公文筐模拟题目及答案九

人力资源二级公文筐模拟题目及答案（九）

职业：企业人力资源管理师

等级：国家职业资格二级

卷册三：综合评审

注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、本卷共有六题，每题20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按前五

题计总分。

4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的

内容。

【情境】

飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及

家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2005年，该集团进军

发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入，2010年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为

地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流

人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还有至少投入3000万元培训基金，用于人才培养和开发，

此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。

您（魏志峰）是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的整体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作，您有5位直接下属，分别

是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作，集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划，绩效方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。

现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完堆积下来的邮件和电话录音等公文，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出指示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给

出你对每个材料的处理意见。

具体填写的要求是：

（1）请准确、详细地写出你将要给出的回复（无论何种方式），并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。

（2 ）尽可能考虑多些思考的维度。

【回复表示例】

回复方式：（请将选项前的“□”上打“V”）

回复方式处理时间

□信件/便函

□面谈

□ Email

□电话/语音邮件

□不予处理

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

（i >许竜对方=FI内給出答気・

< 2）联茅相关部门进行磋商.制定应对方案.

< 3 ）梅讨论的方桑上报主管领导” 等得報与批示.

得分

讦分人

【文件一】

类另U：电子邮件

来电人：方青集团公司招聘主管

接收人：魏志峰人力资源部总监

日期：5月19日

魏总：今年的招聘工作遇到很大的困难，本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结果结束的时间还有一个月，已完成的招聘任务离1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了2个百分点，人员紧缺的形式很严峻。

在招聘过程中，我们还恰当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需要的数量。我

分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“ 90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪

酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资

上有所提高，这已经不适应当今的招聘形式了，我希望就此事尽快和您商议一下。

方青

10、注意建立企业用工的全面预警机制和一系列预案。

【文件二】

类另电子邮件

来件人：柯玉生集团公司薪酬主管

收件人：魏志峰人力资源总监

日期：5月19日

魏总：

昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同

职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团

应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，

我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。

柯玉生

回复内容

1、集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。

2、做好工作分析和评价

1）注意行业在薪酬方面的差异

2）注意职位级别在薪酬方面的差别

3）建立有效的职位等级表。

3、做好薪酬调查

1）掌握调查的支持理论

①薪酬差异理论

②效率工资理论

③信号工资理论

2）做好各方面的薪酬调查

①对外竞争的薪酬调查

②对内公平的薪酬调查

③对员工个人的薪酬调查

④对发放程序的薪酬调查。

4、对于整个集团人工成本管理进行分析

1）掌握管理的支持理论

①保留工资理论