旅游企业人力资源管理——薪资与福利

8.4 企业实施福利的原则 8.4.1 原则
1）不能免费 2)略加盈余 3)量力而为 4)注重生活必需项目，少办享受项目 5)不为少数的意见左右
健全的薪资制度须具备，即公平、合理及具有激励 作用的基本条件。
相对薪额问题，相对薪额是指员工本人所得与其他 员工所得的相对比较关系。
薪资做到公平合理而没有激励作用，仍旧不能算是 健全的薪资制度。
8.1.2 影响薪资的因素
1)影响薪资的内在因素 所谓内在因素是指与职务特性及状况有关的
因素，主要因素有以下五个方面：
(2)协调人际关系和工作关系，使员工之间、 员工与管理层之间的关系变得融洽。
8．3．3 福利的形式
福利的形式多种多样，既有货币形式的，又 有实物形式的。在实践上，几乎没有一个企业能为 其员工提供所有形式的福利，一般是从中挑选一些 适合本企业的福利形式。
福利的形式主要有： 1)安全福利 2)保险福利 3)各种津贴 4)带薪节假日 5)其他福利
工资增加百分比率（P） 1% 3% 5% 7% 9% 12% 16% 20%
5)甘特作业奖金计划
此计划近似泰罗论件计划，所不同的是甘特 的计划是以标准时间为基础。其目的在奖励员工于 限期内完成工作，使他们充分运用有利的条件，以 减低成本。
6)团体奖工计划
工作性质需数人或团体合作，不便分开各项 计划，则可采用团体奖工计划，使组内各分子互相 监督鼓励，并可促使技术较次者努力提高水准，以 免影响同组的其他人员
1)选择对象 2)争取其他公司的合作 3)选择代表性工作以便比较 4)决定资料内容 5)准备工作 6)搜集资料 7)资料的整理与统计
8．2 薪资政策与薪资结构
8.2.1薪资政策
考虑了影响薪资的内外在因素，并根据薪 资调查的资料，加以研究与分析之后，即可着 手拟订本公司的薪资政策，这方面应该决定的 是：
(1) 职务的权责
(2) 技术和训练
(3) 源自文库作的时间性
(4) 工作的危险性
(5) 福利及优惠权利
2)影响薪资的外在因素
(1) 生活费用
(2) 企业负担薪资的能力
(3) 当地的通行薪资 (4) 劳动市场
(5)工会的力量
(6) 产品需要的弹性
8.1.3 薪资调查
企业机关必须调查当地其他企业中相同或相似工 作的薪额，以与本企业的现行薪额比较，进而依据本 企业的其他条件，调整薪资结构，以保持企业的竞争 地位。因此，就有薪资调查的必要。
1)薪率
通常使用的薪率有两种：一种是单 一薪率；一种是可变薪率。
月
月
薪
薪
职等 图8-2 单一薪率
图8-3
职等 可变薪率
2) 薪额幅度
薪率决定了之后，就是设计薪额幅度的问 题，所谓薪额幅度是低等与高等薪额的差距 数。这方面有两项值得考虑：(1)决定薪额幅 度的大小；(2)决定各职等间最低薪额差异。
8．3 员工的福利
福利是企业在薪资以外的货币或非货币形式 间接付给员工的物质补偿和待遇。它是企业为员 工提供的各种报酬中的重要组成部分，福利不同 于工资这种直接的物质补偿形式，它可以是金钱 和实物，也可以是服务机会与特殊权利待遇，在 现代企业中，员工的满意程度和生活质量问题直 接关系到企业的发展，而与这些最密切相关的就 是福利问题。
7)营销人员的奖酬
企业对营销人员给予奖金极为普遍，过去这 种奖金大多以佣金薪资方式给予，即以销售成果的 成数作为员工的报酬，此和计件制具有同样的激励 特性。
8)管理人员奖酬
管理人员和其他员工一样，也受金钱方面的 激励。对管理人员的奖金也和其他人员一样，要依 组织所需要的行为而设计，不过这方面因组织阶层 和工作类别而有很大的差异。
(2)劳方固然需要资方的领导与协助，却非坐 享其成，亦须自己拿出力量，为自己谋福利。
(3)无论做什么事情，在商品社会中，在大部 分情况下无资金是不可能的。
8．3．2 福利的意义
1)意义 (1)吸引并留住人才 (2)提高工作效率 (3)提高满意度 (4)增强凝聚力
2)作用 概括来讲，现代企业的福利有两种作用： (1)改善和优化工作及生活条件；
旅游企业 人力资源管理
第8章 薪资与福利
8.1薪资制度 8.2薪资政策与薪资结构 8.3员工福利
8.4企业实施福利的原则
8.1薪资制度
8.1.1 健全的薪资制度
所谓薪资就是指薪给与工资，一般而言，以工作品 质要求为主的报酬称为薪给；以工作数量要求为主的报 酬称为工资。换言之，劳心者的收入为薪给；劳者的收 入为工资。其实无论薪给或工资都是工作的报酬。
4)埃默森计划 埃默森计划的特点是按员工的工作效率，分别 予以不同的奖励，使员工容易获得奖金，借以鼓励 更多的员工努力工作。所谓工作效率是以一定期间 内（一星期或一个月）员工所做各项工作的标准时 数之和，除以员工实际工作时数之和。
表8-1 某公司所定效率等级及相对的工资加百分比率
效率等级
66 70 75 80 85 90 95 100
月
月
薪
薪
职等 图8-4薪额幅度无涵盖
职等 图8-5薪额幅度有涵盖
2)100% 时间奖工计划
如果通过“时间研究”及“工作抽样”决定 了正确的时间标准，员工就可得到他所节省时间的 全部价值。
3)卢文计划
该计划是以工作时间为基础给予奖金，其奖 金的数目随其效率百分数（节省时间与标准时间的 比例数）成比例增加，方式上接近海尔赛计划，不 过与海尔计赛不同的是节省时间较少时，其奖金给 与较海尔赛式有利，但节省的时数愈大，则所获得 奖金反比例减少。
1）本公司薪资水准与当地薪资水准的关系 2) 公平合理 力求同工同酬 3) 决定补助薪资及奖工制度的范围与标准
月薪 400 350
图8-1
本公司薪资水准与当地薪资水准的关系
300
250
200
150
调查资料
本公司资料 职能
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8.2.2 薪资结构
薪资政策决定了之后，就要设计薪 资结构。薪资结构的设计，首先需决定 最低与最高的薪额，也就是薪额的范围 ；其次要决定的是薪额的分级，也就是 薪给的差距，亦即一般所谓的薪率。
8.3.1 关于福利的基本涵义
以福利措施补偿员工待遇的不足， 借以加强员工情绪和激励作用，使得工 作效率提高，绝对是劳资双方皆有裨益 之事，而且，由于员工福利的举措，间 接可以增加劳资双方的感情和依存性。
员工的福利应该有基本认识：
(1)员工福利措施，是由于劳资双方合作的力 量而产生效果，并非资方“施与”，劳方“获得” ，当然，员工福利措施必然需要资金，而资金的力 量亦必然资方大于劳方。
3)职等间最低薪额的差异
最低薪额的差异问题是决定相邻两薪额幅 度应否相涵盖，或上一等的最低薪恰高于下 一等的最高薪（无涵盖）。此中变化颇多。
8.2.3 薪资制度与奖工制度
1）海尔赛计划
这是以节省时间为计算基础的奖工 计划，通常在正确绩效标准还未确定时 使用。海尔赛计划可保障工人的最低工 资，即各工人除按时（日）应得的工资 外，如其工作效率超过标准，则照其所 节省的时间，给予奖金以资鼓励。