城市建设发展公司薪酬管理制度
建筑业工程人员薪酬管理制度
建筑业工程人员薪酬管理制度一、前言建筑业是一个重要的产业，对经济社会发展起着重要作用。
而建筑业工程人员作为建筑项目的核心力量，对于项目的顺利实施和质量保障起着决定性作用。
因此，建筑业工程人员的薪酬管理制度显得尤为重要。
只有建立公正合理的薪酬管理制度，才能激励工程人员的积极性和创造性，提高工程质量，实现企业和员工共赢。
二、薪酬管理的基本原则1. 客观公正原则。
薪酬管理应当以公平公正为原则，避免因主观因素造成薪酬差异，确保员工的权益受到尊重和保护。
2. 确定薪酬标准的科学性原则。
薪酬标准的确定要建立在科学、合理、客观的基础上，考虑到员工的工作职责、工作业绩、学历水平、工作经验等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
3. 灵活多样性原则。
薪酬管理应该具有一定的弹性，能够根据员工的工作表现、能力水平等因素进行调整，以激发员工的积极性和创造性。
4. 激励激励原则。
薪酬管理要能够充分激励员工的工作积极性和创造性，促使员工更好地完成工作任务和提高工作绩效。
5. 透明公开原则。
薪酬管理制度要公开透明，员工要清楚自己的工资构成和薪酬标准，以便员工能够更好地了解自己的薪酬待遇。
三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本报酬，根据员工的工作职责、工作岗位等因素确定。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、工作业绩等因素确定的，是对员工工作表现的一种激励。
（3）奖金与福利：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的一种奖励，福利可以是公司提供的一些福利待遇，比如社保、医疗保险等。
2. 薪酬调整建筑业工程人员的薪酬调整是根据员工的工作表现、工作时间、学历水平等因素进行调整的，一般每年进行一次薪酬调整。
3. 薪酬发放薪酬发放一般采取月发放的方式，一般在每月的固定日期向员工发放薪酬，确保员工的工资及时足额发放。
4. 薪酬核算薪酬核算是指公司对员工的工资进行核算和管理，包括考勤、绩效考核等内容，确保员工的工资核算准确、公正。
杭州市城市建设投资集团有限公司_杭州市城市建设公司业绩考核管理制度-23页
《杭州市城市建设投资集团有限公司_杭州市城市建设公司业绩考核管理制度-23页》摘要：薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核高策机构终对总理责由公司总理、副总理、综合管理部理等组成薪酬考核委员会组织领导公司业绩考核管理工作承担以下职责（）考核管理制及相关制修订审批，二十二条季考核每季月日—日，B+ B + + 人考核得分 >0 0009 9699 9095 8089 7079 6069 </杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制北纵横管理咨询公司二零零四年八月目录总则二考核组织与管理 3 三业绩考核程序 5 四季考核 9 五年考核六申诉及处理七附则 5 附件季绩效考核评价表 6 附件二绩效考核评价结汇总表 7 附件三考核申诉表格 8 （）表3 申诉表 8 （b）表3 申诉处理记录表 8 附件四考核反馈结通知单 9 （）表－考核反馈通知单（季） 9 （）表－考核反馈通知单（年）总则条目员工考核目评价和促进提高评价目了正确评估员工行和绩效以便给予相应奖惩如定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职晋升等；促进提高目通考核加强公司绩效管理使公司目标与部门目标、员工人目标致通考核和激励进行导向助提高员工素质和能力终提高员工绩效从而有效提升杭州城建整体绩效终实现杭州城建发展公司目标二条适用对象杭州城建所有正式员工参加考核（其他辅助人员除外）三条考核原则（）与战略相匹配；（二）以提高员工绩效导向；（三）定性与定量考核相结合；（四）多角、多维考核；（五）公平、公正、公开四条业绩考核结用途考核结将作以下几方面策重要依据（）薪酬分配；（二）职升降；（三）岗位调动；（四）员工培训考核组织与管理五条薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核高策机构终对总理责由公司总理、副总理、综合管理部理等组成薪酬考核委员会组织领导公司业绩考核管理工作承担以下职责（）考核管理制及相关制修订审批；（二）终处理部门、员工考核申诉；（三）终综合权衡调节整体考核结；（四）参加阶段业绩考核会对阶段公司业绩进行分析提出建议与见（五）责重政策调整、然灾害等不可抗力情况发生相关考核处理六条综合管理部及其职责综合管理部是公司考核工作具体组织执行机构承担以下职责（）制定公司业绩考核制；（二）对业绩考核各项工作进行培训与指导并提供相关咨询；（三）考核周期全程参与目标值商定、变更和管理；（四）对各部门考核程进行监督与检规考核程；（五）组织实施考核收集考核数据并组织传递到各考核主体；（六）组织各考核主体对被考核人进行评分汇总统计考核评分结；（七）通报季、年业绩考核工作情况；（八）组织、处理业绩考核申诉具体工作；（九）将部门考核相关结通知各相关部门并进行薪酬管理与统计（十）建立业绩考核档案作薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据七条各部门责人职责（）责部门业绩考核工作整体组织及监督管理；（二）责对部门考核工作不规行进行纠正和处罚；（三）责助部门员工制定年季工作计划和考核标准；（四）责所属员工考核评分；（五）责所属员工绩效面谈并助员工制定改进计划八条回避制综合管理部理应当回避人考核结和处理其考核结和处理建议由直接上级责完成直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避人考核结和处理其考核结和处理建议由综合管理部理责完成业绩考核程序九条业绩考核管理般程序业绩考核管理般程序确定工作目标和业绩考核指标制定绩效考核标准实施考核考核结分析和评定结反馈与实施纠正结运用以及整程监控十条业绩考核周期员工考核以季考核和年考核相结合考核应考核周期末开始除申诉外季考核应工作日完成年考核应工作日完成十条业绩考核关系考核关系分直接上级考核、直接下级考核、级人员考核、客户考核不考核对象对应不考核关系其涉及部门满指标由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分综合管理部责汇总统计得分其他指标由被考核人直接上级打分或者由被考核人直接上级组织相关人员进行打分被考核人直接上级责汇总、统计得分总理季考核和年考核由薪酬考核委员会实施十二条业绩考核维考核维是对考核对象考核不角、不方面员工考核维包括财维、客户维、部运营维和学习成长维每考核维由相应测评指标组成对不考核对象采用不考核维、不测评指标（）财维财维主要是从股东角讲企业应该展示什么样营状况从方面讲衡量企业战略实施活动是否正终营结(如利润)改善做出贡献对每岗位讲衡量每岗位工作战略实施程终营成所做出贡献（二）顾客维主要是指了实现战略目标公司应该顾客提供什么样产品主要衡量公司实施战略程对目标客户和目标市场所提供产品满程和获利情况对部门和岗位讲就是衡量每岗位战略实施程当满足客户方面所作贡献（三）部运营维部运营维主要是指了实现公司战略目标了财维和客户维目标更实现公司部运营方面所应该提供支持是财维和客户维驱动力通设定部运营类指标能够衡量企业部运营状况是否有利支持了企业战略目标能够指引企业如何实现成功（四）学习与成长维学习与成长维其他三维宏目标提供了基础架构是驱使上述平衡记分卡三维获得卓越成动力通设定学习与成长类指标能够衡量企业部体系和架构是否有力地支持了企业战略目标能够指企业如何实现成功十三条工作绩效目标设立（五）考核期初根据由公司发展战略确定总体目标和各部门目标各级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定工作任层层分绩效考核指标（六）各级人员工作绩效目标应由上下级共协商终由上级定（七）工作计划和绩效考核指标调整、更改被考核者和考核者共商定并报上级主管领导批准方可生效十四条考核指标权重权重表示单考核指标指标体系相对重要程以及该指标由不考核人评价相对重要程考核指标、指标目标值和考核指标权重都是上下级协商确定终报薪酬考核委员会审定综合管理部存档十五条考核记录考核期初直接上级和被考核人就其考核维、指标和权重双方讨论认可各考核主体对被考核人考核维和指标充分了建立日常考核台帐将考核容进行记录作考核打分依据被考核人有疑议作原始凭证以便考核申诉处理十六条指标打分定量指标按照指标计分规则直接算出得分定性指标按照、B、、四等级评分具体定义和对应关系见表表评分等级定义表等级 B 考核得分 0 – 0 00 90 89 70 69 0 定义超出目标达到目标接近目标远低目标实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要取得特别出色成绩实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要取得比较出色成绩实际表现基达到预期计划目标或岗位职责分工要有明显不足或失误实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要有重失误十七条考核实施考核实施是指对员工工作绩效进行考核、测定和记录考核由综合管理部推动发放各种考核评价表格各考核人对被考核人进行考核评分；综合部统计汇总所有人（除身回避外）评分并计算考核系数然将考核结上报薪酬考核委员会审定十八条考核结反馈考核结应反馈到相关部门领导处由直接领导将终考核结反馈给被考核人并签署指导见指导员工接下工作发展、提高员工根据考核结和反馈指导见制定人发展计划终考核件收回综合管理部存档十九条考核得分财维、客户维、部运营维、学习与成长维都依照办法规定程序及指标进行考核考核得出直接结考核得分季考核二十条季考核对象季考核对象包括所有正式岗员工二十条季考核维与权重针对不考核对象考核维与权重不其高层管理者、层管理者和基层员工考核维基相是财维、客户维、部运营维和学习成长维四维别岗位除外考核权重则根据工作重不、岗位职责不分别设定（备其“净产收益率”指标季不作考核）二十二条季考核每季月日—日二十三条季考核流程（）启动考核由综合管理部责季考核季初启动考核工作每季考核评定和下季工作计划确定起启动（二）确定绩效目标选择考核指标和权重（）季开始前工作日直接上级根据公司营计划、实际工作要和岗位职责就季主要工作任、绩效考核指标等容与被考核人面谈共讨论填写《季考核评分表》考核指标、权重、目标值等部分双方应充分协商达成致不能达成致由直接上级定确定双方各持份作季工作指导和考核依据（）每月月末考核双方就季计划进行次回顾与沟通计划执行程若出现重计划调整须重新填写相应《季考核评分表》并报上级主管领导批准方可被考核人直接上级须及掌握计划执行情况明确指出工作问题提出指导见和改进建议（三）季考核（）季结束工作日直接上级就工作绩效与被考核人面谈共总结上季任目标完成情况讨论确定下季工作目标、计划考核人参考财部等部门提供数据以及日常观察和被考核人工作业绩对被考核人财、顾客、部运营、学习成长方面进行独立考核评价并相应考核评分表填写考核评分部分（）涉及到直接上级和下级考核岗位视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核（3）综合管理部统计汇总考核得分（四）综合管理部收集被考核人评分进行统计、汇总公式季综合考核得分＝财维考核得分×权重＋顾客维考核得分×权重＋部运营维×权重＋学习与成长维×权重（五）计算人季综合考核结综合管理部根据人季综合考核得分参照《表》确定人季考核系数表人考核评定表等级 + B+ B + + 人考核得分 >0 0009 9699 9095 8089 7079 6069。
浅谈市政建设总公司人力资源管理中的薪酬激励
“ 事业留人 、 感 情 留人 、 适 当的 待 遇 留人 ” 是企业人 力资 源管理的重要 手 段 。 文章 从 薪 酬 激 励 的 战 略 视 野 、 薪 酬 激 励 的 主 要 问题 和 强 化 市 政 公 司 的 薪 酬 激 励 等 几 个 方 面展 开 论 述 。 明 确 人 力 资 源 管 理 中 薪 酬 激
人力资源
浅谈市政建设 总公 司人力资源管理 中的薪酬激 励
娄底 市 市政 建设 总公 司
摘要： 人 的 全 面 自由 发 展 是 人 类 社 会 活 动 的根 本 目的 ． 而坚持 用
邱 红文
动者学历 、 职称 、 资 历 的 薪酬 标 准 具 体 量 化 ， 而 体 现 劳 动创 造 性 劳 动 和 实 际 贡献 ． 则 没 有 相 应 的 薪 酬指 标 。 缺 乏 实 际 操 作 的量 化 标 准 。薪 酬 系 统 内各 个 部分 的量 化 标 准 和 比 率 关 系无 法 一 一 应 对 岗位 性 质 和 岗位 等 级 。唯 学 历 、 唯职称 、 唯资历 、 唯身份论人才 ， 薪 酬激励向高学历 、 高 职 称、 老资历和“ 体 制 内” 人才倾斜 。 在 薪 酬 分 配 上 依然 还 存 在 大锅 饭 和平 均主义现象 ， 干 多干 少 一 个 样 。 干 好 干 坏 一个 样 ， 干 与不 干一 个 样 ， 挫 伤 了劳 动 者 的 积极 性 、 主动 性 和 创 造 性 ， 也 在一 定 程度 上造 成 了公 司业 务 骨 干 和 专 业 技 术 人才 的流 失 。 （ 二） 岗位 职 贵不 明确 ， 绩 效 考梏 流 于形 式 管 理 岗位 、 专 业 技 术 岗位 、 工勤技能 岗位界定不明确 ， 岗 位 职 责 过
才、 业务骨干和做 出突出成绩的工作人 员倾斜 的薪酬激励机 制 。 任务还
城发集团薪酬激励制度
株洲市城市建设发展集团有限公司薪酬激励管理制度（讨论稿）湖南兆富企业管理顾问有限公司二〇一二年七月第一章总则第一条目的为适应现代企业管理要求，贯彻集团“市场化经营、公司化管理”的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策及公司相关规章制度，特制定本薪酬管理方案。
第二条适用范围1、本办法适用于集团公司总部所有部门和全体员工；2、不含市委或国资委任命、委派的管理人员；3、集权型子公司高管人员，其他人员参照本制度另行约定；4、兼职、委派、年薪制聘用人员、临聘人员参照制度另行约定。
第三条导向原则薪酬分配强调责任导向、能力导向与业绩导向，建立科学、合理、具有激励效果的薪酬管理体系，充分调动员工积极性，确保集团战略目标实现。
集团薪酬激励遵循人岗匹配、按劳分配，效率优先、兼顾公平，激励和发展相结合的原则。
第四条薪酬管理1、集团薪酬绩效委员会为薪酬管理决策机构，负责批准年度利润分配方案，根据集团战略及劳动力市场水平确定工资方案调整或工资增长幅度；2、综合管理部（人力资源部）为薪酬日常管理部门，负责薪酬激励管理、制度执行及修订；3、财务资产部作为薪酬发放和协助部门，负责薪资财务审核及发放；4、子公司接受集团综合管理部指导，参考本制度制定符合本公司实际情况的薪酬管理制度，报集团综合管理部审核，董事会审批；5、部门负责人接受综合管理部指导，依据薪酬管理办法，对所属员工薪酬进行日常考核管理，参与员工薪资定档套级及调整。
第二章薪酬结构第五条薪酬结构1、薪酬结构集团的薪酬结构以岗位层级为基础，结合岗位价值和业绩要求而确定。
主要由岗位固定工资、岗位绩效工资和奖励与福利补贴四部分构成。
城发集团员工收入构成表2、薪酬序列与岗位工资本制度采用岗位等级工资，岗位序列与等级依据《集团岗位手册》确定的排序结果所形成集团岗位序列表（附表一）为标准。
结合宽带薪酬设计，每职级设置相应档级的岗位工资，形成薪酬档级表（见附表二）。
第六条岗位固定工资由基础工资、岗位工资与年功工资构成。
市政工程公司员工工资制度
市政工程公司员工工资制度一、总则市政工程公司员工工资制度是公司根据国家相关法律法规和公司发展需求制定的，旨在为员工提供合理且有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极工作，促进公司持续发展。
本制度适用于公司全体员工。
二、工资结构公司员工工资主要由基本工资、绩效工资、奖金等组成。
具体工资结构如下：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作性质、工作年限等因素确定的固定工资。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作成绩等因素确定，表现优秀者可享受绩效工资提成。
3. 奖金：公司设立多种奖金，如年终奖、节日福利奖、项目绩效奖等，以鼓励员工积极工作。
三、工资核算公司对员工工资的核算主要根据员工的实际工作情况、出勤情况、绩效考核结果等因素确定。
具体工资核算步骤如下：1. 员工每月按时报告考勤情况；2. 按照员工所在岗位、工作性质、工作年限等因素确定基本工资；3. 根据员工的绩效表现确定绩效工资；4. 根据员工的实际工作情况确定奖金情况；5. 员工每月底领取工资。
四、工资福利1. 社会保险：公司为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：公司为员工提供住房公积金缴存，以帮助员工解决住房问题。
3. 节日福利：公司设立多种节日福利，如春节福利、端午节福利等。
4. 培训福利：公司为员工提供不同类型的培训机会，以提升员工综合素质和职业技能。
五、工资保障公司为员工提供工资保障，确保员工的工资按时发放。
如有工资纠纷，员工可向公司人力资源部门投诉，公司将及时处理并给予解决。
六、工资调整公司根据国家相关政策和公司发展情况，对员工工资进行适当调整。
具体调整方式为：1. 年度调薪：公司每年审核员工的绩效情况，根据员工表现决定是否进行年度调薪。
2. 项目奖励：员工参与项目完成后，根据项目绩效情况给予奖励。
七、违规扣款公司员工应当遵守公司规章制度，如有违规行为，公司将对员工进行相应的扣款处理。
具体扣款情况包括但不限于：1. 迟到早退；2. 工作不认真导致项目损失；3. 违反公司规定造成安全事故等。
建设工程单位工资管理制度
建设工程单位工资管理制度一、总则为规范建设工程单位的工资管理制度，提高员工的工资福利待遇，确保员工的权益和建设工程单位的稳定发展，制定本工资管理制度。
二、适用范围本工资管理制度适用于建设工程单位的所有员工，包括全职员工、临时员工和外包人员。
三、工资计算原则1. 工资计算采用核算制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成。
2. 工资计算根据员工的工作职责、工作表现、工作时间等因素进行核算，确保公平、公正。
3. 工资标准按照国家相关法规规定执行，建设工程单位可根据实际情况适当提高工资待遇，但不得低于最低工资标准。
四、基本工资1. 基本工资是员工的固定工资，根据员工的工作职责、工作岗位、工作时间等因素确定。
2. 基本工资的调整应当经过单位领导的审批，并在合同中明确约定。
3. 基本工资按月结算，应当发放到员工的银行账户中，不得以现金形式支付。
五、绩效工资1. 绩效工资是根据员工的工作表现、工作成绩等因素确定的工资，对员工的工作贡献给予奖励。
2. 绩效工资的评定应当由单位领导统一组织，评定程序公开透明，确保公平、公正。
3. 绩效工资应当及时发放，鼓励员工积极工作，提高工作效率。
六、奖金1. 奖金是对员工的特殊贡献和成绩给予的奖励，由单位领导按照相关规定进行审核发放。
2. 奖金的发放应当及时，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率。
3. 奖金的发放依据一般包括工作表现、考核成绩、节假日加班等因素。
七、津贴1. 津贴是为了弥补员工在工作中的特殊困难和费用而给予的一种补贴，包括交通津贴、住房津贴、餐费补贴等。
2. 津贴的发放应当与员工的实际情况相符合，不得滥发或少发。
3. 津贴的发放应当及时，确保员工的合法权益。
八、福利待遇1. 福利待遇是为了满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量而给予的一种福利，包括医疗保险、养老保险、失业保险、职工福利等。
2. 福利待遇的发放应当严格按照相关规定执行，不得乱发或少发。
工程公司的薪酬管理制度
工程公司的薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范工程公司的薪酬管理工作，保障员工的合法权益，提高工程公司的绩效和竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条工程公司的薪酬管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工的薪酬符合市场水平，公平分配，激励员工发挥工作表现。
第三条薪酬管理范围涵盖全体员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等，薪酬管理应分类管理，有针对性地制定薪酬政策。
第四条工程公司的薪酬管理应与公司的战略目标和发展规划相一致，确保薪酬管理与公司的发展保持一致性。
第二章薪酬结构第五条工程公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利待遇等组成。
第六条基本工资是员工的起薪，应根据员工的工作经验、技能水平和市场行情确定，并逐步提高。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度给予的奖励，应以绩效考核结果为依据，并有明确的评定标准。
第八条津贴补贴是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴，如岗位津贴、高温津贴等。
第九条奖金是根据员工的个人或团队的工作表现和成绩给予的奖励，应有明确的条件和发放规定。
第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，应符合国家相关规定，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬管理制度第十一条工程公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、调整、调薪、离职结算等具体规定。
第十二条薪酬发放应按月发放，确保及时、准确，同时建立正规的薪酬核算系统，保证薪酬数据的准确性。
第十三条薪酬调整应根据员工的工作表现、职务变化和市场行情来确定，确保薪酬水平与员工的工作成绩和职务等级相适应。
第十四条薪酬调薪是指针对员工的工作贡献和绩效给予的主动调整，应有明确的评定标准和程序。
第十五条离职结算是指员工离职时的薪酬结算工作，应包括工资、奖金、福利待遇的结算，并按照相关规定进行处理。
第四章薪酬管理原则第十六条薪酬管理应坚持绩效导向，即员工的薪酬应与其工作表现和绩效挂钩，激励员工努力工作。
工程单位薪资管理制度
工程单位薪资管理制度第一章总则第一条为规范和完善工程单位薪资管理制度，保障职工合法权益，提高工作积极性和工作效率，根据国家相关法律法规和单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于工程单位所有员工，包括工程技术人员、管理人员、办公人员等。
第三条工程单位薪资管理应遵循公平、公正、公开的原则，按劳分配、按贡献分配、按能力分配的原则确定薪资水平。
第四条工程单位应当建立健全薪资管理机制，明确薪资管理职责和权利，并定期进行评估和调整。
第五条工程单位应当建立完善的薪资档案管理制度，确保薪资数据真实可靠。
第二章薪资组成第六条工程单位薪资由基本工资、绩效工资、年终奖和福利待遇等组成。
第七条基本工资是指员工按照单位规定的岗位等级、工作年限等确定的固定工资金额。
第八条绩效工资是指员工根据工作表现、完成情况等因素确定的绩效工资。
第九条年终奖是指员工根据全年工作表现、单位发展情况等因素确定的年终奖金。
第十条福利待遇是指单位给予员工的各种福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第三章薪资核算和发放第十一条工程单位应当建立完善的薪资核算和发放机制，确保薪资核算准确无误。
第十二条薪资核算应当以月为单位，按照员工的实际出勤情况、绩效表现等确定薪资金额。
第十三条薪资发放应当按照工程单位规定的发放时间和方式进行，确保员工薪资及时发放。
第十四条员工的薪资应当通过银行转账或现金发放，禁止以其他形式发放薪资。
第四章薪资调整第十五条工程单位应当根据员工工作表现、市场行情等因素，定期进行薪资调整。
第十六条薪资调整应当经过单位人力资源部门审核，并报财务部门审批。
第十七条员工有权申请薪资调整，单位应当及时处理并做出合理决定。
第五章薪资保密第十八条工程单位对员工的薪资信息应当严格保密，禁止向外泄露。
第十九条员工离职时，工程单位应当及时清算薪资，并保证员工薪资信息不外泄。
第六章罚则第二十条违反本制度规定的，工程单位可根据情节轻重，给予警告、罚款、降职等处罚。
工程单位薪资制度管理规定
工程单位薪资制度管理规定第一章总则第一条为规范和约束工程单位薪资管理，提高员工的工作积极性和满意度，制定本规定。
第二条本规定适用于工程单位所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条工程单位薪资制度应当遵循公平、公正、竞争的原则，根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩以及市场行情等因素确定薪资水平。
第四条工程单位应当建立健全薪酬管理体系，建立绩效考核机制，确保员工的薪资能够与工作业绩相对应。
第五条工程单位应当定期对员工的薪资进行调整，确保薪资水平与市场行情相适应。
第六条工程单位应当依法支付员工的工资，不得拖欠员工工资，不得以任何借口扣减员工工资。
第七条工程单位应当保护员工的合法权益，不得随意调整员工的薪资，不得降低员工的薪资水平。
第八条工程单位应当建立健全薪酬激励机制，鼓励员工通过提高绩效来增加薪资收入。
第二章薪资结构规定第九条工程单位薪资结构应当由基本工资和绩效工资组成。
第十条基本工资是员工在工程单位工作所应得的固定工资，根据员工的工作岗位、工作年限等因素确定。
第十一条绩效工资是根据员工的工作业绩来确定的，绩效考核结果优秀的员工将获得相应的绩效工资奖励。
第十二条工程单位应当根据员工的工作岗位和工作内容确定薪资水平，确保每个员工的薪资合理。
第十三条工程单位应当依法支付员工的福利待遇，不得以任何形式拖延或搁置员工的福利待遇。
第十四条工程单位应当建立职务工资制度，标准化员工的工作职责和薪资水平。
第十五条工程单位应当建立健全绩效考核机制，确保员工的工作绩效能够被公正评价。
第三章薪资管理规定第十六条工程单位应当建立健全薪资管理制度，明确薪资管理的程序和责任。
第十七条薪资管理人员应当遵守法律法规，不得私自调整员工的薪资。
第十八条工程单位应当建立薪资调整机制，定期对员工的薪资进行调整。
第十九条工程单位应当建立健全薪资查询制度，员工可以随时查询自己的薪资情况。
第二十条工程单位应当建立奖惩制度，对员工的工作绩效进行奖励和惩罚。
工程部薪资及管理制度范本
工程部薪资及管理制度范本第一部分：总则一、为了规范工程部管理制度，提高员工积极性和工作效率，特制定本规定。
二、本规定适用于公司工程部所有员工，包括管理人员和普通员工。
三、工程部领导应当认真执行本规定，做好员工管理工作，确保员工的权益得到保障。
第二部分：工程部薪资管理制度一、薪资结构1.公司薪资结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资由公司按照员工职务、工作年限等因素确定，绩效工资根据员工工作表现来确定。
2.绩效工资分为个人绩效和团队绩效，个人绩效由员工所在部门主管负责评定，团队绩效由团队领导负责评定。
3.公司每年将进行薪资调整，具体调整幅度由公司人力资源部门根据市场行情和公司经营状况确定。
二、薪资发放1.工程部薪资发放时间为每月月底。
2.员工应当提前填写薪资发放单，并由主管确认后提交人力资源部门。
3.薪资以银行转账的方式发放。
三、薪资福利1.公司为工程部员工购买社会保险和商业保险，保障员工权益。
2.公司每年将组织员工体检，保障员工身体健康。
3.公司将为员工提供相关培训和培训津贴，提高员工综合素质。
第三部分：工程部管理制度一、管理机构1.工程部设主任一名，副主任一名，由公司领导任命，负责部门日常管理工作。
2.工程部设各类工程项目组，项目组由项目组长负责管理。
3.工程部设置质量管理组，安全管理组和技术支持组，分别由专业负责人负责管理。
二、管理制度1.工程部实行严格的管理制度，确保项目按时按质完成。
2.员工应当服从主管的管理，听从指挥，保证工作顺利进行。
3.工程部每周举行例会，总结上周工作，安排下周工作。
4.工程部设立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评定，奖惩分明。
5.员工应当遵守公司规章制度，不得违规操作。
以上便是工程部薪资及管理制度的范本，本制度旨在规范工程部管理工作，保障员工权益，提高工程部的工作效率和服务质量。
希望广大员工认真执行本规定，共同努力，创造更加美好的明天。
建设工程企业薪酬制度
建设工程企业薪酬制度
薪酬制度的构建需基于岗位价值和个人贡献。
建设工程企业应详细分析各岗位职责，进行岗位评估，确立不同岗位的基础薪资水平。
例如，项目管理、设计、施工等关键岗位因其对项目成功的重要性，通常会享有较高的基础薪水。
同时，个人的能力、经验和绩效也应作为薪酬调整的重要考量因素。
薪酬结构应包含固定工资与变动工资两部分。
固定工资保障员工的基本生活需求，而变动工资则与企业经营状况和员工个人业绩挂钩，以奖金、提成或股权激励等形式体现。
这种结构不仅确保了员工的稳定收入，也增强了他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
福利待遇是衡量企业吸引力的另一重要指标。
除了法定的五险一金外，企业可根据自身的财务状况和员工需求，提供补充医疗保险、年终奖、节日福利、员工培训、职业发展规划等多样化福利。
这不仅能提升员工的满意度和归属感，还能在激烈的行业竞争中树立良好的雇主品牌。
透明公正的薪酬管理制度对于维护员工的工作热情和公平感至关重要。
企业应确保薪酬政策的透明度，建立明确的薪酬晋升通道和绩效评价体系。
通过定期的绩效评估，让员工清楚地了解自己的工作表现与薪酬之间的关联，从而激发他们追求更高成就的动力。
薪酬制度的制定和执行需要与企业的整体战略紧密结合。
随着市场环境的变化和企业发展阶段的不同，薪酬制度也需要不断调整优化。
企业应定期审视薪酬体系的有效性，确保其能够支持企业的长期发展目标，并适应行业趋势和人才市场的变化。
工程公司薪酬管理制度
工程公司薪酬管理制度第一章总则为了促进员工积极性、激发创造力、提高企业绩效，工程公司特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
公司将通过综合评定员工的工作表现和业绩，确定其具体薪酬水平。
第二章薪酬构成公司薪酬主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇构成。
1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的薪酬，根据员工的岗位等级、工作经验、学历背景等因素确定。
公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情适当调整基本工资水准。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作业绩和贡献，每年进行绩效评定，评定结果将直接影响员工的绩效奖金发放。
绩效奖金将根据员工的绩效等级进行分配，业绩优秀的员工将获得更高的奖金。
3. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、年度体检等。
公司将不定期进行福利待遇的调整，以保障员工的权益。
第三章绩效评定公司将每年进行一次绩效评定，评定周期为一年。
公司将根据员工的实际工作表现和成果，确定员工的绩效等级。
绩效评定将参考员工的工作目标、工作态度、工作效率等因素，评定结果将直接影員工的绩效奖金。
第四章薪酬管理流程1. 薪酬制定：公司将根据员工的岗位、工作经验和市场行情等因素，制定不同的薪酬水平。
2. 绩效评定：公司将每年进行一次绩效评定，评定员工的工作表现和成果。
3. 绩效奖金发放：根据员工的绩效等级，公司将发放相应的绩效奖金。
4. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效、市场行情和企业情况等因素，适时进行薪酬调整。
第五章薪酬管理原则1. 公平公正：公司将依法依规进行薪酬管理，保证员工的薪酬权益。
2. 激励奖励：公司将根据员工的实际工作表现和成绩，给予相应的薪酬激励。
3. 管理规范：公司将建立完善的薪酬管理制度和流程，加强对薪酬管理的监督和调控。
4. 透明公开：公司将公开薪酬管理相关信息，提高员工的知情权和参与度。
第六章薪酬管理制度的执行公司将对薪酬管理制度的执行进行跟踪和监督，确保各项规定得以严格执行。
城投公司管理制度.
吐鲁番国创城市建设投资有限公司管理制度汇编2015年目录1.财务制度 (1)1.1财务管理制度 (2)1.2资金管理制度 (4)1.3资产管理制度 (6)1.4财务开支管理制度 (14)2.薪酬管理制度 (17)3.人力资源管理制度 (27)4.员工绩效考评管理制度 (39)5.工程招投标管理制度 (42)6.合同管理制度 (51)10.差旅费管理制度 (56)11.公务接待管理制度 (58)12.会议管理制度 (60)13.公务车辆管理制度 (64)14.印章管理制度 (68)15.员工考勤制度 (72)财务管理制度为加强内部财务管理，规范公司财务管理行为，有效防范资金风险，确保各项业务工作有序有效地正常开展，特制定本制度。
一、公司财务实行统一管理、分级核算的原则。
所属各企业财务人员由集团公司财务部直接管理，所有实现的收入和项目专项资金，一律转入集团公司账户，集中管理，统一调拨。
二、严格财务审批制度。
所有公用经费支出必须坚持先报告后支出的原则。
凡一次性支出在1000元以下，报分管财务领导审批；1000元及以上费用支出，20000元以上工程款及货款支出报公司主要领导审批.三、强化资金管理。
各公司要严格执行“收支两条线”的财务管理制度，不准以任何形式坐支资金。
各公司根据实际情况开设的银行存款帐户，一律报集团公司财务部备案；未经批准，不得随意多开设银行帐户。
工作人员因出差、学习等原因需预借现金的，须报分管财务领导审核，经董事长批准后,方可支借。
四、规范资产管理。
建立健全资产财务帐簿及管理台账，做到帐帐相符、帐物相符；各公司所属流动资产、固定资产、长期投资、无形资产，未经集团公司批准，任何人不得擅自处置。
五、加强办公经费管理。
办公用品管理实行登记制度，由集团公司办公室统一采购、登记、发放；添置计算机、办公桌等设备，须填写《固定资产申购单》，由办公室根据规定进行初审，再由分管财务领导审核把关，报总经理和董事长批准；日常性办公用品须填写《办公用品申购单》报送办公室审定，分管财务领导审核后报总经理批准；因特殊情况确须临时采购的，须报分管财务领导审核，报总经理批准。
工程施工单位薪酬核算制度规定
工程施工单位薪酬核算制度规定第一章总则第一条为规范工程施工单位薪酬核算工作，促进员工积极性和创造性，提高工作效率和质量，保障员工权益，特制定本规定。
第二条本规定适用于所有工程施工单位，具体包括各类建筑、水利、公路、桥梁、电力、石油、化工等单位。
第三条工程施工单位应当按照国家有关规定合理确定员工薪酬水平，确保员工工资按时足额支付。
第四条工程施工单位应当建立完善的薪酬核算制度，明确工资核算标准和流程，加强薪酬管理，保证工资支付准确、规范。
第五条工程施工单位应当加强员工薪酬信息保护，严格保密员工薪酬信息，不得泄露、传播。
第六条工程施工单位应当建立薪酬核算监督机制，定期进行薪酬核算审计，确保薪酬核算工作规范。
第二章薪酬核算标准第七条工程施工单位应当根据员工岗位、工作性质、工作量、绩效等因素合理确定薪酬核算标准，制定薪酬核算规则。
第八条工程施工单位应当根据国家有关规定确定员工最低工资标准，保证员工工资不低于最低工资标准。
第九条工程施工单位应当根据员工实际工作表现、绩效考核结果等因素，确定绩效工资，激励员工积极工作。
第十条工程施工单位应当根据员工加班、夜班等工作情况，支付加班工资、夜班工资等津贴。
第十一条工程施工单位应当根据国家有关规定确定员工社会保险和福利待遇，合理分配企业利润、年终奖金等福利。
第三章薪酬核算流程第十二条工程施工单位应当建立薪酬核算流程，明确薪酬核算责任单位和责任人员，并建立相应的薪酬核算数据库。
第十三条薪酬核算流程应当包括员工信息录入、考勤记录汇总、薪酬计算和核对、工资支付等环节，确保薪酬核算准确、及时。
第十四条工程施工单位应当建立健全薪酬核算内部控制制度，防范薪酬核算风险，保证薪酬核算结果正确。
第四章薪酬核算管理第十五条工程施工单位应当建立薪酬核算管理制度，明确薪酬核算管理职责和权限，加强薪酬核算管理。
第十六条工程施工单位应当加强薪酬核算信息化建设，利用信息技术手段提高薪酬核算效率，降低薪酬核算成本。
建筑公司项目薪酬管理制度
建筑公司项目薪酬管理制度首先需要明确的是，一个有效的项目薪酬管理制度应当建立在对项目的深入理解之上。
建筑项目往往周期长、参与人员多、资金投入大，因此，薪酬制度需充分考虑这些特点，并结合企业的具体情况来设计。
在设计项目薪酬管理制度时，应遵循以下基本原则：1. 公平性原则：确保同工同酬，不同岗位、不同贡献的员工获得相应的报酬。
2. 竞争性原则：薪酬水平要具有一定的市场竞争力，以吸引和保留人才。
3. 激励性原则：通过绩效奖励等手段激发员工的工作热情和创造力。
4. 灵活性原则：根据项目进度和市场变化灵活调整薪酬结构和水平。
我们具体来看一下项目薪酬管理制度的几个关键组成部分：一、基础工资管理基础工资是员工稳定收入的保证，通常与员工的职位、资历以及市场行情挂钩。
建筑公司应定期进行市场调研，合理设定各职级的基础工资标准，并根据个人表现及公司业绩进行适时调整。
二、绩效奖金制度绩效奖金是对员工工作成果的直接反馈，应与项目完成情况和个人贡献紧密相关。
建筑公司可以设立阶段性目标，一旦达成即发放相应奖金，以此鼓励员工积极参与项目管理和执行。
三、加班及津贴管理考虑到建筑行业的工作强度和环境特殊性，合理的加班费和各类津贴是必不可少的。
公司应根据国家相关法律法规设定加班费标准，并为在特殊环境下工作的员工提供额外的津贴。
四、福利与补贴除了现金薪酬外，完善的福利体系也是吸引人才的重要因素。
包括医疗保险、住房公积金、年假安排等都应纳入考虑范围。
针对项目地点偏远或生活条件较差的情况，公司可提供住宿补贴、交通补贴等。
五、长期激励计划对于关键岗位和高层管理人员，可以考虑设置股权激励、期权等长期激励计划，以增强员工的归属感和忠诚度，同时鼓励他们为公司的长远发展做出贡献。
建筑公司项目薪酬管理制度的设计需全面考虑企业战略目标、项目特性及员工需求，通过科学、合理的制度安排，实现对员工的有效激励，从而推动项目顺利进行和企业持续发展。
肥城市人民政府关于印发肥城市城市建设投资有限公司负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法的通知
肥城市人民政府关于印发肥城市城市建设投资有限公司负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法的通知文章属性•【制定机关】肥城市人民政府•【公布日期】2016.12.09•【字号】•【施行日期】2016.12.09•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业管理正文关于印发肥城市城市建设投资有限公司负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法的通知各镇人民政府、街道办事处，市高新区，市政府各部门、各直属机构，市属以上驻肥各单位：《肥城市城市建设投资有限公司负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》已经市政府同意，现印发给你们，望认真贯彻执行。
肥城市人民政府2016年12月9日肥城市城市建设投资有限公司负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为了切实履行肥城市城市建设投资有限公司（以下简称城投公司）国有资产出资人职责，建立有效的激励和约束机制，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，做大做强我市城投公司，提高城投公司干部职工的积极性，根据国家有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法考核的城投公司负责人指城投公司董事长、总经理。
城投公司高层副职、中层由公司内部考核，城投公司内部考核办法和薪酬标准及年终考核结果报市国资局批准后兑现。
城投公司中层以下人员岗位绩效考核办法及工资标准由城投公司自行确定。
城投公司内部在制定绩效考核办法和薪酬标准时，应当按照职务级别、年度经营业绩目标核定薪酬标准。
城投公司高层副职指城投公司副董事长（总经理兼任副董事长的，按正职对待）、副总经理、总会计师、总工程师及党委、纪委相当于高层副职的人员。
职务级别是指按组织人事程序批准任命的级别。
因工作需要经公司董事会研究聘任的职务，报市国资局批准，可参照相应的职务级别考核。
（公司治理架构层次要体现母子公司关系，原则上下属公司负责人薪酬不得高于城投公司负责人，严格按照薪酬分配系数分配）。
城投公司根据年初与高层副职、城投公司中层签订的经营业绩责任书，组织专门班子进行考核，考核结果报市国资局审核，并报市政府批准后兑现。
城建企业薪酬管理中存在的问题及其原因分析
城建企业薪酬管理中存在的问题及其原因分析摘要：丽江城市建设集团公司在为城市建设和发展做出杰出贡献的同时，内部管理制度建设相对滞后，尤其以薪酬管理制度为核心的激励机制不健全，成为公司今后发展的一个主要制约因素。
本文为该公司提出了薪酬管理制度中的问题以及原因进行初步分析。
关键词：城建企业薪酬管理原因分析丽江城市建设集团有限公司的前身——市城开公司，自一九九七年五月成立以来，秉承“建设滨城，美化滨城”的宗旨，以完善城市基础设施为已任，在市政府的正确领导及相关部门的大力支持、配合下，通过银行贷款、国债转贷及项目融资等方式，为提升丽江城市整体形象，拉动城市经济增长做出了应有的贡献。
一、薪酬管理中存在的问题（一）工资管理问题工资多少的唯一依据是行政级别。
丽江城建集团公司目前的工资发放，基本采用简单的等级工资制度。
在不同级别的岗位之间，岗位工资有差异；但同级别岗位之间，没有体现出不同岗位之间在风险与责任、工作难度与强度、所需知识和能力等方面的差异。
（二）工资与岗位价值不匹配1、岗位职责差异与工资不匹配。
比如说，采购员、造价师和后勤服务岗位，其岗位职责差别比较大，但这种差异，在工资中没有体现出来。
2、岗位技能差异在工资无法体现。
在城建企业里，资金控制至关重要，而融资部和工程部分别把守着资金的入口和出口两个关口，其核心岗位需要很高的业务技能。
但这些岗位的工资，并未体现出关键部门核心岗位的技术价值含量。
3、岗位责任和风险差异在岗位工资也无法体现。
责任伴随着风险，风险伴随着收益，三者是同比增长的关系，但该公司的实际情况是：岗位责任与风险不同，但岗位工资相同。
（三）工资调整不及时1、工资处于停滞状态自公司成立以来，公司的薪酬进行过几次调整。
但是，近三年之内，由于公务员不断加薪，城建集团工资却始终不变，所以城建集团由原来工资比公务员薪资高，到现在工资与政府公务员基本持平了。
2、岗位变动，工资不变平级兼岗，工资不变。
公司财务审计部目前工作量大，除了要处理集团的账目，还要处理分公司的套帐，虽然有足够的岗位，但是人员不足，这样就出现了兼岗的现象，会计兼出纳岗，但由于技能原因，出纳兼不了会计岗，所以并不是由于工作量不饱和而产生的平级兼岗现象。
市政工程公司薪酬管理制度
小全水果购销合同模板甲方（卖方）：________乙方（买方）：________鉴于甲方愿意出售，乙方愿意购买小全水果，双方本着平等自愿、诚实信用的原则，经协商一致，订立本合同如下：第一条商品信息1.1 商品名称：小全水果1.2 品种规格：应符合国家相关标准，具体品种包括但不限于苹果、香蕉、橙子等，每种水果应保持新鲜、无病虫害、外观完好无损。
1.3 数量及单位：总量为____公斤，允许±5%的数量误差。
1.4 质量要求：所有水果应达到国家一级品标准，无腐烂变质现象。
第二条价格条款2.1 单价：根据市场行情确定，具体价格为每公斤____元人民币。
2.2 总价：根据实际交货重量计算，总价款为____元人民币。
第三条交付条款3.1 交货时间：自合同签订之日起____天内交货。
3.2 交货地点：乙方指定地点____。
3.3 运输方式：由甲方负责，费用由____方承担。
第四条检验与验收4.1 乙方有权在收到货物后____小时内进行检验。
4.2 如发现货物不符合合同约定，乙方应在收货后____天内向甲方提出书面异议。
第五条付款方式5.1 付款时间：乙方应在收到货物并经验收合格后____天内支付货款。
5.2 付款方式：通过银行转账或其他双方认可的方式支付。
第六条违约责任6.1 如一方违反合同约定，应赔偿对方因此遭受的损失。
6.2 如因不可抗力因素导致无法履行合同，应及时通知对方并提供相应证明，双方协商解决。
第七条争议解决7.1 本合同在履行过程中发生争议，双方应友好协商解决；协商不成时，可提交甲方所在地人民法院诉讼解决。
第八条其他约定8.1 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
8.2 本合同自双方签字盖章之日起生效。
8.3 未尽事宜，经双方协商一致，可另行签订补充协议。
甲方（签字）：________________________ 日期：____年____月____日乙方（签字）：________________________ 日期：____年____月____日。
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XX城市建设发展公司薪酬管理制度某管理咨询公司二零零四年七月目录第一章总则 (2)第二章薪酬总额 (4)第三章薪酬元素 (5)第四章岗位绩效工资制 (9)第五章协议工资制 (10)第六章薪酬定级和调整 (11)第七章其它规定 (13)第九章附则 (15)附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16)附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20)附件3：行政管理职系职等系统 (20)附件4：业务管理职系职等系统 (21)附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22)附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23)附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24)附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (26)附件9：福利分配表 (27)附件10：岗位分类表 (28)附件11：薪酬发放流程 (29)第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
阿萨里尔网址：第二章薪酬总额第八条杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入的%。
第九条综合管理部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。
（附件1、2）薪酬预算应为下一年度预计营业收入的%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第十条薪酬预算经杭州城建薪酬考核委员会批准后执行。
第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合管理部应于每月初，将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬元素第十二条杭州城建员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一）基本工资：主要包括四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。
（二）固定工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗薪等级和岗薪工资。
（三）绩效工资，是依据杭州城建整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效工资、年终奖。
（四）福利，是杭州城建员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和杭州城建为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。
（五）其它特殊奖金，主要是指特殊贡献奖，专门针对对杭州城建的发展有突出贡献的员工。
该部分奖金来自总经理特别奖励基金。
第十三条基本工资（一）最低社会生活保障是响应政府的号召，保证公司员工的基本生活需求。
杭州市最低社会生活保障：单身：300元/月，两人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。
（二）学历工资（三）职称工资（四）年工工资社会工龄每年10元，公司工龄见上表情况。
其中工龄计算从参加工作时间计算阿萨里尔网址：员工总的年工工资＝社会年工工资＋公司年工工资第十四条固定工资的确定其计算公式为：公式3-1：固定工资=岗薪基数×岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位得分所处的区间确定杭州城建各职系职等系统（见附件3、附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
结合杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5、附件6）。
第十五条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。
第十六条绩效工资的确定绩效工资由绩效基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：公式3-2：绩效工资=绩效基数×岗位系数×员工个人季度考核系数各岗位的绩效基数根据杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件7、附件8），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
个人季度考核系数详情见《杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度》。
第十七条年终奖金的确定年终奖金是对员工长期工作成果和共享杭州城建整体经营成果的奖励。
年终奖金的计算公式为：公式3-3：员工年终奖金=年终奖金×个人年度考核系数×公司效益调整系数在杭州城建工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。
公司效益调整系数的核定由薪酬考核委员会根据杭州城建年度目标实现的考核结果拟定方案，经总经理审批后实施。
个人年度考核系数详情见《杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度》。
第十八条其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
特殊奖金包括以下各项：（一）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000～20000元。
（二）优秀建议奖对杭州城建的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～5000元。
（三）伯乐奖为杭州城建推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为杭州城建优秀人才的上级，由部门申报经薪酬考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～5000元。
（四）其他除上面几种形式之外，其他方面为杭州城建经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。
例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在500～10000元。
第十九条福利为吸引和留住优秀人才，增强杭州城建的凝聚力，杭州城建为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件9）：医疗保险：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和阿萨里尔网址：（一）杭州市相关政策。
（二）失业保险：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。
（三）养老保险：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。
（四）住房公积金：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。
（五）工伤保险：由杭州城建承担。
具体数额参见国家有关规定。
（六）交通补贴：每月发放交通补贴元。
（七）通讯补贴：每月报销电话费用元。
（八）节日津贴：春节、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品或礼券。
（九）带薪休假：视员工在杭州市城市建设发展公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
工作年限休假级别1－4年3天/年5－9年7天/年10－19年10天/年20－29年15天/年30以上15天/年（十）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。
第四章岗位绩效工资制第二十条适用范围主要适用于杭州城建行政管理职系和业务管理职系各岗位。
（详见附件16：《杭州城建岗位分类表》）。
第二十一条薪酬结构公式5-1：薪酬构成=基本工资＋固定工资+绩效工资+年终奖金+福利第二十二条基本工资基本工资按本《管理制度》第十三条的规定确定，并于每月发放。
第二十三条固定工资固定工资按本《管理制度》第十四条的规定确定，并于每月发放。
第二十四条绩效工资季度绩效奖金的计算公式为：公式5-2：季度绩效奖金=绩效基数×岗位系数×员工个人季度综合考核系数×3员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放或者在下一年度第一季度平均发放。
季度综合考核系数参见《杭州城建发展公司业绩考核管理制度》。
第二十五条年终奖金年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。
第五章协议工资制第二十六条适用范围主要适用于杭州城建临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。
协议工资的适用需经综合管理部提出，并经薪酬考核委员会批准。
第二十七条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与杭州城建之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照杭州城建相应薪酬制度执行。
第六章薪酬定级和调整第二十八条初始工资等级的确定原则上所有岗位的工资等级从起薪级开始，薪酬考核委员会有权决定其初始等级的上调幅度。
其中确定上调幅度需要考虑的因素有：工作能力的大小、工作经验的多少、技术职称的高低、以往工作业绩的好坏、工作态度等。
第二十九条薪酬调整的原则整体调整与个别调整结合。
工资的整体调整形式分为基本工资、福利、岗位工资和绩效工资。
第三十条整体调整（一）基本工资、福利的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。