人力资源管理文献综述
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一个方面，它涉及到人力资源的招募、培训、激励、绩效管理等各个方面。
为了更好地了解人力资源管理的发展和实践，本文将综述一些与人力资源管理相关的文献，探讨其中的观点和发现，以期进一步理解人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
文献1：《人力资源管理的重要性及发展趋势》在这篇文献中，作者强调了人力资源管理在组织中的重要性，并对其未来的发展趋势进行了研究。
文献指出，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理在组织中的作用越来越受到重视。
作者认为，未来的人力资源管理将不仅仅关注人员招聘和培训，还将更加注重员工的满意度和福利保障，以及组织的整体发展。
文献2：《人力资源管理的挑战与解决策略》这篇文献主要探讨了人力资源管理面临的挑战以及解决这些挑战的策略。
文章指出，人力资源管理面临着快速变化的市场需求、员工的多样化需求以及新兴技术的应用等挑战。
为了应对这些挑战，作者提出了一系列的解决策略，包括加强组织与员工之间的沟通、提供灵活的工作安排、加强培训和发展等。
文献3：《人力资源管理的绩效评价》这篇文献主要研究了人力资源管理的绩效评价及其在组织中的应用。
研究发现，绩效评价是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以帮助组织评估员工的工作表现，还可以为员工提供改进和发展的机会。
文献还讨论了不同的绩效评价方法和工具，并提出了一些改进的建议，以期提高绩效评价的准确性和有效性。
文献4：《人力资源管理与组织创新能力的关系》这篇文献研究了人力资源管理与组织创新能力之间的关系。
研究发现，人力资源管理在提升组织创新能力方面发挥着重要作用。
文献指出，通过合理的人员配置、激励机制的建立以及员工的培训和发展，可以增强组织的创新能力，并推动组织的持续发展。
作者还探讨了一些提升人力资源管理与创新能力的策略，以供组织参考。
结论综上所述，人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
通过综述这些文献，我们可以了解到人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
人力资源管理专业文献综述
道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。
奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。
约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）第一篇：家族企业人力资源管理研究文献综述家族企业人力资源管理研究文献综述【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。
【关键词】家族企业定义接班人人力资源管理一、前言家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分，对我国经济发展做出了重要贡献。
然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观。
家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板。
2010年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。
国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究。
目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，2002）[1]。
对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。
本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。
二、正文：（一）家族企业定义研究Chua,Chrisman和Sharma的研究表明，一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。
而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是：有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个（或一个以上）家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权[3]。
从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权，且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。
但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。
Donckels 和Frohlich认为，只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4]。
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理作为一门管理学科，旨在帮助组织有效地管理其人力资源，提高员工的工作效能和影响力。
在过去的几十年里，关于人力资源管理的研究和实践取得了重要的进展。
本文将从文献综述的角度对人力资源管理进行概述，探讨其发展历程、主要内容和未来趋势。
1. 人力资源管理的定义与发展人力资源管理是指通过合理、科学的方法，通过对组织内人力资源的有效配置和管理，提高组织的竞争力和绩效。
人力资源管理的发展经历了三个阶段：传统人力资源管理、战略人力资源管理和人力资本管理。
传统人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和薪酬管理等方面，战略人力资源管理强调人力资源与组织战略的有机结合，人力资本管理则关注员工的知识、技能和能力对组织绩效的影响。
2. 人力资源管理的主要内容2.1 人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略和人力资源需求，制定相应的人力资源计划，以确保组织能够获得所需的人力资源。
人力资源规划包括对现有员工的评估与分析，对员工流动和离职的管理，以及对未来员工需求的预测。
2.2 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指通过各种渠道吸引和选拔适合组织工作的人才。
招聘过程包括需求分析、招聘策略的制定、候选人筛选和面试等环节。
选拔过程则包括对候选人的背景调查、能力评估和面试等。
2.3 员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和素质，帮助其适应组织的变化和发展。
培训包括新员工培训、职业发展培训和绩效培训等。
2.4 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行监测、评估和反馈，并据此进行激励和奖励。
绩效管理可以促进员工的工作动力和工作满意度，同时也有助于组织实现目标。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指制定合理的薪酬策略和体系，根据员工的工作职责和绩效，确定合适的薪酬水平和激励机制。
薪酬管理既要与市场薪酬保持一定的竞争力，又要与员工的绩效和贡献相匹配。
3. 人力资源管理的未来趋势未来，人力资源管理将面临一些新的挑战和趋势。
人力资源管理毕业论文文献综述
人力资源管理毕业论文文献综述人力资源（HR）管理是组织管理中至关重要的一部分。
通过规划、招聘、培训和绩效管理等关键活动，有效的人力资源管理有助于提高组织的绩效和竞争力。
在过去几十年中，研究人员对人力资源管理越来越感兴趣，并推出了许多相关研究。
1. 人力资源管理的概念和发展人力资源管理是通过策略性的人力资源活动来支持组织目标和使命的管理体系。
它包括人力资源规划、招聘和选择、培训和开发、绩效管理以及员工福利等方面。
自20世纪60年代以来，人力资源管理在理论和实践中得到了逐渐发展和广泛运用。
2. 人力资源管理的重要性与价值人力资源管理的有效实施对组织的成功至关重要。
良好的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工。
研究表明，优秀的人力资源管理与组织绩效之间存在积极的关联。
3. 人力资源管理的相关理论人力资源管理基于多种理论框架，包括人力资源需求与供给理论、契约理论、心理学理论和组织行为学理论等。
这些理论为人力资源管理的研究和实践提供了理论依据和指导。
4. 人力资源管理的挑战与变革人力资源管理面临许多挑战和变革，如多样化和包容性、全球化、技术的快速发展等。
研究人员对这些挑战进行了深入的研究，并提出了相关的解决方案和变革策略。
5. 人力资源管理在不同行业的应用人力资源管理在各个行业都有着广泛的应用。
不同行业的特点决定了人力资源管理的挑战和需求，因此需要针对不同行业的特点制定相应的人力资源管理策略和实践。
6. 未来人力资源管理的发展趋势随着社会和经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和演变。
未来的人力资源管理可能涉及更多的技术创新、员工福利的个性化、灵活的工作安排等方面。
总结：人力资源管理作为组织管理中的重要组成部分，研究人员在该领域进行了大量的研究。
通过对人力资源管理概念、发展、重要性、相关理论、挑战与变革、行业应用以及未来发展趋势的综述，可以更好地理解人力资源管理的重要性和影响。
未来的研究可以从不同角度深入探讨和解决人力资源管理所面临的挑战，推动该领域的发展与创新。
人力资源管理系统文献综述
人力资源管理系统文献综述一、引言1.人力资源管理系统的概念人力资源管理，就是指对结合一定物理的人力进行合理的培训、调配、组织和管理，让企业的人力、物力应用最大化，同时培养人的思维、行为，发挥人的主观能动性，提升人的价值潜力，使物尽其用，人尽气力，协调企业人力、物力资源，实现企业健康、长期发展。
人力资源管理系统（human resources management system，hrms），则是人力资源管理与信息技术相结合的信息系统。
2．实现人力资源管理系统的目的人力资源管理系统使用信息技术来实现人力资源的管理，相较于传统管理而言，信息的整合度、集合度高，信息库易于查询、访问，信息透明化，公平化，大幅度提高管理水平，更易留住人才，在全球化的背景下与国际接轨，这也是企业发展的必然趋势。
这两者的结合，使得开发的人力资源管理系统，可以很好的完成企业人力资源管理的基本任务，节约企业管理资本，提高管理水平。
三、国内外研究现状1．人力资源管理系统发展历史阶段人力资源管理系统发展，大概经历了三个阶段，第一代：20世纪60年代末期；系统的主要功能是利用计算机自动计算薪资。
虽然只是简单的利用计算机的计算功能，但这已经拉开了人力资源管理系统的美好前景。
第二代：20世纪80年代初期，随着计算机技术的迅速发展，特别是数据库技术的显著发展，系统对人力资源信息和员工薪资都纳入管理系统，这个时代的管理系统改善了报表生成和数据分析，但是人力资源的信息，总体来说还是十分不全面的，功能也欠缺。
第三代：20世纪90年代末期；计算机的飞速发展，竞争激烈的社会经济大潮流下，人力资源对于企业来说至关重要，这就带动了人力资源管理系统质的飞跃。
应用于社会各个领域的计算机技术，成熟稳定的数据库技术，给了技术的保障。
经济的全球化浪潮，信息的爆炸化时代，为了顺应社会需要，从人力资源管理的角度初发，用集中的数据库统一管理信息资源，增强了企业管理人力资源的公平化、信息化、高效化。
人力资源管理专业文献综述3000字
人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。
通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。
本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。
2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。
它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。
3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。
在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。
3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。
通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。
3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。
人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。
4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。
4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。
企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。
4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。
通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
人力资源管理专业毕业论文文献综述
人力资源管理专业毕业论文文献综述人力资源管理专业是当今社会非常热门的一个专业方向，随着社会经济的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
毕业论文文献综述是人力资源管理专业毕业生撰写论文的重要部分，通过对相关文献的梳理和分析，可以帮助毕业生更好地把握研究方向，提升论文的质量和深度。
本文将围绕人力资源管理专业毕业论文文献综述展开讨论，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展趋势。
一、研究现状当前，人力资源管理领域的研究呈现出多样化和跨学科的特点，涉及到组织行为、人力资源开发、员工关系、薪酬福利等多个方面。
在国内外学术界，人力资源管理专业的研究呈现出蓬勃发展的态势，涌现出大量优秀的学术成果。
研究者们通过对组织内部人力资源管理机制、员工激励与激励、员工绩效评价等方面展开深入研究，为企业提升管理水平、提高员工工作积极性提供了理论支持和实践指导。
二、热点问题在人力资源管理领域，一些热点问题备受关注，成为学术界和企业界关注的焦点。
比如，如何有效进行员工绩效评价，如何建立科学合理的薪酬福利体系，如何提高员工的工作满意度等等。
这些问题直接关系到企业的管理效益和员工的工作积极性，需要研究者们深入探讨和解决。
同时，随着信息技术的发展和社会环境的变化，人力资源管理面临着新的挑战和机遇，如何利用大数据、人工智能等新技术手段提升人力资源管理效率，也是当前研究的热点之一。
三、未来发展趋势展望未来，人力资源管理专业将继续保持其重要性和热度，随着经济全球化的深入和企业管理模式的不断创新，人力资源管理将面临更多新的挑战和机遇。
未来的人力资源管理将更加注重人性化管理，关注员工的成长和发展，注重员工的工作体验和幸福感。
同时，随着科技的发展，人力资源管理将更加数字化、智能化，通过大数据分析、人工智能等技术手段提升管理效率，实现精细化管理。
未来，人力资源管理专业毕业生需要具备更加全面的知识和技能，不仅要懂得管理理论，还要具备信息技术、数据分析等方面的知识，以适应未来人力资源管理的发展趋势。
人力资源管理相关文献综述
人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。
在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。
前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。
后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。
目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。
随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。
综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。
银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。
本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。
工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。
人力资源管理文献综述(一)2024
人力资源管理文献综述（一）引言概述：人力资源管理是现代组织管理中一个至关重要的领域，涉及到员工的招聘、培训、激励和福利等方面。
本文旨在综述与人力资源管理相关的文献，总结前沿的研究成果和理论，为人力资源管理的实践提供指导。
正文：大点1：招聘与选拔小点1.1：根据需求制定招聘计划小点1.2：设计招聘流程和筛选标准小点1.3：合理利用社交媒体和职业网站小点1.4：面试技巧和评价指标小点1.5：候选人背景调查和录用决策大点2：培训与发展小点2.1：根据需求设计培训计划小点2.2：确定培训方法和形式小点2.3：评估培训成果和效果小点2.4：提供职业发展机会和资源小点2.5：培养和保留高潜力员工大点3：激励与奖励小点3.1：设计激励制度和绩效考核机制小点3.2：提供薪酬福利和额外奖励小点3.3：激励与个体差异的关联小点3.4：建立良好的工作氛围和激励文化小点3.5：激发员工的工作动力和创造力大点4：员工关系与沟通小点4.1：建立有效的沟通渠道和机制小点4.2：管理和解决员工关系问题小点4.3：培养团队合作和协作意识小点4.4：鼓励员工参与决策和反馈小点4.5：构建和谐的劳动关系和文化大点5：组织变革与发展小点5.1：制定变革策略和目标小点5.2：管理和应对变革的阻力小点5.3：建立变革团队和项目管理小点5.4：评估变革成果和效果小点5.5：持续完善组织的变革能力总结：本文综述了人力资源管理的关键内容和理论研究进展，包括招聘与选拔、培训与发展、激励与奖励、员工关系与沟通以及组织变革与发展等方面。
这些研究成果为实际人力资源管理提供了指导和借鉴，帮助组织更好地吸引、发展和激励员工，推动组织的持续发展和变革。
未来的研究可以进一步探索人力资源管理在不同行业和文化背景下的适应性和有效性，以及与其他管理领域的关联和互动。
人力资源文献综述
人力资源文献综述人力资源管理领域发展至今已有许多年，人力资源文献也逐渐丰富起来，这些文献包含了大量来自学术界和实践界的经验教训和最佳实践。
在这篇文档中，我们将对人力资源文献做一个综述，探讨人力资源管理的核心问题和新兴趋势。
一、人力资源管理的核心问题人力资源管理的核心问题有：人才招聘、员工培训和发展、绩效评估、薪酬激励、福利待遇和员工关系管理等。
1.人才招聘随着信息化的快速发展，人力资源管理的招聘方式也在发生变化。
大数据、人工智能、社交媒体等工具被应用到了人力资源管理中。
同时，各种人才招聘的方法也在不断创新：如线上招聘、校园招聘、职业介绍等。
但是，众所周知，在人才招聘中也存在许多问题，如误判、招聘标准不确定、候选人信息不真实等。
2.员工培训和发展员工培训和发展是企业人力资源管理的重要组成部分，甚至可以说是企业绩效优化的关键因素。
通过培训和发展，员工可以获得更多的技能和经验，提高工作能力、创造力和工作效率。
目前，培训和发展形式更为多样化，包括在线培训、实践教学和导师辅导等。
3.绩效评估绩效评估是企业人力资源管理体系的核心内容之一。
目前，绩效评估的模式主要有KPI制定、360度评价和合作者回馈等。
但是，在企业实际应用过程中，仍存在一些问题，比如KPI指标过于单一、评价人员多且复杂、评价标准不一致等。
4.薪酬激励薪酬激励是一种常用的人力资源管理手段。
随着中国市场的发展，越来越多的企业开始使用股权激励、期权激励等方式来激励员工。
但是，由于股权激励、期权激励的挑战性较大，企业在采用时需要注意相关风险。
5.福利待遇福利待遇是企业留住员工的重要手段。
企业可以在保险、住房、医疗、旅游等领域提供相应的福利待遇，来吸引和留住员工。
不过，不同企业在福利待遇上的优惠也展现出了各自的特色。
6.员工关系管理良好的员工关系管理可以营造和谐的企业氛围，建立良好的企业形象。
但是，员工关系的管理也是人力资源管理的难点。
必须要注意的是，企业在员工关系处理上，需要建立起一套完善的制度和机制。
人力资源文献综述
人力资源文献综述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一个涉及组织内部人力资源的综合性管理学科，涵盖了招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
作为组织内部人力资源的管理者，人力资源管理者需要不断了解和学习最新的研究成果和实践经验，以提升自身管理能力和有效地应对组织内部的各种挑战。
本文将对人力资源管理领域的重要文献进行综述，主要涵盖人力资源策略、人力资源发展、人力资源组织和员工关系等方面的研究成果。
人力资源策略人力资源策略是人力资源管理的基础，它将人力资源与组织的长期战略目标相结合。
Ulrich和Lake（1990）提出了以业务战略、组织结构、人力资源流程和人力资源能力为基础的战略性人力资源管理模型，从而引发了对人力资源策略的深入研究。
Dyer和Holder（1998）指出，成功的人力资源策略应该在组织内部形成一种战略资源，能够为组织提供竞争优势。
同时，人力资源策略也需要与组织文化和价值观相一致，以确保人力资源管理的有效性。
人力资源发展人力资源发展是指为了满足组织的长期需求，通过人才培养、绩效管理、职业规划等手段提升员工能力和素质的过程。
Arthur（1994）提出了“人力资源可持续竞争优势”的概念，认为组织的人力资源发展应该以建立和维护核心员工团队为重点。
同时，人力资源发展也需要关注个体的职业发展，以促进员工的工作满意度和组织认同感（Hall和Moss，1998）。
人力资源组织人力资源组织是指通过合理的人力资源配置、激励和管理制度来实现组织目标的方式。
Lepak和Snell（1999）研究了人力资源组织与组织绩效之间的关系，发现人力资源组织采用的灵活性和高度集成的管理制度能够提升组织绩效。
同时，人力资源组织也需要建立有效的沟通渠道和信息传递机制，以便及时获取员工的反馈和需求。
员工关系员工关系是指组织内部员工与管理者及其他员工之间的互动往来和关系建立。
Gennard和Judge（2005）探讨了员工关系的重要性，认为良好的员工关系有助于提高员工满意度、降低员工流失率和提升组织绩效。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
2023年新版关于人力资源管理的文献综述
2023年新版关于人力资源管理的文献综述引言人力资源管理（Human Resource Management, HRM）作为一个组织中至关重要的部门，负责管理和发展组织的人力资本，对于组织的成功起着至关重要的作用。
随着社会发展和技术进步，人力资源管理也在不断演变和改进。
本文将综述2023年新版关于人力资源管理的文献，探讨其在实践中的应用和对组织的影响。
1. 人力资源管理的定义和发展人力资源管理是一门关于管理和发展组织的人力资源的学科，旨在提高组织的效率和员工的工作满意度。
随着时间的推移，人力资源管理的概念和发展也在不断演进。
新版的人力资源管理文献对于这一概念的定义做了更加精确和细化的说明，强调了其与组织战略的关联和重要性。
2. 人力资源管理的关键领域2.1 人力资源规划人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源需求和供给的匹配工作。
新版文献对于人力资源规划做出了更加系统和全面的研究，提供了一系列有效的工具和方法来确保人力资源的合理配置，以应对组织内外部环境的变化。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，它涉及到寻找和选择适合组织职位的员工。
新版的人力资源管理文献在招聘和选拔方面提供了更加科学和有效的方法，例如使用人工智能技术进行简历筛选和面试评估，以提高招聘精确度和效率。
2.3 员工培训和发展员工培训和发展是组织中不可或缺的一部分，它可以提高员工的技能水平和工作表现。
新版的文献对于员工培训和发展提出了更加个性化和参与性的方法，例如通过在线学习平台和跨部门项目来提供灵活的培训机会。
2.4 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，它对于组织的发展和员工的激励起着重要作用。
新版文献强调了绩效管理的多元化和目标导向，提出了更加科学和公正的绩效评估方法，例如360度评价和关键绩效指标。
2.5 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要手段。
新版的人力资源管理文献提供了更加灵活和激励性的薪酬和福利方案，例如股权激励和灵活的工作安排，以满足不同员工的需求和激励动力。
文献综述 企业人力资源管理系统【用心整理精品资料】
企业人力资源管理系统1、文献综述1.1 人力资源管理简介21 世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。
飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境,组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力, 维持生存并促进持续发展。
人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。
但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝, 真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标.1.2 人力资源管理的任务人力资源管理工作的主要任务有：进行人力资源的规划和分析贯彻平等就业机会原则聘任员工从事人力资源开发确定报酬和福利处理员工与劳资关系人力资源规划和分析包括几方面的任务.在进行人力资源规划的过程中，经理人员将预计未来影响劳动力供求的有关因素。
人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系,它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分. 政府在遵从平等就业机会法规方面的要求，无疑将对所有其他人力资源管理工作产生重大影响。
例如企业在进行战略性人力资源规划时，为贯彻在雇用少数民族成员和妇女方面的赞助性行动的要求，就必须为雇用各种各样的雇员留有充分的余地。
另外当招聘、选拔和培训人员时，所有经理人员都必须遵守平等就业机会法规的要求. 聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。
职务分析是聘任工作的基础。
根据职务分析所得结论,就可以准备工作说明书和职务要求细则,这两项都是在招聘中所需使用的材料。
毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望
毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望人力资源管理作为管理学的一个重要分支，一直以来都备受关注。
在当今竞争激烈的社会环境中，人力资源的合理配置和管理对于企业的发展至关重要。
因此，对人力资源管理领域的研究也日益深入。
本文将就人力资源管理的国内外研究概况进行综述，并展望未来的发展方向。
一、国内人力资源管理研究概况近年来，国内人力资源管理领域的研究取得了长足的进步。
在学术界和实践领域，人力资源管理被越来越多地看作是企业成功的关键因素之一。
国内研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，也是企业发展的基石。
国内研究者在人力资源规划方面的研究主要集中在如何科学合理地进行人力资源需求预测、人才储备和人才培养等方面，为企业提供了重要的决策支持。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
国内研究者在绩效管理方面的研究主要关注如何建立科学的绩效评价体系、激励机制和绩效考核方法，以提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要途径。
国内研究者在员工培训与发展方面的研究主要关注如何制定有效的培训计划、提高培训效果和评估培训成果等问题，为企业提供了重要的人才支持。
4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。
国内研究者在薪酬管理方面的研究主要关注如何建立公平合理的薪酬体系、激励员工的工作动力和提高员工的工作满意度等问题，为企业提供了重要的激励支持。
二、国外人力资源管理研究概况与国内相比，国外人力资源管理领域的研究更加深入和广泛。
国外研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 多元化与包容性国外研究者更加注重人力资源管理的多元化与包容性。
他们关注员工的多样性，倡导公平、包容和多元化的管理理念，致力于打造一个多元化和包容性的工作环境。
2. 灵活性与创新性国外研究者更加注重人力资源管理的灵活性与创新性。
国内人力资源管理研究综述
国内人力资源管理研究综述一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）在国内企业中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在对国内人力资源管理研究进行全面的综述，以期深入理解其发展历程、主要研究成果以及未来发展趋势。
我们将重点关注人力资源管理的各个关键领域，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。
通过深入分析国内相关文献和研究报告，本文期望能够为理论研究者提供有价值的参考，同时也为实践者提供有益的指导。
我们将首先回顾国内人力资源管理研究的起源和发展，分析其在不同阶段的主要特点和研究成果。
接着，我们将重点介绍各个关键领域的研究现状，包括理论框架、研究方法、主要观点和实证结果等。
我们还将探讨人力资源管理与企业战略、组织文化以及技术创新等方面的关系，以揭示其对企业整体绩效的影响。
我们将展望未来国内人力资源管理研究的发展趋势和前景。
在全球化、信息化和智能化的背景下，人力资源管理面临着诸多新的挑战和机遇。
因此，我们期望通过本文的综述，为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动国内人力资源管理研究的深入发展。
二、国内人力资源管理研究的发展历程随着中国经济体制的不断改革和全球化进程的加速，国内人力资源管理研究经历了从无到有、从模仿到创新的发展历程。
本文将详细探讨国内人力资源管理研究的发展历程，以期为未来的研究提供参考和借鉴。
在改革开放初期，国内的人力资源管理研究还处于起步阶段。
这一阶段的研究主要集中在对西方人力资源管理理论的引进和介绍，以及对国内企业人力资源管理实践的初步探索。
这一时期的研究内容相对单一，研究方法也主要以描述性研究和案例研究为主。
随着中国经济体制的不断深入改革，国内人力资源管理研究逐渐进入到了全面发展阶段。
在这一阶段，研究者开始结合中国的国情和企业实践，对人力资源管理理论进行本土化改造和创新。
同时，研究方法也开始多样化，包括实证研究、量化研究和定性研究等。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展历程文献综述人力资源是组织管理中不可或缺的一个领域，如何提高员工的效率，才是企业管理的目标之一。
在管理者的持续努力下，人力资源管理不断地成长，其历程也愈加全面和复杂。
为了更好地理解人力资源管理的发展历程，本文将对人力资源管理发展的文献进行综述分析。
一、理论框架人力资源管理的发展历程在一个理论框架下，这个框架最早的出现是由美国社会学家埃尔维斯·赫斯伯格在1960年提出的社会系统理论。
这一理论将人和组织两者看作是一个相互作用和相互依赖的系统，强调了组织环境对于人力资源管理的重要性。
社会系统理论奠定了组织人力资源管理的理论基础，成为后来其他理论的起点。
二、发展历程1、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国工业公司。
那个时期的企业管理基本上是以技术管理为核心，往往忽视了人力资源的重要性。
但是随着人们对人类因素重视的加强，人力资源管理逐渐显露出其价值。
中期到1950年代，人力资源作为一个独立的管理领域开始呈现出依托性和专业性。
2、人力资源管理的专业化1960年代，人力资源管理进入了一个快速发展的时期。
在这个时期，人员培训和开发成为了重要的管理手段之一。
大部分企业也开始建立起独立的人力资源部门，从而强化了人力资源管理的专业化和系统性。
3、人力资源管理的国际化随着全球化的发展，人力资源管理的实践也获得了不断提升和改善。
人力资源管理实践的国际化趋势影响了组织的发展和运营，在全球化的背景下，强调了团队合作、知识分享、以及员工奖励和鼓励等因素。
这些因素对全球公司的生效管理以及员工绩效的评估具有非常重要的意义。
4、灰色区域的探索人力资源管理的不断发展和完善，也带来了新的管理形态和趋势。
随着劳动力市场的不断分化发展，一些管理问题进入了灰色区域。
相关研究类似于人力资源管理伦理那样的领域，提高企业在未来的管理决策中的敏感度和判断力。
三、总结人力资源管理的发展历程中承载着不断向上的动力，同时也在不断反思和完善。
人力资源管理文献综述范文
人力资源管理文献综述范文引言作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理在组织中发挥着关键作用。
本文将综述相关的学术文献，探讨人力资源管理的定义、重要性以及最新的研究进展，旨在帮助读者更好地了解和应用人力资源管理。
人力资源管理的定义人力资源管理是指利用和开发组织内部的人力资源，以满足组织目标的需要，同时关注员工的发展、关系和福利。
从发展的角度来看，人力资源管理涵盖了人员招聘、培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理等方面。
人力资源管理的重要性人力资源管理对企业的发展至关重要。
首先，有效的人力资源管理能够帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
其次，人力资源管理可以促进员工的工作满意度和工作绩效，从而提高整体的生产效率。
此外，优质的人力资源管理还能建立和维护良好的员工关系，减少员工流失和员工不满的情况，提高组织的稳定性和凝聚力。
最新的人力资源管理研究进展1.人力资源技术的应用近年来，随着信息技术的发展，许多组织开始采用人力资源信息系统（HRIS）来管理员工的数据和过程。
这种技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性，同时也为组织提供更多的数据支持，以做出更科学的决策。
2.多元化和包容性在人力资源管理中，多元化和包容性已经成为一个热门的研究领域。
研究表明，多元化的团队在创新和问题解决方面更具优势。
因此，越来越多的组织开始重视多元化的人力资源管理策略，并采取相应的措施来促进员工的多元性和包容性。
3.弹性工作制度随着工作方式的变革，越来越多的组织开始实施弹性工作制度，如远程办公和弹性工作时间等。
这种工作制度的应用不仅可以提高员工的生活质量和工作满意度，还可以减少交通拥堵和办公成本，提高企业的效益。
4.员工参与和员工发展研究表明，员工参与是人力资源管理中一个非常重要的因素。
组织应该鼓励员工积极参与决策制定和改进过程，以增加员工的参与感和认同感。
此外，员工的持续发展也是人力资源管理中的一个关键方面，组织应该提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和提高其工作表现。
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海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述班级：12级人力资源管理2班*名：***学号：**************指导老师：***完成日期：2015年2月28号摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。
但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。
关键词：国有企业绩效管理系统考核一、绩效管理的概述绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。
李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。
二、国有企业绩效管理中存在的问题国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。
绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。
从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。
尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，大多数管理者对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面上，将绩效考核等同于绩效管理，中间的诸多管理过程被忽视。
由此可以看出，学者的研究仅限于指出在国有企业中将绩效管理等同于绩效考核，而忽视了绩效管理是一个发展的过程，忽视了研究怎样对员工的未来发展和提高的规划。
2.没有一整套科学的绩效管理体系。
选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的也是比较难以解决的问题。
在国有企业的绩效管理体系中，它存在着许多问题，总结来说问题如下：首先，绩效的指标体系设计不当。
余少华在2010年发表的《国有企业绩效管理现状及对策浅析》中评价了体系不当体现在三个方面：（1）指标体系设计与企业战略脱节。
（2）指标不能很好地协调短期绩效与长期绩效之间的关系。
（3）从员工的绩效考核来看，空泛的定性评议指标权重过大，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
其次, 考核内容不具体, 考核结果应用片面。
王晓辉、何晓琴在《国有企业绩效管理体系的现状及重塑》（2010）中指出有些部门没有考核管理制度, 即使有考核制度的部门,其现行的绩效考核制度也只对考核指标及标准做出了简单的规定再次，绩效标准不清晰、准确性差。
池永明在《我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究》（2010）中认为，绩效标准是考核者用以判断员工工作达成的惟一客观标准，也是保证考核者清楚了解员工工作进度、对员工工作进行肯定或改进的依据。
在一些企业中绩效标准大部分都是定性的，是比较主观的一些标准，而这些标准有时太过笼统和抽象，这就使得在进行绩效考核时，主观性较强。
众多学者发现了国有企业的绩效管理体系不科学。
但是他们提出的问题过于抽象，而没有提出体系的具体的不足，比如绩效考核的哪些维度存在不足。
3.绩效管理缺乏有效地反馈机制。
绩效管理是一个全员行动的过程，目的是为了提高员工的工作绩效进而提高整个企业的业绩。
尹之峰、白延静在《国有企业人力资源绩效管理研究》（2011）中指出绩效反馈是绩效管理至关重要的一个环节，然而，很少有企业的管理者做好这一环节，大多数国有企业甚至根本没有意识到这一环节的重要性，普遍存在只注重考核，而未把考核结果以绩效沟通的方式反馈给员工的现象，以至于员工不了解考评的具体情况，也无从对一些质疑进行申辩和补充说明，更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，也无法深入分析行为产生的原因，更无从谈起如何改进自己的工作行为。
从学者的研究中可以看出国有企业普遍存在绩效管理缺乏有效反馈机制，但是学者没有提出是什么原因导致了沟通不足，包括国有企业的组织结构会对绩效管理的沟通问题产生哪些影响等等。
4.偏重绩效考核结果而轻视绩效管理过程；在张惠娟《浅析国有企业的绩效管理》（2008）中指出，国有企业在实施绩效管理过程中，存在发挥绩效管理作用不够充分，如不能有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划三、解决国有企业绩效管理问题的方法1.树立正确的绩效管理观念。
绩效管理作为一种管理思想，主要是指导企业的系统思考和持续改进，实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，最终实现企业战略目标。
实践证明，绩效管理无论在其内容上还是在意义上都远远超过了绩效考核。
绩效考核仅是对员工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的、平面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。
王新安在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》（2008）中提到许多国有企业只是把绩效考核当作绩效管理，管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，那企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效管理的重要性。
国有企业要有效区分绩效管理和绩效考核，包括在概念上的区分和地位上的区分。
汪挺锋在2010年发表的《完善国有企业员工绩效管理的措施探析》中认为要想使得绩效管理有效实施，必须进行全员绩效管理系统培训，提高绩效意识，树立正确科学的绩效观。
国有企业的管理者必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的根本目的是为了持续不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。
2. 建立动态持续的绩效沟通。
如果想建立动态持续的绩效沟通，国有企业必须完善长效反馈机制。
绩效管理的推行不是一蹴而就的事情，在积重难行的国有企业可能会出现更多的反复，这就需要我们建立一个循环反馈机制。
汪挺锋在《完善国有企业员工绩效管理的措施探析》（2010）中研究借用戴明博士质量管理方面的循环改善理论“戴明环”，即PDCA 管理方式进行计划→执行→检查→行动的循环改善。
他认为这一过程需要上下级的共同参与，通过这种反馈机制，可以及时核对考评的结果是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
3. 建立科学的绩效管理体系。
首先，设计科学、合理的绩效指标。
张群奔在2008发表的了《国有企业绩效管理存在的问题及对策》一文，通过研究指出绩效指标要有针对性，即绩效指标的设计应该依据岗位性质、企业目标以及现阶段的绩效计划，有层次、有区别地选择绩效指标。
对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书, 确定薪资结构等,。
绩效指标选择得有针对性，才能对不同岗位的绩效做比较，才能说明在不同岗位上员工的绩效水平的差距，有针对性的绩效指标才是科学的。
其次，绩效标准要清晰明确。
池永明在《我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究》（2010）中指出国有企业为了保证绩效评价的公平、合理，绩效标准要做到：第一，准确无歧义，不使用可能产生歧义的词语或是句子。
第二，要简洁明了，运用比较通俗易懂的语言概括其意思，不至于产生模棱两可的感觉。
第三，尽量选择定量的标准，定量的标准比较客观也易于把握。
对于不能量化的标准可以细化，不能细化的要程序化。
余少华在《国有企业绩效管理现状及对策浅析》（2010）中通过研究得出国有企业应该建立定性与定量相结合的绩效管理指标，在绩效考核的体系设计中不能一位地追求量化或定性的考核指标，要通过两种指标的结合，确保考核指标与企业战略目标相匹配，确保员工岗位胜任力的提高。
所以我国的国有企业应该结合自身情况，建立一套符合自己的科学的绩效管理体系。
4.加强企业绩效文化建设。
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，这会对企业的绩效产生强大的推动作用。
因此，坚持人本化绩效管理，企业必须致力于建设一种与绩效管理系统相融合的绩效文化。
刘刚在2011发表的《绩效管理在国有企业管理中的难点与对策》指出，构建企业绩效文化，要基于企业长远发展方向和愿景，通过科学培育企业文化，树立正确绩效观念，建设企业与员工共同发展的氛围，使绩效为向的企业文化深入人心等，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。
但是关于加强企业的绩效文化建设研究的内容相对较少，可以在这个方面进行更深入的研究。
参考文献：[1]李智勇. 陆珂. 国有企业开展绩效管理的思考[J]. 南昌高专学报,2008,06:31-33.[2]余少华. 国有企业绩效管理现状及对策浅析[J].经济研究导刊，2010-11-15.[3]尹之峰. 白延静. 国有企业人力资源绩效管理研究[J]. 科技与管理,2011,03:122-125.[4]王晓辉. 何晓琴. 国有企业绩效管理体系的现状及重塑[J]. 产业与科技论坛,2010,08:238-239.[5]池永明. 我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 经济论坛,2010,12:195-197.[6]张惠娟. 浅析国有企业的绩效管理[J]. 农家之友(理论版),2008,06:66-67.[7]王新安. 中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J]. 商场现代化,2008,36:36-38.[8]汪挺锋. 完善国有企业员工绩效管理的措施探析[J]. 财经界(学术版),2010,12:165.[9]张群奔. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 市场周刊(理论研究),2008,05:143-144+156.[10]刘刚. 绩效管理在国有企业管理中的难点与对策[J]. 现代商业,2011,26:63.。