制定一套某公司高层组织结构 备选方案
• 基于最佳范例 • 适应目前的业务需求，预期增长和可
获得的资源 • 找到能力和人员配备差距并确定工作
范围
•评估岗位职责并侧重于核心任 务
– 基于国际一流范例 – 与某公司既定的组织结构备选方案相
匹配 – 重新分配额外的任务
介绍业务发展部门理念供考虑
•流程
• 战略规划 • 投资决策
•项目团队
• 任务小组 • 设计项目组 • 委员会
•关键绩效指标/激励机制
• 关键绩效考核指标 • 激励机制
•人事管理
• 招聘 • 培训
•信息技术（1）
• 信息需求 • 系统结构
•（1） 未包括在本项目范围中
•行为与结果
双重挑战：改进当前的组织结构 与为今后的业务发展作准备
•未能专设业务发展部 - 当前专设业务发展职能 不太健全
•考虑到中国果汁行业发展 历史较短，相关人才较为 短缺
•某公司最近1-2年的新业务 显著增长
•难以分配权利和相应职责 •各部门之间合作不协调
•缺乏人才培养的平台以满 足快速增长的业务发展需要
•有必要加强对高级经理的 授权
•公司处于快速发展阶段时 需要快速决策
•职位描述
•业务发展部门的负责人
• 审核业务发展活动 • 指导业务建议报告 • 协调与高级管理人员，业务部门
，投资银行和律师的关系 • 发掘业务机会并与潜在合作公司
建立联系
•资格/所需的能力
• MBA或相应学历
•
财务专业尤佳
• 业务发展和/或咨询方面的丰富经
验
• 战略规划和购并分析经验
• 管理和执行战略规划的经验
估平台 • 参与市场调查
• 大学学历，财务专业尤佳 • MBA尤佳 • 构建财务模型的经验 • 突出的沟通和人际交流技巧 • 具有主动性
•组织结构
某公司可以采取的下一步行动
•问题 •部门调整太快
• 如：财务部，培训部
•岗位与职能不对称
•缺少业务发展职能/部门 • 目前业务发展的做法有待进一步改进
•来自最高层的决策太多
•挑战一:
•发现并解决当前组织结 构的问题
•例如:
•员工当前的能力差距
•激励体系的问题
•关键流程中的不协调合 作
•业务增长战略
•结构
• 组织架构 • 职能与责任 • 职位描述
•流程
• 战略规划 • 投资决策
•项目团队
• 工作团队 • 设计团队 • 委员会
•关键绩效指标// •激励机制
• 关键绩效考 核 指标