公司技术部薪酬管理制度完整篇.doc
公司薪资管理制度word
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
技术部薪酬制度范文
技术部薪酬制度范文技术部作为企业组织中的重要部门，承担着研发和技术支持的重要任务，因此其薪酬制度设计就显得尤为重要。
良好的薪酬制度可以激励技术部员工的积极性和创造性，推动技术部的发展。
本文将就技术部薪酬制度的设计进行探讨，并提出相关的建议。
首先，技术部薪酬制度的设计应该与员工的职责和绩效直接相关。
技术部成员的工资应该根据其岗位要求和绩效进行评估和确定。
对于技术岗位，应该根据技术贡献、技术能力和专业技术水平等因素来进行薪酬评估。
技术部员工可以根据自身的技术能力和绩效水平获得相应的薪资增长。
其次，技术部薪酬制度应该注重激励和奖励机制的建立。
技术部员工在工作中所取得的成绩和创新应该得到合理的回报和认可。
可以设立技术创新奖、技术贡献奖等类别的奖励制度，鼓励员工在技术创新和研发领域做出更多的贡献。
此外，还可以设立个人绩效奖金和团队绩效奖金，根据个人和团队的绩效水平进行薪资调整。
第三，技术部薪酬制度设计应该考虑员工的培训和发展。
技术部员工的工资待遇应该随着其专业技术能力的提升而增加，而技术部门也应该提供相应的培训和发展机会，使员工能够不断学习和提升自己的专业技能。
可以设立技术培训津贴或职业发展津贴，鼓励员工积极参与技术培训和学习，提高专业技术水平。
第四，技术部薪酬制度应该注重内外部公平性。
内部公平性指的是对技术部门内部员工的相对薪资水平进行公正和公平的评估，避免存在过大的薪酬差距。
外部公平性指的是将技术部薪酬与行业市场进行比较，确保技术部门的薪酬水平具有竞争力，能够吸引和留住优秀的技术人才。
最后，技术部薪酬制度的设计应该注重灵活性。
技术部门的工作性质较为灵活，需要灵活调整和变动的薪资制度才能更好地满足员工的需求。
可以考虑引入绩效工资制度，将员工的绩效以及公司的经营状况纳入考量范围，从而适应技术部的变动需求和整体发展。
综上所述，技术部的薪酬制度设计需要注重与员工的职责和绩效直接相关、注重激励和奖励机制、考虑员工的培训和发展、注重内外部公平性以及具备灵活性等特点。
2024年技术人员最新薪酬制度（三篇）
2024年技术人员最新薪酬制度对于技术人员的薪酬管理一直是企业管理者比较头疼的问题，对于一些企业来讲，技术人员是企业的核心人才，技术人员工作积极性不高，对企业抱有不满情绪，都会严重阻碍企业的发展。
此时，基于技术人员的核心工作职能及工作特点为其设计薪酬制度就显得尤为重要。
那么如何为技术人员设计薪酬制度就成为企业管理者关注的焦点。
合理有效的薪酬制度可以有效激发技术人员的工作积极性，提高技术人员对企业的满意度，为企业留下这些难以培养的技术人员。
由此可见，针对技术人员设计合理有效的薪酬制度对于企业更好更快发展是必不可少的。
【客户背景】A公司主要从事维修服务、配件销售等业务，下设有一家小型租赁分公司，从事工程机械的租赁业务。
按照业务类型，公司可以分为四个部门，项目部、修理厂(大修厂)、贸易公司和租赁公司。
项目部是针对于钢铁厂的一些外包服务而设立，服务于数家钢铁厂。
贸易公司的业务主要分为两方面，一是为公司发标书、竞标以及与投标现场对接，二是在市区以及外地进行采购。
租赁公司主要从事租赁工程设备方面的业务，负责提供设备和操作手。
随着近几年企业经营逐渐走上轨道，业务量的扩大，公司内部人员管理的问题逐渐凸显。
尤其公司涉及的业务类型较多，关联度不大，各业务部内部的人员结构、管理要求不同，使得建设合理薪酬制度的难度较大。
【现状问题】通过与A公司的沟通，发现公司在规范化管理方面存在着很大的问题，具体可以总结如下:1、行业特殊性决定技术人员的培养和储备难度较大企业所处行业本身的特殊性决定了，维修业务(包括项目部和大修厂)虽不是收入主体，但却是规模主体，需要的员工最多，对技术性人才培养和储备的要求较高。
A公司在维修业务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度为基础。
2、企业组织结构不能适应企业发展的需要公司就员工规模而言，属于小型企业，在组织结构上设置比较简单、原始，不适合企业扩大规模的需要。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
薪资管理制度文档
薪资管理制度文档第一章总则第一条为了规范薪资管理，促进企业的稳定发展，更好地激励员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于全体员工，包括全职员工、兼职人员和实习生。
第三条本制度由企业人力资源部门负责执行，经企业领导班子批准后生效。
第四条本制度的内容包括薪资结构、薪酬核算、薪资调整、薪酬福利和薪资管理的监督等内容。
第五条具体薪资核算及调整问题，需结合企业的实际情况和市场行情，依据本制度执行，并不断完善。
第六条本制度解释权归企业管理层所有。
第七条任何员工在薪资管理过程中有异议，可向企业人力资源部门提出申诉。
第八条企业领导必须严格遵守本制度，并保证薪酬管理的公平、公正、合理。
第九条本制度经企业领导批准，自发布之日起执行。
第二章薪资结构第一条薪资结构应符合国家相关法律法规规定，合理合法。
第二条薪资结构将根据员工岗位的职责和权利、员工的素质、工作表现和市场行情进行调整。
第三条薪资结构包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等内容。
第四条薪资结构应公开透明，对于不同岗位和级别的员工应有相应的薪资水平和薪资范围。
第五条薪资结构应以员工的工作表现、工作态度、素质、技能等为主要评价标准。
第三章薪酬核算第一条薪酬核算由企业人力资源部门实施，确保核算的准确性。
第二条薪酬核算需有相应的审核程序，确保没有错误发生。
第三条薪酬核算过程中，严格保护员工的隐私和个人信息。
第四条薪酬核算由企业领导和人力资源部门负责监督。
第四章薪资调整第一条薪资调整由人力资源部门和企业领导共同决定。
第二条薪资调整需符合国家相关法律法规的要求。
第三条薪资调整内容包括基本工资调整、绩效工资调整、津贴和补贴的调整等。
第四条薪资调整应及时、公平地进行，根据员工的工作表现和市场行情等进行评估。
第五章薪酬福利第一条薪酬福利包括但不限于社会保险、商业保险、体检、节日福利、年终奖、住房公积金等。
第二条薪酬福利由企业领导和人力资源部门负责设计和管理。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
技术部绩效考核与薪酬分配方案
绩效考核与薪酬分配方案---技术部1、适用范围本方案适用于公司技术部（售后服务部）及其所属人员。
2、绩效原则2.1综合绩效原则：技术部综合绩效是时期内完成技术服务支持，包括上门出勤率及效率，在岗维护及效率，客户满意度，业务销售四大内容进行量化与考核。
2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则以尝为主、罚为补并存原则。
每月进行绩效综合统计，并进行绩效考核，每年度进行年度评定，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。
2.3二次分配原则该方案涉及公司对技术部以及所属职员两个管理层面。
由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行考核；公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。
3、薪金的构成和标准3.1薪金的构成总薪金=岗位工资+个人业务奖金+话费补助（100元）+出勤次数×2 +全勤奖（50元）+差旅补助+公司其他奖励注：岗位工资为岗位基本工资，话费补助每月固定发放。
业务奖金根据个人或部门完成既定的业务量应得工资，全勤奖励、差旅补助、出勤次数、其他视个人日常表现及工作安排而产生。
3.2部门人员编制的原则3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制；3.2.2如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须人力部组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3.2.3临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
4、绩效工资的计算与发放4.1最低目标要求全年售后部销售及维修实现毛利额最低要求为12万元，月平均每人在2000元/人。
特殊情况根据业务而订，部门经理按季度考核团队进步状况，进行团队奖金发放。
4.2绩效核算分以下几种情况：A、绩效一。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按20%提成。
B、绩效二。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000~2000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按25%提成。
薪酬管理规定
薪酬管理规定
第一条为保障员工的合法利益，贯彻奖勤罚懒、薪酬与绩效挂钩的原则，特制定本规定。
第二条本规定仅适用于公司正式聘用员工，试用期员工按试用合同执行。
第三条本公司正式聘用员工薪酬包括：工资、奖金。
工资包括：岗位工资（含社会保险）
奖金包括：季度奖金，年终奖金
第四条薪酬标准
1. 工资类
公司参照行业标准与岗位工作性质、责任程度制定工资等级表，共三类三十级。
（见附表）
员工岗位工资的确定权在各部门经理，部门工资总额由区域总监审批。
各部门经理工资的确定权在区域总监。
2. 奖金类
员工季度奖金由部门经理根据绩效考评结果发放，部门每季度的奖金不超过其员工季岗位工资总额的10%，发放结果报区域总监备案。
各部门经理季度奖金的确定权在区域总监。
第五条工资的计算与支付：
1.工资的计算期间为当月1日至31日（或当月最后一日）
2.工资的支付日期为当月最后一日（如遇休息日顺延）
第六条有关扣薪事宜的处理
1.缺勤扣除
指迟到、早退、病事假等；
按《考勤管理规定》扣除工资；
2.特别休假
指婚假、产假、丧假等；
假期工资为上年度深圳市社会平均工资；岗位工资低于此标准的，假期工资为上年度深圳市社会最低保障工资。
第七条薪酬的调整
员工薪酬的调整由其部门经理根据规定进行,由区域总监备案,交财务部实施。
技术人员薪酬体系
技术人员薪酬体系薪酬是每个员工劳动价值的体现。
也是每个员工最关注的问题，所以合理的分配薪酬是直接音响到公司的发展和员工的积极性。
为了管理的正规化，透明化，和坚持多劳多得的原则。
现制定以下薪酬分配体系一．技术人员等级的划分和评定1）技术人员等级的划分：技术人员最关键的是技术，为了提高技术人员的技术水平和培养技术人员不断学习的好习惯，现用分等级的方法来划分，更具技术参差的不同分为四级。
分别为“高级技师级”“技师级”“技工级”“学徒级”。
每一级再划分为三级。
2）技术等级的评定：技术等级的考核包括各种培训（行业管理处的等级培训。
厂家的培训。
学校学习。
社会学习等）。
各种学习培训必须有证书。
每半年进行一次技术摸底考试。
理论考试过关者进行实践考试。
如果理论实践都合格者进行复试。
复试合格者上升一级。
如果考试不合格者进行复试，如果复试再不合格者等级降一级。
如果觉得自己实力较强，可以达到高一级的技术标准，可以申请考试。
考核合格者升一级。
如果再申请考核者必须格两个月后再申请。
二．各级基本工资和岗位工资的确定为了激励员工的积极性和劳动部的规定，底薪工资由基本工资和岗位工资两部分构成。
基本工资为全公司统一四百元，岗位工资根据各岗位的职责和技术程度来分配。
级别的提升和技术等级同步三．提成的分配方案提成的分配是员工劳动力的体现。
分配必须公正，公平，合理。
必须和技术等级匹配，所以提成的分配以技术等级为标准，坚持按劳分配的原则进行提成的分配。
提成分配点数如下表。
四，日常行为考核为了提高客户满意度和提高维修效率，形成良好的工作环境和今后工作的不断改进现在将日常行为列入绩效考核范围。
具体办法如下：每月将岗位工资的20%抽出作为行为考核，考核项目包括以下几方面。
各百分比为岗位工资20%所得的数据的百分比。
1）返修率考核（包括调修和返修）（30%）2）5S考核（20%）3）客户投诉考核（20%）4）各岗位衔接考核（10%）5）接车时间考核（10%）6）设备管理考核（10%）公式：标准岗位工资×20%×x%=应发岗位工资X%为以上六项考核的实际数据相加所得。
公司薪资制度管理制度范本
公司薪资制度管理制度范本第一条：为了规范公司薪资制度管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，提高员工工作积极性和工作热情，本制度制定并实施。
第二条：本制度适用于公司所有在册员工。
第三条：公司薪资制度管理应遵循公平、公正、透明、激励合理的原则。
第四条：公司薪资制度应与公司发展战略和经营目标相一致。
第五条：公司将根据员工的工作职责、能力、绩效等因素确定其薪资水平。
第二部分：薪资结构管理第六条：公司设定薪资范围，员工薪资水平应在该范围内。
第七条：公司按照不同岗位的薪酬水平划分薪资等级，并建立薪资等级表。
第八条：公司薪资等级表应包含各个薪资等级的薪资水平、薪资幅度、薪资调整方式等内容。
第九条：公司可根据市场薪酬水平、员工绩效表现等因素进行薪资调整。
第十条：公司薪资结构管理应定期审核和调整，确保与市场薪资水平保持一致。
第三部分：绩效考核和薪资激励第十一条：公司将建立绩效考核制度，通过绩效考核结果确定员工薪资水平。
第十二条：公司将设立绩效考核周期，对员工进行绩效评定，根据评定结果调整员工薪资水平。
第十三条：公司将建立激励机制，根据员工绩效优秀程度给予相应激励。
第十四条：公司将建立奖惩机制，对绩效不佳的员工进行相应处罚。
第四部分：薪资管理程序第十五条：公司将建立薪资变动申请程序，员工可以根据个人情况申请薪资调整。
第十六条：公司将建立薪资核算程序，确保员工薪资账户准确无误。
第十七条：公司将建立薪资发放程序，确保员工薪资按时发放。
第五部分：薪资管理监督和评估第十八条：公司将建立薪资管理监督机构，对公司薪资管理进行监督。
第十九条：公司将定期进行薪资管理评估，对公司薪资管理进行评估和改进。
第六部分：违纪处罚第二十条：任何违反薪资管理制度的行为将受到公司的处罚，包括警告、扣减薪水、降职、辞退等。
第二十一条：如果员工对公司的处罚不服，可以向公司上级部门进行申诉。
第七部分：附则第二十二条：本制度由人力资源部门负责解释。
第二十三条：本制度自发布之日起执行。
薪酬工资福利管理制度(7篇)
薪酬工资福利管理制度（7篇）薪酬工资福利治理制度1第一章总则第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。
其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。
公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。
公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。
第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效鼓励的原则。
强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬安排以绩效考核为依据。
其次章薪酬体系与构造第四条薪酬内容与构造1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。
2023年公司员工薪酬管理制度(4篇)
2023年公司员工薪酬管理制度(4篇)公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
技术部岗位薪酬制度
技术部岗位薪酬制度 1. 目的为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。
在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。
2. 适应范围本公司技术部在岗员工。
3. 薪酬确定原则个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。
本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。
4. 岗位薪酬方案 4.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部份构成，具体结构如下表所示：薪酬类型内容基本薪酬基本工资工龄工资福利津贴可变薪酬绩效工资项目进度奖金项目效果奖金技术人员月度工资总额= 基本工资＋绩效工资＋工龄工资＋福利津贴项目奖单独发放 4.2 技术人员工资标准(不含福利津贴、工龄工资、项目奖)岗位薪酬类别工资等级一级二级三级四级五级六级高级工程师/组长基本工资80% __ 8800 9600 绩效工资20% __ 2200 2400 小计7000 8000 9000 __ __ __ 中级工程师基本工资80% __ 5200 5440 绩效工资20% __ 1300 1360 小计__ 6500 6800 普通工程师基本工资80% __ 3840 4000 绩效工资20% 800 840 880 920 960 1000 小计__ 4800 5000 助理工程师基本工资80% __ 3040 3200 绩效工资20% 600 640 680 720 760 800 小计__ 3800 4000 注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.3 绩效工资实发绩效工资= 绩效工资× 个人月度绩效考核得分÷ 100 4.3.1 绩效工资考核凡月度绩效考核得分≥80分的员工都可以拿到100% 绩效工资。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
公司薪酬管理制度细则（精选7篇）
公司薪酬管理制度细则公司薪酬管理制度细则公司薪酬管理制度细则（精选7篇）在充满活力，日益开放的今天，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度细则（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度细则1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
技术部薪酬及岗位制度
技术部薪酬及岗位制度在一个组织与企业中，技术部门扮演着至关重要的角色。
为了激励和留住优秀的技术人才，以及保证技术部门的正常运作，一个合理和公正的薪酬及岗位制度是至关重要的。
本文将探讨技术部薪酬及岗位制度的重要性，并提出一种可行的制度框架。
1. 薪酬制度技术部薪酬制度的设计应该旨在激励员工的动力与创造力，同时与组织的利益相协调。
一个公平、可持续和竞争力的薪酬制度是吸引和留住优秀技术人才的基础。
1.1. 基本工资技术部的员工将根据其职位的等级和责任，以及个人的经验和技能来确定基本工资。
对于不同级别的技术员工，应该有相应的工资范围。
这将确保员工在技术部门的不同职位上有公平的薪酬待遇。
1.2. 绩效奖金绩效奖金是一种激励措施，它将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
技术部门可以设定一套明确的绩效度量标准，并根据员工的绩效评估结果进行奖励。
这将鼓励员工不断提升自己的技术能力，为组织的成功做出贡献。
1.3. 加班和福利补贴技术部门常常需要加班才能完成紧急任务或项目。
为了体现对加班的付出和支持，应该设立加班补贴政策。
此外，为了提供更好的福利待遇，技术部门可以考虑提供其他福利，如带薪年假、医疗保险以及职业培训等。
2. 岗位制度一个明确的岗位制度将有助于员工了解自己的职责和发展路径，也能够更好地管理和规划技术部门的人力资源。
2.1. 职位描述每个技术部门的职位都应该有明确的职位描述，包括工作职责、权限范围和预期工作成果。
这将有助于员工理解自己的职责，并帮助组织更好地进行人员管理和绩效评估。
2.2. 级别划分技术部薪酬及岗位制度可以根据员工的能力和工作经验，划分不同的技术级别。
每个级别应该有相应的技术要求和晋升条件，以及对应的薪酬范围。
这将激励员工不断提升自己的技术能力，并给予他们在组织中的成长机会。
2.3. 培训和发展技术部门应该提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。
这可以通过内部培训课程、参与外部培训项目或资格认证来实现。
技术部薪酬及岗位制度
技术部薪酬及岗位制度技术岗位员工薪酬管理制度本文旨在规范市场开发部门员工的薪酬评定、预算和支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
为达到这个目的，我们制定了以下原则：1.按劳分配为主的原则；2.效率优先兼顾公平的原则；3.技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；4.优化劳动配置的原则；5.公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。
薪酬结构方面，本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）和福利三个方面。
工资为月薪制工资，而奖金主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）和市场开发奖（新客户开发奖），其中全勤奖每月考核发放，年终项目奖和市场开发奖年底考核发放。
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分，奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。
月工资结构方面，我们公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成。
基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用，金额为2000元。
工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资，每满1年30元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。
技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。
部门技能工资评定方法及定级见下文。
岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。
全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。
超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。
年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。
技能等级共分7级，由技术技能和经验技能两部组成，即技能等级=技术技能级别+能力等级。
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公司技术部薪酬管理制度1
技术部薪酬管理制度管理
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗
位价值分析评估略）
4、薪酬组成
基本工资+个人相关扣款+技术提成
4.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
4.2个人相关扣款：
扣款包括个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
4.3 技术提成：技术部所做报告提成，按公司报告提成管理规定执行。
5、试用期薪酬
5.1 试用期间的工资跟据各技术组不同情况划分。
5.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的技术提成。
5.3 试用期合格并转正的员工，正常享受公司福利待遇。
6、合同期薪酬
正式员工的薪酬详见附件。
7、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
7.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况及公司整体效益情况而进行的调整，调整方式见附件。
7.2 个别调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
9、附件
附件一技术部底薪制度
附件二技术部提成制度
附件一技术部底薪制度
一、试用期工资
根据技术部各小组及面试人员实际情况，按组划分技术部试
用期工资如下：
1、造价组
应届毕业生：2000--2200
有相关工作经验者：2600--2800
2、水保组
应届毕业生：2000--2200
有相关工作经验者：2600--2800
3、节能组
应届毕业生：2000--2200
有相关工作经验者：2600--2800
二、合同期工资
员工转正后签订正式合同，其工资薪酬待遇如下：
1、造价组
应届毕业生：2600--2800
有相关工作经验者：2800--3200，有造价员证工资满一年月工资3600.
2、水保组
应届毕业生：2600--2800
有相关工作经验者：2800--3200
3、节能组
应届毕业生：2600--2800
有相关工作经验者：2800--3200
4、技术部各组负责人在公司工作满2年月工资4000，岗位津贴每月300元，有中级职称的技术员月工资5000，有高级职称的月工资6000。
三、年薪调整
员工在公司工作满一年以上，工作努力完成本职工作的，出勤率不低于年工作日95%，经人力资源部审核上报以下方式调整年资：
1、员工一年后至三年，第二年起每年加薪100元/月
2、员工在司四年至六年，第四年起每年加薪200元/月
3、员工在司七年及以上，第七年起每年加薪300元/月
四、保底工资
公司从5月15日起取消保底工资制度。
公司技术部薪酬管理制度1第2页
附件二技术部提成制度
一、技术部报告提成
根据技术部各小组所完成报告难易程度，其提成方式如下：
1、造价组
造价组提成按公司造价项目合同12%团队提成，造价组成员内部按工作量自行分配。
2、水保组
水土保持方案
水保监测
3、节能组
节能组项目提成方案表
二、技术部报告质量监督制度
1、造价组
如出现由于自身工作失误造成项目清单错项、漏项扣除该项目提成30%，导致公司经济受到损失的情况，视受损程度扣除提成额度90%，并扣除当月工资的20%
2、水保组
对项目没有进行充分的了解和沟通，编制的报告出现漏项、把项目所在地搞错、报告中出现许多错误含6处错误，扣除编制费的25%，编制的报告上专家会不通过情况，报告按提成金额60%扣除，第二次专家评审费承担10%。
3、节能组
对项目不进行充分了解和沟通，编制的报告出现漏项、把项目所在地搞错、报告中出现错误含5处错误的，扣除编制费的25%，如出现报告上专家会不通过情况，扣除编制费的80%。
并扣除当月工资的20%。
4、人力资源部和财务部的人员工作出现错误，给公司带来经济损失的，扣除当月奖金并从当事人本月工资中扣除20%。
本规定于2015年5月15日开始执行。
特此通知
***********有限公司2015年5月13日
因为我们就这么一辈子，几十年的光景，无法重来，开心也好，不开心也罢，怎么都是活着，那么何不让自己开开心心的过好每一天呢！
生活虽辛苦，但我们一定要笑着过，以积极乐观的心态让日子过得有滋有味，这样才不白来人世走一遭，才会无怨无悔。
因为生活没有真正的完美，只有不完美才是最真实的美。
不要总是悲观地认为自己很不幸，其实比我们更不幸的人还
有很多；要学会适应，学会调整自己的心态，学会宽容和理解，许多的苦、许多的累，都要坦然面对。
只有经历了，体验过了，才能明白了生活的不易。
因为“经历就是收获”.
要知道世上没有什么不能割舍，人生没有过不去的坡，当你调整好了心态，一切都会风清云谈。
人活着，活的就是一种心情。
谁都有不如意的时候，这就要求我们做任何事情上都要持有一颗平常心。
只要做到不攀比，不虚荣，待人诚恳、做事踏实，以知足乐观的心态释怀所有，做事尽量站在别人的角度去考虑别人的感受，常怀感恩的心态待人，哪怕平庸，也会赢得世人对你的认可和尊重！
因为人活着，就需要一份积极向上的乐观和感恩的好心态来对待所有。
只要心中有景，何处都是彩云间；只要有一份好的心态，所有的阴霾都将会烟消云散……
人生在世，免不了磕磕绊绊，不如意在所难免，因为很多事情都不是我们所预料的，也不可能按你的设想去发展。
正所谓“生活岂能百般如意，凡有一得必有一失。
人生追求完美，但总会留下这样那样的遗憾，不存在十全十美，有遗憾才
显出生活本色。
”
只有这许许多多的遗憾，才是我们生命之中最为珍贵的财富；只有坦然面对所有，积极乐观的活着，就会发现平淡的生活原来也会变得很丰富。
生活，让我们微笑，也可以让我们哭泣。
我们不要总是消极的怨天尤人，该以积极乐观的良好心态活着，如若心态好，精神打起来，好运自然来，就看你怎样去对待！。