汽车行业薪酬结构设计(ppt 34页)
薪酬结构设计PPT课件
4
2599
12.5
5
2923
12.5
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
.
15
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
1
--
1825
－－
2
13
2062
237
3 14.5
2361
299
4
15
2715
354
5
16
3149
434
.
2
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
.
3
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪.酬内部等级结构
4
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线
职位等级、技能等级幻灯片 10
薪酬结构设计
❖ 重点：
❖ 薪酬结构的内涵 ❖ 企业薪酬政策线的绘制方法
❖ 薪酬结构设计 ❖ 薪酬宽带的含义及其特点
.
1
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断续 续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分研发 人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新产品。 虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。
某汽车经销商薪酬激励方案.pptx
本经销商岗位职级（PC） 55 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41
E 98,524 79,379 71,253 63,960 57,416 51,542 46,270 41,538 37,291 33,479 30,058 26,986 24,230 21,755
美世建议的奥迪经销商确定薪酬水平的指导原则
17
为岗位付薪,建立科学的薪酬结构
Mercer Human Resource Consulting
以岗位价值为基础，建立薪酬等级
• 以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结果 将直接用来确定公司的薪酬等级结构。
IPE3
职级
PC 55
• 确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性 – 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案
• 倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系 – 与公司、部门和个人的绩效相联系 – 鼓励团队协作，共同分享公司的成功
• 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) – 支持公司的快速成长
• 开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训 • 简单易行，易于管理
D 105,913 85,332 76,597 68,757 61,722 55,407 49,740 44,653 40,088 35,990 32,312 29,010 26,047 23,387
C 113,302 91,286 81,941 73,554 66,028 59,273 53,210 47,769 42,885 38,501 34,566 31,034 27,864 25,018
高
进入工作角色 的难度
1
总体付薪中等 ＋
某汽车零部件制造有限公司薪酬福利体系课件
某汽车零部件制造有限公司薪酬福利体系课件某汽车零部件制造有限公司薪酬福利体系课件1. 引言- 介绍公司的名称和背景- 强调员工在公司中的重要性和价值- 本课件将介绍公司薪酬福利体系的重要组成部分2. 薪酬管理- 薪酬管理的目的和重要性- 评估员工工作的方法- 如何确定员工的薪酬等级3. 基本工资- 基本工资与员工的职位和工作经验相关- 如何确定员工的基本工资水平- 薪资结构和发放方式4. 绩效奖励- 绩效奖励的目的和意义- 如何测量员工的绩效- 奖励的形式和发放方式5. 年终奖金- 年终奖金的作用和重要性- 如何确定年终奖金的金额- 年终奖金的发放方式和时间6. 福利制度- 公司提供的其他福利项目- 医疗保险和养老保险制度- 假期和休假政策7. 培训与发展计划- 公司提供的培训和发展计划- 员工可以享受的培训机会和资源- 为员工提供晋升和职业发展的机会8. 薪酬福利体系的有效管理- 建立有效的薪酬福利管理团队- 监督和评估薪酬福利体系的有效性- 对薪酬福利体系进行持续改进和调整9. 总结- 强调公司对员工薪酬福利的重视- 重申公司的目标和承诺- 鼓励员工积极参与公司薪酬福利体系以上是某汽车零部件制造有限公司薪酬福利体系课件的大致内容，可以根据具体情况进行调整和扩展。
在制作课件时，可以使用图表、数据和实例等方式来丰富内容，使得课件更加生动和具体。
10. 薪酬管理标准化- 引入薪酬管理标准化的重要性- 公司制定薪酬管理标准化的流程和标准- 定期评估和调整薪酬管理标准化的效果和适应性11. 弹性福利制度- 弹性福利制度的定义和意义- 公司提供的弹性福利项目- 员工如何根据自身需求选择和享受弹性福利12. 薪酬激励机制- 设计薪酬激励机制的目的和原则- 不同职位和层级的薪酬激励方法- 如何评估和调整薪酬激励机制的有效性13. 福利优化- 定期评估和优化福利制度的必要性- 公司对福利制度进行优化的方法和步骤- 如何根据员工需求和市场趋势调整福利项目14. 员工满意度调查- 进行员工满意度调查的目的和意义- 调查员工对薪酬福利体系的满意度和意见- 根据调查结果改善和优化薪酬福利体系15. 薪酬福利体系与企业文化- 薪酬福利体系对企业文化的影响- 通过薪酬福利体系传递企业价值观和理念- 建立积极向上的企业文化和薪酬福利体系的互动关系16. 国家法律法规与薪酬福利- 公司薪酬福利体系与国家法律法规的关联- 公司遵守相关法律法规的重要性和必要性- 持续关注和及时调整公司薪酬福利体系以符合法律法规要求17. 反馈和评估- 建立员工反馈和评估机制的重要性- 通过员工反馈和评估改进薪酬福利体系- 提供途径和机会让员工参与薪酬福利体系改进的决策和实施过程18. 阶段性总结- 对公司薪酬福利体系的阶段性总结- 掌握当前阶段的薪酬福利需求和问题- 结合当前情况进行适当调整和优化19. 未来展望- 展望未来公司薪酬福利的发展方向和目标- 积极应对市场变化和员工需求的变化- 不断创新和改进薪酬福利体系，为员工创造更好的工作和生活环境20. 结语- 强调薪酬福利是公司对员工的重视和关怀的具体体现- 体现公司人力资源管理的战略和理念- 鼓励员工积极参与和支持公司薪酬福利体系的建设与发展以上是某汽车零部件制造有限公司薪酬福利体系课件的更详细内容，包括薪酬管理标准化、弹性福利制度、薪酬激励机制、福利优化等方面的内容。
汽车制造公司薪酬体系设计1.doc
汽车制造公司薪酬体系设计1 汽车制造公司薪酬体系设计一、总则1、目的提高员工参与公司经营的自学性，调动员工的积极性，充分体现员工是企业资产的所有者。
2、基本原则（1）战略导向原则：公司将薪酬作为实现企业经营发展的战略，强化人力资源管理作为企业的核心管理。
（2）公平原则：公司依每位员工的贡献大小，公平、公正地确定他们的薪资，逐步弱化员工身份差异对薪资的影响，使同一部门员工间的薪资具有可比性。
（3）多通道原则：通过新的人力资源管理理念，设计薪资攀升的管理职业锚、技术职业锚和业务职业锚。
所谓职业锚，是员工对于个人职业生涯的自我观点。
这种自我观由“三个部件”组成：一、自醒的才干和能力；二、自醒的动机和需要；三、自醒的态度和价值观。
一个员工在生涯发展过程中的职业锚往往不止一个，一般有管理职业锚、技术职业锚、业务职业锚等生涯发展通道。
（4）透明原则：公司将每位员工的薪资清晰化、透明化，让员工更好地了解自己和他人的薪资情况。
（5）补偿原则：通过薪资的调整，平衡员工在工作职责、劳动强度等方面的差异。
二、薪酬体系构建基本方法公司以薪点制为基本计薪方法，有以下三个步骤：1、第一步——确定员工薪点公司依每位员工职务、管理幅度、学历学位、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数：2、第二步——确定薪酬率薪酬率=公司薪资总额/公司月薪点总额薪酬率是每一薪点可得的货币薪资额在下一年度开始前，由财务部门测算出该年度的薪酬率。
3、第三步——求出每位员工每月货币薪资员工月薪=薪点*薪酬率薪点制确定员工薪资的突出优点是：让每位员工的薪资在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上与身强体壮员工成为利益共同体。
三、“管理职业锚”薪点1、职务薪点（基本薪点）3、补充薪点（1）职称薪点津贴（2）学历学位薪点津贴（3）其他因素薪点四、“业务/技术职业锚”薪点1、职务薪点（基本薪点）2、补充薪点（1）学历学位薪点津贴汽车制造企业安全生产-［摘要］近年来，经济水平不断提升，人们越来越追求生活的品质，汽车逐渐成为人们日常出行的重要交通工具。
汽车企业薪酬模型与薪酬设计
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
2020年4月10日星期五
•战略问题
ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬模型
•薪酬技巧
•一致性 •工作分析、岗位评价 •结构 •竞争力 •市场界定、政策线 •水平
•贡献者 •年功、绩效、导向 •方案
•管理
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•规划、预算、沟通 •评价
•战略目标
单位薪酬管理委员会的工作。
•公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和
部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，
•组 成
由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗 人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部 门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•3
薪酬分配制度的主体方案
•薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 •薪酬制度主体方案
•一
•二
•三
•组
•指
•考
•织
•标
•核
•系
•系
•系
•统
•统
•统
•四
•五
•六
•结
•支
•仲
•构
•付
•裁
•系
•系
•系
•统
•统
•统
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•整个系统相互完整方案，缺一不可
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•7
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
•指标系统 •公司年度目标
•中层干部工作目标 •（签订目标责任书）
汽车薪酬制度范本
汽车公司薪酬制度范本第一条总则为充分发挥薪酬的激励和约束作用，建立科学、合理、有效的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条薪酬原则1. 按照各尽所能、按劳分配的原则，员工的薪酬应与其岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等因素相适应。
2. 坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。
3. 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条薪酬结构员工的薪酬由固定工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资等，是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2. 绩效工资：是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
3. 奖金：根据公司经济效益、部门业绩和员工个人贡献等因素，按照一定比例分配。
4. 津贴和补贴：包括住房补贴、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和工作实际需要发放。
第五条薪酬发放1. 员工工资按月发放，每月固定日期支付。
2. 员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣其他费用等。
第六条薪酬调整1. 员工薪酬根据公司经济效益、物价水平、市场竞争状况等因素，定期进行调整。
2. 员工晋升、岗位调整或其他特殊情况，可根据实际情况调整薪酬。
第七条特殊情况处理1. 员工离职、解雇或退休的，按照公司规定办理薪酬结算。
2. 员工因公受伤、病休等原因，按照公司规定享受相关待遇。
第八条薪酬管理1. 人力资源部负责公司薪酬制度的制定、实施和解释。
2. 各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作。
3. 员工对薪酬有异议的，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部负责处理。
某汽车销售有限公司薪酬设计方案
云南立华云行汽车销售有限公司薪酬设计方案二零零八年一月目录1第一章总则1第二章薪酬体系2第三章薪酬结构3第四章等级工资4第五章0></a>年薪制5第六章等级工资制7第七章提成工资制7第八章工资调整8第九章工资特区9第十章其他10第十一章附则11附件一岗位等级分布图12附件二工资试算表第一章总则适用范围本方案适用于云南立华云行汽车销售有限公司（以下简称公司）全体员工。
目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成点 6 个职系，分别为管理职系、客户服务职系、财会职系、行政事务及后勤职系、销售/营销职系、维修技术职系。
针对这 6 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩及维修业绩相关的提成工资制。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和公司股东。
实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门经理、主管和财会职系、行政事务及后勤职系、客户服务职系的员工。
实行提成工资制的员工是公司内与业绩有关的部门经理、主管及销售职系、维修技术职系的员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；附加工资，包括一般福利、五项统筹、其他福利（员工生日祝贺等）。
固定工资固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资基本工资：每月700元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
丰田绩效薪酬方案课件
绩效奖金
根据个人绩效和组织绩效的考 核结果确定。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、员工培训等。
其他激励
如股票期权、奖金等。
薪酬调整机制
根据市场薪酬水平和 行业薪酬水平的变化 ，定期调整薪酬。
根据员工个人能力和 职业发展情况，调整 职位级别和基本工资 。
根据组织目标和员工 绩效的变化，调整绩 效奖金的发放。
。
考核标准与流程
考核标准
根据岗位职责和公司发展目标，制定 具体的考核标准，包括工作质量、工 作效率、团队协作、创新能力等方面 的要求。
考核方式
采用多维度评价方式，包括上级评价 、同事评价、自我评价等，以全面、 客观地反映员工的工作表现。
考核流程
按照定期考核与日常评估相结合的方 式进行，确保考核的及时性和准确性 。定期考核一般以年度为单位，日常 评估则在日常工作中进行。
过度竞争
如果员工之间存在激烈的 竞争关系，可能会导致合 作困难，影响团队整体绩 效。
短期效应
过于强调短期绩效可能会 忽视长期目标，影响公司 的可持续发展。
应对策略
建立完善的评价体系
制定明确的绩效评价标准，确保评价过程公平、公正、公开。
强化团队建设
鼓励员工之间的合作，通过团队活动增进彼此了解和信任。
考核结果应用
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重 要参考依据，表现优秀的员工将 获得更多的晋升机会。
职业规划
绩效考核结果有助于员工更好地 了解自己的职业发展方向，制定 更为合理的职业规划。
01
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的薪 酬进行相应的调整，表现优秀的 员工可获得加薪或奖金等激励。
02
汽车修理店薪资方案
汽车修理店薪资方案
本文档旨在介绍汽车修理店的薪资方案，包括薪资结构和福利待遇。
薪资结构
我们的薪资结构基于以下几个要素：
1. 基本工资：员工的基本工资根据其岗位和工龄确定。
2. 绩效奖金：根据员工在工作表现和工作成果上的表现，我们将提供绩效奖金。
3. 加班费：对于需要加班的员工，我们将支付额外的加班费。
4. 提成制度：对于销售人员和技术人员，我们将提供按销售额和服务质量计算的提成制度。
福利待遇
除了薪资，我们还提供以下福利待遇：
1. 医疗保险：我们提供医疗保险计划，覆盖员工和其家属。
2. 假期制度：员工享有带薪年假和病假。
3. 职业发展：我们鼓励员工参加培训和进修课程，以提升其职业技能和晋升机会。
4. 职业装备：根据职位需要，我们将提供必要的职业装备。
请注意，这只是一个简要的概述，具体的薪资和福利待遇将根据员工的具体情况和业绩进行调整。
我们将不断评估和改进我们的薪资方案，以确保员工的满意度和激励度。
如有任何问题或意见，请随时与我们联系。
谢谢！。
某汽车有限公司薪酬福利待遇概论PPT课件
简单的说，
工资总全月应纳税所得额＝（应发工资－四金）－2000
缴税＝全月应纳税所得额*税率－速算扣除数
2019/7/实14发工资＝应发工资－四金人－力缴资税源保障处
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典藏 PPT
工资发放的时间 南京长安员工工资发放时间为每月20日，发放
的是上月16日至本月15日期间的工资。发放形式 为银行代发。
2019/7/14
人力资源保障处
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广义薪酬的内容
2019/7/14
人力资源保障处
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薪酬的构成
薪酬总收入
基本工资 绩效工资 加班工资 福 利
岗年 涨
位
幅
工
工
资资 资
2019/7/14
保津带 其 薪 假
险贴期 他
人力资源保障处
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典藏 PPT
影响薪酬的因素
影响薪酬的因素
内部因素
工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工 资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及 与任职或者受雇有关的其他所得。
公司在每月的工资中代扣代缴员工的个人所得税
2019/7/14
人力资源保障处
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典藏
PPT
相关知识点介绍
1、什么是个人所得税： 在中国境内有住所的个人，或者无住所而在中国境内居住满1年的个人， 应当就其从中国境内、境外取得的全部所得纳税。在中国境内无住所又不 居住，或者无住所而在中国境内居住不满1年的个人，应当就其从中国境 内取得的所得纳税。
2019/7/14
人力资源保障处
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典藏 PPT
目录
一、薪酬的基本概念
二、管理技术人员的薪酬结构
汽车制造公司薪酬体系设计
汽车制造公司薪酬体系设计一、总则1、目的提高员工参与公司经营的自学性，调动员工的积极性，充分体现员工是企业资产的所有者。
2、基本原则（1）战略导向原则：公司将薪酬作为实现企业经营发展的战略，强化人力资源管理作为企业的核心管理。
（2）公平原则：公司依每位员工的贡献大小，公平、公正地确定他们的薪资，逐步弱化员工身份差异对薪资的影响，使同一部门员工间的薪资具有可比性。
（3）多通道原则：通过新的人力资源管理理念，设计薪资攀升的管理职业锚、技术职业锚和业务职业锚。
所谓职业锚，是员工对于个人职业生涯的自我观点。
这种自我观由“三个部件”组成：一、自醒的才干和能力；二、自醒的动机和需要；三、自醒的态度和价值观。
一个员工在生涯发展过程中的职业锚往往不止一个，一般有管理职业锚、技术职业锚、业务职业锚等生涯发展通道。
（4）透明原则：公司将每位员工的薪资清晰化、透明化，让员工更好地了解自己和他人的薪资情况。
（5）补偿原则：通过薪资的调整，平衡员工在工作职责、劳动强度等方面的差异。
二、薪酬体系构建基本方法公司以薪点制为基本计薪方法，有以下三个步骤：1、第一步——确定员工薪点公司依每位员工职务、管理幅度、学历学位、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数：2、第二步——确定薪酬率薪酬率=公司薪资总额/公司月薪点总额薪酬率是每一薪点可得的货币薪资额在下一年度开始前，由财务部门测算出该年度的薪酬率。
3、第三步——求出每位员工每月货币薪资员工月薪=薪点*薪酬率薪点制确定员工薪资的突出优点是：让每位员工的薪资在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上与身强体壮员工成为利益共同体。
三、“管理职业锚”薪点1、职务薪点（基本薪点）3、补充薪点（1）职称薪点津贴（2）学历学位薪点津贴（3）其他因素薪点四、“业务/技术职业锚”薪点1、职务薪点（基本薪点）2、补充薪点（1）学历学位薪点津贴（2）其他因素薪点五、说明●计算职称和学历时，就高不就低。
薪酬结构设计方案PPT(共 45张)
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
• 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
•
汽修工资薪酬方案
汽修工资薪酬方案1. 前言汽修行业作为重要的服务行业之一，其从业人员数量众多，薪酬方案的制定和实施对于企业的经营和管理至关重要。
本文将针对汽修行业的特点，结合市场情况和员工实际需要，提出一套合理的汽修工资薪酬方案。
2. 薪酬体系薪酬体系是指企业为员工提供薪资和各种福利待遇的框架。
汽修行业的薪酬体系应该包括以下几个方面：2.1 基本工资基本工资是指员工根据自己所从事的岗位或职位所应获得的固定薪酬，基本工资应该与员工的工作经验、技能、学历等相关，同时也考虑到企业所处行业的市场竞争情况。
2.2 绩效工资绩效工资是指根据员工的工作表现、业绩和贡献而给予的额外薪酬。
应该根据汽修行业的特点设定相应的绩效指标，如工作效率、客户满意度、售后服务等。
2.3 岗位津贴岗位津贴是指根据员工所从事的岗位的特殊性质和需求而给予的津贴。
例如，从事车身修理、钣金工作的员工需要一定的津贴。
2.4 加班费加班费是指员工在工作时间以外，为完成企业的生产任务而额外付出的劳动，企业应该根据国家相关法律法规设定加班费标准。
2.5 假期福利企业应该根据国家相关法律法规制定员工的年假、带薪病假等假期制度，并给予相应的薪酬等福利待遇。
3. 实施方案为了实施上述的汽修工资薪酬方案，企业需要采取以下措施：3.1 设计薪酬结构企业应该根据员工的职位、技能等因素设计薪酬结构，确保员工获得公平的报酬。
3.2 确定绩效指标企业应该根据汽修行业的特点制定具体的绩效指标，并向员工透明地公布绩效考核方式和标准。
3.3 建立绩效评估系统企业应该建立科学、公正、透明的绩效评估体系，于每年年底进行评估，将绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
3.4 加强员工培训企业应该不断加强员工培训，提高员工的工作技能和能力，帮助员工不断提高绩效表现。
3.5 定期评估调整薪酬方案企业应该定期评估汽修工资薪酬方案的实施情况，根据市场变化和员工需求进行调整。
4. 结语汽修行业是重要的服务行业之一，其从业人员的薪酬方案对于企业的经营和管理至关重要。
汽贸薪酬方案
汽贸薪酬方案辽宁汽贸薪酬体系设计方案沈阳安信咨询顾问目录一、设计总体思路 (1)二、设计内容 (2)1 薪酬定位 (2)2 薪酬设计原则 (2)3 薪酬结构 (3)4 薪酬构成要素设计方案 (7)4．1 设计基础 (7)4．2 岗位工资设计方案 (17)4．3 绩效薪酬设计方案 (35)4．4 补助工资设计方案 (49)4．5 福利制度设计方案 (51)4．6 其他 (54)第一部分设计总体思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入操纵在市场中等水平，保证公司现有人员队伍的稳固，充分调动职员的工作热情，同时形成一定的外部吸引力。
2、调整工资挂钩原则，建立基于岗位价值、人员能力价值、工作业绩价值分配体系，使职员收入水平向岗位价值、人员素养、工作奉献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开创职员横向进展跑道，满足在职位晋升机会不足的情形下职员个体进展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，增加职员浮动收入的比例，增强薪酬的鼓舞效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的鼓舞模式，充分利用薪酬杠杆调剂，充分调动职员潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足职员多元化的需要，将福利制度引导到增强职员归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分设计内容（一）薪酬定位：依照公司多元化、高效的、稳固的市场化进展战略目标要求，考虑到公司目前规模、品牌阻碍力、文化因素，资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中游水平，即中层治理人员平均月收入水平区间为2576—4600 元，一般治理人员平均月收入水平区间为1479—3025 元。
（二）薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中游水平，具有一定的外部竞争力。
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3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第十步：确定薪酬日常管理办法
• 计发时间 • 计发程序 • 调整办法 • 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 • 新进人员工资计发办法及转正后工资等
二、薪酬设计的步骤
——第十步：估算
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
• 1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润） × 提成率
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
蓝鲸钻石型薪酬结构模式
B月度绩效工资
一、薪酬结构：2、激励业绩
1236
A BCDE
D年度绩效工资
1
蓝鲸钻石型薪酬结构模式
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
蓝鲸钻石型薪酬结构模式
C季度/半年度绩效工资
3、股权调节
1236
A BCDE
1
蓝鲸钻石型薪酬结构模式
E股权激励
4、结构变换
1236
A BCDE
1
蓝鲸钻石型薪酬结构模式
1、高低结构 2、激励结构 3、现金结构
企业薪酬存在的主要问题
•我的同学在XX公司，
和我一样职位，工资
比我多多了！
做经理的拿那 么多，事还不 得我来做！
一样都是部门 经理，凭什么 他们部门拿那
么多？
我这么辛苦，还不是和那些什么 都不做的拿一样的钱！
员工价值 未能很好 地实现
二、薪酬设计的步骤（十步法）
第一步 了解员工的期望
开展薪酬满意度调查，了解：
• 哪些因素使员工不满； • 员工期望的薪酬水平； • 员工期望的薪酬形式； • 哪些因素应成为薪酬计发的依据……
——寻找薪酬不合理的根源
二、薪酬设计的步骤
第二步 工作分析与岗位评价
岗位评价的主要办法： • 分类法 • 排序法 • 因素评价法 • 海氏评价法
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
• 要点二：与企业的发展阶段和经营特点 相适应
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
• 要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公司
发展起关键作用的20%的人才
二、薪酬设计的步骤
——第六步：确定薪酬标准线
金额
1
2
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
• 2、纯薪金制：个人收入=固定工资
• 3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额 一销售定额）×提成率 （*毛利率）
三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
4、瓜分制
是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本 月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额 的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在 本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售 额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。
——第七步：确定带宽和晋升幅度
金额
1
2
3
4
职位等级
二、薪酬设计的步骤
——第八步：确定薪酬结构及计发标准
第一步 第二步
第三步
固定部分 XX工资
工资
YY工资
薪
浮动部分 ZZ工资
酬
AA工资
福利 保险、公积金……
其他形式 股权、期权… …
二、薪酬设计的步骤
——第九步：确定员工薪酬金额
金额
1
2
根据员工个人的 表现、能力、绩 效等确定
二、薪酬设计的步骤
——第三步：薪酬市场调查
了解： • 同行业企业总体薪酬水平如何； • 周边地区总体薪酬水
倾斜； • 不同岗位人才对其薪酬的要求；
二、薪酬设计的步骤
——第四步：分析企业的支付能力
分析以下因素： • 企业的销售收入 • 企业的利润总额 • 企业的劳动生产率 • 企业发展的预期… …
薪酬管理激发员工价值
——蓝鲸咨询的钻石型薪酬结构 ——揭示石墨转换成钻石的奥秘
• 崔卫东 总裁
• 南京蓝鲸咨询有限公司
揭示石墨转换成钻石的奥秘
• 钻石与石墨的区别
因素 原料 用途 键能 结构 价值
钻石 C
珠宝、切削 离子键 正方体 1000
石墨 C
坩埚、 分子间力
片状体 1
揭示石墨转换成钻石的奥秘
• 6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差， 则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］ ×（当期销售额÷去年同期销售额的N次幂）
• 7、落后处罚制：
对销售业绩排名最后几名处以罚款
• 8、排序报酬法
把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出 当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、 第三名……的顺序发放工资。 个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数） ×（名次一1）
• 人才与普通人的区别
因素 来源 岗位 键能 结构 价值
人才 人 中高级 高技能 少数 50-1000
普通人 人 一般 一般 大量 1
蓝鲸咨询的钻石型薪酬结构
12-36 A
BCDE
1
蓝鲸钻石型薪酬结构模式
1、保障基础
1236
A BCDE
1
蓝鲸钻石型薪酬结构模式
A基本工资的确定因素 1、劳动法规 2、岗位职责 3、市场价格 4、胜任能力 5、员工忠诚度 6、既往业绩
二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
• 要点一：与企业的发展战略和人力资源 战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设 绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工职 业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分 都不是独立的，而是相互联系、相互影响 的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑， 平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用 支出与薪酬之间的关系。
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体 月销售额） 或 ：个人月工资=团体总工资×（个人月销售 毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）
团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数
• 5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
• 9、谈判制
是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的 销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按 调整后的标准获得报酬。以公式表示为： 销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）十提成 率] ×（价格系数的N次幂）
热烈欢迎南通企业家光临
蓝鲸管理论坛 绩效考核与薪酬结构 绩效管理评价员工价值
南京蓝鲸咨询有限公司 2003年的7组关键词
1. 模式转型/流程再造/组织重组 2. 客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设 3. 绩效考核/薪酬结构/岗位评价 4. 主作业计划/ ERP /生产控制 5. 预算管理/成本管理 6. 管理工艺/管理工具/管理产品 7. 参与/沟通/理解