TP-LINK2017届春季校园招聘 - 简历筛选注意事项
2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项
2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项第一篇：2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项在简历填写之前，先要对自身素质和水平有个清晰的认识，同时也要对网申的要求进行认真的解读，一般而言，网申中的“能力信息”和“工作实习经历”是非常重要的，在其他硬性指标基本一致的情况，这两项能够确定你是否赢得网申筛选人员的芳心。
网申填写的总体原则如下：1、求职目标清晰明确。
所有内容都应有利于你的应征银行职位，无关的甚至妨碍你应征的内容不要叙述。
2、突出你的过人之处。
每人都有自己值得骄傲的经历和技能，如你有演讲才能并得过大奖，你应详尽描述，这会有助于你应征营销职位。
3、用事实和数字说明你的强项。
不要只写上你“善于沟通”或“富有团队精神”，这些空洞的字眼招聘人已熟视无睹。
应举例说明你曾经如何说服别人，如何与一个和你意见相左的人成功合作。
这样才有说服力并给人印象深刻。
4、自信但不自夸。
充分准确地表达你的才能即可，不可过分浮夸，华而不实。
5、适当表达对招聘单位的关注及兴趣。
这会引起招聘人注意和好感，同时可以请求面试机会。
下面我们来看看工行一般的网申格式和流程：1、首先仔细查看工商银行校园招聘公告我们需要在“统一招聘平台”进行用户注册，按要求如实填写个人信息，注意注册完成后姓名、证件类型、证件号码和性别不能修改。
3、基本信息填写完整后，出现告知完成注册的信息。
进入你注册邮箱，激活链接成功。
在“统一招聘平台用户登录”下进行登录。
进入“用户中心”界面可以进行“修改密码”“我的简历”“我的申请”“我的通知”“职位搜索”等操作。
一般要先填写简历信息。
4、点击“查看简历”，填写个人基本信息。
5、完成后，点“是”，进入“教育背景选项”，从高中开始按顺序依次添加，请务必维护最高学历、最高学位的教育背景信息。
这一部分要如实填写，属个人“硬件”部分，不能造假。
网申通用的简历筛选标准
网申通用的简历筛选标准网申通用的简历筛选标准网申通用的简历筛选标准网申基本是以关键字等进行电脑筛选，所以拥有相应的经历及妙用关键字成为突出重围的有力筹码。
前面已经介绍过一些，一是“某外企针对chinahr 网申系统的筛选标准”，一是“名企网申系统筛选简历标准”下面我们要介绍的是针对所有网申通用的简历筛选标准。
网申筛选简单说就是大公司如何从成千上万的申请者中寻找出他们中意的人举个例子,如果有1千个人申请一个职位,首先招聘网站会根据一些硬性指标例如:大学,英语能力等删掉将近800多个人,剩下200人然后他们给剩下的200个人打分,根据不同的层次,学历, 工作经历,奖学金,学生工作等,分数如果是10分为最高CHINAHR会根据公司的需求,比如说把7分以上的简历数据库给到用人单位的负责人处,一般是招聘部门的负责人再由部门负责人负责挑选。
首先，我们来看一下网申关键字：网申各部分填的东西越多分数越高，实习的公司越好时间越长分数越高，一般企业设定的关键字标准不同，对第一项的分值设定也就不同，一般为10分，7分，5分，0分，或5分，4分，3分，2分，1分。
大家可以根据这些信息做个参考。
毕业院校：全国重点大学，即211工程学校、958工程学校等等，比如清华北大南开复旦等10分，211工程院校7分，211以外的一本5分，二本三本0分，三本以下直接删除。
(第一等级各个公司设置的学校名单可能略有不同)部分超牛公司及咨询投行以全国四大为主；还有很多企业对学校的选择基本只看专业排名在当地top10以内的学校，比如北京的文科类院校，基本就只看清华、北大、人大、外经贸、北师、中财等等，如果你是理工科的名校，比如北航、北理、北邮，则我们也可以考虑，但是必须其他方面特别优秀才行，总之，学校的范围卡得很死。
专业：对于明确说明的最好对口，其他如MT(管理培训生)；四大；咨询；投行及部分知名外企基本无专业严格要求。
基本经管类，理工科类相对选择范围较广。
简历筛选标准
最近编写的简历筛选和电话访谈规则、手册一、简历筛选1、目的：迅速筛选出合格的应聘者简历2、前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位（1）个人信息：年龄、性别、户口、籍贯（2）教育背景：学历、院校、专业、（3）工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备（4）特殊要求：外派、储备根据以上要求得出以下几个问题的基本判断：（1）该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业（2）该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级3、程序：（1）初选初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。
（2）复选（仔细阅读简历）Ø 审查应聘者的职业发展路径是否符合正常的职业发展？是否有阶梯式的职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？跳槽的频繁程度？是否有证明人？（检测简历可信度）Ø 审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责专注于一个特定模块或多个模块？在一个工作模块中的工作时限？是工作模块或项目的负责人还是参与者？工作的汇报对象是谁？Ø 审查应聘者的行业经验、规范化管理经验公司规模？行业属于制造业还是服务业？Ø 注意应聘者的求职意向薪酬要求与现岗位是否相符？到岗时间？（到岗时间为随时且在调查中尚未离职的，可视为责任心较差）Ø 注意应聘者的各类证书、奖励和成就（3）注意事项Ø 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者Ø 通过网络查询所处企业的规模，并记录Ø 最后审视是否存在不一致的地方，一般有：专业与从事职业的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实一、电话访谈1、目的：淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率2、内容：（1）了解应聘者的基本信息，核对简历不明确之处（2）了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向3、目标：4、基本程序：（1）与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系（2）介绍自己并解释打电话的意图与所须时间（3）询问应聘者是否方便接受此次电话访谈（4）进行电话访谈（5）感谢应聘者接受此次电话访谈, 并说明结果5、访谈内容及操作流程：电话筛选简历的方法与要点： 电话筛选主要用于以下几种情况： A. 初次筛选时模棱两可的简历； B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历； C.电话筛选简历的方法与要点：电话筛选主要用于以下几种情况：A. 初次筛选时模棱两可的简历；B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历；C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
简历筛选要点
如果差异太大，则直接筛选掉（尤其是经验要求比较高的职位）
差距不大
5.工作经历是否属实（主要考察求职者年龄与工作经历是否存在不合理性、职业连续的合理性）
如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
难以判断的，暂予保留，但是需要做好记录并提醒考官
简历信息不属实或者整体评价差（包括表达能力评估，尤其是针对电话沟通能力要求较高的职位）
就模棱两可问题进行了确认并通过考核，予以保留，但仍需做好记录并提醒考官
七、直接向用人部门推荐
直接进入面试评估环节，具体考察内容见面试评估表等
附：不同年龄工作需求分析参考
25岁以前，寻求一份好工作；
26－30岁 ，个人定位与发展；
1.综合考察求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。
若不符要求，直接筛选掉。
整体不平衡，若工作经历方面的成绩较突出以及工作时间比较长，暂予保留
2.考察求职者的发展方向与所应聘职位是否一致。（作为参考）
某些重要岗位，一旦发现不一致，直接筛选掉。
岗位没有明确要求的，可以予以保留。
3.全面审查简历中的逻辑性。主要是考察求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否符合逻辑性、是否条理清晰、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平
31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；
36－40岁 ，寻求独立发展的机会、创业；
41岁以上，一份稳定的工作。
简历筛选流程及要点
步骤
考察要点
筛选技巧及结果分析
直接筛选掉
暂时保留
一、首先考虑常见“硬性指标”
1.性别
2.年龄
3.学历和培训
筛选简历注意事项
筛选简历注意事项一、查看简历的基本信息首先，根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的。
其次：由于每个年龄阶段人的思想都不同。
假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高；26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行；31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务；36—40岁，寻求独立发展的机会、创业；41以后一般追求事业的稳定。
我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
最后，如待遇要求公司很难达到，或者应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，这样的简历可以直接PASS掉。
二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。
查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。
一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。
6、工作的所属行业的跨度。
一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
7、工作职位不作为简历重点筛选的参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
8、对于中高层管理和特殊岗位，需要查看求职者曾经工作公司的大致背景。
三、辨别简历的真伪1、年龄与学历的匹配。
一般学生毕业年龄为22-25岁。
2、简历中是否有自相矛盾的地方。
3、查看简历中是否有水分。
主要审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意工作内容描述是否合理、是否符合逻辑性、工作时间是否连贯；个人业绩方面要特别注意是否有些模糊的词汇，也许这样的求职者并没有什么成绩，因为一个人的工作业绩是用数字说话的。
招聘简历的筛选
招聘简历的筛选：招式一：优先考虑“硬性指标”不同的岗位有不同的用人要求。
有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。
表现之一：对性别的要求。
如前台通常要求为女性。
表现之二：对学历和专业的要求。
如研发人员。
表现之三：对工作经验的要求。
如管理岗位。
表现之四：对年龄的要求。
如酒店服务生。
如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。
招式二：警惕“含糊”信息求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。
表现之一：水平含糊。
例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。
表现之二：教育经历含糊。
学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。
例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。
因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。
表现之三：时间含糊。
例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。
如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。
仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。
所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。
招式三：分析“逻辑性”在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。
tplink面试注意什么事项
tplink面试注意什么事项收集整理的tplink面试注意什么，欢迎阅读分享，希望大家能够喜欢。
tplink面试注意什么1.提前三五分钟到。
面试如果迟到，会被看作不会安排时间、缺乏条理;提前15分钟到，似乎显得无所事事;因此，提前三五分钟到达最适宜。
在等待的过程中，即便是超过了预约的时间，也不宜表现出不耐烦，否则会被当作易怒暴躁的人。
切忌用手机打电话。
2.面试前不要喝太多咖啡。
喝咖啡会增加你的紧张程度，而且还会有口臭。
3.握手要适度。
当招聘者招呼你时，伸手不要过于生硬，握手不要有气无力。
假如他让你先进门，有可能是想从身后观察你。
4.表情要自然。
面试开始时，招聘者对你实际上已经有了第一印象，假如他们的目光让你感到不自在，你可以望着对方的眉毛或鼻尖，尽可能表现得自然。
5.不要过于夸张。
当向招聘者谈及自己的经历时，要尽可能突出个人优势和实际能力，但注意不要过分夸张地推销自己。
有经验的招聘专家很容易识破其中的水分，他们还很善于了解你变换工作的前后时间以及每次跳槽的动机和理由。
6.不要套近乎。
招聘者对过于自信或过分轻松的人都不信任，有的人套近乎、过分随意，这些举止都让招聘者反感。
7.不宜说得太多。
不要过分咨询工作时间的长短，或随意批评一位同事或竞争对手。
不宜开玩笑，不宜反复强调自己的应聘动机，也不要让招聘者感到无论什么条件你都要获得这个职位，这些都不利于成功。
8.表达愿望。
结束面试时，别忘记向招聘者表达你希望能够被聘用的愿望，在握手告辞之前，不妨问一句招聘的下一步内容是什么。
面试时千万不能说的三个大忌在面试时，有一些话题或言论是大忌，可能会给面试官留下不良印象，影响面试结果。
以下是三个大忌：贬低前任雇主或同事：在面试中贬低前任雇主或同事是非常不恰当的。
这种行为表现出缺乏职业道德和团队合作精神，会让面试官质疑你的职业素养和人际关系处理能力。
过多谈论薪资和福利：在面试过程中，过多谈论薪资和福利可能会让面试官觉得你缺乏对公司和职位的兴趣，或者认为你对工作的重点不正确。
简历搜索必读
简历搜索必读摘要: 一、简历筛选前的准备工作1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等;另外需了解部门的用人标准和用人习性..2、岗位的发布方式的多样性：招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类 ...一、简历筛选前的准备工作1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等;另外需了解部门的用人标准和用人习性..2、招聘岗位的发布方式的多样性：招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布;增加职位的被搜索率..3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应..二、简历筛选工具的选择1、在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选..同时建议使用OUTLOOK来接收邮件;这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选..2、具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找按职位名称或关键字—全选、转移到指定文件夹—简历筛选..三、如何筛选简历及分辨简历的真伪一筛选简历时的关注点：1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性;不仅是职责的重合性;还有潜在能力的重合性；2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价;如果行文流畅;用此独特;富有激情就是有开拓性的;如果用词一般;平铺直叙;没有什么逻辑性;不引人注意可能是个性中庸的;很普通的人；3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换;而且整体是曲线上升的;这样的人职业规划很科学;也有实力..3-5年是黄金分割点：4、针对技术人员的简历如何判断质量：针对大多数技术人员的性格特点;简历的内容不够充实;如何来判断是否符合要求;可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看;可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历;可从工作经历上来加以判断;更深的了解可先电话沟通;然后请其提供详细简历；二关于辨别简历信息的真伪1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历;可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接;另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位故意太高、工作时间、具体工作内容;特别是隐瞒一些工作经历等；四、搜索简历的方法1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索;另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；2、定向搜索方式：建议可以用的产品或者细分产品去搜;或者一些行业通用的专业名词去搜;这样就更有针对性..另简历搜索更侧重于持续化的人才储备;在搜简历时有一点是需要注意的;就是你看到一份质量好的简历;即使现在暂时不需要也要及时保存下来;因为过一段时间有可能在网上就搜不到了；3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；4、专业或行业的：横向收集行业信息和行业资讯;纵向重点跟进了解；5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源；6、网站不是精确性的搜索;而是一种模糊搜索;用不同的角度搜出来的人也不一样;故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索;这样能增加搜索到有效简历量..五、电话沟通的注意事项1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：确认对方身份;并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排；2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才;简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件把公司与职位信息发给对方;让对方先去进行了解;另如果对方有MSN或等沟通工具;也可通过这种渠道进行沟通；3、电话沟通过后;对方不符合或者是对方没有意向的情况下;我们可以请他提供其他候选人;比如什么公司的什么人;做什么项目也可以;一个线索;我们可以延伸下去；4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员;如有潜质;可以做好潜在的人才储备..六、向部门推荐候选人的小技巧1、向部门推荐候选人时;至少推荐3个;其中有1-2个是条件较好的;其他是条件一般的;这样用人部门就会有比较;从里面挑选;这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足..招聘;如何高效搜索简历对于招聘专员来说;花时间在互联网上查找求职者的简历;是一件既单调又重要的工作..而简历搜索可能比单纯公布招聘信息更有价值;因为它是先期性的;使招聘者能够主动掌握申请者的情况..搜索是一门不易掌握的技术;因为从来就没有相同的搜索..让几个负责招聘工作的员工在同一数据库下查找;得到的结果可能会截然不同;因为没有一套成功的搜索模式..这里有几个经验证的、真是可靠的搜索技巧;相信它们会有助于提高你的搜索效率..确切理解你要查找什么人..这是最基本的要求;而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因..为此;你应该从提供职位空缺的部门经理那里得到明确;清楚的职位要求..在查询简历前事先做一些准备和调查工作;确保你在搜索时的提问都恰如其分;避免自己辛苦搜来的简历被轻易否定..将职位描述改写为简历..在搜索时关键词至关重要;因此有必要了解你所需要的简历上会出现哪些关键词..在很多时候;职位描述使用了细节性很强的关键词;而求职者一般不会在简历上写这些词..因此不要让一个关键词毁掉你的整个查找;考虑一下求职者简历上可能用词;然后在查找时注意它们..从小量开始..不要在筛选大量简历上浪费时间..用小范围的查找条件;从不超过50份的简历中确定..如果你不得不在8份以上的简历中才能确定一份符合要求的;那你就应更改查找条件..理想的查找条件是每点击三份简历就能确定出一份符合条件的..通过重视有效的查找;你可避免点击不符合要求的简历而浪费时间..积累经验;不断改善你的简历搜寻工作..从所确定的符合要求的简历中积累好的关键词;建立你的查找模式..这些词可能不是技术套子;例如;在技术项目经理的查找条件中使用了“被领导”、“团队”和“领导”这类词..敏锐地观察和寻找简历中用词的共性;不断改善你的查找条件..保持你的耐心..搜索需要花费大量的时间和精力去深入;尽量不要在一天工作即将结束时开始查找;这会使你忘记你的进展；在搜索时如果不接电话或不接待来访者会让你的注意力更加集中..精通搜索需要时间和经验;保持耐心才能做到更有成效..。
TP-LINK普联技术2017春季校园招聘公告
⼀、关于TP-LINK 普联技术有限公司(TP-LINK)成⽴于1996年，是全球的络通讯设备供应商，坚持⾃主研发、⾃主制造、⾃主营销，是⼀家正处于⾼速发展和国际化进程中的⾼新技术企业，⽆线市场占有率连续六年稳居全球第⼀。
公司总部位于中国深圳，同时在北上⼴等21个中国中⼼城市设有销售和服务中⼼，在41个国家和地区设⽴了海外直属⼦公司和代表处，产品应⽤于全球128个国家，销售总数超过9亿件。
TP-LINK的产品涵盖以太、⽆线局域、宽带接⼊、电⼒线通信，在既有的传输、交换、路由等主要核⼼领域外，正逐步进⼊移动互联终端、数字家庭、络安全等领域。
⼆、薪资福利 1. 薪资：⾏业内有竞争⼒的薪资，每年根据市场薪资⽔平和员⼯绩效表现进⾏薪资调整。
2. 福利：年终奖⾦、五险⼀⾦、带薪休假、过节费、上下班班车、健康体检、⽂娱活动、⽣活福利(部门活动经费、体育经费)等。
3. 培训：集中的⼊职培训，定期或不定期的专业技能、管理技能和通识类培训，经验丰富的带教⼈指导。
三、招聘需求 1. 招聘对象：2017届毕业⽣ 2. 招聘流程： 申 —— 笔试 —— ⼀⾯ —— ⼆⾯ —— 座谈 —— 签订协议 申时间：2⽉16⽇——宣讲会次⽇14时 宣讲会安排：/xjh.html 笔试环节：只针对部分岗位。
⾯试流程：⾯试流程根据职位不同会有差异，从⼀⾯到签订协议所需时间在10天左右。
3. 应聘⽅式： 申地址：(每⼈只允许申请1个职位) 四、招聘职位 1.市场营销类、制造类、供应链管理类3⼤类16种职位，全国招聘⼈数244⼈以上。
2.每个学校招聘职位有所不同，具体职位以下表为准。
五、联系⽅式 TP-LINK校招公众号：tplinkrecruit TP-LINK校招邮箱：******************.cn(该邮箱不接收简历投递) 欢迎浏览TP-LINK官⽅站：/ Q&A Q1：TP-LINK校园招聘什么时候开始? TP-LINK 2017届春季校园招聘将在2017年2⽉下旬正式启动，我们将从2⽉下旬开始在全国多所⾼校召开专场宣讲会 校园招聘()、校内就业、校内海报或微信公众号(tplinkrecruit)。
校园招聘中求职简历的要点
校园招聘中求职简历的要点校园招聘中求职简历的要点招聘的企业一般都要求应聘者先发电子简历，他们往往先通过简历对应聘者进行初步的筛选。
店铺今天就给大家讲解下校园招聘中求职简历的要点，一起来看看吧。
求职简历的要点一、内容必须真实IBM中国区人力资源总监白文杰强调，不管是你的知识水平、业务能力，还是你的工作经历，不管是简历的哪个环节，哪怕是一个细小的部分，在书写这些东西时，都要遵循真实的原则，并要执行好“真实”这个原则。
在招聘过程中，如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象，应聘者的人品道德也就会完全丧失，这也注定这个应聘者无法找到优秀的雇主。
二、目标一定明确IBM负责校园招聘的苏毅表示，尤其是在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。
特别是要重视自己理想的职位是，然后从、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。
绝对忌讳那些眉毛胡子一把抓的申请者，而这种对自己职位没有明确目标的申请者，也是最容易被淘汰的对象.三、简单但要厚实简单的意思是，千万不要把简历写上五六页，一般人力资源部门负责第一轮简历筛选的人，根本没有那么多的精力看。
据西门子公司负责校园招聘的孙小红介绍，一般在第一轮筛选简历时，平均来讲，看一份简历最多只有30—40秒的时间，所以张数太多的简历很容易招人烦。
建议简历张数最好控制在一两张内，最多不要超过3张。
一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置，千万不能让筛选简历的人，从简历中总结、提炼你的特点。
厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大。
要把自己的教育背景、工作经验、能力优势都一一表达清楚。
四、采用倒叙方法很多人在写简历时，喜欢从过去讲到现在。
建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要的信息。
必要时，一些重要信息可以重点处理，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原则。
简历筛选实战技巧PPT课件
简历构成要素
一.基本信息
1、自荐信 自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可 无的部分，因此说要分析应聘者对其利用的程度。无疑 的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得更重视认 真一些。
1.自荐信可以看出一个人做事的目标性。 2.自荐信可以看出一个人的生活理念和个性特征。 3.自荐信可以看出一个人的文字功底。
• 4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度， 是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要 标准）。 业绩、奖励、项目经验。
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简历筛选程序与要点
• 二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性 内容，如自我评价、个人描述等）
• 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并 找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的 地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不 符之处，这时可直接筛选掉。
• 3、工作经历是查看的重点，应从以下内容做出分析与筛选： • 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转
岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 • a、跳槽或转岗频繁，分析其任职的稳定性。 • b、如在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在
面试时多关注。 • 2）工作职位：不做为简历筛选重点，重点是工作内容情况。 • 3）工作内容 • a、先看专业对口程度，如不对口，则须查看其在职时间的
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五.教育经历
1、教育时间 2、教育类型：全日制教育、继续教育 3、专业 4、学历层级
简历构成要素
学历与工作岗位的相关性 学历教育的价值： 全日制、脱产、自考、夜大、电大、网络教育、函授…
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六.培训经历
学习、提升、成长
与岗位相关的培训 与岗位非相关的培训 培训内容的价值
招聘筛选简历注意什么
招聘筛选简历注意什么招聘筛选简历注意什么在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有的 HR 还可以更短，这只是个经验数字。
如果来分配时间的话，求职者的个人信息、工作地点、薪资为5-10秒，工作履历为30-90秒，其他信息为5秒。
在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高—— HR要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。
通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类：（1）个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片；（2）意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息；（3）经历类信息：教育背景、工作履历；（4）其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
在这四类信息中，我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括求职者个人基本信息和意愿类信息；另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和其他信息。
硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。
这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。
但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。
如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。
二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”（或者）与“AND”（并列）的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备 ****** 和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。
招聘经理简历分析与筛选思路全解密
招聘经理简历分析与筛选思路全解密一、简历项目分析（一）基本信息1、自荐信(1）自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果做的好的话可能为简历增色,如果不好则让人感觉累赘，因此要分析应聘者对其利用的程度，无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。
（2）自荐信可以看出一个人做事的目标性.自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色，一个没有呈现自身优势与特点，不能让用人单位更加了解自己，引起对方注意的自荐信意义不大。
（3）自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征.自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划，通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的生活态度与理念。
比如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信,候选人可能对人坦诚,热爱生活，善于思考。
自荐信特别可以看出一个人是否细致,比如从应聘岗位上，有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信，甚至连原来应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能够把握这些细节；另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细心.（4）自荐信可以看出一个人的文字功底。
从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力，比如是否语言流畅、、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰。
对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要,比如行政管理类岗位，如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。
2、姓名（1）看姓名的含义。
姓名对一个人个性特点的影响是长远的，按照概率一个人或多或少的会在性格方面向其姓名靠拢。
因此，拆解一下其姓名中的文字含义，并与应聘者真实情况进行对照，有时可以看出一些特征线索。
（2）姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离。
(3）男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。
往往会在性格方面有往异性方面有些转化。
（4）用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假部分，这些方面都需要加以留意。
网络简历“出挑”七法_简历技巧_模板
网络简历“出挑”七法_简历技巧_模板网络简历”出挑”七法在日前针对简历投递做的网上调查显示，网上投递以方便、机会多和经济等优势被认为是做有效的求职渠道。
然而怎样才能使自己的网络简历出挑，吸引HR的眼球打动HR的心？以下”七法”也许可以助您一臂之力：一、工作经验是核心。
人事经理在查看简历时，最感兴趣的是你的工作经验。
在填写简历时，一定要在描述工作经验上多花些功夫，要尽量详细描述你的工作内容和职责。
二、”自我评价”要抢眼。
据调查，人事经理在浏览简历时首先看的就是你的自我评价，出色的自我评价能使你的简历在众多背景类似的简历中脱颖而出。
当然你应该简明扼要地说明你最大的优势是什么，比如”5年出色的销售经验，业绩过千万”等等，而避免使用一些空洞、老套的话。
三、专业技能要具体。
如果你是IT人才，当你描述项目经验时，一定要将该项目的软、硬件环境、开发工具写清楚，并请详细描述您在该项目中的具体职责。
如果你是高级人才，业绩能充分证明你的能力和价值，请详细描述你取得的业绩的具体内容。
例如：”在担任销售经理的半年中，分销商从9家发展到35家，公司业务从每月500万元增四、留下多种联系方式。
如果一个很好的面试机会出现的时候，却因无法与你联系而错失良机，这会是多么遗憾啊。
所以，在填写联络方式时，请务必填上电话、手机、BP机等信息，以便招聘单位在第一时间内能与你取得联系；而且一旦你的联系方式有变化，应立即上网更新。
五、简历填写要规范。
当你在填写简历时，像项目经验、证书等信息应填写在相应栏目中。
对于有供选项的栏目，如专业、职能等，应尽量从选项中选择，如无完全一致的，也可以选择较接近的内容。
这样，招聘企业在搜索与你的情况较接近的人才时，你的简历就会有更多被搜索和浏览的机会。
六、英文简历别忘了。
许多外资、合资企业在招聘时，要求应聘者提供英文简历，同时有越来越多的公司开始注重应聘者的外语能力。
如果你有意于外资、合资企业的职位，请不要忘了同时将你的英文简历填写完整。
tplink入职流程
tplink入职流程TP-Link入职流程一、前期准备作为一家全球领先的网络设备供应商，TP-Link拥有广阔的市场需求，因此在入职之前，我们需要提前做好一些准备工作。
1. 简历投递我们需要制作一份完整的个人简历，包括个人信息、教育背景、工作经历和技能特长等内容。
然后，我们可以通过TP-Link的官方招聘网站或其他招聘渠道投递简历。
2. 笔试面试在简历通过初步筛选后，我们将接受TP-Link的笔试面试。
笔试主要考察我们的专业知识和技能水平，而面试则注重考察我们的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
3. 背景调查如果我们通过了笔试面试，TP-Link将会对我们的背景进行调查。
这包括对我们的教育背景、工作经历和个人品质等方面的核实。
二、入职流程一旦我们成功通过了前期准备阶段，即将进入TP-Link的入职流程。
下面将详细介绍TP-Link的入职流程。
1. Offer发放通过背景调查后，如果我们成功获得了TP-Link的录用，公司将会发放正式的录用通知书，即Offer。
该通知书将详细说明我们的职位、薪资待遇、福利待遇以及入职日期等信息。
2. 入职确认在收到Offer后，我们需要尽快与TP-Link的人力资源部门联系，确认入职意愿并提供所需的个人信息。
人力资源部门将协助我们办理一些入职前的手续。
3. 入职培训TP-Link非常重视新员工的培训工作。
一般来说，我们将接受一段时间的入职培训，包括公司文化、组织架构、工作流程、产品知识等方面的培训。
培训的内容和形式会根据岗位的不同而有所差异。
4. 岗位安排入职培训结束后，我们将正式进入岗位工作。
根据我们的专业背景和个人能力，TP-Link将为我们分配相应的岗位，并安排一名导师指导我们的工作。
5. 试用期在正式上岗后，我们将进入试用期。
试用期的时间通常为3个月，期间公司将对我们的工作表现进行评估。
通过试用期后，我们将正式成为TP-Link的正式员工。
6. 入职福利作为TP-Link的员工，我们将享受到丰厚的福利待遇，包括薪资、社保、公积金、年终奖金、带薪年假、节假日福利等。
面试TPLINK
1、应对投诉：首先看所投诉的事情是否属实，如果属实，坦然面对，向客户真诚地道歉，积极补救。
尽最大努力挽回客户关系，同时也是给客户展示了我们的敬业精神以及客户之上的客服宗旨。
如果不是事实，也不和客户争执，耐心劝导，通过友好委婉的方式方法，让客户意识到真实情况就适可而止，给客户以充足台阶。
2、要做一名合格的客服人员，应具备严谨的工作作风、热情的服务态度、熟练的业务知识、积极的学习态度，耐心地向客户解释，虚心地听取客户的意见等。
·一、具有饱满的工作热情和认真的工作态度要做一名合格的客服人员，只有热爱这一门事业，才能全身心地投入进去，所以这是一个合格的客服人员的一个先决条件。
·二、熟练的业务知识应该有熟练的业务知识，不断努力学习，只有熟练掌握了相关业务知识，解答客户关于产品使用的任何问题。
判断客户的产品是否存在使用问题，给予质保许可；主动发现在工作中遇到的产品问题，并及时反馈到相关部门，以作产品纠正和改善，以让客户在满意中得到更好的服务。
·三、耐心的解答问题一名合格的客服人员，核心就是对客户的态度。
在工作过程中，应保持热情诚恳的工作态度，在做好解释工作的同时，要语气缓和，不骄不躁，如遇到客户不懂或很难解释的问题时，要保持耐心，一遍不行再来一遍，直到客户满意为止，始终信守“把微笑溶入声音”，把真诚带给客户的诺言。
这样，才能更好地让自己不断进取。
·四、良好的沟通协调能力沟通能力特别是有效沟通能力是客服工作人员的一个基本素质，客户服务是跟客户打交道的工作，倾听客户、了解客户、启发客户、引导客户，都是我们和客户交流时的基本功，只有了解了客户需要什么服务和帮助，客户的抱怨和不满在什么地方，才能找出我们公司存在的问题，对症下药，解决客户问题。
首先要对公司的产品非常了解，在客户提出疑议的时候能迅速给予自信并且流利的回复。
另外还要懂得如何技巧性的回绝客户的无理要求3、为什么要投这个岗位？我：我觉得自己的性格比较适合这个岗位，英语技术客服，它作为客户服务的一种，（Customer Service），是以客户为导向，为客户提供咨询，产品介绍，使用帮助，疑难解答等服务以让客户在满意中得到更好的服务一名合格的客服人员，应具备热情的服务态度、熟练的业务知识、积极的学习态度等品质。
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校园招聘 - 简历筛选注意事项
2017-2-14 修订一、简历筛选的目的
简历筛选的目的不是为了选拔人才，而是为了淘汰明显不符合我司要求的应聘人员。
二、目标院校与招聘职位的范围
《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》与《2017届校园招聘 - 院校职位对应表.pdf》共同定义了“2017届校园招聘工作中，TP-LINK 将在什么学校招什么职位”的准则，这是硬性指标，不得违反。
三、简历筛选的标准
1、“不通过”的标准
（1）最高学历不符合《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》表一中的院校；
（2）最高学历符合《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》表一中的院校的研究生，但其本科学历却不符合表二中的院校；
（3）类似电子科技大学的“成都学院”这样的二本线；
（4）主修课程、专业课程中与主力职位（硬件、软件、系测）相关的课程挂科（60分也视为挂科）到达或者超过5门的；
具体如下：
公共类——高等数学、大学物理
电子类——电路分析、模拟电路、数字电路、信号与系统、高频、电磁场、
天线原理、微波网络、通信原理
软件类—— C语言、C++、数据结构、计算机网络、计算机系统结构、操作系统、
编译原理、数据库
（5）英语4级分数未达到420的；
注1：若其它主修课程都很优秀，平均分数达85以上，可做特殊处理，勉强通过处理；
注2：若为特殊类学校，则总体通过。
（6）项目管理工程师、实验室管理等职位女生优先。
其他职位如有疑问请向综合管理课咨询。
特别说明
（1）简历筛选中若发现应聘简历较为简单，无法通过成绩单和获奖信息（甚至没有成绩单、没有获奖信息）进行评判的时候，可依据应聘者的应聘职位与所修专业的相关性进行判断，若相关密切则通过处理，若相关不密切则不通过处理。
相关密切的职位与专业如：
软件类——计算机、软件工程、通信工程、信息工程
硬件类——电子工程、通信工程、信息工程、应用电子、微电子、光电子
测试类——计算机、信息工程、通信工程、软件工程、数学、物理
其它——直接咨询直属上级领导
（2）对研究生，允许本科与研究生之间有工作经历，即，读完本科之后先工作了一段时间再上的研究生。
但，这个工作时长不得超过3年。
（3）如何鉴别电子科技大学的“成都学院”这样二本线？比较四、六级证书和成绩单。
当前后简历的四、六级证书以及成绩单存在较大差异的时候，就应适时与他人或者上级领导交流。
（4）研究生未注明本科院校的，默认同研究生院校；
（5）“通过”的研究生，最低分不得低于 75 分；
（6）对于非应届毕业生，请提交后台处理；
（7）若出现博士简历，本科/研究生院校均需满足《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》的要求。
四、简历筛选的评分标准
简历筛选者必须为每个应聘者打分，打分按以下几个档次进行。
并可依考试成绩、专业相关性、实践相关性、生源归属地等因素进行适当加分。
五、简历筛选评语
简历筛选人员除了要给应聘者打分之外，还应对应聘者给出简要评语。
评语的内容应包含——影响你给出此决定分数的根本原因，简要说明即可。
“通过”的评语举例：“成绩优秀”“三等奖奖学金”“专业密切相关”“项目经验丰富等”学习是成就事业的基石
“不通过”评语举例：“6门主课挂科”“本科不符”。