高校人才引进工作的新举措

高校人才引进工作的新举措
作者：赵宗庆汪慧芳
来源：《职业时空》2007年第13期
高校作为人才集聚的基地，人才资源对高校可持续性发展起到关键性作用。

随着高等教育事业不断发展，高校面临的人才竞争日益激烈，为此很多高校都在实施人才强校战略，以学科建设为依托，以提高学术水平和创新能力为核心，以杰出人才的培养和学术梯队建设为重点，打开校门，拓宽招才渠道，制定出高校人才引进工作的新思路、新举措。

一、引进人才工作的现状
1.高校人事制度改革为引进人才创造政策环境。

人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见明确要求，为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位一般都要试行公开招聘。

各高校正在推进的人员聘用制、分配制度改革也都突出了对高校教师、优秀人才倾斜的政策，鼓励优秀人才脱颖而出，通过压缩非教学人员编制，扩大教师占全校教职工比例，为引进优秀人才提供了更多发展空间及良好条件。

2.新型人事管理模式为引进人才提供全新途径。

随着人事代理制及人才派遣制等新型人事管理模式的不断完善，为引进人才提供了灵活的渠道。

对流动性较大的部分引进人才学校可通过人事代理制，采取引进智力的形式，制定相对独立的年薪制等薪酬机制，用聘用合同加以约束，鼓励人才合理流动，保证人才进出渠道的通畅，一定程度上可以缓解高校编制压力。

3.人才竞争日趋激烈，引进人才成本加大。

人才资源作为高校学科建设及各项事业发展的支柱，各高校都十分重视，通过各种途径加大人才特别是高层次人才引进的力度，出台了一系列鼓励人才来校工作的优惠政策。

由于高层次人才的紧缺，势必造成引进人才成本的大幅增长。

引进人才附带的科研启动费、安家费、住房、子女入学、薪酬待遇、配偶工作等问题给高校带来了很多现实困难。

部分高校由于缺乏规划、盲目引进、优惠政策过高，带来了很多负面效应，影响了现有教职工队伍的稳定。

4.引进人才由高学历、高职务向高素质转变。

高校人才队伍建设不仅要求人才具有高职称、高学历，还要求他们具备学科带头人作用、良好的团队精神、高尚的学术道德水平。

在引进人才过程中，除了从学历、职务、工作经历等方面进行考察以外，还应对其知识结构、工作能力、科研水平、团队精神、政治思想素质等加以综合考评，使其潜能在新的工作岗位上尽快发挥作用，带领中青年教师形成团队合力，短期内融入到学校学科建设中，为学校发展服务。

二、引进人才工作要有新思路
1.制订人才队伍发展规划，明确引进方向。

高校应根据自身发展需要，制定人才队伍发展规划。

对优势学科有明确发展方向及定位，扶持部分弱势学科，对这些学科要分门别类制定引进人才的层次和标准，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，避免人才资源的浪费及重复建设，集中力量引进教学、科研、学科建设急需人才，保证人才队伍的梯队层次。

2.营造汇聚人才的环境和氛围。

学校发展孕育人才，人才支撑学校发展。

要大力倡导教师是学校办学主体的思想，努力营造民主、开放、公平、良好竞争和团结协作的富有活力的学术环境。

树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观。

坚持制度创新与充分发挥思想教育优势、组织优势相结合，形成比学、帮学、互进的良好学术风气，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力。

3.提高引进人才层次，实施高水平人才引进与学历提升计划。

加大引进人才力度，广泛吸引海内外的优秀人才以多种方式为学校的建设和发展服务。

学校要根据本校实际情况，明确引进人才层次，集中引进教授及以上职称人员，以博士生为主的毕业生，鼓励引进人才申报特聘教授以上岗位。

坚持引进人才与盘活现有人才相结合，发挥共生效应，激活教师资源。

通过实施“青年教师博士化计划”，激励青年教师尽快提高自身学历层次。

在引进人才和教师职务聘任中，继续强化和提高对学历学位的要求。

对具有发展潜力的优秀青年人才从发现、培养、使用等方面制订实施特殊政策，支持他们与国外一流大学（研究机构）、一流导师进行联合培养、长期合作。

4.推进人员聘用（聘任）制度改革，面向海内外招聘人才。

以合理配置教育人才资源，优化人员结构，提高队伍整体素质为核心，深化用人和分配制度改革，全面推行人员聘用和职务聘任制度。

坚持学校管理重心下移至学院的原则，人事制度改革与院系目标管理改革同步推进。

学校变全面管理为宏观管理，变过程管理为目标管理。

在用人制度方面，凡有教师岗位空缺，必须面向校内外公开招聘；尝试院系教授以上岗位、薄弱学科院长岗位面向海内外公开招聘。

继续完善激励机制，鼓励院系主动联系、引进急需高层次人才，学校通过目标考核方式对表现突出院系予以奖励。

5.拓宽引进聚才渠道，引才引智相结合。

要以前瞻的视角和宽广的胸怀，积极主动，多管齐下，延揽优秀人才。

面向海内外公开招聘“特聘教授”、“讲座教授”，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合的引才机制，在竞争中吸引人才，在流动中集聚人才。

除了聘请海内外知名专家学者来高校授课，还要加强和企业、科研院所合作，聘请有丰富经验的企业家、科研带头人为
学生讲座。

对于学校有希望冲击博士点、硕士点的学科以及相关实验室、基地，要采取超常规举措，重点突破，力争在人才队伍建设上在短时期内取得跨越式发展。

6.提高服务水平，解决好重引进、轻管理现象。

对引进人才承担的教学、科研、学科建设等工作除进行协议约束外，要加强监督和管理，由学校和院系组织中期考察以及聘期考核等方式进行检查，发生问题及时处理。

学校和院系要为引进人才提供一定工作环境，为部分高层次人才配备助手，以学科带头人为核心组建团队，确保他们工作的顺利开展。

同时，学校和院系还要对引进人才生活上的困难妥善处理，及时听取他们的意见和建议，关心他们的生活条件，解决后顾之忧，创造人才生活的良好环境。

三、引进人才的新举措
1.加大招聘宣传力度，吸引海外人才。

除了通过校内外媒体、参加专场招聘会等形式引进人才外，可通过建立学校人才招聘网站，提供英文网页，公布引进人才岗位及相关待遇，吸引校外优秀人才关注学校发展建设，提出求职意向；对求职人才要积极主动的与他们联系，通过电话或邮件的形式进行沟通；还可以通过校友以及出国留学人员联系海内外优秀人才，必要时可以打破传统方式给予引进人才优惠政策。

2.内部挖潜，精选优秀人才。

出站博士后已成为高校引进优秀人才的重要途径，特别是从本校博士后站出站留用的博士后，因为流动站对其学术水平、科研能力、创新精神等方面有一定了解，具有较大的引进优势。

同时可以加强从留学回国人员、本校博士毕业生中选拔优秀人才进入学校工作。

3.在开放的环境中整合资源。

由于区位、经济等方面的问题，部分高校在引进人才过程中不具备条件优势。

在这种情况下，无论是稳定队伍、人才引进都需要相应的平台和资源支撑。

因此要积极争取主管部门和各级政府的支持，包括项目和经费的支持，缓解经费不足的矛盾，在开放的环境中整合资源。

同时可以和本系统同类院校加强交流和沟通，组成战略联盟，在一个更大的平台上加强学术交流和人才交流。

4.有效使用引进人才经费。

完善现有引进人才经费管理办法，将博士后及博士进一步划分为正常接收和引进优秀人才，对于正常接收的人员不再提供安家费和科研启动费，同时对引进人才基本岗位职责及条件进一步明晰。

对于引进人才科研启动费，尝试打破目前定额支付方式，提取一定比例经费，由学校组织专家组进行评选，鼓励人才积极按项目申报并争取资金。

5.公开招聘人才，严把进人质量关。

按照国家、省市有关公开招聘人员规定严格控制进人条件以及进人程序，条件允许情况下增加笔试环节，综合评价其专业知识、业务能力和工作技
能。

在新进人员考核过程中，适当考虑增加为学生授课一次，由学生评价其基本教学水平，作为引进考核重要环节之一。

6.召开人才工作会议，总结人才引进中的经验教训。

通过适时组织召开全校人才工作会议，邀请在引进人才过程中取得突出成绩的单位介绍经验，总结近年来引进人才中的不足，研究人才成长规律，为今后引进工作打下基础。

引进人才作为高校学科建设和师资队伍建设的重要工作，在实行择优聘任、严格考核、动态管理的基础上，要采取多种措施积极吸引人才来校工作。

同时坚持引进人才与盘活现有人才相结合，建立良性竞争机制，真正激活教师资源，注重优化结构和优势整合，发挥共生效应，实现人才效能的最大化和最优化。

（作者单位：中国武汉地质大学人事处图书馆）。