2016年管理成效指标(KPI)
2016年部门整体绩效评价指标表
附件1部门整体支出绩效评价指标表（本级汇总）一级指标分值二级指标分值三级指标分值评价标准指标说明得分投入13预算配置13在职人员控制率5以100%为标准。
在职人员控制率≦100%，计5分；每超过一个百分点扣0.5分，扣完为止。
在职人员控制率=（在职人员数/编制数）×100%，在职人员数：部门（单位）实际在职人数，以财政厅确定的部门决算编制口径为准。
编制数：机构编制部门核定批复的部门（单位）的人员编制数。
5“三公经费”变动率8“三公经费”变动率≦0,计8分；“三公经费”＞0，每超过一个百分点扣0.8分，扣完为止。
“三公经费”变动率=[（本年度“三公经费”预算数-上年度“三公经费”预算数）/上年度“三公经费”预算数]×100%8过程61预算执行2预算完成率5100%计满分，每低于5%扣2分，扣完为止。
预算完成率=（上年结转+年初预算+本年追加预算-年末结余）/（上年结转+年初预算+本年追加预算）×100%。
4预算控制率5预算控制率=0，计5分；0-10%（含），计4分；10-20%（含），计3分；20-30%（含），计2分；大于30%不得分。
预算控制率=（本年追加预算/年初预算）×100%。
5级指标分值二级指标分值三级指标分值评价标准指标说明得分新建楼堂馆所面积控制率5100%以下（含）计满分，每超出5%扣2分，扣完为止。
没有楼堂馆所项目的部门按满分计算。
楼堂馆所面积控制率=实际建设面积/批准建设面积×100% 。
该指标以2016年完工的新建楼堂馆所为评价内容。
5新建楼堂馆所投资概算控制率5100%以下（含）计满分，每超出5%扣2分，扣完为止。
楼堂馆所投资预算控制率=实际投资金额/批准投资金额×100% 。
该指标以2016年完工的新建楼堂馆所为评价内容。
5预算管理41公用经费控制率8100%以下（含）计满分，每超出1%扣1分，扣完为止。
公用经费控制率=（实际支出公用经费总额/预算安排公用经费总额）×100%。
(KPI)绩效考核指标
且承担一切后果。
也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
第一节 ---总经理只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理且承担一切后果。
也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
第二节 ---生产部副总经理只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理且承担一切后果。
也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
第三节---行政副总经理只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理且承担一切后果。
也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
第四节---技术副总经理第五节只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理且承担一切后果。
也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理且承担一切后果。
KPI核心业绩指标
KPI核心业绩指标KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）是企业衡量业绩的重要标准，它能够帮助企业管理者了解企业的核心业绩表现。
本文将介绍KPI的定义、优势以及如何设定和管理KPI指标。
1. 定义KPIKPI是从企业战略目标中衍生出来的关键指标，它量化衡量企业在关键业务领域的绩效情况。
KPI能够帮助企业管理者定量评估企业的目标实现情况，并提供数据支持和决策依据。
2. KPI的优势2.1 确定重点关注领域：KPI能够帮助企业管理者确定业务关键领域，集中资源和精力提升业务核心竞争力。
2.2 提供数据支持：KPI指标通过定量数据的方式呈现业务表现，为管理者提供可视化的业绩数据，帮助他们更好地把握企业状况。
2.3 促进目标管理：KPI指标涉及到企业战略目标的实现，使员工更加关注战略目标，形成共同的价值导向。
2.4 支持持续改进：KPI能够从定量的角度监控业务进展，及时发现问题并采取相应措施，推动业务的持续改善。
3. 设定KPI指标3.1 对齐企业战略：KPI指标需要与企业战略目标一致，有效衡量战略执行情况。
3.2 明确可衡量的指标：KPI指标应该是可量化的，可以通过具体的数值或者比率来反映业务绩效。
3.3 设定合理目标：KPI指标的目标应该是具体、可实现和具有挑战性的，能够推动员工不断追求卓越。
3.4 定期追踪和评估：设定KPI后，需要定期追踪指标的执行情况，并进行评估和反馈，及时调整策略和目标。
4. 管理KPI指标4.1 清晰沟通：将KPI指标的设定和管理过程充分沟通给员工，让他们了解KPI的重要性和目标，增强共识和合作。
4.2 提供支持和资源：为员工提供所需的支持和资源，确保KPI的顺利实施和目标的达成。
4.3 建立绩效反馈机制：设立定期的绩效反馈机制，及时向员工提供KPI指标执行情况的反馈，激发其积极性和创造力。
4.4 持续优化和改进：KPI指标是动态的，需要根据业务发展情况和市场变化进行调整和优化，确保其与企业目标保持一致。
2016年工作绩效管理办法4.doc
2016年工作绩效管理办法4 2016年度绩效管理办法2016年3月2016年度绩效管理办法一、目的为匹配公司经营战略目标达成，更好的实施目标分解和压力传导，强化内部客户意识，激励并提升公司管理岗人员的工作绩效，特制订本管理办法。
二、适用对象公司各部门经理、员工三、职责分工3.1 总经理总经理为公司中层管理人员考核的领导人，负责审批公司中层管理人员的考核与激励方案，涉及绩效与激励相关事宜的终裁。
3.2 行政人力部3.2.1 负责牵头制定公司绩效管理与激励相关方案，提交总经理审批后监督执行；3.2.2 负责召集相关会议，组织各部门提出绩效考核指标及相关建议，并按照考核评估要求，组织开展数据收集与分析工作等；3.2.3 依据部门功能与职责，组织落实考核与激励方案。
3.3 造价部3.3.1 负责公司绩效考核相关的财务数据支持；3.4工程部3.4.1 负责公司相关工程数据支持四、考核方式4.1 考核周期：月度考核+ 年度考核4.2 考核内容月度考核：KPI考核及重点事项年度考核：个人年度战略目标责任书考核五、考核程序5.1月度考核5.1.1 绩效计划：月初1号，考核对象拟定《绩效考核表》（见附件1），并将电子版提报行政人力部进行归档。
5.1.2 收据收集：月初1号，考核对象提报《绩效考核表》达成情况的自评及工作输出材料；同时，数据提供部门提供相关指标考核数据。
行政人力部汇总后报总经理审核、评分。
5.1.3每月进行周边绩效评估（见附件3），由考核对象的客户部门对其服务时效和质量进行评估。
5.1.4 绩效评估与面谈：总经理根据考核对象重点工作计划达成情况及相关指标考核数据进行评分。
量化考核指标，由相关部门提供考核数据，根据设定的评分标准进行评分；重点工作计划的评分标准，见附件2。
5.1.5绩效反馈：行政人力部于5号前，将审批后的考评结果反馈给考核对象并对接财务用于考核结果兑现。
5.2 年度考核5.2.1绩效计划：1月20日前，公司年度战略确定后，由行政人力部协助总经理组织公司各部门围绕公司的年度目标进行分解，确定并签订年度战略目标书。
深刻理解KPI(关键绩效指标)的管理作用
深刻理解KPI（关键绩效指标）的管理作用
关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
正确运用KPI能够有力地推进企业战略。
企业要落实战略、实现战略目标必须要依靠有效的绩效管理工具。
KPI的建立能够为企业的价值评价和价值分配体系提供客观、公正的评判依据，可以准确衡量员工是否为企业的价值创造做出了贡献以及做出了多少贡献。
帮助企业奖励好的绩效行为和绩效结果。
通过KPI这个桥梁，把员工和企业的战略联系到了一起。
员工就会清楚地看到自己承担的工作对战略的贡献和企业的价值，并可以由此产生一种强烈的使命感和责任感，员工将会在这种使命感和责任感中体会到自己工作的价值，并从中得到有效的激励。
企业一旦确定了当期的关键绩效指标，就等于确定了绩效管理的重心。
企业的各级管理者和员工就应在日常的工作中重点关注关键关键绩效指标，把各种资源更多地集中在KPI 的落实上面，从而有效提高工作效率，避免资源的浪费，从整体上降低企业绩效管理的成本。
管理成效指标(KPI)
**** 有 限 公 司 管理成效指标(KPI)
Байду номын сангаас
单位 件/人
件 件 RMB/月 %
%
% % % % % % % % 件 % %/月
定义说明 在上班期间所受到的工作伤害 人为的缺失造成公司损失 质量、产能、成本、环境 属人为作业不良报废材料金额总和. (实际工时/总标准工时) *100% （组立良品数/组立生产数）*100% (包装良品数/包装生产数）*100% （退货批数/总抽验批数）*100% 入库后3天结工单 未送检批次/总来料批次 异常次数/30天 盘点异常次数/总盘点次数 检验合格批数/总交货批数 QA抽检合格批数/秤送检批数 检验合格批数/总交货批数 每季度(三个月内) 生产因欠料停线次数/进料总批数 各项费用COST DOWN幅度
月份：
序号
方案
1 工伤事件
2 人为作业缺失
3 持续改善
4 生产作业不良报废金额
5 生产达成率
7 生产直通率
8 OQC批退率 9 生产工单结案率 10 来料送检完成率 11 欠料表每天发送及时率/月 12 仓库月盘点准确率 13 供应商交货批合格率 14 成品检验合格率 15 客户验货合格率 16 客户投诉件数/季 17 供应商交货时间准确率 18 辅料费用 COST DOWN
批准：
月/目标 0 0 3 400
90%
95%
4% 95% 100% 98% 95% 95% 98% 99%
1 95% 3%
REV：A0
备注 各部门 各部门 生产部 生产部 生产部
生产部
生产部 生产部 仓库 仓库 仓库 品质部 品质部 品质部 品质部 办公室 办公室
2016绩效评价标准值
2016绩效评价标准值绩效评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业对员工的工作表现进行客观评估，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。
在2016年，我们公司制定了一套绩效评价标准值，旨在更好地激励员工，提高工作效率，推动企业发展。
首先，我们将绩效评价标准值分为两大部分，个人绩效和团队绩效。
个人绩效方面，我们将员工的工作表现、工作态度、专业技能等因素纳入考量范围，以确保员工的个人能力得到充分展现。
团队绩效方面，我们将团队合作、项目完成情况、团队目标达成等因素纳入考量范围，以确保团队整体能力得到提升。
其次，我们将绩效评价标准值分为五个等级，优秀、良好、合格、待改进和不合格。
优秀代表员工在工作中表现突出，为企业做出了重大贡献；良好代表员工在工作中表现出色，达到了预期目标；合格代表员工在工作中达到基本要求，但有一定改进空间；待改进代表员工在工作中存在一些问题，需要及时改进；不合格代表员工在工作中表现不符合要求，需要及时调整。
再次，我们将绩效评价标准值与薪酬调整、晋升提拔等挂钩，以激励员工不断提升自身能力，为企业发展贡献力量。
对于优秀和良好的员工，我们将给予相应的薪酬调整和晋升提拔机会，以奖励其优秀表现；对于合格的员工，我们将给予适当的培训和指导，帮助其提升能力；对于待改进和不合格的员工，我们将给予严格的督促和考核，以促使其改进表现。
最后，我们将绩效评价标准值作为企业管理的重要工具，不断完善和调整，以适应企业发展的需要。
我们将定期对绩效评价标准值进行评估和调整，确保其与企业目标的一致性，为员工提供公平公正的评价标准。
综上所述，2016年绩效评价标准值将成为我们企业管理的重要指导，我们将以此为依据，激励员工，提高工作效率，推动企业发展。
希望通过这一套科学的绩效评价标准值，能够激发员工的工作激情，提高员工的工作表现，为企业的长远发展打下坚实的基础。
KPI绩效指标制定和绩效管理
KPI绩效指标制定和绩效管理KPI（关键绩效指标）是绩效管理中非常重要的一部分，它能够帮助组织明确目标，并评估员工、团队和组织的绩效。
在本文中，我们将讨论如何制定和管理KPI以及其在绩效管理中的重要性。
KPI制定的过程通常包括以下几个步骤：1.确定组织目标：首先，组织需要明确其战略目标和愿景。
这些目标应该是具体、可衡量的，并与组织的长期发展计划相一致。
2.确定关键绩效指标：一旦组织目标确定，接下来是确定与这些目标相关的关键绩效指标。
这些指标应该能够量化和衡量组织在实现其目标方面的进展。
3.设定目标和标准：接下来，为每个关键绩效指标设定明确的目标和标准。
这些目标应该具有挑战性但可实现，并且应该能够指导员工的行为和决策。
4.监测和评估绩效：绩效管理需要定期监测和评估员工、团队和组织的绩效。
这可以通过收集和分析数据来实现，以便确定绩效是否达到预期的目标和标准。
绩效管理的过程中，KPI发挥着至关重要的作用。
以下是几个先进组织在KPI制定和绩效管理方面的最佳实践：1.与员工合作制定KPI：在制定KPI时，应该与员工合作，以确保他们对目标和标准的制定有参与感。
这将增加员工的责任感和承诺，并提高绩效的达成程度。
2.定期回顾和调整KPI：KPI不应该是一成不变的，而应该定期回顾和调整。
这样可以确保KPI与组织目标的变化保持一致，并根据员工和团队的表现进行调整。
3.提供反馈和奖励：在实施绩效管理过程中，及时提供反馈是非常重要的。
员工需要知道他们在哪些方面做得很好，以及需要改进的地方。
此外，在达到或超越KPI时，也应该提供适当的奖励，以激励员工的努力和表现。
4.使用技术和数据分析：现代技术和数据分析工具可以帮助组织更有效地制定和管理KPI。
这些工具可以帮助收集和分析大量数据，以便更好地理解绩效和发现潜在的改进机会。
KPI在绩效管理中起着重要的作用。
它们不仅可以帮助组织明确目标，还可以评估员工、团队和组织的绩效。
通过制定适当的KPI，并使用有效的绩效管理工具和技术，组织可以更好地实现其战略目标并提高绩效水平。
2016年度基金公司年度绩效考核指标
率
确保公司内部人员的有效管理
日常出勤率达到100%；满分100分
10%
内部管理体系建设率
确保公司各项工作的正常运转
公司规章、制度的建立及完善；满分100分
10%
员工培训
年度内开展2次地产基金相关知识培训
针对本公司相关业务的培训（规划知识、沟通技巧等）;满分100分
10%
2016年度基金公司年度绩效考核指标
绩效维度
经营指标
年度经营目标
考核标准
权重
经营目标
70%
金并分解阶段工作计划
考核期内阶段工作计划；未完成一项工作计划，扣10分；满分100分
20%
投资项目储备完成率
设立项目储备库，2016年入库项目2个
考核期内项目储备完成率按完成比例得分；满分100分
10%
基金设立方案完成率
为项目储备库项目分别拟定基金架构设计及发行方案
考核期内项目储备完成率按完成比例得分；满分100分
15%
基金设立及发行相关协调工作
负责基金设立及发行相关的外部协调工作
保证有效沟通、促进业务顺利开展
10%
基金募集资金完成率
依据投资项目设立基金资金规模
考核期内基金募集规模比率在90%以下；每降低10个百分点，扣10分；满分100分
5%
基金管理工作计划完成率
基金设立后拟定相应的项目管理目标分解计划
考核期内投资管理工作计划完成率在 90 %以上；每降低10个百分点扣10分；满分100分
5%
基金风险控制目标完成率
依据投资项目拟定相应的风险控制工作计划
考核期内阶段工作计划；未完成一项工作计划，扣10分；满分100分
5%
日常管理
30%
项目管理的KPI指标
项目管理的KPI指标引言本文档旨在介绍项目管理中使用的关键绩效指标（KPI），以帮助项目团队评估和监控项目的进展和绩效。
本文将介绍一些常见的KPI指标，并为每个指标提供相应的定义和解释。
1. 完成工期指标完成工期指标是衡量项目是否按计划完成的关键指标之一。
以下是两个常用的完成工期指标：1.1. 完成工期指标（CPI）CPI指标是通过比较实际完成工作量和计划完成工作量的差异来评估项目进展的指标。
其计算公式如下：CPI = 完成工作量 / 计划工作量1.2. 进度偏差指标（SPI）SPI指标是通过比较实际进度和计划进度的差异来评估项目进展的指标。
其计算公式如下：SPI = 工作量完成 / 计划工作量2. 成本控制指标成本控制指标是衡量项目是否在预算范围内进行的重要指标。
以下是两个常用的成本控制指标：2.1. 成本偏差指标（CV）CV指标是通过比较实际成本和计划成本的差异来评估项目成本控制的指标。
其计算公式如下：CV = 计划成本 - 实际成本2.2. 成本绩效指标（CPI）CPI指标是通过比较实际价值和计划价值的差异来评估项目成本绩效的指标。
其计算公式如下：CPI = 实际价值 / 计划价值3. 质量管理指标质量管理指标是衡量项目交付结果是否符合预期质量标准的重要指标。
以下是一个常用的质量管理指标：3.1. 缺陷密度缺陷密度指标是通过计算单位工作量中的缺陷数量来评估质量管理的指标。
其计算公式如下：缺陷密度 = 缺陷数量 / 工作量4. 变更管理指标变更管理指标是衡量项目在处理变更请求方面的能力和效率的指标。
以下是一个常用的变更管理指标：4.1. 变更控制效率变更控制效率指标是通过比较成功实施的变更请求数量和总变更请求数量来评估变更管理效率的指标。
其计算公式如下：变更控制效率 = 成功变更请求数量 / 总变更请求数量结论本文介绍了几个常见的项目管理关键绩效指标（KPI），包括完成工期指标、成本控制指标、质量管理指标和变更管理指标。
2016企业绩效评价标准值(excel版)
国资委财务监督与考核评价局制定
2015年
平均值 5 3.8 8.5 0.7 3.9 5.5 0.5 7.8 2.5 1.3 2.9 65 2.4 75 7.5 50 4.8 4.3 104 3.1 8.5 2 4.5 55.2 96.5 0.3 5.9 8.7 6.7 5 12.3 0.9 6.5 7.2 0.5 9.6 0.8 1.3 5.2 65 2.6 77.5 12.6 45.4 较低值 0.5 0.4 1.3 -1.5 0.4 0.7 0.3 3.5 5.4 0.8 -3.5 75 0.1 57.6 -6.2 69.3 11.4 -8.8 100.1 -10.3 -5.2 1.7 1.9 66.1 99.1 -4 -1 -4.2 1.3 0.8 6.6 -0.7 2.4 2.8 0.4 5.3 3.7 0.9 -2.2 75 0.3 65.1 -5.2 67.3 较差值 -10.2 -6.4 -6 -4.3 -6 -6.5 0.1 1.4 13 0.4 -9.9 90 -2.5 36.7 -12.8 82.3 17.6 -20.6 88.9 -19.4 -13.7 0.7 0.5 76.2 102 -10 -4 -15.3 -5.8 -4.2 -0.9 -3.9 -3.4 -1.4 0.1 1.9 9.9 0.5 -6.8 90 -2.2 45.4 -11.2 79.6
大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 大型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 中型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业 小型企业
KPI绩效指标管理
KPI绩效指标管理KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是衡量个人、团队或组织在实现目标和完成任务方面的表现的衡量标准。
绩效指标管理是指通过设定、跟踪和评估KPI来监督和管理绩效的过程。
这可以帮助管理者确保团队的工作与组织的战略目标保持一致，并为员工提供明确的目标和期望。
1.提供明确的方向：通过设定具体的绩效指标，管理者可以明确地告诉员工他们所期望的结果。
这为员工提供了明确的目标和期望，以便他们能够明白自己在工作中的角色和责任。
2.有效的资源分配：通过评估绩效指标，管理者可以了解到各个领域或部门的绩效水平。
这有助于管理者将资源分配给表现出色的领域或部门，以帮助提高整体绩效。
3.促进个人学习和发展：绩效指标管理可以帮助员工评估自己的工作表现，并了解自己的优势和改进的领域。
通过定期对绩效进行评估和反馈，员工可以了解自己的成长需要和发展机会，从而促进个人学习和发展。
4.增强员工参与度和满意度：员工参与度和满意度对于组织的成功至关重要。
通过设定明确的绩效指标和提供有针对性的反馈，管理者可以增强员工的工作参与度和满意度。
员工会感到被关注，因为他们知道自己的工作和贡献是有价值的。
5.促进持续改进：通过跟踪和评估绩效指标，管理者可以识别出表现不佳的领域，并制定相应的改进计划。
这可以促进组织的持续改进和增强竞争力。
绩效指标管理的实施过程通常包括以下几个步骤：1.设定绩效指标：首先，管理者需要明确组织或团队的战略目标，并将其转化为具体的绩效指标。
这些指标应该能够量化和衡量，同时与组织的整体目标保持一致。
2.确定责任人：将每个绩效指标与相应的责任人进行关联，确保每个指标的负责人清楚自己的角色和责任。
3.设定目标和期望：为每个绩效指标设定具体的目标和期望，以便让员工知道他们被期望达到的程度。
4.跟踪绩效：定期跟踪和监督绩效指标的达成情况。
这可以通过定期检查和评估数据来完成，同时与员工进行一对一的讨论和反馈。
2016企业绩效评价标准值(Excel版)
工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业
13.1 113.1
18.6 10.8
6
10.4 41.3 83.9
9.5 20
35.3
15 14.2 29.1
6.5 11.6 15.1
0.7 7.9 0.1 2.6 1.8
50 6
120.5 18.3 13 0.4
8.1 4.1 15.9 3.2 8.6 10.9
0.5 3.6 1.4 1.7 1.5
15.9 8.1
30.1 5.6
14.8 19.6
0.6 4.6 0.5 2.4 1.8
50 6
120.5 18.4 13 0.4
2016年
10.6
4.8 18.7
3.2 10.8 13.6
3 2.3 12.1 1.8 4.9 6.1
-4.6 -2.6
4.9 -0.1
0.3 0.4
0.5
0.3
0.2
6
0.4 3.1 1.3 0.9 1.1
60 2.5 77.3 3.8 30.4 3.2
-2.1 0.3 6.1 0.9 2.2 1.4
0.3 1.6 2.3 0.5 -0.3
70 0.4 62.4 -0.5 43.5 7.1
-4.3 88.6
2.5 3.3
2
2.7 76
2016年度绩效总结
2016年度绩效总结
1、员工流失率，目标值5.00%，目标达成。
根据2016年度数据显示，员工流失率为2.62%，达成2016年目标值5.00%。
2017年员工流失率目标值仍设定为5.00%，在完成目标的基础上，努力使员工流失率降至最低。
2、安全工作目标，目标值0起，目标达成。
根据2016年度数据显示，从业人员因工死亡事故、从业人员因工重伤事故、重大火灾事故、重大交通肇事、重大设备事故、外来作业人员在本公司重伤及以上事故皆为0起，达成2016
年度安全工作目标。
2017年安全工作目标仍设定为从业人员因工死亡事故、从业人员因工重伤事故、重大火灾事故、重大交通肇事、重大设备事故、外来作业人员在本公司重伤及以上事故皆为0起。
同时，
做好安全督导，增加安全培训，避免轻伤事故发生。
3、环保投诉指标率，目标值0%，目标达成。
根据2016年度数据显示，环保投诉指标率为0%，达成2016年环保投诉指标率目标0%。
2017年环保投诉指标率仍设定为0%。
4、培训达成率，目标值100%，目标达成。
根据2016年度数据显示，培训达成率为100%，达成2016年
培训达成率目标100%。
2017年培训达成率仍设定为100%。
5、员工满意度，目标值80%，目标达成。
根据2016年度数据显示，员工满意度为82.83%，达成2016
年员工满意度目标80%。
2017年员工满意度目标值仍设定为80%，在完成目标的基础上，努力使员工满意度达到最高。
以上为2016年度的绩效指标总结，及对2017年绩效目标规划。
部门管理KPI(考核)实用指标参考表
指标类别
考核指标
财务类
1．部门预算费用降低率
2．部门管理费用降低率
内部运营类
1．项目成本预算准确率
2．工程预算完成及时率
3．工程决算完成及时率
4．预决算差异率
5．投标文件、标底的审核准确率
6．审核预决算准确率
7．工程费用测算准确率
客户类
1．施工承包商满意度
2．配合部门满意度
学习发展类
1．部门员工任职资格达标率
2．员工培训计划完成率
材料部
指标类别
指标细化
财务类
采购成本
内部运营类
1．材料采购及时率
2．材料采购计划完成率
3．采购物资合格率
4．供应商一次交货合格率
5．材料出入库差错率
6．错误采购次数
7．供应商履约率
客户类
1．部门合作满意度评价
2．供应商满意度评价
学习发展类
1．部门员工任职资格达标率
2．员工培训计划完成率
1．投资管理制度的规范化
2．投资完成率
3．投资建议被采纳次数
4．投资信息的全面性和及时性
5．投资方案通过率
6．投资回报率
7．投资失败次数
客户类
领导满意度
学习与发展类
1．部门培训计划完成率
2．部门员工流动率
证券部
指标类别
考核指标
财务类
部门费用预算达成率
内部运营类
1．证券管理制度规范化程度
2．方案通过率
3．部门关键员工流失率
4．文档管理的规范性
客户类
1．客户满意度
2．相关部门满意度
学习与发展类
1．部门培训计划完成率
2．部门关键员工培养
2016质量体系绩效指标汇总
2016年11月
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 顾客满意度指标 外部PPM 顾客抱怨次数 准时交付率 报废率 质量成本损失率 成品库存周转率 原材料库存周转率 供方内部偏差（特采）次数 供方退货次数 供方准时交付率 供方超额运费 生产安全指标 生产达成率 出勤率 故障停机率 模具完好率 员工满意度指标 经营指标 新项目开发成功率 项目开发准时完成率 产品成本目标/实际相符率 开发成本预算/实际相符率 未及时报价次数 末及时评审合同/订单数量 顾客报怨次数（针对现场服务） 文件抽查合格率 记录抽查合格率 年度培训计划完成率 内审中发现的与标识和追溯有关的不合格项数 顾客财产完好率 MSA计划完成率 检测设备完好率 检验、试验记录抽查合格率 末及时处理的不合格次数 料帐准确率 顾客满意度调查覆盖率 员工满意度调查覆盖率 业务计划按期完成率 月份经营研讨会（报告）/月度质量报告按期完成率/过程绩效报告按期完成 率 内审中发现不合格项的按期关闭率 管理评审报告纠正/预防/改进措施的按期关闭率 纠正/预防措施有效率 持续改进有效率 生产稼动率 指标 监控频次 年 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 年 月 年 年 年 年 年 年 月 年 年 年 年 年 年 年 年 年 月 年 年 年 年 年 年 年 年 年 业务部 品管部 业务部 生管课 制造部 品管部 生管课 生管课 采购股 采购股 采购股 采购股 制造部 制造部 人事部 生技课 模检课 人事部 业务部 开发课 开发课 开发课 开发课 业务部 业务部 品管
2016年管理成效指标(KPI)
98
%
（退货批数/总抽验批数）*100%
2
人为作业缺失 持续改善 材料成本COST DOWN 生产工单结案率 新机种导入on time达成率
件
人为的缺失造成公司损失
件
质量、产能、成本、环境（各部门/月）
%
(COST DOWN材料金额/进料金额）*100%
%
缴库后3天结工单
%
按PM排程(PVT为BASE)
间接单位人力costdown人以2005年12月人力为基础全年度costdown10各部门材料成本costdowncostdown材料金额进料金额100全年度20采购生产工单结案率缴库后3天结工单100pmc新机种导入ontime达成率按pm排程pvt为base90工程供应商交货达成率依订单或进料排程计划进料数量实际进料数量100采购生产部各部门各部门3备注各部门各部门pmcpmc生产部生产部生产部生产部200952109820连续生产4个小时平均产量组立良品数组立生产数100包装良品数包装生产数100退货批数总抽验批数100人为的缺失造成公司损失质量产能成本环境各部门月目标人均加班40h025100件件定义说明加班总工时部门人数在上班期间所受到的工作伤害总库存金额销售成本30本月生产量本月接单量100属人为作业不良报废材料金额总和
2016年**公司管理成效指标（KPI）
方案 间接单位人力COST DOWN 加班人均工时
单位 人 H
定义说明 以2005年12月6人力为基础
加班总工时/部门人数
目标 全年度cost down 10%
人均加班40H
工伤事件
件/人
在上班期间所受到的工作伤害
0
库存周转天数
天
（总库存金额/销售成本）*30
工业和信息化部2016年有关重点工作关键业绩指标(KPI)
工业和信息化部2016年有关重点工作关键业绩指标（KPI）
工信部日前在网站公布工业和信息化部2016年有关重点工作关键业绩指标（KPI），指出推进政府绩效管理，是党的十八大提出的明确要求。
工业和信息化部作为行业管理部门，近年来积极探索开展绩效管理，设置关键业绩指标（KPI），在落实重点工作、加强队伍建设等方面发挥了重要作用，积累了有益经验。
为进一步做好这项工作，致力回应社会关切，接受各方监督，今年试行公开有关重点任务涉及的5项KPI。
将根据各方面的意见和建议，努力改进和完善工作，不断提高KPI的公开性。
注：约束性指标是指按照年度工作计划确定的重点任务，确保如期完成的目标。
预
期性指标是指按照国家规划和年度工作计划的安排，依靠市场主体的自主行为，充分发挥各级政府、社会各界的力量，努力争取实现的目标。
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0 3 全年度20% 100 90
供应商交货达成率
%
依订单或进料排程计划进料数量/实际进料数量
100
备注 各部门 各部门 各部门 PMC
Pห้องสมุดไป่ตู้C 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 各部门 各部门 采购 PMC 工程 采购
25
接单生产达成率
%
本月生产量/本月接单量*100%
100
生产作业不良报废金额
USD/月 属人为作业不良报废材料金额总和.
200
生产效率
%
(实际工时/总标准工时) *100%
95
小时产量/提升率 生产直通率 OQC批退率
小时/台/65人 连续生产4个小时平均产量
210
%
（组立良品数/组立生产数）*100%*(包装良品数 /包装生产数）*100%
98
%
（退货批数/总抽验批数）*100%
2
人为作业缺失 持续改善 材料成本COST DOWN 生产工单结案率 新机种导入on time达成率
件
人为的缺失造成公司损失
件
质量、产能、成本、环境（各部门/月）
%
(COST DOWN材料金额/进料金额）*100%
%
缴库后3天结工单
%
按PM排程(PVT为BASE)
2016年**公司管理成效指标（KPI）
方案 间接单位人力COST DOWN 加班人均工时
单位 人 H
定义说明 以2005年12月6人力为基础
加班总工时/部门人数
目标 全年度cost down 10%
人均加班40H
工伤事件
件/人
在上班期间所受到的工作伤害
0
库存周转天数
天
（总库存金额/销售成本）*30