6D将培训转化为商业结果(课堂PPT)

培训6D法则认识与应用读书笔记知识讲稿ppt课件

03 每个阶段关键词
阶段一阶段二阶段三
准备：学习规划、学员准备、过往体验、管理者讯号、项目简介、同事对项目的看法、重设预期目标、改变
学习：价值链、关联性
转化和应用：责任分工
阶段四
评估：动力、目标清晰、体验
经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用
02 “学习-绩效”七步路径
!
信息输入
引起注意
短时记忆
加工编码
长期记忆
检索
应用
经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用
03
企业培训“教学过程九阶段”
1、吸引注意力
技巧:提出问题、例举信息、演示、播放视频、安排测验
02 不管员工通过哪种方式学习新技能——现场授课、在线课程、
同事互助等，但只有当他在关键时刻用到了新技能，学习才有价值。而当员工在工作中遇到使用新技巧和新知识的机会时，这就是关键时刻。
习惯
旧方法
如何完成这项任务？
新方法
学习转化
经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用
7、提供反馈
提供足够的时间和机制，并设立规范或检查清单确保反馈落实
8、评估表现
与学习目标和实际需求保持一致，摒弃死记硬背模式
9、强化学习效果转化提供工作辅助、工具、模版及其他形式的绩效支持

《学习项目的6D法则》

学习是必须掌握的基本技能实践是学习转化的必经之路
更多具体内容请参阅图书
读书笔记PPT：@勍勍感谢微博号@读书笔记PPT的指导
日期：2015年12月13日
将培训项目转化为商业结果
学习发展项目的6D法则
卡尔霍恩威客
（美）罗伊波洛克著
安德鲁杰斐逊
读书笔记PPT：@勍勍
引言
D1
界定业务收益
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
D2
设计完整体验
D3
引导学以致用
D4
推动学习转化
D5
实施绩效支持
将学习转化为商业结果的6D法则
D6
评估学习结果
管理者支持
D6—评估学习结果
投资学习项目的目的是解决真实业务问题、发掘市场机遇、提高员工客户服务意识、改善工作效率、或者以其他方式提升学员的生产力。
学习结果6步评估法 1、明确关键产出 2、设计评估细节 3、收集并分析数据 4、报告结果 5、凸显价值 6、持续改善
总结
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
明确责任
跟踪激励
设定目标
定期提醒
D5—实施绩效支持
3 高层管理者认可管理支持的重要性，认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理 2 鼓励同伴分享和协作，为学员提供简单有效的教
练支持，如经理、业务专家、讲师或其他顾问
1 为学员提供工作辅助材料、在线材料、工作参考材料等，引导学以致用
辅导材料
沟通协作
相关材料
与业务经理面谈
D1—界定业务收益
➢ 与直线经理面谈要确认的四个问题
4.你认为学习项目成功的标
准是什么
1.你期望达到的业务收益是

将培训转化为商业结果的6D法则ppt课件

• 对项目成功的标准达成一致
传统方法
培训主题/内容行动/行为
结果
D1 影响力地图
业务需求
结果
行动/行为
创建与高层管理者,直线经理的责
任共但机制
与业务结合度
培训主题/内容
D2：设计完整的体验采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
The Six
Disciplines
• Define business outcomes
• Drive learning transfer
• Design the complete experience • Deploy performance support
• Deliver for application
D4 Drive learning transfer
学习杠杆
D4：推动学习转化采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
D4
Drive learning transfer
影响学习转化的主要因素
应用的能力
• Document results
D1：界定业务收益采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
D1
Define business outcomes
• 将学习目标与业务需求紧密结合
• 期望培训后学员的行为有何变化
应用的动机
工作环境
•有意愿学习 •有信心能够改变 •个人能力 •机会 •培训设计&内容

将培训转化为商业结果（实战篇）

将培训转化为商业结果（实战篇）要在这个信息爆炸、创意无处不在、竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否快速、高效的进行学习和成长。

如何保证高效的学习效果；如何高效的将培训转化为商业结果；如何高效的把个人成长与组织发展紧密结合；又如何在培训全过程中协调好学员、培训经理、直线经理、业务负责人等多方的责任与任务。

让我们一起带着这些问题来学习交流《学习发展项目的6D法则》，找到我们心中的答案。

第一法则界定业务收益1、以终为始，培训前的绩效水平与培训后的绩效水平对比乃检验培训效果好坏最有效的手段；2、业务收益要可量化，学习目标要可衡量；3、提升业务收益的路径，从收益包括的两大因素：增加销售额（纵、横拓展市场）与提高生产率（减少成本、增加产出）；4、从培训到业务收益，成功的培训与发展项目到学员行动/行为的有效改变到提升业务收益；5、达成以上4点目标，就能够解决培训到底有没有效果，业绩提升是否跟培训有关，培训费用投入值不值等问题。

同时我们也能够非常清楚的看到，培训效果好与坏跟培训组织者关联度不是特别的重要，反而跟学员本身、直线经理、业务负责人关联度比较重要。

带着任务有目标的学习，同时能够得到直线经理及业务负责人的奖励与认可尤为关键。

第二法则设计完整体验再好再完整的体验，如果学员不愿意学习也将付之东流。

设计体验时一定要考虑影响产出的因素：1、先前是否有经验，学习动机是什么，学习动力足吗？2、此次学习期望的价值是什么？3、学习只是为了公司的工作，还是也具有个人相关性？4、学习的情绪状态意为学习环境及氛围的打造好不好？5、学习的风格是啥样子的？是否具有针对性及个性化？有了以上5点做铺垫，学习项目四阶段：从准备到学习到转化到评估不管是从学习任务描述还是教学内容都会非常准确、具体、到位。

良好的学习体验设计来源于培训技术（新型培训工具）的使用，讲师授课的风格，采取的教学方法，教学的节奏把控，需要达成的目标等等。

第三法则引导学以致用学了不等于会了，会了不等于会做了，做了不等于会做好了。

将培训转化为商业结果课件

PPT学习交流
11
D 1 界定业务收益
四个关键问题——结果计划轮
你认为学习项
你期望达到
目成功的具体标准是什么？
4
1
的业务收益是什么？
你觉得确认学员行为改善的依据是什么？
3
2
你期望培训后，学员的行为有何变化？
PPT学习交流
12
D 1 界定业务收益
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药为了培训而培训混淆培训方式与学习结果仅考虑值得称颂的意义投入不足
动机
支持/强化
先前经验期望的价值使用机会提醒
学习
知识转化
学习风格个人相关性先前的成功竞争优势
情绪状态
认可奖励
结果
PPT学习交流
18
D 2 设计完整体验
新的（更高的）
有
绩效水平
效性
基于绩效改善的学习四阶段
评估
转化
学习
现在的绩效
水平准备
培训前
PPT学习交流
培训后 19
D 2 设计完整体验
PPT学习交流
13
D 1 界定业务收益
检查清单
总体项目
能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题曾经尝试使用培训之外的其他解决方案，但证明无效已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素（如责任
分配、奖惩措施及在岗辅导等）
PPT学习交流
14
D 1 界定业务收益
检查清单
单向项目目标
明显与业务需求或面临的机会高度相关、产生高附加值说明项目将要达到的实际绩效（非知识、能力和技能）清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间使用业务术语、业务概念和业务语言来描述明确界定衡量项目成功的标准

认识6DS法则PPT模板

培训成果的有效转化
01 02 03 04 05
一、培训还有存在的意义吗
70%的经验来自难对付的工作； 20%的经验来自人（主要是老板）； 10%的经验来自课程和阅读。
这说明职场人士其实一直在学习。只是当培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完善匹配时，企业的学习培训才能发挥作用。
当前绩效
绩效提升
只有严谨、规范的项目流程，才能保证学习创造价值，但实际成效却非常有限。失败的原因不在于学习本身，而在于学习转化的缺失。
尽管缺少精准的评估手段，企业领导和学习专家一致认为大部分的培训都没有起到改进绩效的成效，培训对绩效改进毫无帮助。
6Ds法则是一种以业务和流程为导向的方法，是对课程设计系统的延伸和补充。
员工将面临两个挑选：使用刚刚学到的新方法，或者采取惯常的旧方法（多是什么都不做）。如果员工决定使用新方法（并且是更好的方法），那么学习就创造了价值。
新方法！
我能吗？我愿意吗？
旧方法
选择时刻
员工的选择取决于两个关键问题：“我是否有能力使用新方法”以及“我是否愿意付出努力”。不管员工对新知识的掌控程度和学习方式如何，只有在关键时刻做出了“我能”和“我愿意”的回答，学习才真正了为企业创造了价值。
以始为终说明学员需要做出的改进制定成功标准
优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验（现场授课、在线课程、电子课程或在职课程）。以激动人心且富有挑战性的全新方式，虽然不能控制学习者的工作环境，但可以影响这一环境。
学习的四个阶段计划和管理学习转化重点定义终点线
学习和实践之间永久存在鸿沟，学习体验成功与否不是由学习内容决定的，而是取决于老师的授课方式。引导学以致用的主要内容包括挑选授课方法、技术和支持策略，从而推动学习转化和实际运用。除此以外，学以致用还要求组织深入了解学员的学习习惯。

6D法则实践应用ppt课件

主动实践
经验投入式体验
观察性反思
理论化
“一心多用”？
100% 40%*2
5%*5
——劳伦斯.普特南《高质量项目管理》
D4
推动学习转化
“为了改善员工的
熟练胜任
学习者想成为真正的熟手，必须做到学以致用
最低要求
没有强化，绩效水平将会快速回到训前水平
结构化学习
学以致用和训后持续学习
仅有丰富的学习体验是不够的
Change 变革 Competition 竞争 Creative 创造 Cooperation 合作 Crisis 危机
本尼斯
5C环境
什么是培训可以解决的问题？培训不能解决什么？
培训的直接作用？改变人的行为！提升组织绩效！
培训
培训
教练
Skill Knowledge
Attitude
Social Role Value Self-image
16
困惑？
& 挑战？
困惑？培训如何更好支持企业战略？
& 挑战？学习成果如何转化为企业想要的结果？
学习发展项目的6D法则
The 6Ds®
D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用 D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果
“学习”与“结果”之间的距离
不恰当的“项目设计”
4．愿意学习那些能够帮助他们有效应对日常生活的内容
5．愿意投入精力学习那些认为能帮助完成任务或解决难题的内容 6．内部激励因素（如自尊的提高），比外部激励因素（如更高的薪水），对成年人的激励作用更大
您是一位食品培训学院培训师，您要承担“比萨饼的制作”这门课，您面对的是对比萨没有认识，也没有吃过比萨饼，没有任何制作经验的成人。您如何设计讲授这门课程

欧美灰红商务杂志风工作汇报-学习发展项目的6Ds法则PPT模板

流程管理系统不完善
支持系统只是解决方案的一部分而且只能在合适的环境中使用
转化氛围
学习的能力
个人能力&机会培训设计
内容的有效性
学习的动机
有意愿学习有信心能够加以改变
收到认可重视结果
环境
管理者（积极的态度&鼓励&给与支持）同事（开放&鼓励）奖惩（奖惩&惩罚）
管理者的作用
直系领导
可以决定任何培训项目的成败
保证学习转化能够得到执行、监督和回报
实施绩效支持
人在尝试新事物的时候，总要承担一定的风险
5
什么是绩效支持
绩效支持应该成为一切学习项目的必要组成部分
与客户服务和产品支持类比
学员对培训和发展项目的满意度取决于完整的学习体验，包括他们能不能利用学习内容实现绩效改善个人目标
什么是绩效支持
绩效支持是指一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动
丰富的学习体验依然很关键丰富的学习体验是不够的
天才之所以为天才是因为他们付出了更多努力进行练习
学习转化需要得到更多的关注
重新调整创意、精力、专业人才和资源的分配，改善学习转化
问题出在哪里
责任不明确
培训项目的成功与失败培训部门和业务部门应该责任共担
缺少未雨绸缪的措施
哪些原因可能导致项目无法带来长久的行为变革
结果
目标
1，要满足什么业务需求
把关注点从讨论解决方案（培训）转移到发现潜在业务推动力（需求背后的业务问题或机遇）
3，什么或谁能确认学员变化
如何判断项目是否实现了预期成果；成功与否不是由培训部决定的，而是客户评判
衡量
行为

培训成果的转化PPT课件

第31页/共34页
一、压力ＶＳ随和统一：统一企业则长期视员工如子弟，甚至欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统一任职。从好的方面讲，这是统一人的向心力强，可以在统一安身立命，全力以赴；缺点是每天准时上下班，久而久之，是否会变成公务员文化？在这种相对随和的环境里成长起来的员工，学习的压力相对轻一点。康师傅：总部设在中国大陆的顶新集团，四个老板有三个驻守内地，都不超过五十岁。面对这种老板，康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲与绩效，随时得卷铺盖走路下台。在康师傅总部，一些员工还要上整天班，充电学习。相对来说，学习的压力更重一些。二、员工本土化ＶＳ主管本土化统一：统一讲究“人力资源本土化”，现在企业的中、基层主管，基本都是本地人。统一的人才本土化策略分两种。一个是培训本土化员工；二是培训本地经理。统一在投资生产线上比较保守，康师傅则是快速布建生产线。康师傅：现在康师傅各分部的厂长５０％来自于大陆同仁，营业部的主管７０％来自大陆同仁，财务主管达到５０％。未来康师傅会进一步本土化。相对来说，它的本土化主要集中在“主管和经理”一层的人物，而在普通员工方面，尚不及统一。
4、宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球
5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组
6、流浪汉
第15页/共34页
第二节影响培训成果转化的因素
一、学员的个人特征
（一）性格特征
通过实证研究指出性格内向的学员无论是否察觉到迁移环境的支持性，他们都要比性格外向者更倾向于应用培训知识。
（二）转化动机
（3）认知转换理论：强调有意义的材料和编码策略可促进对于培训内容的存储和回忆。
例如：鼓励员工思考培训内容在实际工作中的应用
第9页/共34页
第一节培训成果转化概述

将培训转化为商业结果的6D法则(分享)

将培训转化为商业结果 6D法则
分享人:何仁菊
职业照片
姓名：何仁菊部门：人力资源部职务：人才发展主管
►学历背景重庆第二师范大学教育管理本科
►职场履历 3年咨询公司工作经历 3年自主创业经历 2年人力资源管理经历 2年与华夏共成长的经历
►兴趣爱好选我所爱爱我所选
►工作成绩 1、曾经为20多家各行各业的公司参与建立过人力资源管理系统，系统掌握了问题诊断、方案策划、解决问题的原理、方法与技巧。 2、曾经自主创业3年，熟悉一家公司从无到有的整个创建流程，亲身经历了企业战略、营销，文化、团队新建到发展的演变过程。深刻的理解了一家公司市场化存活的不容易和股东的投入风险。 3、熟悉人力资源管理各大模块的工作流程，熟练应用操作培训
6
推动学习转化
培训在执行时最常见的几种问题： 1.培训课程结束，就是所有的培训结束 2.业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情 3.学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？
6
推动学习转化
我们要做到三个确保 1、确保学员设定了合适的学习目标； 2、确保学员能够学以致用； 3、确保管理者对学习的转化负有责任。
引导者
协调者
引领者
培训后引领者
辅导者
跟踪者
引领者
4
引导学以致用
1. 搭建胜任力模型； 2. 制定继任者计划； 3. 发展人才的形式。
5
推动学习转化
1、转化阶段所面临的障碍； 2、掌握转化阶段的关键因素； 3、提升管理层的参与程度。
做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言，培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就不知道该怎么动。

培训成果转化培训教材(PPT 64张)

二、激励推广理论

激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调“远程转换”。远程转换指当工作环境(设备、问题、任务)与培训环境有差异时，受训者在工作环境当中应用所学技能的能力。
可从管理技能培训项目的设计中看到激励推广理论的应用。例：管理技能开发。
五、技术支持

电子执行支持系统是一种计算机应用系统，它能够按要求提供技能培训、信息资料和专家建议。系统可促进培训转换，它向受训者提供一种电子信息资源作为在工作中应用所学技能的仿真基础。
六、为培训成果转化创造有利的工作环境：学习型组织

为让受训者获得执行机会及管理者和同事的鼎立支持，激发受训者的学习动机，并使工作环境有利于培训，许多公司正努力转变为学习型组织。学习型组织是指一种具有促进学习、适应能力和变革能力的公司。培训过程要经过详细的审查并且和公司目标保持一致。在学习型组织中，培训被看成是所设计的智力资本构建系统的一部分。
案例

台湾当局有关部门公布了最新统计资料，台湾失业率再创新高，其中20岁到29岁青年失业又居各年龄层之冠，约占全体失业者的3成，平均要在家待业半年才有工作做。专家认为，除了经济不景气外，所学与实际所需不一致，是造成这一状况的又一重要原因。
台湾一研究基金会邀请产、学界人士讨论目前青年失业问题。许多与会人士认为，目前台湾学校教授的课程太理论化，与产业脱节，不能为实际产业所用。
引言

俗话说：“春种一粒粟，秋收万颗子”。然而，遗憾的是通常只有10%的培训信息被转移到工作中。有公司估计，有80%的企业培训从未被用于工作场所。正因为缺乏转移的培训是无效的，因此培训面对的最大挑战之一，是要确保员工把他们学到的东西应用于工作中。

人员培训与开发第章培训效果评估与培训成果转化 ppt课件

掌握培训效果的分解方法、两种衡量方法与如何进行培训的投资回报分析；
掌握培训评估流程；理解培训转化的含义、同因素理论、激励推广理论和认知转化理论三种培训迁移理论的主要内容；
理解培训转化的四个层面、培训迁移过程的模型以及
受训者特点、培训项目的设计、工作环境对培训转化
的影响。
ppt课件
3/54
主要内容
• 非正式评估：依据评估者的主观感受来判断。优点在于不会给受训者造成压力；可以准确发现受训者变化；方便易行、成本低
• 正式评估：根据评估方案、测度工具、评判标准进行评估，尽量剔除主管因素，提高评估信度。优点在于评估更有说服力、更易形成书面报告。
ppt课件
9/54
5.1 培训评估概述
• 5.1.4培训评估的类型
5.1 培训评估概述 5.2 培训评估的模型 5.3 培训评估方案的设计及信息收集 5.4 培训的投资回报分析 5.5 培训评估的流程 5.6 培训效果转化理论 5.7 培训效果转化过pp程t课件及其影响因素
4/54
5.1 培训评估概述
• 5.1.1培训评估的含义
– 培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。
习的学习结 ·培训前后，学员知识、技能等试、案例研究
层果
方面有多大程度的提高？
行衡量培训 ·学员在学习基础上有无改变行为前后的工为？层作表现 ·学员在工作中是否用到培训所
学的知识、技能？
由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录
结衡量经营 ·行为改变对组织的影响是否积考察事故率、生产率、流动率、
5.2 培训评估模型
• 5.2.5 菲利普斯投资回报率评估模型
• 第一层级：反应和既定的活动，即测量学院的满意度以及培训项目计划的实施情况。但是，良好的意见反馈并不意味着学员学到了新的知识和技能。