职业生涯管理是指在员工职业生命周期
公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理
（二）职业生涯发展途径管理的 影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个 战略环境，表示的是员工实际发展的可能 性（不论是横向调动还是纵向提升），而 不是常规性的职位提升，也不是强制性的 某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能 进行有效工作所需要的技能、知识和其他 资格条件，并指明怎样才能获得这些技能 和知识。
第八章 职业生涯开发与管理
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【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本， 以信息为主导资源的新经济时代。 人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤 其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作 的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机 会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围 内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包 括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发 展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度 平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发 展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
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3.职业途径应该能够对工作内容、重 点岗位、组织模式和管理需要的变 化作出反应和新的尝试。
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四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过 程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适 应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组 织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下 级的过程。
职业生涯管理
职业生涯管理一、名词解释1职业生涯职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。
2职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
3职业路径职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
4职业生涯规划职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
5职业所谓职业，是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
6职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
职业期望直接影响人对职业的选择，并进而影响人的整个生活。
7职业锚职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
8职业选择职业选择是指个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。
它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节。
二、简答1职业生涯管理的内涵职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行和为过程。
通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。
因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。
员工生命周期
员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。
它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。
有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。
员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。
招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。
在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。
2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。
通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。
组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。
4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。
组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。
此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。
5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。
有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。
组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。
员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。
在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。
通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。
此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。
对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。
职业生涯管理
个人的职业生涯管理
职业生涯的中期危机： 缺乏明确的组织认同和职业 认同。 现实和职业理想不一致。 职业工作发生急剧专制或者 下滑。 职业生涯中期的对策： 保持乐观心态和进取精神。 正确面队新的职业角色选 择。 成为一名良师，担负言传 身教的责任。 维护职业、家庭和自我三 者的平衡。
个人的职业生涯管理
个人的职业生涯管理
学会接受和发展新的角色。 学会接受权力、责任和中心 地位的下降。 学会如何应对“空巢”问题。 回顾自己的职业生涯，着手 退休准备。
职业生涯 后期管理
职业生涯管理的基本原则
不论企业进行职业生涯开发与管理，还是个人制定职业生涯 规划，都应遵循六大基本原则。 1、利益结合原则 即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。从人的全 面发展的宗旨来看，利益结合是方法，主要用来更好地处理 个人与企业、社会间的关系，寻找个人发展与企业发展的结 合点。 2 2、机会平等原则 对企业而言，机会平等原则是指企业在提供发展信息、提供 教育培训机会、提供任职机会时皆公开其条件标准，保持高 度的透明度。机会平等原则是人格价值人人平等的体现，是 维护员工整体积极性的保证。
对组织 可以对组织未来的人才需 要进行预测和开发。 可以帮助企业留住优秀的 员工。 可以使组织的人力资源得 到开发。
组织对个人的职业生涯管理
1-对员工进行分析与定位 2-帮助员工确立职业生涯目标 3-帮助员工制定职业生涯略 4-职业生涯规划的评估与修正
组织对个人的职业生涯管理
职业生 涯的阶梯 管理
职业生涯管理的基本原则
5、发展创新原则 人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，这一过程需要不断 有创造性成果予以证明。发展创新原则是指在职业生涯发展 的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。 职业生涯开发与管理战略绝不仅是制定一套规章程序，让工 作人员循规蹈矩、按部就班，而是要发现和发挥个人的潜能。 成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换 或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。创 造性从确定职业生涯目标时就应得到体现，要敢于制定没有 经验的新的奋斗目标。 6、全面评价原则 全面评价原则是指对职业生涯进行全过程评价和全方位评价。 人的发展是分阶段的，人的发展任务也是分阶段完成的。因 此要注意对阶段目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展 的过程中不断有自我实现感。全面评价原则也促进我们在职 业生涯、个人事物、家庭生活三方面共同发展, 从而促进企业 发展、社会进步。
职业生涯管理复习重点
职业生涯管理复习重点一、名词解释1、内职业生涯与外职业生涯 P7内职业生涯，也可称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。
外职业生涯，也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路（由教育开始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。
2、个人职业生涯管理 P8个人职业生涯管理，或称员工自我职业生涯管理，是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。
3、组织职业生涯管理组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目的而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。
P84、职业生涯规划 P9职业生涯规划，是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。
5、组织承诺 P15组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。
、6、职业能力倾向，也称职业性向。
主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素。
P327、职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成分。
P958、角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。
P1009、现实冲击是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。
P11210、雇佣能力指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。
P11411、组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。
P11612、职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
专业技术人员职业发展与规划考试习题答案
徐州专业技术人员职业发展与规划考试习题答案104 员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素是（AB）A个人层面 B组织层面 C区域层面 D社会层面 E环境层面105 提升员工职业技能的培训活动形式包括（ABCD）A在岗培训 B企业导师制度 C岗位轮换 D入职培训 E促进员工职位晋升106 职业生涯计划表包括的内容是（ABD）A职业 B职业发展通道 C职业生涯周期 D职业生涯目标 E职业生涯选择107 在实施岗位轮换制的过程，应坚持以下原则：（ABDE）A合理时间原则 B自主自愿原则 C差异化原则 D合理流向原则 E用人所长原则108 组织职业生涯规划的特征包括（ACDE）A一致性 B发展性 C持续性 D动态性 E可行性109 组织职业生涯规划机构包括（ACDE）A 高层管理者 B部门负责人 C人力资源管理部门管理人员D 职业生涯委员会成员E 职业生涯指导顾问110 组织职业生涯规划角色包括（ABE）A 员工个体 B人力资源部门 C高层管理人员 D成功人士 E员工直线领导111 职业生涯发展阶梯的具体内容包括（ACD）A 职业生涯阶梯模式B 职业生涯阶梯宽度C 职业生涯阶梯方向D 职业生涯阶梯设置E 职业生涯阶梯长度112 继任计划与管理实施中存在的问题包括（ABCDE）A 公司政治 B透明度低 C缺少高层管理者的支持D 组织结构变动过快 E拔苗助长113 从个人进入组织开始，员工职业生涯通常要经历的时期包括（BCD）A 职业生涯准备期 B职业生涯早期 C职业生涯中期 D职业生涯晚期114 组织在完善新员工导师制的过程中任重而道远，包括（ABD）A 对直接主管的激励监督机制B 建立导师制支持系统C 被指导者考核D 导师培养115 职业生涯中期阶段的组织管理原则包括（ABCD）A 有重点地进行动态管理的原则B 双赢原则C 沟通原则D 以人为本原则E 可行性原则116 工作-家庭边界理论中的边界一般分为（ABD）A 物理边界 B时间边界 C空间边界 D心理边界 E行为边界117 工作压力的客观因素包括（ABCDE）A 组织特征 B人际关系 C工作条件 D非工作压力 E职业转换118现场培训法包括（ACD）A 工作轮换法B 计划性指导法 C见习培训法D 在职培训法E 讲授课法单选题1( C)是社会政治文明进步的重要标志，是政治文明建设的内在要求，也是世界各国政治民主化进程的基本走向。
职业生涯规划与管理
职业⽣涯规划与管理《职业⽣涯规划与管理》题型：1、单选1*25=25分2、多选1*5=5分3、填空1*5=5分4、名词解释3*5=15分5、简答6*5=30分6、论述10*2=20分⼀、单项选择。
1、美国社会学家赛尔兹认为，职业是⼀个⼈为了不断取得个⼈收⼊⽽从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。
2、《中华⼈民共和国职业分类⼤典》是我国第⼀部具有国家标准性质的职业分类⼤全，这部⼤典将我国职业归为8个⼤类、66个中类。
3、国外职业⽣涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直⾄20世纪90年代中期才传⼊我国。
4、职业指导早期代表⼈物是帕森斯和威廉姆森。
5、⼼理学的发展特别是⼼理测量的兴起，为职业⽣涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。
6、⼼理测量⾸先⽤于军队中的⼈才选拔。
7、1953年，D．萨柏发表了职业⽣涯的选择和发展理论。
8、1956年，Anne Roe出版了著作《职业⼼理学》，她在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了⼀种职业发展理论。
9、1959年，霍兰德提出了⼀种关于职业选择的⼈格类型理论。
10、这个阶段的理论有两个贡献：⾸先，重视职业指导⼯作，开辟了职业指导这个新的研究和⼯作领域；其次，提出了职业指导的⼈职匹配理论，对职业指导的科学化作出了贡献。
11、萨柏在继承前⼈理论和实践的基础上，提出了终⽣的职业⽣涯发展理论。
12、1963年，Bordin,Nachmann和Segal基于⼼理动⼒学理论发展出⼀种职业⽣活发展理论。
13、1978年，施恩教授出版他的《职业的有效管理》⼀书，该书由于⾸次提出了“职业锚”的概念则成为职业⽣涯开发与管理的经典著作。
14、择业动机是对职业和⾃⾝的全⾯评估，是对多种择业影响因素的全⾯考虑和得失权衡。
15、⼯作—家庭边界理论构建了⼯作—家庭关系的理论框架，其理论核⼼是“⼯作”和“家庭”组成各⾃的领域或范围来彼此影响。
职业生涯管理与员工培训开发
• （五）职业生涯行动计划与措施的制定
• 在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。 这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等 方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期 目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目 标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可 以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。
• 职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、 开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实， 细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。
• （六）评估与回馈
• 影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因 素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职 业生涯规划执行情况进行评估。
• （四）职业发展路线的选择
• 在职业目标确定后，向哪一路线发展，要做好清晰明确的选择。所谓职业生 涯路线，是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向 专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展，职业生涯路线是整个人生规 划的展开。职业发展路线应该包括个人的最终目标和实现目标的步骤、经验 和自身需要改进的地方。职业发展路线给个人指明发展方向，明确职业发展 路径和职业发展目标等。
专业技术人员职业发展与规划作业题
1.事业单位拟订岗位设置方案，可以不报人事综合管理部门备案。
(判断 )正确错误2.职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。
(填空 )3.当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。
(填空 )4.法律后果是指引行为人的具有法律意义上的行为在法律上所应承受的结果，可分为肯定性和否定性。
(填空 )5.阐述法律的特征。
(简答 )答：1、法律是一种概括、普遍、严谨的行为规范。
规范性是法律的首要特性，指法律为人们的行为提供模式标准、样式和方向。
法律规范有特殊的逻辑构成。
每一个法律规范由行为模式和法律后果两个部分构成：行为模式是法律为人们的行为所提供的标准和方向，有三种情况：授权性规范、命令性规范和禁止性规范。
其中命令性规范和禁止性规范又称义务性规范；法律后果是指引行为人的具有法律意义上的行为在法律上所应承受的结果，分为肯定性法律后果和否定性法律后果。
2、法律是国家制定和认可的行为规范。
3、法律是国家确认权利和义务的行为规范。
4、法律是以国家强制力保障实施的行为规范。
6.( )是个体基于对自己（个性特征、专业潜力）和社会（职业需求、家庭、社会因素等）两方面的评价比较而表现出对未来职业的实现和人之匹配的期望强度。
(单选 )A.职业期望B.期望值C.职业期望值D.职业前景7.职业生涯规划的( )是指职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。
(单选 )A.时间梯度原则B.发展创新原则C.全程推动原则D.全面评价原则8.职业道德内涵中，( )是从业者在履行职业义务的过程中所产生的强烈的责任感和自我行为评价时的深刻的心理体验。
人力资源管理第8章
研究型
艺术型 社会型
具有合作、友善、助人、负责、圆 教师、咨询人员、 艺术家、天文 滑、善社交，喜欢社会交往、关心 导游、社会工作 学家 社会问题，有教导别人的能力。 者 冒险、野心、独断、乐观、自信、 企业家、销售员、 大学教授、经 精力充沛、善于社交，喜欢从事领 政府官员、律师、 济学家、心理 导及企业性质的工作。 房地产经纪人 学家、物理学 家 顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，秘书、办公室人 广告经理、艺 喜欢有系统、有条理的的工作。 员、会计、出纳、 术家、室内装 图书管理员 潢师、科学家
鼓舞员工士气；
（6）助于塑造企业的优秀文化，个人价值与企业价值的相互促 动。（梯子搭在正确的墙上）
3、影响职业生涯的因素
（一）员工个人因素的影响 1、感觉与知觉 感觉是通过感觉器官对客观事物的大脑反映（个别）；知 觉是大脑对客观事物的整体抽象反映，包括自我知觉，对他人 知觉，人际关系知觉，角色社会地位知觉，影响这种知觉的是 兴趣与爱好，需要与动机，知识和经验，能力、个性特征。感 觉与知觉影响职业选择与发展。 2、个性或个体倾向性 个性由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念，世界观、等 个性是由上述一系列特征所构成的组合，有共性和个性，相对 稳定性与可变性。 3、气质、心理活动的动态特征， 人参加不同活动的近似的一贯表现，一般与活动的内容， 动机和目的无关。江山易改秉性难移，气质无好坏之分。
(3) 基础培训。处于该阶段的年龄段16-25岁。 实习生、新手的角色。 (a)了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取 得组织成员资格，成为一名有效的成员； (b)适应日常的操作程序，应付工作。 (4) 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17-30岁。 （a）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； （b）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域 的横向职业成长打基础； （c）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重 估当初追求的职业 。
心理学在人才选拔和员工职业生涯管理中的应用
在三方面：（）什么样的职业适合于某个人 １ （ 职业选择和指导） ２ ；（）为了胜任职位或岗 位工作，什么样的人最适合 （ 人员录用的选 择配置） ３ 为了使个人适应某个 岗位 ， ；（ ） 对 工作本身的哪些方面进行改善为好 （ 适合职 位的开发和职位的再设计） 。 ２ห้องสมุดไป่ตู้、对应聘者的非智力 因素进行测定。 这方面的测定主要涉及人的态度、情绪特 质、价值观、气质、性格、动机模式等方面 的特征。此外，测验应聘者的职业兴趣 ，对 人员的甄选录用也有一定价值， 如果一个人 表现出与某种职业中那些工作的人有相同的 兴趣 ， 那么此人在这个工作中很可能得到满 足，从而工作的主动陀、积极性也高。 ３ 、情境模拟法的行为测验。这是在控 制的情境模拟状态下，在行为模拟过程中， 考察应聘者表现出的与组织目标方面相关的 行为。它尤其适用于评价具有某种潜能，但 没有机会表明与特定丁作相关的应聘者的行 为和能力。
一
北京 圣象木业有限公 司 １ ０ ４ １ ０ ２
要体现在以下几个方面 ： ｌ 、对应聘 人员能力特征的诊断及发展 潜能的预测 。 能力倾 向的预测作用主要表现
，
发展和活动规律的一门科学， 已经在众 多 领域得到 了广泛应 用。 才选拔和 员工职 人 业生 涯管理是 人 力资 源模 块 中最基础 的工 作， 力资源作 为一 门应用Ｉ 的学科 ． 人 心 理 学的很 多研 究成果都可以直接运用到 日 常化的操作过程中， 能够帮助人力资源从 业者真 正 地 了解人 ， 高人 才选拔 和人 员 提
职业生涯如何管理_职业生涯管理
职业生涯如何管理_职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。
而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。
当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。
因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理主要包括两种:一是组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
二是自我职业生涯管理(individualcareermanagement)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。
由于职业管理是由组织发起的。
通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。
职业生涯管理
精心整理职业生涯管理一、职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
二、职业生涯管理的特征1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导2和克服升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3．职业管理形式多样、涉及面广凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。
其中既包括针对员工个1.,个人2.在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24～44岁)这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。
人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,力。
员工工作生命周期的四个阶段
员工工作生命周期的四个阶段为什么很多员工进公司没多久就辞职,除了没有合适的待遇和职业发展平台外,我发现这还与很多管理者对员工的职业生命周期没能引起足够的重视有关.一般来说,一个新员工在一个企业里某一岗位的价值,可以按照6个月为一周期,分为四个阶段:第一阶段:学习投入阶段即一个新员工到公司工作的前6个月,这一阶段,员工希望的主要是能找到“两个定位”，一是对个人职业生涯发展的定位，我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能等。
另外一个定位是个人在团队里的定位，公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门里的团队成员对我要求什么？这个企业的文化怎样？在学习阶段，员工对公司基本不创造明显价值，相反，公司还要投入人、物、时间对他们进行培养。
第二阶段：价值形成阶段从7-12个月，此阶段员工关心两个肯定：一是肯定自已在公司中的作用、地位和价值。
第二个肯定是肯定自已在周围人、行业中的地位。
此时，员工需要的是公司的“荣誉感”，对员工最好的激励就是认可他的工作业绩。
第三阶段：能力发挥阶段13-18个月，在此阶段，员工能力发挥有赖于“两个授权”，一是对于公司既定的战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自已工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体改进。
第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自已的独立思考，授权他提出自已的想法，这阶段，主要是挖掘员工在管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力。
第四阶段：价值提升阶段此阶段重要的是“两个评估”，首先评估这位员工是否有一定的管理眼光，良好的沟通技巧，成熟的工作方法，进取的工作态度，是否善于管理团队，协调人际关系等。
第二，评估此员工的实施能力，即把想法变现实的操作能力。
职业生涯的定义及分类职涯规划
职业生涯的定义及分类职涯规划职业生涯的定义及分类职业规划职业生涯，是指一个人在工作及职业方面所经历的一系列发展阶段和变化。
定义职业生涯有助于我们对个人在不同职业发展阶段的认知和规划。
本文将介绍职业生涯的定义以及职业生涯的分类和职业规划的重要性。
一、职业生涯的定义职业生涯可简单理解为一个人在职业发展道路上的整个经历和历程。
它由一系列职业阶段和工作经历组成，涵盖了个体的职业选择、职业发展和职业变化等方面。
职业生涯的定义包括个人在不同职场环境中所获得的工作技能、经验和成就。
它既涉及一个人职业选择的决策，也涉及对个人价值观和人生理念的认识。
二、职业生涯的分类职业生涯可按照不同的标准进行分类，以下是几种常见的分类方式：1. 行业分类：职业生涯可以按所在行业进行分类，如教育行业、金融行业、医疗行业等。
不同行业的职业生涯发展路径有所不同，包括职业晋升、薪酬水平和工作内容等方面。
2. 职业阶段分类：职业生涯可以按照职业生命周期的不同阶段进行分类，如初入职场、职业巅峰和退休等。
不同阶段的职业生涯需要采取不同的发展策略和规划，以适应个人的成长和变化。
3. 个人发展分类：职业生涯可以按照个人的专业技能及兴趣进行分类，如技术开发、市场营销和人力资源等。
个人的职业发展路径可能因专业能力和个人兴趣而有所不同。
三、职业规划的重要性职业规划是对个人职业生涯进行有效管理和规划的过程。
它有助于个人明确职业目标、制定可行的职业规划策略，以实现自身职业发展和个人成长。
1. 确定职业目标：职业规划帮助个人确定自己期望达到的职业目标，包括所追求的职位、薪资和工作内容等方面。
明确职业目标有助于个人在职业生涯中作出决策，统一行动，以更好地实现目标。
2. 制定发展策略：职业规划帮助个人制定一套系统的发展策略，包括提升自己的专业技能、开展继续教育和参与实践项目等。
制定合理的发展策略可以提高自身竞争力和职业发展潜力。
3. 适应职业变化：职业生涯中常常伴随着职业变化和发展的机会与挑战。
提高工作绩效的三大措施
提高工作绩效的三大措施作者：毕春庆在企业生产经营活动中员工工作绩效的高低直接关系到企业运营效率，它是企业既定目标能否按时完成的关键所在。
构建企业核心竞争力，实现企业快速发展就要不断提高所属员工的工作效率，而高工作绩效来自于员工的归属感和富有责任感的执行力以及良好的工作技能。
通过职业生涯管理可以提高员工的满意度和忠诚度，通过培训开发可以提高员工的工作技能和综合素质，通过绩效管理可以提高员工的责任感和执行力以全面提高员工的工作绩效。
一、职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和职业发展计划，实现人职匹配，更好地发挥长处从而提高工作绩效一系列的管理措施。
目前国内外的一些优秀企业都非常重视员工的职业生涯的管理规划，因为成功的企业都清楚人才对企业发展的重要性，而职业生涯的管理一方面帮助员工认识自己，确定未来努力发展的方向，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的归属感，使员工能够更好地发挥自己的才能和发掘潜力；另一方面，公司也利用这一机会，加深对员工的认识，了解员工的需求，从而帮助企业完善各项管理措施和制定发展战略。
（一）职业生涯管理的概念职业生涯是指人在一生中的工作任职经历或过程。
职业生涯管理主要包含两种：一是自我职业生涯管理。
是指社会劳动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全过程。
二是组织职业生涯管理。
是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
由于个人所进行的职业生涯管理都需要通过组织才能最终得以实现，“当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会产生重大意义”。
所以组织方面的生涯设计和生涯发展是职业生涯管理的重要方面。
因此我们重点来讨论这方面的内容。
职业——社会性工作类别。
根据《国际标准职业分类》我国将现行职业分为8个大类（其中66个中类，413个小类，1838个职业）。
分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。
人效管理方案
人效管理方案概述随着社会的快速发展和企业的不断扩张，企业管理日益复杂。
企业管理者需要通过有效的手段提高员工的工作效率和工作质量，从而更好地实现企业的发展目标。
人效管理是管理者实现这一目标的有效手段。
本文将从人效管理的定义、目标、实施步骤等方面进行详细介绍，以帮助管理者更好地实现企业的发展目标。
什么是人效管理？人效管理是指通过制定和实施有效的管理措施，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标。
它主要包括员工职业生命周期管理、绩效评估、薪酬激励、培训发展等方面。
目标人效管理的目标是提高员工能力和工作效率，全面提高企业整体绩效。
具体来说，人效管理的目标包括：1.提升员工的工作效率，减少浪费，节约成本；2.改善员工的工作动力与士气，增强员工对企业的忠诚度；3.降低员工流失率做好员工满意度管理；4.全面提高企业整体绩效，实现企业长期稳定发展。
实施步骤人效管理的实施步骤主要包括：第一步：职业生命周期管理职业生命周期管理是在员工从入职到退休的整个过程中，为员工提供有效的指导和帮助，使员工能够更好地适应企业的发展和变化。
职业生命周期管理包括以下四个方面：1.招聘与录用；2.岗位培训；3.职业规划与晋升；4.退休。
通过职业生命周期管理，可以使员工了解企业的发展方向和目标，并在其中找到自己的定位和角色。
第二步：绩效评估绩效评估是指通过对员工的工作表现进行评价，以评估员工对企业的贡献和价值，并为企业提供决策依据。
绩效评估包括以下几个方面：1.设定明确的绩效指标；2.评估员工工作表现；3.建立绩效档案。
通过绩效评估，可以清晰地了解员工的工作表现和成绩，并为员工的薪酬激励、晋升等提供依据。
第三步：薪酬激励薪酬激励是指通过合理的薪酬安排，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的积极性和工作效率。
薪酬激励包括以下几个方面：1.设定合理的薪酬结构和标准；2.建立激励机制；3.实施激励措施。
通过合理的薪酬激励，可以激发员工的工作热情和创造力，并提高员工的工作效率。
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职业生涯管理是指在员工职业生命周期（从参加工作到退休）的全程中，对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足管理者、员工、企业三者需要。
企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源，调动人的内在积极性，确保企业长盛不衰的战略意义。
??? 充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败，探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。
员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。
??? 一、平均化向差异化管理转变
??? 人才有不同的类型和差别。
以人为本，就是要充分尊重人才的个性差异，不能把人看做需求完全一样的“平均人”，应针对人才不同的个性化需要，采取相应的激励和管理措施。
随着现代社会的多元化发展，人才的个性日趋显著，尊重员工的个体差异和群体成员的差异，可以引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。
因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战，一对一的差异化管理将更好地体现以人为本，更好地激发人才潜能，为企业创造更大业绩。
??? 二、整体化向阶段化管理转变
??? 员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段，国内权威学者将其分类为：起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。
每个时期有不同的需要和特点，这就要求企业对人才的不同职业发展阶段，要采取不同的手段进行阶段性管理。
起步期要突出引导，发展期应突出激励，创造期要突出创新培训和知识更新，成熟期应大胆选拔使用，让人尽其才，才尽其用，老年期应发挥人才的经验和带动作用，使老有所为，发挥余热。
??? 充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。
从人力成本角度讲，通过阶段性的开发和管理，还可以大大提高人才的使用效益。
??? 三、静态化向动态化管理转变
??? 传统的人事管理是静态封闭的，已不适应企业的发展。
一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解，最初的工作安排就不一定最适当，人才的专长发挥可能不好，造成人才浪费。
二是从心理学角度来讲，人才有求新心理，渴望新的工作尝试，希望能变换工作岗位。
三是企业对各类人才的需求，在不同阶段是变化的，要引进短缺人才，又要输出闲置人才。
改变工作岗位，为人才在内部提供调配机会，会大大提高人才的兴趣，激发工作热情，从而提高工作效率。
因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。
??? 人才是资源，资源就应共享。
动态化管理就是要建立内部人才市场，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到最佳位置，获得更好的发展机会。
在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化。
??? 四、传统化向竞争化管理转变
??? 传统的评估只是依据人事部门掌握的信息，作出独立的单向评估，有失偏颇，现代化的评估应该是有被评估者参与的双向互动的过程，要坦诚交流，双向沟通，做到全面、公正、透明。
评估的目的不仅是要考核人才，还要发现和培养人才。
这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。
??? 企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道，通过可量化的业绩考核，来决定员工的薪酬和职位升迁，这种竞争性的管理方式，既激发了员工的潜能，又促进了公司业绩的不断增长。
??? 五、随意化向同步化管理转变
??? 员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异，如何做到两者的一致性、同步性，关系到两者的利益。
一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升，增强了企业核心竞争力。
另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致，使人才有更广阔的发展空间，赢得更大的回报。
企业可以采取专题讲座、定期培训等方式，帮助人才进行职业生涯设计和开发，做好客观合理的自我评价，帮助人才规划好职业发展道路，使人才个人的成长与企业的发展相和谐。
??? 通过员工与企业的共同合作，使员工与企业目标相同，步调一致，成为融为一体的战略同盟。
当人才与企业成为命运、利益和目标共同体时，才能从心理上认同可以托付自己一生的职业生涯，才能让人才觉得找到了发挥能力的舞台，真正与企业同舟共济，同步双赢。