人才评测方法论

通过建立系统帮助客户决策 项目周期长 按照工作时间收费，单个项目金 额较大
现有项目及项目线索
•中国移动系统 •老客户（结合 测评系统升级） •新客户（主要 来自网站）
•中国移动集团 •北京移动 •新疆移动 •广东移动 •摩托罗拉 •天津家世界 •神州数码 •亚信科技
初级 线索
•北京移动 •摩托罗拉 •神州数码 •亚信科技
推动力
7 创造客户价值 8 系统组织
决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素
8 9 10
9 促成结果
10 引导激励
11 建设团队
凝聚力 12 指导培养
工作对人的要求 培训 委员会评估
360度评估
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人才测评的基本假设与评价技术
人才测评的核心价值在于预测的有效性
不合适 不录用 录用
合适
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人才测评的基本假设与评价技术
人才测评的核心价值在于预测的有效性
不合适 不录用 录用
但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一
般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决 策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。
——Peter Drucker
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北京移动胜任力模型研究（30万）
神州数码测评系统转让（8万） 亚信科技测评系统转让（8万）
内部工作内容
测评工具软件研发 培训或接受培训
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主要内容
拥有时间分析信息的 人之间的分离
测评分析报告
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通过明确职位要求对价值取舍形成共识， 通过委员会评估屏蔽决策者个人因素
人才测评业务存在的理由
判断力 6 学习创新 5 理性决策 4 把握大局 4 CMCC Leadership 3 协作性 2 进取心 1 责任感 内驱力 3 2 1 12 11 5 6 7
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一个典型的人事决策咨询项目
对职位要求的理解（续）
1. 环境适应性
与公司企业文化的融合程度；成就动机和责任意识； 工作风格与环境的配合程度；
2. 沟通与协作
按工作要求与不同对象进行针对性的和有效的沟通； 与不同部门协同工作的意识和主动性；
人才测评业务存在的理由
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性 “知人知面不知
心”——缺乏必
要信息
决策者和拥有信息 决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍
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或拥有时间分析信 息的人之间的分离
http://www.diton.net大量资料打包下载 工作对人的要求 http://www.diton.cn管理培训讲座正版光盘VCD5元/盘起
人才测评业务存在的理由
通过多种评价技术了解人
“知人知面不 知心”——缺 乏必要信息
1. 心理测验 2. 面谈
3. 情境模拟技术
4. 360度评估 5. 履历调查
人才测评业务存在的理由
测评业务分类
人事决策咨询
招聘甄选 内部竞聘选拔
员工发展
构建评估系统 从现有测验、工具出发
提供信息和建议，帮助客户决策 项目周期短 按照人数和测验项目数收费，单 个项目金额小
从岗位工作特质出发
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人才测评业务存在的理由
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许
就不是一分为二，而是一分为三了。
——柳传志
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。

实际好
实际不好



错误拒绝
正确拒绝
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人才测评的基本假设与评价技术
评价中心的常用方法
心理测验
评价中心
面谈 情境模拟
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人才测评的基本假设与评价技术
评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法
各种方法的预测效度比较（工作绩效）
合适
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人才测评的基本假设与评价技术
人才测评的核心价值在于预测的有效性
预测好 错误接受
正确接受

人才测评业务方法论介绍
2003年1月25日
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主要内容
1. 人才测评业务存在的理由
2. 人才测评的基本假设与评价技术
3. 一个典型的人事决策咨询项目 4. 构建评估系统项目
整合评估结果
个体特性分析
人—职适合度分析
人—组织适合度分析
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人才测评的基本假设与评价技术
人才测评常用方法
1. 个人历史资料 (Biodata)
2. 面谈 (Interview)
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人才测评业务存在的理由
通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息
决策者和拥有信息或
确定目标职位 获取候选人 初步筛选 测验/测评 发展 / 提拔建议 跟踪/反馈
岗位需求分析／确认 技术方案设计／确认 实施方案设计／确认 测评实施
1. 人才测评业务存在的理由
2. 人才测评的基本假设与评价技术
3. 一个典型的人事决策咨询项目 4. 构建评估系统项目
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一个典型的人事决策咨询项目
背景信息
1. 行业背景——发展迅速、双寡头垄断
深入理解需求 展示能力 战胜拒绝 提交建议书
• • • •
化解担忧 艰苦谈判 战胜拒绝 赢得合同
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项目线索说明
客户项目 广东移动中层管理人员测评（20万） 新疆移动360度评估（1.5万）
BD活动
中国移动集团建立评价中心（40万） 摩托罗拉招聘测评系统（15万）
3. 运作执行
对部门工作的计划、组织、推行、监控的能力。
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一个典型的人事决策咨询项目
对职位的期望
6 5 4 3 2 1 0
÷ × ® º ¶ Ê » µ Ô Ð ¸ â Ò ì À ¦ Ó ­ Ð ´ Ö Ð
跟踪/反馈
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一个典型的人事决策咨询项目
对职位要求的理解
1. 系统构划 考虑问题的系统化、结构化和层次感，灵活性和前瞻性 2. 商业意识 商业视野、经验；对部门工作在商业系统中的价值的理 解； 3. 团队领导力 在团队中的影响力和控制力、激励与发展团队的能力；
决策者个人因素
人才测评业务存在的理由
通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清
能力
人本身的复杂性
风格
动力
人的心理特征结构
判断力 6 学习创新 5 理性决策 4 把握大局 4 CMCC Leadership 3 协作性 2 进取心 1 责任感 内驱力 3 2 1 12 凝聚力 11 9 10 10 引导激励 11 建设团队 12 指导培养 5 8 6 7 推动力 7 创造客户价值 8 系统组织 9 促成结果
3. 认知能力测验 (Cognitive Capability Test) 4. 人格测验 (Personality Test) 5. 工作样本测验和情境模拟练习 (Work Sample / Situational Exercise)
http://www.diton.net大量资料打包下载 htቤተ መጻሕፍቲ ባይዱp://www.diton.cn管理培训讲座正版光盘VCD5元/盘起
评估方法 评价中心 行为面谈 工作样本测验 能力测验 现代人格测验 个人履历 R .65 .48-.61 .54 .53 .39 .38
非行为性面谈
.05-.19
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主要内容
1. 人才测评业务存在的理由
2. 人才测评的基本假设与评价技术
3. 一个典型的人事决策咨询项目 4. 构建评估系统项目
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人才测评的基本假设与评价技术
人才测评的基本假设
1. 个体差异
预测不好
人才测评的基本假设与评价技术
两种基本的测评思路
1. 行为有因——探求行为的原因
心理测验
心理特征A
心理特征B 心理特征C 心理特征D ... ...
管理行为A
管理行为B 管理行为C
评价中心
管理行为D
... ...
2. 行为一致性——观察行为 情境模拟技术
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2. 行为有因——行为一致性
3. 人心可知 4. 完整的人
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人才测评的基本假设与评价技术
测评结果分析的方法论
从组织的角度分析、把握信息的价值
三 级 分 结合岗位胜任力要求 析 体 系 结合企业环境特性
有效 线索 项目 建议
•中国移动集团 •新疆移动 •广东移动
目标对象
项目合同
创发线索
过滤线索
发展机会
谈判合同
￥￥ ￥合同￥ ￥￥
进入项目执行
• 营造关系网络 • 决策者 • • 会议/讲座 • 有需求/问题 • • 网站 • 我们可以解决 • • 发表文章/书籍 • 有预算 http://www.diton.net大量资料打包下载•
2. 公司背景——省级上市公司、市场占有率达到90％
3. 招聘职位——市场经营部总经理、计费中心总经理和副总经理
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一个典型的人事决策咨询项目
测评程序
确定目标职位 获取候选人 初步筛选 测验/测评 发展 / 提拔建议 岗位需求分析 技术方案设计 实施方案设计 测评实施 测评分析报告