劳动合同法适用范围解析
劳动合同法的适用范围及适用人群
劳动合同法的适用范围及适用人群劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，它规定了劳动关系的基本原则和劳动者的权益保障。
然而，劳动合同法的适用范围以及适用人群却是一个备受争议的问题。
首先，劳动合同法适用范围主要包括劳动者与用人单位之间的劳动关系。
这意味着只有在劳动者与用人单位之间存在劳动合同关系的情况下，劳动合同法才会适用。
劳动合同法的适用范围涵盖了各个行业和职业，无论是工人、农民工还是知识工作者，只要他们与用人单位签订了劳动合同，就可以享受到劳动合同法的保护。
然而，劳动合同法的适用范围也存在一些争议。
一些人认为，劳动合同法应该适用于所有劳动者，无论是否与用人单位签订了劳动合同。
他们认为，劳动者的权益应该得到法律的保护，不应该因为没有签订劳动合同而失去保障。
然而，另一些人则认为，只有签订了劳动合同的劳动者才能享受到劳动合同法的权益，否则就会给用人单位带来不必要的法律风险和负担。
除了适用范围的争议外，劳动合同法的适用人群也是一个备受关注的问题。
根据劳动合同法的规定，劳动合同法适用于用人单位和劳动者之间的劳动关系，而不包括个体工商户和个人经营者。
这意味着，个体工商户和个人经营者与雇佣的劳动者之间的劳动关系不受劳动合同法的保护。
然而，随着我国经济的发展和就业形势的变化，越来越多的人选择了个体创业和自由职业，而不是传统的就业方式。
这就导致了一些个体工商户和个人经营者与劳动者之间的劳动关系变得复杂而模糊。
一些个体工商户和个人经营者雇佣了劳动者，但并没有签订正式的劳动合同，这就使得劳动者的权益无法得到法律的保护。
在这种情况下，一些专家和学者呼吁对劳动合同法进行修订，扩大其适用范围和适用人群。
他们认为，个体工商户和个人经营者与劳动者之间的劳动关系应该纳入劳动合同法的保护范围，以确保劳动者的权益得到充分保障。
同时，他们还提出了一些具体的改革方案，如建立个体工商户和个人经营者与劳动者之间的劳动合同登记制度，以便监督和保护劳动者的权益。
劳动合同法的适用范围
劳动合同法的适用范围
1. 适用对象。
劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同关系的行为，
适用于全国范围内的所有用人单位和劳动者。
2. 适用条件。
劳动合同法适用于具有劳动关系的用人单位和劳动者之间的劳动合同，包括但
不限于以下情形：
用人单位与劳动者之间存在劳动关系，即用人单位向劳动者支付报酬，指挥、
监督和管理劳动者的劳动行为；
用人单位与劳动者之间订立的书面或口头协议，约定了劳动合同的内容和条件。
3. 适用范围。
劳动合同法适用于以下劳动合同类型：
固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同。
完成一定工作任务的劳动合同。
季节性用工劳动合同。
临时性用工劳动合同。
留用劳动合同。
兼职劳动合同。
培训就业合同。
其他形式的劳动合同。
4. 不适用范围。
劳动合同法不适用于以下情形：
国家机关、事业单位、社会团体、军队和其他国家机构与工作人员之间的劳动关系；
个体工商户与其雇工之间的劳动关系；
雇主与家庭雇工之间的劳动关系；
法律、法规规定的其他不适用范围。
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劳动合同法
1.概述劳动合同法劳动合同法是一项重要的法律法规，旨在规范劳动关系并保护劳动者的权益。
本大纲将介绍劳动合同法的定义、目的和适用范围。
1.1定义劳动合同法是指一系列法律规定，用于调整雇主与劳动者之间的劳动关系，明确双方的权利和义务，并规定了劳动合同的签订、履行、变更和解除等事项。
1.2目的劳动合同法的目的在于实现以下几个方面：•保护劳动者权益：劳动合同法旨在确保劳动者享有合理的工作条件、工资待遇、休假权利等，以保护其合法权益。
•维护劳动关系稳定：通过明确劳动合同的权利义务，劳动合同法有助于建立和谐、稳定的劳动关系，促进劳资双方的合作与发展。
•规范劳动市场秩序：劳动合同法的实施可以规范劳动市场的秩序，防止恶意雇佣、违法解雇等不正当行为的发生，维护社会公平正义。
1.3适用范围劳动合同法适用于以下情况：•雇佣关系：劳动合同法适用于雇主与劳动者之间建立的劳动关系，包括个人劳动者与企事业单位、个体工商户等雇主之间的关系。
•合同形式：无论是口头合同还是书面合同，只要符合法律规定的劳动合同要素，都适用劳动合同法。
•劳动者范围：劳动合同法适用于全职、兼职、临时工以及劳务派遣等不同形式的劳动者。
•执行地点：劳动合同法适用于在中华人民共和国境内从事劳动的劳动者，无论其国籍。
劳动合同法的定义、目的和适用范围确立了其在维护劳动者权益、促进劳资关系健康发展以及维护劳动市场秩序方面的重要作用。
在接下来的大纲中，我们将进一步探讨劳动合同法的具体内容。
2.劳动关系的建立劳动关系的建立是劳动合同法中的重要环节，它涉及到劳动合同的订立和劳动关系的形成。
本部分将解释劳动关系的形成条件和劳动合同的订立要素。
2.1劳动关系的形成条件劳动关系的形成通常需要满足以下条件：•雇佣意愿：雇主有意愿雇佣劳动者，劳动者有意愿接受雇佣关系。
•劳动报酬：雇主向劳动者支付工资或报酬。
•工作任务：劳动者承担雇主指定的合法工作任务。
•劳动时间：雇主和劳动者约定劳动时间和工作日程。
法律法规解读：劳动合同法的适用与解释
法律法规解读：劳动合同法的适用与解释概述劳动合同法是一项重要的劳动法律法规，旨在保护劳动者的权益和维护劳动者与用人单位之间的平衡关系。
本文将对劳动合同法的适用范围、基本条款以及解释方法进行详细解读。
一、劳动合同法的适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第一条，该法适用于在中华人民共和国领域内，为从事工作而建立劳动关系并订立、变更、终止劳动合同的个体经济组织、私营企业、事业单位、非营利机构以及其他组织和个人。
这意味着无论是企业雇员还是公务员，在签订劳动合同时都受到该法律的约束。
二、劳动合同基本条款1. 劳动合同形式根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，劳动合同可以采取书面形式、口头形式或者其他形式。
然而，在实际操作中，强烈建议采取书面形式，以避免纠纷和争议的发生。
2. 劳动合同期限根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，劳动合同可以约定固定期限、无固定期限或者完成一定工作任务的。
双方当事人可以在遵守法律法规的前提下自由约定合同期限。
3. 劳动报酬根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条，劳动报酬应当按照协商一致原则确定，并应当支付给劳动者。
双方当事人可以约定计件工资、小时工资等不同形式的报酬方式。
4. 职工权益保护根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位应当为劳动者参加基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险提供条件。
同时，在工作时间、休假制度、职业安全等方面也应该给予足够的保护与关注。
三、劳动合同解释方法1. 文字解释原则根据《中华人民共和国合同法》，对于合同条件表述有歧义或者不明确的，应当根据习惯或者中国的特点解释。
因此，在劳动合同解释中，需要重视文字表述的含义和具体背景。
2. 倒推法为了解决劳动合同中可能存在的不明确或争议性条款，可使用倒推法。
这种方法是通过根据当事人行为的结果来确定与之相关的意图，从而得出合同条款的含义与解释。
3. 利益均衡原则在劳动关系中，作为保护劳动者利益和维持用人单位与劳动者平衡关系的重要法律法规，《中华人民共和国劳动合同法》倾向于采取利益均衡原则进行解释。
《中华人民共和国劳动合同法》解读
•中华人民共和国劳动合同法‣解读一、•劳动合同法‣的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，•劳动合同法‣扩大了•劳动法‣的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。
二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系根据•劳动法‣的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。
在总结实践经验的基础上，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。
即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
•劳动合同法‣规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
劳动合同法-全文逐条解析
劳动合同法-全文逐条解析第一条本法依法规定，适用于从事劳动工作的用人单位和劳动者之间建立的劳动合同关系。
•本条规定了劳动合同法的适用范围，即适用于用人单位和劳动者之间建立的劳动合同关系。
当劳动者从事劳动工作时，就适用本法规定。
第二条劳动合同是用人单位和劳动者确定劳动关系的协议，劳动者为报酬从事劳动工作，用人单位支付工资并提供工作条件。
•本条规定了劳动合同的基本概念，即用人单位和劳动者达成协议来确定劳动关系。
劳动者为报酬从事劳动工作，用人单位支付工资并提供工作条件。
第三条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取书面形式。
用人单位与劳动者之间未订立书面劳动合同，但劳动者实际从事工作的，视为建立了劳动关系。
•本条规定了劳动合同应当采取书面形式。
即使没有书面劳动合同，只要劳动者实际从事工作，就视为建立了劳动关系。
详细条文朗读如下：•用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取书面形式。
用人单位与劳动者之间未订立书面劳动合同，但劳动者实际从事工作的，视为建立了劳动关系。
第四条用人单位应当向劳动者支付工资。
劳动合同约定劳动者支付工资的，应当按照约定支付。
•本条规定了用人单位应当向劳动者支付工资。
劳动合同约定劳动者支付工资的，应当按照约定支付。
第五条用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动保护和劳动条件，并向劳动者提供必要的劳动安全卫生条件。
劳动者有权拒绝对其人身、财产造成伤害或者威胁危害的劳动。
•本条规定了用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动保护和劳动条件，并提供必要的劳动安全卫生条件。
劳动者有权拒绝对其人身、财产造成伤害或者威胁危害的劳动。
结语劳动合同法是用来保护劳动者权益的重要法律。
通过全文逐条解析，我们清晰地了解了劳动合同法的基本原则和规定，为维护用人单位和劳动者之间的劳动关系提供了有力的法律依据。
希望劳动合同法的逐条解析能够帮助大家更好地理解和遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。
《劳动合同法》的适用范围是什么
《劳动合同法》的适⽤范围是什么《劳动合同法》的适⽤范围是什么？下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容，希望能够帮助到你。
劳动合同法的适⽤范围是什么《劳动合同法》第⼆条【适⽤范围】中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织(以下称⽤⼈单位)与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。
《劳动合同法》第三条【基本原则】订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。
依法订⽴的劳动合同具有约束⼒，⽤⼈单位与劳动者应当履⾏劳动合同约定的义务。
第四条【规章制度】⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。
⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
在规章制度和重⼤事项决定实施过程中，⼯会或者职⼯认为不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商予以修改完善。
⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
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劳动合同的适用范围和适用对象
劳动合同的适用范围和适用对象劳动合同是雇佣关系的法律依据，规定了雇主与员工之间的权利和义务，是保障劳动者权益的重要法律工具。
然而，劳动合同的适用范围和适用对象有一些需要注意的地方。
一、劳动合同的适用范围劳动合同适用的范围是相对广泛的，不仅涵盖了正式雇佣的劳动关系，还包括了临时工、劳务派遣等灵活雇佣形式。
具体的适用范围如下：1.正式雇佣关系：正式雇佣是指双方依法签订书面合同，并按照劳动法的规定进行工作的雇佣形式。
在这种情况下，劳动合同的适用是明确的。
2.临时工：临时工与雇主之间存在一定的雇佣关系，虽然合同期限较短，但仍然适用劳动合同法的规定。
雇主应履行与临时工签订的合同，并给予相应的权益保障。
3.劳务派遣：劳务派遣是指用人单位将自己需要使用的劳动力按照协议派遣给用工单位的一种形式。
在劳务派遣关系中，劳动合同的适用范围也同样适用。
4.其他雇佣形式：劳动合同的适用范围还包括其他雇佣形式，例如试用期、实习期等。
在这些形式下，劳动合同同样适用。
二、劳动合同的适用对象劳动合同的适用对象主要是雇主和员工。
1.雇主：雇主是指在劳动关系中给予工资、提供工作条件以及承担雇佣责任的单位或个人。
他们应当按照劳动合同的规定履行合同义务，并为员工提供相应的福利和权益保障。
2.员工：员工是指受雇于雇主并按照雇主的要求提供劳动力的个人。
他们应遵守劳动合同的规定，履行相应的工作职责，并享受相应的权益保护。
需注意的是，劳动合同的适用对象并不限于特定的行业或职位，适用于所有受雇于雇主并以提供劳动力为目的的个人。
总结而言，劳动合同的适用范围涵盖了正式雇佣和灵活就业形式，适用对象是雇主和员工。
劳动合同的签订和履行对于维护雇主与员工之间的权益关系至关重要，也是建立和谐劳动关系的基础。
雇主和员工双方都应对劳动合同的内容和义务有清晰的认识，并共同落实合同约定，保障各自的权益。
只有这样，才能构建一个健康、稳定和公正的劳动关系。
003《劳动合同法》的适用范围有哪些
《劳动合同法》的适用范围有哪些?法律的适用范围，又称为法律的调整范围或法律的效力范围，指的是法律的生效范围或者足适用范围，即法律对什么人、什么事、在什么地方和什么时问有约束力。
从上述的界定可以看出，法律的适用范围可以分为四种：即对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。
一般而言，对人和对事的效力范围限于空间和时间的效力范围，后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。
所以对于法律的适用范围，我们一般从主体的适用范围、时间的适用范围以及地域的适用范围三个方面来分析。
《劳动合同法》第2条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、懈除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
按照上述规定，《劳动合同法》的适用范围可以作如下区分：(I) 对主体的适用范围：从该法第2条的规定来看，其主体的适用范围包括两个方面：一是用人单位；二是劳动者。
这就涉及到两个问题，即哪些单位町以算作用人单位；什么样的人才能称为劳动者。
我国的立法机关采纳穷尽列举的模式，将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。
同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照(劳动合同法》来执行。
但是需要指出的是，《劳动合同法》对于劳动者的范围没有进行界定。
细言之：①就用人单位来说．一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人，主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。
从这个规定来看，国家机关、事业单位、社会团体也纳人到了《劳动合同法》的调整范围，这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。
需要注意的是，个人是否可以成为用人单位呢?我国《劳动合同法》对此并没有明确规定。
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法是中国国家立法机关制定的一项法律，于2008年1月1日正式实施。
该法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定发展。
以下将对劳动合同法的主要内容进行介绍。
一、劳动合同法的适用范围根据劳动合同法，劳动合同法适用于中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系。
这些用人单位包括企事业单位、社会组织、个体工商户等。
劳动者指的是在用人单位从事劳动的个人。
二、劳动合同的订立根据劳动合同法，劳动合同应当采取书面形式订立，且应当载明劳动合同的内容、劳动报酬、工作时间、休假等关键条款。
用人单位应当向劳动者提供明确的岗位职责和劳动条件，并与劳动者共同商定劳动合同的具体内容。
三、劳动合同的期限劳动合同可以有固定期限和无固定期限两种形式。
固定期限的劳动合同一般有一定的终止时间，而无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间。
对于劳动合同的期限，劳动合同法规定，在下列情况下可以采取固定期限的形式：用人单位有事先明确的正式工作岗位需求，或者有暂时性工作需求；劳动者有暂时性工作需求；其他需要劳动合同期限的情况。
四、劳动合同的解除根据劳动合同法，劳动合同的解除可以分为协商解除和单方解除两种形式。
协商解除是指劳动者和用人单位经协商一致决定终止劳动合同；单方解除是指劳动者或者用人单位以书面形式提前通知对方终止劳动合同。
劳动合同法规定了劳动合同单方解除的特殊情况，如劳动者有严重违反劳动纪律、劳动合同约定或者用人单位的规章制度；用人单位以经济性裁员、技术性裁员、重组等原因解除劳动合同。
五、劳动合同续订和解除补偿劳动合同到期前，用人单位与劳动者可以续订劳动合同，以确保劳动者的工作权益。
同时，根据劳动合同法，当劳动合同因用人单位的原因解除时，用人单位应支付一定的经济补偿，保障劳动者的合法利益。
六、劳动争议处理劳动合同法还规定了劳动争议的解决机制。
劳动争议可以通过劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼等方式解决。
劳动合同中的劳动合同法的适用范围
劳动合同中的劳动合同法的适用范围劳动合同是劳动关系的法律文件，规定了雇主与员工之间的权利和义务。
劳动合同法是保护劳动者权益的重要法律法规，它对劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面进行了详细规定。
本文将就劳动合同法的适用范围进行探讨。
一、劳动合同法的适用范围劳动合同法适用于全国范围内的劳动关系，涵盖了所有用人单位与劳动者之间的劳动合同。
根据《劳动合同法》，用人单位包括企事业单位、个体工商户、民办非企业单位等，而劳动者则包括各类从事劳动、从业的个人。
应当指出的是，劳动合同法并不适用于一些特殊劳动关系，如个别农民工与雇主之间的劳动合同、军人的服役合同、国家机关与工作人员之间的劳动合同等。
这些特殊劳动关系受到其他法律法规的规定和管理。
二、劳动合同法的适用时机劳动合同法适用于用人单位与劳动者之间签订劳动合同的各个环节和阶段。
1.劳动合同的签订阶段在劳动合同的签订过程中，劳动合同法规定了双方应当遵循的原则和步骤，包括合同订立的自愿原则、平等原则、公平原则等。
劳动合同法还规定了必须明确载明的合同内容，如工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
2.劳动合同的履行阶段劳动合同法对劳动合同的履行义务进行了详细规定。
用人单位有义务向劳动者提供工作条件、保障劳动者的合法权益、支付劳动报酬，并承担安全生产和职业危害防护责任。
劳动者则有义务按照合同约定完成劳动任务，保守用人单位的商业秘密，并遵守用人单位的规章制度。
3.劳动合同的变更和解除当劳动合同发生变更或需要解除时，劳动合同法规定了双方的权利和义务。
变更或解除劳动合同应当经过双方的协商一致，并遵循法律法规的规定。
劳动合同法还规定了提前通知、经济补偿等应当考虑的因素。
三、劳动合同法的保护原则劳动合同法的适用范围不仅涵盖劳动合同的签订、履行、变更和解除等方面，还强调了对劳动者的权益保护。
1.平等保护原则劳动合同法明确规定，用人单位不得因种族、性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等原因歧视劳动者。
劳动合同法学习详解
劳动合同法学习详解劳动合同法是调整劳动关系的重要法律，对于保障劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
接下来，让我们一起深入学习劳动合同法的相关内容。
首先，我们来了解一下劳动合同法的适用范围。
劳动合同法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的情况。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。
劳动合同的订立是劳动关系建立的重要环节。
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
此外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
试用期是劳动合同中的一个特殊阶段。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同法的适用范围及基本原则有哪些
劳动合同法的适用范围及基本原则有哪些热门城市：玉泉区律师和林格尔县律师古冶区律师土默特左旗律师唐山律师开平区律师托克托县律师秦皇岛律师大家对劳动合同应该都不陌生吧，无论是企业带头人，还是普通职工，都需要通过签订劳动合同来避免日后的纠纷，同时还能在日后的纠纷中有证据可循。
那么，大家知道劳动合同法的适用范围是什么吗?劳动合同法有哪些基本原则呢?接下来律伴小编为大家整理了相关的法律内容，将为大家详细解答。
一、劳动合同法的适用范围《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、民办非企业单位;4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
二、劳动合同法的基本原则(一)平等原则平等原则是劳动合同法的基础，也是劳动合同法的主旨。
这里的平等，是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。
其含义主要包括：1、劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。
这种机会平等，不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的，但是，劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范，对差距过大的合同结果予以矫正，这也是劳动合同与民事合同的差别之一。
强调机会平等而不是结果平等，能够促进劳动者的积极性和创造精神，发挥其主观能动性，积极履行劳动合同义务;能够促使雇主实现资本增殖，不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。
劳动合同法 解释
劳动合同法解释
劳动合同法是中华人民共和国于2008年1月1日颁布的一部法律,旨在加强劳动法律的规范和保障,保护劳动者的合法权益。
以下是该法律的一些主要解释:
1. 适用范围:劳动合同法适用于在中华人民共和国境内建立劳
动关系的劳动者和用人单位。
2. 劳动合同:劳动合同是劳动者和用人单位在一定期限内约定
劳动权利和义务的协议。
劳动合同应当具备以下内容:(1)用人单位的基本信息;(2)劳动者的姓名、身份证号码、联系方式;(3)工作内容、工作地点;(4)工作时间、休息休假;(5)货币报酬;(6)劳动保护和劳动条件;(7)劳动合同的终止条件;(8)争议解决方式和纠纷管辖。
3. 用人单位义务:用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作环境、工作时间、休息休假、工资待遇等事项,不得隐瞒或者虚假告知。
用人单位应当保障劳动者的劳动者权益,包括的工资、休息休假、社会保险、福利等。
4. 劳动者权利:劳动者享有劳动权利,包括获得的工资、休息休假、社会保险、福利等。
劳动者应当履行劳动义务,包括完成工作内容、完成工作交接、遵守劳动纪律等。
5. 劳动合同的解除:劳动合同当事人可以约定劳动合同的解除
条件。
劳动合同的解除条件由双方约定,但是不得违反法律强制性规定。
用人单位应当在解除劳动关系时告知劳动者原因,并提供相应的证明文件。
6. 职业技能培训:用人单位应当对劳动者进行职业技能培训,提高其职业技能水平,并为其完成职业技能考核。
7. 用人单位纠纷处理:用人单位与劳动者发生争议的,可以通过协商、调解、仲裁等方式解决。
对于涉及第三人的争议,可以向第三人所在地人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动合同法》司法解释
劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。
劳动合同法复习要点
劳动合同法一、劳动合同法的适用范围1、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。
2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者1)国家机关、事业单位与社会团体的工勤人员2)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员3)其他通过劳动合同（也包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者不适用本法调整的范围：♦公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员♦农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工的农民除外）♦现役军人♦家庭保姆♦在中国境内享有外交特权和豁免的外国人二、劳动行为能力1、主体合法：劳动者年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力；用人单位由用人权利能力和行为能力。
作为例外，只有文艺、体育、特种工艺单位可以招用未满16周岁的未成年人，但必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
2、未成年工和女职工的特殊保护1)未成年工，是指年满16周岁未满18周岁的劳动者♦禁止性规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动♦健康检查：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查2)女职工♦一般禁止性规定：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动♦孕期、产期、哺乳期禁止性规定孕期：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，不得安排期延长工作时间和夜班劳动。
产期：女职工生育享受不少于90天的产假。
哺乳期：不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排期延长工作时间和夜班劳动。
第四讲劳动合同法适用范围
5．集体企业
集体企业是指企业资产归集体所有，并按《中华 人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注 册的经济组织。《中华人民共和国城镇集体所有 制企业条例》（未明确规定劳动合同制度。 《中华人民共和国乡村集体所有制企业条例》 （1990年6月3日国务院发布，1990年7月1日实施） 第二十八条规定：“企业招用职工应当依法签订 劳动合同，实行灵活的用工形式和办法。”
《劳动合同法》第二条 中华人民共和国 境内的企业、个体经济组织、民办非企业 单位等组织（以下称用人单位）与劳动者 建立劳动关系，订立、履行、变更、解除 或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其 建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同，依照本法执 行。
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工 作人员订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，法律、行政法规或者国务院另 有规定的，依照其规定；未作规定的，依 照本法有关规定执行。
《劳动合同法实施条例》第三条 依法成立的会 计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会， 属于劳动合同法规定的用人单位。
第四讲
劳动合同法的适用范围
《劳动法》第二条 在中华人民共和国境 内的企业、个体经济组织（以下统称用人 单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适 用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与 之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法 执行。
自《劳动法》实施以来，随着改革开放的深入和 经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式 不断出现，例如民办非企业单位、基金会、合伙 律师事务所、合伙会计师事务所等新单位类型出 现，一些国家机关、事业单位、社会团体在编制 外招用劳动者，国家在事业单位试行人员聘用制 度。同时，理论和和实务界对劳务派遣工、非全 日制用工、退休就业人员、企业高级管理人员、 飞行员、职业运动员、实习生、保姆等家政人员 是否应纳入劳动法的适用范围有热烈的争论和研 究，相关的案例也不时见诸媒体，引起了较大的 社会反响。
劳动合同法概述
劳动合同法概述劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，通过对劳动者与用人单位之间的劳动关系进行规范，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
本文将对劳动合同法进行概述，从法律的背景、适用范围、内容要点等方面进行介绍。
一、法律的背景概述劳动合同法于2008年1月1日正式施行，是党的十七届三中全会提出建立社会主义市场经济体制、加强劳动就业制度改革的重要组成部分。
我国劳动合同法的颁布实施，标志着我国进入了以合同为基础的劳动关系调整和协调的新阶段。
二、适用范围劳动合同法适用于中华人民共和国境内劳动者与用人单位之间建立的劳动关系。
其中，劳动者是指在用人单位依法设立、按时完成工作任务、接受其领导、管理者、监督的就业人员。
用人单位则包括企事业单位、事业单位、社会团体、民办非企业单位、外资企业、港澳台投资企业等。
三、内容要点1. 建立劳动关系：劳动合同的签订可采用口头和书面形式，但用人单位应为劳动者开具劳动合同书。
劳动者与用人单位应明确约定工作岗位、工作内容、工作时间、工作地点等。
劳动关系的建立将按照平等自愿、协商一致的原则进行。
2. 合同期限：劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限。
固定期限的劳动合同主要用于临时用工、季节性劳动等。
无固定期限的劳动合同适用于正式用工。
同时，劳动者与用人单位可以协商一致延长、续签合同。
3. 劳动报酬：用人单位应当向劳动者支付工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。
劳动者对自己劳动报酬存在疑议的，有权向用人单位提出申请，并要求用人单位提供相关的工资核算和支付凭证。
4. 劳动保护：用人单位应当为劳动者提供安全、卫生的工作环境，并采取必要的劳动保护措施。
劳动者在工作期间发生工伤或者职业病的，用人单位应当按照法律规定承担相应的责任。
5. 解除劳动合同：劳动合同的解除可以按照劳动者、用人单位提出解除合同的申请或者经双方协商一致进行。
当劳动合同出现无效、自然到期、一方违约等情况时，解除劳动合同是可行的。
劳动合同法逐条解读最新
劳动合同法逐条解读最新劳动合同法是我国劳动者和用人单位之间达成的一种约定，旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位的行为。
最新《劳动合同法》实施于2018年1月1日，以下是对其逐条解读：第一条：劳动合同法的适用范围本法适用于中华人民共和国领域内的用人单位与劳动者订立、变更、解除合同以及履行其他相关义务的活动。
第二条：平等自愿原则劳动合同法遵循平等自愿的原则，双方在合同订立时应当是基于自愿互利的原则，不得存在强迫、欺骗、恐吓等行为。
第三条：合同订立形式劳动合同可以是口头协议、书面协议或者确定行为方式。
但是，当劳动合同期限超过一年时，应当以书面形式订立。
第四条：合同期限劳动合同的期限可以分为固定期限和无固定期限。
固定期限的劳动合同不得超过三年，无固定期限的劳动合同可以随时解除。
第五条：试用期试用期对于确定劳动关系的性质和条件具有重要影响。
试用期最长不得超过六个月，不得重复试用。
第六条：劳动合同的解除劳动合同的解除应当遵循法定程序，可以是双方协商一致，也可以是一方按照法定程序单方解除。
第七条：劳动者的权利和义务劳动者有权按照合同约定享受劳动报酬、休息休假、社会保险等权益，同时也有义务按照合同约定履行工作职责。
第八条：用人单位的权利和义务用人单位应当保障劳动者的合法权益，提供良好的工作环境和工作条件，同时也有权要求劳动者履行工作职责。
第九条：劳务派遣劳务派遣是指用人单位将自己的劳动者派遣到其他用人单位从事工作的行为。
劳务派遣单位应当遵循法律规定，保障派遣劳动者的合法权益。
第十条：劳动合同的变更劳动合同在履行过程中可以根据双方协商一致的原则进行变更，但变更内容应当合法合规。
第十一条：法律适用劳动合同法的适用应当遵循中华人民共和国法律的规定，不得违反国家法律法规。
第十二条：争议解决劳动合同发生争议时，双方应当通过协商解决。
若协商不成，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。
综上所述，劳动合同法是保障劳动者合法权益、规范用人单位行为的重要法律法规，双方应当遵守相关规定，维护劳动关系的稳定和和谐。
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劳动合同法适用范围解析劳动合同法的适用范围，直接关系到我国劳动人事管理体制改革的大局，关系到劳动力市场的有序运行，关系到不同主体的利益及其保护，因而在立法过程中的争论和博弈在所难免，尤其是在《劳动合同法》应否突破我国现行《劳动法》的适用范围问题上讨论较多。
笔者认为，《劳动法》是一部综合调整劳动关系的法律，目前尚不具备全面修改的条件，站在法律体系构成的位价角度，《劳动合同法》应定位在《劳动法》的特别法或者下位法，坚持其适用范围不能突破《劳动法》规定的观点是有道理的。
但《劳动法》毕竟是在我国社会主义市场经济体制确立的初期即1994年制定颁布的，实施13 年来，我国的劳动人事制度改革不断走向深入，劳动关系发生了很大的变化。
劳动合同立法应基于现实劳动关系发展的客观要求，在现行制度基础上适度扩展，才有利于劳动力市场的良性发展，有利于广大劳动者权益的保护。
《劳动合同法》适用范围的扩大，并不改变《劳动法》综合性调整劳动关系的地位，《劳动法》调整就业关系、劳动关系、一定范围的失业关系及劳动关系运行中的监督管理等。
而《劳动合同法》只是在对劳动关系范围的界定上有所突破，当然不可能调整就业关系、失业关系及其他附随劳动关系。
具体而言：我国现行《劳动合同法》在适用主体层面扩大了民办非企业单位等组织及劳务派遣机构等；对事业单位中的劳动关系进行了拓展性的界定；对事实劳动关系给予了必要的保护；在非典型劳动关系方面规范了劳动派遣关系、非全日制用工关系及兼职劳动关系，等。
一、民办非企业单位等组织的界定民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
①它是不同于我国国家机关、企业、事业单位和社会团体的独立的社会组织。
根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，我国的民办非企业单位主要有各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。
我国《劳动法》没有对“民办非企业单位”作为用人主体加以规定，我国的民事法律对此也没做具体调整，客观上造成了这类单位内部的劳动关系长期处于法律调整的空白状态，使当事劳动者的权益得不到法律的保护。
对民办非企业单位中的劳动关系是否纳入劳动法调整的范围，各国或地区的做法并不一致。
美国劳工法有关类似“民办非企业单位”的适用范围，经历了一个排除、纳入的过程（Cornell Univ. （1970）一案中，国家劳资关系委员会将非盈利性的私立学院和大学纳入了其管辖权，推翻了Columbia University （1951）一案中排除对非盈利性的私立学院和大学纳入行使管辖权的做法）。
[1]目前纳入国家劳资关系法调整的主要是从事工商业、服务业、农业的雇员以及医院和学校的部分雇员，这其中包括：非盈利性的私立学院和大学、非盈利性的艺术博物馆、非盈利性医疗机构等。
[2]我国台湾地区的劳动法将类似“民办非企业单位” 的单位，如私立学校等定位为公益单位，且不将其纳人劳动法。
[3] 从我国的具体国情出发，借鉴国外相关做法，《劳动合同法》将“民办非企业单位” 纳入调整范围是必要的。
因为：1.“民办非企业单位”是我国现实生活中发展很快的社会组织，虽然西方国家和我国都将“民办非企业单位” 定位在公益单位上，但是在我国，由于“民办非企业单位” 一是其经费国家不负担，二是允许有其一定盈利（但规定只能用于单位发展）以保证正常运行。
正因为如此，尽管在我国“民办非企业单位”不同于市场运作的企业，但其“企业化” 的实质在今后相当长时期内仍会存在，故依据我国“民办非企业单位” 的实际，《劳动合同法》将“民办非企业单位”纳入调整范围。
2.“民办非企业单位”必然和其工作人员形成劳动关系。
由于“民办非企业单位”并不是《劳动法》的适用对象，实践中出现了民办非企业单位与其工作人员的争议无法解决的现象。
一些地方，争议仲裁机关和劳动仲裁机关对民办非企业单位与其工作人员的争议都不受理，或由于某种理由争相受理，对民办非企业单位尤其是对其工作人员的保护极为不利。
3.国务院44 号文件已将民办非企业单位及其职工纳入基本医疗保险覆盖范围。
4.我国的地方立法，如北京、湖南、山东、浙江、河北、江苏、陕西等地方的立法都将民办非企业单位纳入劳动法用人主体范围。
除增加民办非企业单位作为用人单位外，《劳动合同法》第2条中的“等组织” ，还应该包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
这些单位从性质上相同于民办非企业单位，近年来发展很快，实践中也出现了这些用人单位与其工作人员的争议无法解决的现象，对这些用人单位尤其是对其工作人员的保护极为不力，《劳动合同法》将这些用人单位一并纳入适用范围具有重要的现实意义。
当然，《劳动合同法》在实施过程中，对于这类单位的具体界定，需要通过制定《实施细则》等办法，加以具体规定。
二、事业单位中劳动关系的确认事业单位是指国家为了社会公益事业目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
②在我国，事业单位是替代政府履行公共服务职能，被纳入政府政治秩序之中的一类组织。
随着政府公共服务职能的分化，事业单位的情况发生了很大变化，大致有四类：第一类是服务对象基本上面向社会的事业单位，如学校、基础性科研所等；第二类是实行企业化管理的事业单位，如出版社、杂志社、应用研究科研所等；第三类是直属于某一国家机关，并直接为国家机关的决策等提供服务的事业单位，如直属于某一国家机关的研究中心、研究所等；第四类是法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位，如劳动监察、国土资源监察机构等。
干部人事制度是我国政治体制的重要组成部分。
在我国国家机关、事业单位以及群团组织的人事管理职能由组织人事部门承担，企业等组织的劳动关系管理职能由劳动保障部门承担，并实行不同的人事、劳动管理制度。
这就是我国长期以来实行的劳动、人事“双轨”管理体制，只是在不同的历史阶段，管理的范围有所调整。
1994 年《劳动法》颁布之前，劳动关系仅限定在企业与其工人身份的劳动者之间，企业中的管理干部、技术干部及事业单位、机关、团体职员均纳入干部人事制度管理。
我国《劳动法》基于“双轨制”，并适应劳动、人事管理体制改革的要求，一是将企业中的用人关系“并轨” 统一纳入劳动法调整，二是将事业单位、机关、团体中的工勤人员的劳动关系纳入劳动法调整。
在劳动合同法的立法过程中，有专家呼吁：彻底解决劳动、人事并轨问题。
认为除国家公务员之外，事业单位、社会团体中的用人关系均应纳入劳动关系的范畴，由《劳动合同法》统一规范。
对此观点，笔者认为在我国现阶段不客观，也不现实。
一是现行的劳动、人事“双轨”管理体制没有从根本上进行变革；二是事业单位的性质、社会功能、追求的价值、目标、管理运作、登记注册、财政来源等方面与企业有很大的不同，必然带来管理上的差异，而目前聘用制仅在以科、教、文、卫系统为代表的事业单位中试行，谈“并轨”还为时过早，只能作为事业单位深化人事制度改革的努力方向。
因而《劳动合同法》是建之于“双轨制”基础之上的，顺应人事制度改革的趋向，进一步将事业单位中实行聘用制的用人关系纳入劳动关系的范畴加以调整，但国家有特别规定的从规定。
具体而言，按照《劳动合同法》第2 条第2 款和第96 条的规定，结合《公务员法》的相关内容，国家机关工作人员（工勤人员除外）实行公务员制度，社会团体工作人员大多参照公务员法管理，而事业单位中用人关系的法律适用明确分为四类：一是纳入国家人事行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，属于依照或参照公务员管理的人事关系，适用《公务员法》或相关人事管理制度；二是实行企业化管理的事业单位中的用人关系，纳入劳动关系的范畴，适用《劳动合同法》；三是近年来在人事制度改革中实行聘用制的工作人员，按照《劳动合同法》第96 条规定，他们与所在单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，适用《劳动合同法》。
四是工勤人员的劳动关系，适用《劳动合同法》。
三、特殊劳动者主体地位的厘清一）参与企业用人单位决策的高层管理人员在我国劳动法实践中，将企业用人单位的法定代表人（主要负责人）从劳动者排除，已为通行做法。
但当涉及享有企业经管理决策权的高层管理人员时，做法并不一致。
《劳动合同法》对此问题并未涉及。
笔者认为应通过制定《实施细则》将其排除，因为他们和企业用人单位的法定代表人（主要负责人）一样，代表的是单位一方的利益。
如何界定“享有企业经管理决策权的高层管理人员”范围，国际上使用的一个重要标准是：这些人享有雇佣或解雇劳动者的权力，或对此做出有效推荐的权力。
基于此，在我国应界定为：企业中的董事、监事、总经理及相应层面的高层管理人员，以及合伙制企业中的合伙人。
在这一点上，外国各市场经济国家的规定是相当明确的。
以美国相关法律制度为例，被排除在雇员以外的高层管理人员有：（1）“监管人员” 。
1947 年的《塔夫脱一哈特莱法案》中，国会将监管人员从“雇员”中排除出去。
规定：“‘监管人员'一词指的是任何为了雇主的利益，有权代表雇主雇佣、转移、中止、临时解雇、召回、提升、解雇、分配、奖励或惩罚其他雇员的任何人，或指负责指挥雇员或调整雇员的不满或有效地建议采取这些行动的人，如果他在行使上述权力时不仅仅是照章办事或具有秘书性质的而是需要独立做出判断的。
”实践中，美国国家劳资关系委员会通常会裁定，拥有这些判断、人事决定权力的人是监督管理人员，即使该权力很少被行使（那怕40%一70%的时间从事普通工作）。
（2）高级“管理人员”。
美国国家劳资关系委员会在1970 年，将高级“管理人员”定义作了以下的表述：“那些通过表达雇主的决定并使之得以运作的方式来制定和完成管理政策的人。
以及那些在履行其职务时有独立于雇主制定的政策的处理权的人,, ，那些作为资方真正的代表与资方紧密结盟的人。
”（3）“机要人员”。
一般情况下，“机要人员”也被中排除出去。
机要人员是指那些“支持并以秘密身份按照在劳动关系领域里行使‘管理'职能的人的指示行事”的人。
但是，如果雇员有机会接近的保密信息与劳动关系无关，那他们就不被排除。
简言之，在确定是否将某雇员作为“机要人员”从《劳动法》的有效范围内排除出去时，要审查被称为机要人员的雇员所履行的特殊职能。
[4] 德国劳动法雇员中高层管理人员之排除情况是：（1）法人或合伙的代表。
在法人企业或合伙企业工作并且根据法律、章程或公司合同单独的或作为代表机构的成员被任命为法人或合伙人的代表人，不属雇员范畴，它包括股份有限公司的总经理之类。
（2）高级职员。