人力资源开发人力资源开发研究
人力资源与开发管理硕士
人力资源与开发管理硕士
"人力资源与开发管理硕士" 是一种研究生学位，通常缩写为MHRD（Master of Human Resource Development）或MHRM（Master of Human Resource Management）。
这个学位旨在培养学生在人力资源领域的专业知识和管理技能。
以下是关于人力资源与开发管理硕士的一些主要特点：
1.专业知识：该硕士课程通常涵盖人力资源管理、组织发展、培训与发展、员工关系等领域的专业知识。
学生将学习如何有效地招聘、培训和保留员工，以及管理与员工相关的各种问题。
2.领导与管理技能：课程旨在培养学生在人力资源管理领域的领导和管理技能。
这包括团队管理、决策制定、沟通技能等方面的培养。
3.组织发展：课程可能包括组织发展的理论和实践，以帮助学生了解如何促进和引导组织变革、提高绩效和适应市场需求。
4.劳动法与伦理：学生可能学习劳动法和伦理标准，了解在雇佣关系中保护员工权益的法律规定，以及在处理人力资源问题时的伦理考虑。
5.国际化：一些课程可能强调国际人力资源管理，培养学生在全球范围内操作的能力，因为许多组织都面临跨国和跨文化的人才管理挑战。
6.实践经验：一些课程可能包括实习或项目，以使学生能够将理论知识应用于实际工作情境，提高他们的职业素养。
7.研究项目：在一些硕士课程中，学生可能需要完成独立研究项目或撰写论文，以深入探讨人力资源和开发管理领域的特定问题。
8.就业机会：完成人力资源与开发管理硕士学位的学生通常具备竞争力，可以在各种组织中担任人力资源专业职位，如人力资源经理、招聘经理、培训专员等。
人力资源开发名词解释
人力资源开发名词解释人力资源开发（Human Resources Development, HRD）是指通过教育、培训、管理和激励等手段，向员工提供必要的知识和技能，以提高员工的能力和素质，促进员工个人的职业发展，同时也为企业提供人才储备，以适应企业发展和变化的需要。
人力资源开发是一个综合性的概念，包括以下几个方面的内容：1.教育培训：人力资源开发是通过教育培训来提高员工的知识和技能水平，使其更好地适应工作的要求。
教育培训可以是内部的或者外部的，包括职业技能培训、管理培训、领导力培训等，旨在提高员工的专业素养和管理能力。
2.绩效管理：人力资源开发不仅关注员工的培训和发展，也注重员工的绩效管理。
通过制定明确的绩效指标和考核规则，对员工进行评估和激励，激发员工的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作效能和绩效水平。
3.职业发展：人力资源开发也是为员工的职业发展提供支持和机会。
通过制定职业发展规划、提供培训和学习机会、提供晋升和轮岗机会等方式，帮助员工提高职业能力和竞争力，实现个人价值和职业目标。
4.组织发展：人力资源开发不仅关注员工个人的发展，也关注组织的发展。
通过培训和开发员工，引进和培养优秀的人才，提高组织整体的素质和能力，促进组织的创新、变革和发展。
5.人才管理：人力资源开发也涉及到对人才的管理和发展。
通过人才选拔、培养、留住和激励等手段，建立健全的人才管理机制，保证企业具备足够的人力资源供给，以适应企业的发展需求。
综上所述，人力资源开发是一个综合性的概念，包括教育培训、绩效管理、职业发展、组织发展和人才管理等方面的内容。
人力资源开发旨在提高员工的能力和素质，促进员工个人的职业发展，同时也为企业提供人才储备，以适应企业发展和变化的需要。
人力资源的开发
人力资源的开发一、人力资源开发的内容人力资源的开发包括如下内容：（1）充分利用现有员工的人力资源。
让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力工作。
要合理安排人才，做到人尽其才。
人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥，能力开发的任务之一就是要为员工发挥能力创造条件。
（2）不断培养员工的能力。
除了合理安排和使用员工的能力之外，还要尽最大可能为他们创造条件，使他们得以充分发挥其所长。
同时，人的能力不能只是使用，还有一个“再培养”，解决“知识陈旧”的问题。
通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。
（3）引进人才。
随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业活力。
二、员工能力的开发企业员工能力的开发是人力资源开发的重要内容。
员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。
员工能力的高低主要通过实际工作的业绩体现。
一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务，反之则不可能做出太大的成绩。
能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。
因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务。
我们强调通过业绩反映一个人的能力，也就是这个意思。
影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、经验、适应能力、工作热情等。
员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力，如图4-2所示。
从图4-3、图4-4中可以看出人的智力与体力和年龄的关系。
能力开发，就是将员工的潜在能力开发出来，让其充分发挥作用。
此外，能力开发还有培养员工能力的意思，因为人的能力不是天生就有的，需要经过后天的不断培养才能形成。
提高劳动生产率，调动员工积极性的一个重要手段是开发能力，激励工作的热情。
通过能力开发，充分发掘和利用员工的能力，不断培养使之获得更多更新的能力，让其在生产经营活动中充分发挥作用。
另一方面，员工能力的发挥在很大程度上取决于是否具有积极的行为（工作热情），所以对员工行为的激励在企业劳动人事管理中占有很重要的地位。
人力资源开发的主要内容
人力资源开发的主要内容人力资源开发是指通过对人力资源进行开发和管理，使其能够更好地适应组织发展的需要，提高员工的综合素质和能力，促进员工的个人成长和发展，从而达到组织和员工共赢的目标。
人力资源开发的主要内容包括以下几个方面：一、人才培养和发展。
人才培养和发展是人力资源开发的核心内容之一。
组织需要通过各种培训和教育活动，提高员工的专业技能和综合素质，使其能够适应组织发展的需要。
这包括岗位培训、管理技能培训、职业素养培训等，旨在提高员工的工作能力和绩效水平。
二、绩效管理和激励机制。
绩效管理和激励机制是人力资源开发的重要内容。
通过建立科学的绩效评价体系，激励员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和发展。
同时，组织需要建立合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
三、员工关系和团队建设。
员工关系和团队建设是人力资源开发的重要环节。
组织需要建立和谐的员工关系，促进员工之间的合作和沟通，营造积极向上的工作氛围。
同时，团队建设也是人力资源开发的重要内容，通过团队培训和团队活动，提高团队的凝聚力和执行力，实现团队目标和组织目标的一致性。
四、员工福利和关怀。
员工福利和关怀是人力资源开发的重要内容之一。
组织需要关注员工的生活和工作情况，提供各种福利和关怀措施，包括健康保险、员工活动、员工关怀等，提高员工的幸福感和归属感，增强员工对组织的认同和忠诚度。
五、组织文化和价值观。
组织文化和价值观是人力资源开发的重要内容之一。
组织需要树立积极向上的组织文化和价值观，引导员工树立正确的工作态度和价值观，形成良好的组织氛围和企业形象。
六、员工发展规划和职业规划。
员工发展规划和职业规划是人力资源开发的重要内容之一。
组织需要帮助员工制定个人发展规划和职业规划，为员工提供发展机会和成长空间，激励员工不断提升自我，实现个人价值和组织目标的统一。
总结。
人力资源开发是组织发展的重要保障，是实现组织和员工共赢的关键。
如何有效地进行人力资源开发
如何有效地进行人力资源开发现代企业越来越重视人力资源开发，这是因为人力资源是企业中最重要的资源之一，直接关系到企业的长远发展。
但是，经营人力资源并不是一件简单的事情，需要通过一系列的方法和措施才能够有效的进行人力资源开发，下面就来探讨一下如何有效的进行人力资源开发。
一、建立全面的人力资源管理制度和机构人力资源开发必须建立科学的管理制度和机构，不仅可以使企业的各项工作更加规范，更加完善，还能有效的提高企业的管理效率和人力资源的利用效能。
这其中，首先要建立起人力资源管理制度，要指明人力资源的管理职责、权责和岗位职责等内容，建立合理的报聘、考核、奖惩等制度，为企业的各项工作提供制度保障。
同时，必须组建专门的人力资源管理机构，为企业的各项工作提供组织保障和人力资源咨询服务。
二、制定和执行科学的人力资源开发战略对于企业来说，要想有效开展人力资源开发，就必须制定科学的人力资源开发战略，以确保这项工作在有序的规划下推进。
在制定人力资源开发战略时，要明确企业的发展目标、市场竞争环境和人力资源开发的要求等，确定选才的领域和方向，建立尽可能客观的考评标准，为企业的发展注入强大生力量。
三、注重培训和职业规划人力资源开发必须注重培训和职业规划，因为企业的发展必然需要人才的不断壮大和不断完善。
因此，企业必须建立健全的人才培养和职业规划制度，对于员工的职业发展进行全方位的规划，为员工提供更多的培训机会和发展平台，建立既具有进取心，又有饱满工作热情的精英队伍，全面提高企业的人力资源效能和市场竞争力。
四、营造团队文化氛围企业的人力资源开发需要营造和谐的人际关系和团队文化氛围，因为这样可以让员工之间相互信任、相互尊重，提高员工的归属感和责任感。
企业可以通过组织各种各样的工作和活动，如文艺演出、体育竞赛、消防演练等，来促进员工之间的沟通交流，同时也可以提高员工的工作效率和凝聚力，使企业更加高效、更加精神饱满。
五、注重用人和薪酬管理人力资源开发需要注重用人和薪酬管理，因为这是保证员工受到公平、公正待遇的关键。
人力资源管理软件的开发与应用研究
人力资源管理软件的开发与应用研究第一章绪论人力资源是企业经营中最重要的资源之一。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业发展的需求，因此人力资源管理软件应运而生。
本文主要介绍人力资源管理软件的开发与应用研究。
第二章人力资源管理软件的基本概念人力资源管理软件是指利用计算机技术和网络通信技术来协助企业进行人事管理的软件。
它可以包括员工档案管理、招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训管理、福利管理等多个模块。
第三章人力资源管理软件的开发方法人力资源管理软件的开发方法主要有原型法、结构化方法和面向对象方法。
1.原型法原型法是指通过对一种模型的迭代设计，最终得到最终产品的一种方法。
采用原型法可以快速地建立一个可行的原型，利用这个原型，对软件进行不断的测试、调整、修改，以确保软件的完成符合用户的要求。
2.结构化方法结构化方法是一种按模块划分任务的开发方法。
采用这种方法可以在保证开发效率的同时，确保软件的结构清晰、可维护、可扩展和可靠性高。
3.面向对象方法面向对象方法是一种把程序中的各个实体看做是相互作用的个体而不是相互独立的模块的软件开发方法。
采用这种方法可以实现软件的高效、灵活、易维护和扩展性强。
第四章人力资源管理软件的应用研究人力资源管理软件的应用可以从数据的存储与管理、流程的规范化与自动化、人力资源开发与管理等方面入手进行研究。
1.人力资源数据的存储与管理人力资源管理软件可以实现对员工档案、招聘信息、绩效考核、薪酬管理等数据的存储与管理。
同时，系统可以通过数据挖掘的方法，分析出员工的素质、能力、技能等信息，为企业管理提供更加科学的依据。
2.流程的规范化与自动化人力资源管理软件可以实现企业的流程规范化和自动化。
例如，员工调动申请流程、绩效考核流程、加班申请流程等都可以通过软件进行统一的规范化管理。
此外，软件还可以实现工作流自动化，将繁琐的操作自动化处理，减轻企业管理人员的工作负担。
3.人力资源开发与管理人力资源管理软件还可以实现员工培训管理、晋升管理、福利管理等方面的工作，帮助企业更好地开发和管理人才。
人力资源专业的研究方向
人力资源专业的研究方向人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、薪酬管理以及员工关系维护等方面的工作。
随着社会的发展，人力资源管理变得越来越重要。
人力资源专业的研究方向主要包括人力资源规划、人力资源开发、员工关系管理、薪酬与绩效管理等。
本文将详细介绍这些研究方向的内容和意义。
一、人力资源规划人力资源规划是指预测组织未来的人力资源需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
人力资源规划是组织发展的基础，能够确保人力资源在数量和质量上的合理配置。
研究人力资源规划可以通过对人力资源供需情况的调查和分析来预测未来需求，并帮助组织制定相应的招聘、培训计划。
二、人力资源开发人力资源开发是指组织通过培训和发展来提高员工的能力和素质。
人力资源开发旨在满足组织的需求，培养和培训具备所需技能的员工。
在现代经济中，技能要求不断增加，人力资源开发成为提高员工能力和保持组织竞争力的有效手段。
三、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间的相互关系及其处理方法。
良好的员工关系能够提高员工的工作满意度和工作积极性，促进组织的发展。
通过研究员工关系管理，可以了解员工的需求和意见，并及时解决问题，减少冲突和摩擦，从而提高员工在组织中的归属感和忠诚度。
四、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是指制定公平合理的薪酬制度，并通过绩效评估来衡量员工的表现。
薪酬和绩效管理是人力资源管理中的重要环节，能够激励员工积极工作，提高工作效率。
研究薪酬与绩效管理可以帮助组织制定薪酬政策和绩效评估标准，促进员工的发展和组织的成长。
总结：人力资源专业的研究方向包括人力资源规划、人力资源开发、员工关系管理、薪酬与绩效管理等。
这些方向的研究能够帮助组织合理配置人力资源，提高员工能力和素质，改善员工关系，激励员工积极工作。
通过专业的研究，人力资源管理可以更好地为组织发展提供支持，推动企业的持续增长和竞争力的提升。
(字数：410)。
我国老年人力资源开发研究
我国老年人力资源开发研究内容摘要：随着社会主义建设事业的高速发展，我国正面临着高层次人才的严重不足，而与此同时，由于我国离退休人员数量越来越大，导致目前有一大批离退休老年人才被闲置。
充分认识老年人的社会价值，在整个经济与社会发展的过程中有着十分重要的战略意义。
本文分析了人口老龄化趋势下，我国当前老年人力资源开发的现状，认为开发老年人力资源符合整个社会和老年人自身的共同利益，并提出了成功开发老年人力资源的具体对策。
关键词：老年人力资源现状开发对策现代意义上的人力资源指具有劳动能力，因而具有生产能力和竞争力的所有人口，而不应受到年龄和在业与否的限制；随着社会的发展和科技的进步，一方面，人的平均寿命在不断延长；另一方面,劳动强度正趋于减少，劳动对体力的要求也有所下降，对智力的要求不断提高；同时，很多人在离退休后依然保持着健康的身体和乐观的心态，愿意继续参加社会劳动。
所以，可以将老年人中掌握一定专业知识、具有特殊劳动技能的健康的和有劳动能力的老人定义为老年人力资源。
老年人力资源应至少涵盖三个方面：从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。
1、我国老年人力资源现状及特点1.1我国老年人力资源现状口老龄化是世界性趋向，中国已于1999年进入老龄社会，是较早进入老龄社会的发展中国家之一。
2000年以来，中国65周岁以上人口以0. 14%的高增长率持续增长，到2004年底，中国60周岁及以上老年人口为1. 43亿人，占总人口的10. 97%,有21个省(市、区)成为人口老年型地区，11个省市老龄化水平超过全国平均值。
中国人口老龄化趋势难以逆转，根据联合国预测, 2014年将达到2亿，2026年将达到3亿，2037年将超过4亿，2051年达到最大值，之后一直维持在3—4亿的规模。
中国的人口老龄化不仅是中国自身的问题，而且关系到全球人口老龄化的进程，备受世界关注。
人力资源培训与开发相关理论
人力资源培训与开发相关理论人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉与应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。
其主要的理论根底是经济学和管理学。
在这些学科综合与分化的根底上形成人力资源开发的理论体系。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。
在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
人力资源开发理论研究包括一下几个方面：一、 人力资源的心理开发二、 人力资源的生理开发三、 人力资源的伦理开发四、 人力资源的创新能力开发五、 人力资源的教育开发人力资源的开发是建立在人力资源的培训根底上的。
人力资源培训大体上分为一下几个过程：培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。
一、培训需求分析根本框架：1、 查找绩效差距培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。
因而培训需求分析应从绩效差距入手。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改良的目标，进而确定能否通过培训方法消除差距，提高员工工作效率。
2、 寻找差距原因培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。
只有在员工不是因为难以克制的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时，培训才是必要的。
3、 确定解决方案根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的内容、课程、方式、方法，进而制定培训计划。
4、设计简单科学的分析工具直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此区分是什么领域存在绩效问题；由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。
但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进展补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进展问题访谈。
第二章 人力资源开发的有关理论
第二章人力资源开发的有关理论第一节人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动二、人力资源开发的类型人力资源开发活动分为：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划从空间形式来看，有行为开发、素质开发个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式•从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
•从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
三、人力资源开发的特点•（一）特定的目的性与效益中心性•（二）长远的战略性•（三）基础的存在性•（四）开发的系统性•（五）主客体的双重性•（六）开发的动态性第二节人力资源开发原理•一、发展动力原理（一）欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式：•第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；•第二代人出身富豪，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；•第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。
美国家族企业长盛不衰的法宝1、天赋使命2、果断决断3、哺育忠诚4、反复投资5、绝对控制6、精心培育接班人（二）生存动力原理：L ．罗恩·哈伯德认为，人作为一种生命形态，其所有行为和目的的实现背后的动力都是“生存”两字（三）需要动力原理：马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的五种需要，人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。
•（四）自主动力原理：一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能。
•（五）目标动力原理：美国心理学家伏隆：动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。
中国人力资源开发研究会
中国人力资源开发研究会中国人力资源开发研究会作为一个专业性的机构，致力于研究和推广人力资源管理的理论与实践，为我国的企事业单位提供专业的服务和建议。
该组织成立于1981年，是中国人力资源界领先的学术组织之一，国家一级学会，隶属国家人力资源和社会保障部。
中国人力资源开发研究会的主要职责是研究人才资源开发和管理的方法和策略，积极推动人力资源管理的改革和创新，为中国的企业实现人才资源的合理配置和优化管理提供理论和实践支持。
同时，该组织还负责为人力资源领域的政策研究、专业技术开发和人才培训等提供服务和支持，建立了一系列学术交流、信息咨询和资源共享的平台，为会员单位和广大人力资源管理者提供了广泛的支持和帮助。
中国人力资源开发研究会的工作重点主要集中在以下几个方面：一，学术研究。
该组织重视人力资源管理领域的专业研究和理论创新，致力于为中国的企业界提供最新的理论研究成果和创新实践案例，通过发表学术论文、出版学术著作等形式，推进人力资源管理理论和实践的不断深化和完善。
二，政策研究。
中国人力资源开发研究会关注人力资源管理领域的政策和法规等重大政策变化，定期组织开展相应研究工作，为政府部门提供建议和咨询。
与此同时，也通过广泛的调研和交流活动，为企业提供指导和帮助。
三，实战支持。
该组织注重推进人力资源管理实践的改革和创新，通过建立企业薪酬管理、人才评价和绩效管理等实践标准，为企业提供可行的、有效的管理实践支持。
同时，也通过专业顾问等形式，为企业提供定制化的人力资源管理咨询服务。
四，人才培养。
中国人力资源开发研究会开展丰富的人才培养和职业发展工作，为人力资源管理领域的专业人才提供培训和发展机会，推动中国的人才保障体系建设。
该组织每年举办多场学术研讨会、论坛和培训班等活动，为人力资源从业者提供交流和学习平台。
目前，中国人力资源开发研究会已成为国内人力资源管理领域的权威机构之一，组织会员遍布全国，与众多企业、机构建立了紧密的合作关系。
人力资源开发
人力资源开发人力资源开发是一个帮助组织提高员工绩效、培养人才和实现组织目标的重要部门。
在当今竞争激烈的环境下，通过有效的人力资源开发，可以提高员工的技能水平、激发员工的潜力，并为组织发展提供有力支持。
本文将从人力资源开发的定义、重要性和实施策略等方面进行探讨。
一、人力资源开发的定义人力资源开发是指通过对员工进行培训、教育和发展，提高员工技能、知识和能力，从而促进员工的个人成长和组织绩效的提高。
它包括了培训、教育、辅导、跨部门交流等各种方式，旨在提升员工的绩效和竞争力。
二、人力资源开发的重要性1. 提高员工绩效：通过培训和发展，员工能够获得更多的知识和技能，提高工作效率和质量，从而实现组织目标。
2. 培养人才：通过人力资源开发，组织能够发现和培养潜在的人才，提升员工的职业发展空间。
3. 促进组织竞争力：员工的能力和素质是组织竞争力的重要组成部分。
通过人力资源开发，组织能够提高员工的能力水平，增强竞争力。
4. 提高员工满意度：人力资源开发能够满足员工的个人成长需求，使员工感到组织的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源开发的实施策略1. 需求分析：首先需要进行对员工的培训需求进行调查和分析，确定不同岗位、不同层次员工的培训需求，制定有针对性的开发计划。
2. 培训和发展计划：根据需求分析的结果，制定相应的培训和发展计划，包括培训目标、内容、方式和评估等。
3. 实施培训：根据计划，组织培训和发展活动，可以采用内部培训、外部培训、职业辅导、项目经历等方式，使员工能够有效提升技能和知识。
4. 评估和反馈：对培训和发展活动进行评估和反馈，检查是否达到预期效果，并根据反馈结果进行调整和改进。
四、人力资源开发的挑战与应对1. 资金和时间限制：人力资源开发需要投入大量的资金和时间，但组织往往在这方面存在限制。
因此，需要进行严格的预算和资源的合理调配。
2. 员工参与度：员工的参与度对于人力资源开发的效果至关重要。
中国人力资源开发研究会培训中心
亮点
中国人力资源开发研究会培训中心在培训方式上非常多样化，能够满足不同学员的学习需求；同时，其专业化的讲师团队和标准化的培训流程也确保了培训质量和效果。
不足
虽然该中心的培训方式很丰富，但仍有部分学员反映其在线培训的互动性和参与度不够高，需要进一步完善和提升。
培训方式与特色的亮点与不足
04
培训效果评估
培训效果评估的方法与流程
通过发放问卷，收集受训员工对培训效果的评价和建议，了解员工对培训内容的掌握程度和实际应用情况。
问卷调查法
根据培训内容，设计考试题目，对受训员工进行测试，评估员工对培训内容的理解和掌握程度。
考试测评法
观察员工在实践中的表现，了解员工是否能将所学知识运用到实际工作中，以及在实践中遇到的问题和解决方案。
咨询服务
培训中心不仅提供培训服务，还为客户提供人力资源开发方面的咨询服务，包括人才选拔、绩效管理、员工关系等方面的指导和建议。
经过多年的发展，中国人力资源开发研究会培训中心已经在全国范围内建立了多个分支机构，形成了覆盖全国的培训服务网络。同时，中心拥有一支经验丰富、专业高效的师资团队，能够满足不同层次和类型的培训需求。
02
培训课程与师资
课程设计
中国人力资源开发研究会培训中心在课程设计上充分考虑了企业需求和学员实际情况，结合国内外前沿理论和案例，打造贴合实际的课程体系。
课程内容
课程内容涵盖了人力资源管理各领域的知识点，包括招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、员工关系等，注重实践性和操作性。
培训课程的设计与内容
师资来源
规模
通过持续创新和优质服务，培训中心已经赢得了广泛的客户认可和业界好评。其中，中心曾获得“中国企业培训行业十佳品牌”等多项荣誉，客户满意度也一直处于行业领先地位。此外，中心还成功地为众多国内外企业和组织提供了优质的培训服务，帮助其提升了人力资源开发水平和能力，实现了持续发展和卓越运营。
人力资源的开发和利用
人力资源的开发和利用人力资源是企业最重要的资本之一。
只有充分开发和利用人力资源，企业才能获得竞争优势，实现可持续发展。
本文将探讨如何有效地开发和利用人力资源，提高企业的综合实力。
一、人力资源开发1. 招聘与选拔招聘是人力资源开发的第一步，企业需要制定招聘策略，明确岗位需求和任职要求。
在招聘过程中，应使用多种渠道，如招聘网站、校园招聘等，以扩大招聘范围。
选拔阶段，可以采用面试、测试等方式，选取最适合的人才。
2. 培训与发展培训是人力资源开发的核心环节，通过提供专业技能培训和管理能力提升等，提高员工的工作效率和竞争力。
企业可以举办内部培训、外部培训或委托专业培训机构进行培训。
此外，还应建立完善的绩效评估体系，为员工提供晋升和发展的机会。
3. 激励与激励激励是激发员工潜力的重要手段，可以通过薪酬和福利制度、晋升机制等方式，激励员工积极工作。
此外，还可以营造良好的工作氛围和企业文化，提高员工的归属感和满意度。
二、人力资源的利用1. 岗位设计与组织优化岗位设计是合理分配和利用人力资源的关键，应根据岗位需求和员工能力制定清晰的工作职责和工作流程。
同时，还可以进行组织优化，合理划分部门和团队，提高工作效率和协作能力。
2. 团队建设与管理团队建设是有效利用人力资源的重要环节，可以通过组建跨部门团队、制定明确的团队目标和规则等手段，提高团队的凝聚力和协作效率。
在团队管理方面，应注重激励和沟通，及时发现和解决问题，使团队保持高效运作。
3. 绩效管理与员工发展绩效管理可以帮助企业评估员工绩效，及时发现问题并采取相应措施。
通过设定明确的绩效指标、定期评估和反馈，激励员工提高工作质量和效率。
同时，应重视员工的个人发展，提供培训和晋升机会，使员工实现自身价值。
三、人力资源开发和利用的挑战与对策1. 高层支持与沟通人力资源开发和利用需要得到企业高层的充分支持，建立有效的沟通机制。
高层应关注人力资源的重要性，制定相应政策和目标，并与员工进行沟通和反馈，共同推动人力资源开发和利用工作。
人力资源调研报告【5篇】
人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。
二是心理素养。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素养。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选6篇）在经济飞速发展的今天，报告对我们来说并不陌生，报告具有成文事后性的特点。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。
本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工来源151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。
大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
名词解释人力资源开发
名词解释人力资源开发人力资源开发，这个词听上去有点儿高大上，但其实它就像一杯热腾腾的咖啡，能给企业注入满满的活力。
简单来说，人力资源开发就是帮助员工不断提升自己，发掘他们的潜力，最终让他们在职场上如鱼得水，甚至是大展宏图。
想想吧，谁不希望自己能在工作中找到乐趣，顺便还赚点儿钞票呢？这就像是种植一棵小树，经过精心浇灌，最终能结出丰硕的果实。
说到人力资源开发，很多人第一反应就是培训和学习。
确实，培训很重要，就像一把钥匙，能打开员工潜力的大门。
想象一下，刚入职的小伙伴们，一脸懵懂，像一只小鹿一样四处张望。
公司如果能给他们提供一个良好的培训环境，帮助他们掌握必要的技能，那他们很快就能变得自信，仿佛一只展翅高飞的鹰，潇潇洒洒地在职场中翱翔。
培训不仅能提高工作效率，还能让员工感受到公司的关心，心里暖暖的，这可比单纯的工资涨幅要来得重要多了。
除了培训，人力资源开发还包括职业规划。
这就像是在给员工量身定制一套衣服，帮助他们找到最适合自己的职业道路。
有些人可能在工作中迷失方向，犹豫不决，不知道自己适合什么岗位，或者未来该走向何方。
这时候，人力资源部门就像是那位耐心的指南针，帮他们指明方向。
通过对员工的兴趣、能力和市场需求进行分析，帮助他们制定合理的职业发展计划，像是为他们铺了一条通向成功的坦途。
再来谈谈绩效管理，这也是人力资源开发的一个重要环节。
想象一下，如果一个团队里每个人都在努力工作，但却没有人知道自己究竟做得怎么样，那岂不是像在黑暗中摸索？这就需要定期的绩效评估。
通过明确的标准，让每个人都知道自己的工作成果如何，哪里需要改进。
这样不仅能提高工作积极性，还能让大家在竞争中互相激励，形成一个良性循环。
就像是打游戏，得分了大家都高兴，分数低了自然也得想办法提升嘛！人力资源开发还强调了团队合作。
现代职场可不再是一个人单打独斗的时代。
团队合作如同一场交响乐，各种乐器在指挥的带领下，和谐地演奏出动人的旋律。
通过团队建设活动，不仅可以增强同事之间的感情，还能让大家更好地了解彼此的优缺点，形成默契。
中国人力资源开发研究会培训中心
中国人力资源开发研究会培训中心中国人力资源开发研究会（下简称“中人会”）是中国领先的人力资源专业组织之一，成立于1998年，旨在促进中国企业人才队伍的发展和完善人力资源管理体系，为企业和个人提供优质服务。
现在，中人会已经成了业内知名品牌，开展了各种人力资源的研究活动，包括人才发展、绩效管理、薪酬福利等。
中人会培训中心则是中人会的一部分，致力于为企业和个人提供更优秀的培训课程和解决方案。
中人会培训中心通过专业化、个性化和前瞻性的培训课程为企业和个人提供不同的人力资源培训服务。
培训中心的课程范围是广泛的，包括企业文化、管理系统、员工培训、薪资福利、招聘和绩效管理等。
其中最具有代表性的课程莫过于“HRBP高级策划师课程”（下称“HRBP课程”）。
HRBP课程主要培养和锻炼人才管理引领者，提升他们的整体素质和能力，使其胜任更高层次的人力资源策划与实施工作。
这一课程覆盖了企业战略规划、组织管理、人才管理、绩效管理、薪酬福利管理、培训管理、员工关系管理、跨文化管理、法律与合规等内容。
除了HRBP课程，中人会培训中心还提供了很多其他的人力资源管理课程。
比如，针对个人的课程有职业生涯规划、情商培训、岗位技能培训等等。
这些课程的目的是提高个人能力，让他们在工作中更加样样精通。
一方面，中人会的课程实践性很强，不仅会让学员了解相关理论和知识，更加注重学员对于所学的实用性及落地性；另一方面，中人会会不断跟进社会需求，不断改进他们的课程，提高他们的培训质量。
因此，中人会培训中心能不断面向行业需求，准确把握时代趋势，培养更具样式和前沿性的人力资源管理人才。
能够成功，并且稳步发展的一家企业背后，一定是有一批对于企业管理有深入研究，对于人类资源有强大勘探的团队。
中人会培训中心就是一批这样的团队，他们的专业能力和经验，为企业和个人提供了很多解决方案。
随着社会进入新时代，人力资源管理的形态也在不停的演变，为了适应这种变化，中人会继续研究人力资源管理的新形态，并且继续提供优质的服务，为企业和个人高效聚焦一流人才和闪耀的未来。
人力资源开发是什么
人力资源开发是什么人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体(组织)创造更大的价值。
人力资源开发目标人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能;二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
1、提高人的才能才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。
2、增强人的活力通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。
3、人力资源开发双重目标的关系提高人的才能是人力资源开发的基础。
人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。
有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力，提高才能。
人力资源开发方法在职开发方法(1)工作轮换(2)指导/实习让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。
这种方法的优点是学习的内容的实效性最强;对被开发人员的能力提升有直接的效果。
其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授;即使愿意也不一定是较好的教练或教师。
(3)初级董事会是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。
初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。
这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。
(4)行动学习人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。
被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。
脱岗开发方法(1)正规教育包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程;高级经理人员的工商管理硕士培训计划;大学课程教育计划等。
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（人力资源开发）人力资源开发研究人力资源开发研究[摘要]:企业要发展，离不开人力资本,而如何叫企业的人力资本的最大化,且实现互赢,这就需要人力资源的开发。
崭新的21世纪已经到来，她是知识经济时代，是壹种崭新的经济。
因此，从壹定意义上讲，知识经济就是人才经济。
进入21世纪，各行业的发展离不开创新、开拓，但要于竞争如此激烈的行业中站稳脚跟，且谋求发展的话，就必须做好充分的人才准备，从容迎接知识经济的挑战，而做好人才准备的关键是搞好人力资源的开发。
[关键词]：人力资源开发研究绩效考核培训正文：微软原总裁比尔盖茨先生曾经说过,如果把微软的全部物资资产交给他,而将其大部分技术研发人员调走的话,他很难于短时间内再创像今天这样的辉煌,可是如果给他这部分技术研发人员,及时不给他任何财产,它也能于短时间内再创造壹个微软出来。
可见人力资源于企业中的重要性，这也从壹个侧面反映出当下企业的竞争，已经从过去的物资竞争、资源竞争转化到人力资源竞争，人力资源的进壹步发展也将将人类带入壹个全新的市场环境中。
壹、人力资源研究开发的意义及作用人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培养和强化，提高其创造财富的能力和价值的活动。
于人力资源开发中，我们必须重视人力资源管理，因为它是人力资源开发的工具和保障。
人力资源管理能够将人力资源进行配置和利用，包括人力资源的规划和预测，人力资源的使用和绩效考核，人力资源投资人力资源的制度建设和人力资源保护活动。
美国的壹位心理学教授以凝重的笔调写道：“编辑二十世纪历史的时候，能够这样写道：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年战争，甚至不是原子弹投向日本岛。
而是千千万万的人们活着然后死去，却从不意识到存于于他们身上的巨大潜力……”。
当后人翻阅这段历史时，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费着而且也仍然于浪费着壹种多么宝贵的资源——人力资源。
可见，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。
二、人力资源开发的基本原理开发人力资源的基本原则是确立“以人为本”的思想。
人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第壹资源因素”。
因此，人既然是“第壹资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。
人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
于“尊重、信任、共赢——2008年最佳雇主实践案例”中，搜狐公司以开放人才的门户、沿海集团和员工双赢成长、摩托罗拉尊重每壹个员工、宝洁让每壹个员工均拥有梦想等而榜上有名。
三、人力资源的开发方式及途经人力资源的开发方式多种多样,但要寻找到壹个切合实际的,符合企业自身发展的却不是壹件容易的事,于过去的十几年中,我们从管理学丛林中走来,我们发现我们的很多方式均是不切合实际的、是形式化的、是任务化的、是政治化的，这些开发给我国的发展带来的负面影响壹定要引起我们的高度重视，但我们也要清楚地认识到，于过去的几年中，尤其是于改革开发的大潮中，我们也学到且积累了很多具有中国特设、符合我国国情的人力资源开发，下面作壹详细概述。
(壹)我国人力资源开发中存于的主要问题发展中国家人力资源开发方面的问题被普遍认为是其社会经济发展中的瓶颈，连联合国亚太经社会均将其宗旨确定为促进人力资源开发，且设立亚太经社会人力资源开发奖，以鼓励亚太地区发展中国家于人力资源开发方面取得突出成绩的组织和个人。
为此，多数发展中国家加大教育投入，扩大教育规模，提高教学质量，试图以此实现人力资源的充分开发。
我国更是长期实施科教兴国战略，几乎不遗余力地发展教育。
改革开放以来，国家每年对教育事业投入的增加幅度均高于经济发展速度，个人对自身，特别是家庭对子女教育的重视和投入也达到了前所未有的程度。
毫无疑问，大力发展教育是人力资源开发的前提和基础，必须始终坚持这壹方向，继续狠抓教育，使社会经济发展保持强大的后劲。
可是，我们也要清醒地认识到，教育的成果转化为现实的生产力仍有壹个过程，无论是人力资源仍是人才资源，于其尚未或不能进入经济运行过程真正成为决定经济增长的投入要素发挥效能时，仍然是待开发利用的“资源”。
因此，人力资源开发的涵义不仅是投资教育过程，为经济增长准备充足的人力资源，而且包括科学、合理地利用人力资源，将其作用充分发挥出来，使其成为现实的生产力。
那么我国人力资源开发的情况究竟如何，其中仍存于什么突出问题呢？首先，必须充分肯定我国人力资源开发取得的巨大成就，如前所述，我国于提高人口素质，开发人力资源方面的投资总量、教育事业的发展规模及教学水平和质量等，均是历史上任何时期无法比拟的，人力资源开发对社会经济发展的推动作用也是显而易见的。
但毋庸讳言，从宏观上见，我们于人力资源的利用上仍存于着不少问题，如果用投入产出比来衡量，收益比目前更大甚至大得多，才能同付出的努力相符。
我国人力资源开发方面存于的问题归纳起来主要于以下几方面：壹是人力资源不能及时同资本、技术进步等生产要素结合，迅速成为经济增长的投入要素，造成相当壹部分人力资源的闲置和浪费。
具体表当下城市劳动者就业和再就业难，以及农村大量剩余劳动力的存于。
二是不少已经投入使用的人力资源尚不能充分有效地发挥作用，影响着社会经济运行的效率和效益。
这表当下有许多从业人员“用非所学，学非所用，用非所长”，仍有不少人于“力所不能及”的岗位，从事不能胜任的工作，但又获取着超出其自身“价值”的报酬，也有不少高素质于职人员“英雄无用武之地”，才能被抑制，作用难发挥，且且所得又低于或远远低于其自身“价值”。
值得注意的是，这种“人职不匹配”的现象相当普遍，它造成的“价值”和“价格”不符甚至严重背离的不公现实，直接影响着劳动者的积极性，这不可是人才外流的壹个重要原因，而且由于已经进入社会经济运行过程的劳动者占用和消耗着资金，故这种人力资源的隐性损失和浪费，后果比闲置仍要严重。
三是由于人力资源的结构同产业结构仍不完全相适应，加之关联调节机制不完善，使得结构性失业矛盾突出。
主要表当下“有事没人干，有人没事干”，如从宏观上见，第壹产业存于大量剩余劳动力，但能够且愿意从事农牧业深度开发的专业人员甚至壹般技术人员又十分短缺；从微观上见，不少用人单位特别是具有知识经济特征的高科技产业招聘确实需要的人才难，而壹些就业门槛低、对技能要求不高、岗位多的行业招收人员也难。
四是由于尚未建立起充分有效地利用人力资源的机制，影响着人力资源向人才资源转化的幅度和质量，这制约着我国经济形态从传统经济向知识经济跃升的速度和进程。
主要反映于我们仍不能连续地、大批地造就高素质、有创新能力，且能够将创新能力应用到经济社会和各项事业发展上去的人才，而这不但依赖于学校的创造性教育，更需要创新的职业实践。
上述问题的症结就于将人力资源和人才资源投向社会经济运行的整个过程中，于此过程中存于着阻力、障碍、歧途和沟壑。
要使此过程畅通无阻，使构成人力资源的所有劳动者，包括已于各行各业工作的人员“才适其职，人尽其才，才尽其用”，使巨大的人口包袱变成无尽的社会财富，须以现代职业指导理论为指导，建立起适应当代中国国情的、有中国特色的职业指导体系。
（二）现代科学合理的人力资源开发途径及方式广义的人力资源开发指利用科学的方式，不断提高群体的知识水平、能力，从而提高全社会的整体素质。
狭义的人力资源开发指根据企业实际生产运营需要，通过制度创新、管理创新等手段激发员工的生产积极性，且通过教育、经验交流、学术讲座、技术比武、明师带高徒等壹系列有目标、有措施、有针对性的活动不断提高人力资源个体素质和团队整体协作能力及办事效率，为企业实现较快发展或跨越式发展提供可靠的人力保障和技术保障。
于现代社会人力资源开发的主要途径是通过有效的激励机制——绩效考核、继续教育、技能培训、专题讲座、经验交流等形式来实现的，但我们要因人而异，通过有效的机制，促进员工注重自学和自身能力的提高。
人力资源规划是人力资源开发的前提和急先锋。
通过人力资源规划，企业能够比较准确、及时地预测因企业目标和战略的变化而引起的人力结构和人力资源需求的变化。
有效的人力资源规划有利于企业建立畅通的内部和外部劳动力市场管道，确保企业快速适应变化，使人力资源供需恢复平衡。
人力资源规划充分发挥了企业内部人力资源自行调节的功能，同时又促进员工技能的充分发挥以及员工工作的丰富化。
人力资源规划为企业的人力资源管理活动和发展提供了壹个方向，且有助于协调人力资源管理的各项职能的推进。
1、通过激励机制激发个人的自身潜力美国哈佛大学詹姆斯教授曾对人力资本的激励问题作过专题研究。
他的结论是：如果没有激励，壹个人的能力发挥只不过为20-30％，如果施予激励，壹个人的能力则可发挥到80-90％。
激励机制是企业战略实现的重要壹环，基本作用包括：留用高管人员和核心关键员工；分享长远的公司增长成果；令管理团队有共同的目标，平衡短期和长期的绩效目标，为公司和股东创造长期的价值；加强内部管理，增强公司的竞争力；鼓励且奖励创新和创业精神；吸引高管人才，保持人才队伍的稳定。
开发员工的潜于能力，促进于职员工充分的发挥其才能和智慧。
管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
科学的激励制度保含有壹种竞争精神，它的运行能够创造出壹种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
于具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
正如麦格雷戈(DouglasM•McGregor）所说：“个人和个人之间的竞争，才是激励的主要来源之壹。
”于这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果（１）激励机制的原则①目标结合原则于激励机制中，设置目标是壹个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
②物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
于俩者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
③引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内于要求。
④合理性原则激励的合理性原则包括俩层含义：其壹，激励的措施要适度。
要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
⑤明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其壹，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时均需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。
直观性和激励影响的心理效应成正比。
⑥时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不壹样的。