工效挂钩政策的变革趋势

工效挂钩政策的变革趋势中国企业报道2012-09-19 10:11:45 阅读：997次核心提示：工效挂钩政策强制企业在追求工资总额最大化的同时,必须追求经济效益最大化。

反思工效挂钩工效挂钩政策实施已经整整20多年，至今仍在沿用。

它对中国经济体制改革进程发挥了十分巨大的推动作用。

盘点我国经济体制改革的各项政策措施，很少有一项政策能如此长久而深远地发挥作用。

那么，今天我们到底应该如何来认识这项政策，对它的历史地位、作用、存在的问题及今后的变革趋势应该如何去把握呢?我国的工效挂钩政策起源于20世纪80年代中期。

当时我国农村经济体制改革取得巨大成功，经济体制改革的重心从农村转移到了城市。

党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》明确提出，要采取必要的措施，使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。

正是在这样一种背景下，工效挂钩政策应运而生。

所谓工效挂钩，就是企业的工资总额与经济效益挂钩，它是在由政府有关主管部门为企业核定工资基数和效益基数的基础上,按企业实际实现效益的增长率来确定企业工资总额的一种办法。

工效挂钩政策自诞生以后，历经多次修改和完善，但其基本思路没有太大的改变。

工效挂钩功过工效挂钩政策强制企业在追求工资总额最大化的同时,必须追求经济效益最大化。

这种把工资总额与经济效益捆在一起上下浮动的办法，有效地遏制了企业盲目增加工资的倾向，同时对企业的发展也起到经济杠杆作用，使国家多收，企业多留，职工个人多得，由此来达到强国富民的目的。

它的积极意义主要表现在：首先工效挂钩办法冲破了计划经济体制下那种企业工资与效益分离、国家对工资统得过死的局面,使企业获得了内部分配自主权，从而达到调动企业积极性的目的;其次，企业通过获得内部分配自主权，改革工资制度，打破平均主义，扩大工资差距，拉开档次，以充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣，充分体现多劳多得，少劳少得，充分体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，使职工工资同本人肩负的责任和劳绩密切联系起来，从而达到充分调动职工积极性的目的;第三，在经济体制改革初期，企业的自我约束机制还没有相应建立起来，职工吃企业“大锅饭”、企业吃国家“大锅饭”的现象比较严重，工效挂钩政策的实施，在一定程度上约束了企业的经济行为，抑制了消费基金的过快增长。

可见，在从计划经济体制向市场经济体制过渡的时期内,工效挂钩政策对提高企业经济效益，深化企业改革起到了巨大的推动作用。

但是应该看到，随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，作为一种诞生于计划经济条件下的调控企业分配的行政手段，工效挂钩政策存在的问题也日趋明显地显现出来。

1.工效挂钩政策是计划经济体制下调控工资的手段，不符合市场经济体制下的劳动价值原理在计划经济体制下，社会的一切生产、交换、分配、消费都是在国家的指令计划下开展，劳动者的劳动不是商品，劳动者付出劳动所获得的报酬即工资也并不是劳动者劳动的价值表现，劳动者的劳动价值除了自己所获得的工资之外，还有一部分留在了企业，成为企业的积累。

在由计划经济向市场经济过渡的过程中，国家基于调动劳动者积极性之目的，要把劳动者留给企业的积累拿出一部分作为效益工资分配给劳动者，这就产生了一个问题，就是“拿多少、怎么拿”的问题。

拿多了，怕攀比，怕失控，怕过分刺激消费基金;拿少了，又怕调动不了劳动者的积极性。

于是便采用工效挂钩政策，把要分配给劳动者的新增效益工资总额与企业实际实现的经济效益挂起钩来。

这等于告诉劳动者：我要把你的劳动中留给企业的一部分积累拿出来分给你，但你要给我一个说法——这个说法就是你的经济效益的增加要满足我的要求。

这显然还是一种计划经济的思维模式。

在市场经济体制下，劳动是商品，工资是劳动者劳动的价值表现形式，是劳动者所付出的劳动的价格，是劳动者在向企业让渡自己的劳动以后所应获得的报酬，这种报酬是劳动者和企业之间建立劳动关系之初即已达成的预先约定或承诺，这种约定是绝对的，不受任何其他因素干扰。

也就是说，劳动者只要按照合同要求向企业让渡了自己的劳动，就应该得到约定的报酬，任何借口其他因素的变化而拖欠、克扣和拒付劳动者工资的行为，都是对工资所体现的劳动契约关系和劳动合同的践踏，要受到劳动法规制裁。

可见，工资反映的是企业与劳动者之间雇佣与被雇佣的绝对关系。

经济效益是什么?经济效益是企业综合运用所拥有的各种资源所产生的最终经济效果，这里的资源既包括劳动，也包括资本、设备、厂房和经营环境等各种因素，由于因素的多样性、不可控制性，使得效益具有一定的风险。

可见，效益反映的是企业的不确定的投入产出关系。

将一种受法律保护的绝对关系与具有一定风险的投入产出关系挂起钩来，从理论上讲是行不通的，实践中也是有损相对方合法权益的。

比如，常常被一些非正规单位采用的风险抵押金制度就是工效挂钩的一种变形，常常遭到法律的围剿。

2.从设计思路上讲，工效挂钩政策由于挂钩对象设计上的不科学性、不合理性，无法体现市场经济条件下优胜劣汰的竞争原则工效挂钩一个重要的特征是坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益(依据实现利税计算)增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率(依据净产值计算)增长幅度，即“两低于”原则。

这一原则告诉我们：第一，企业只有不断提高效益，才能获得工资的不断增长，而不问企业的效益基数是多少。

有的企业效益基数低，效益增长潜力大、速度快，相应地工资增长也快;而有的企业效益基数高，效益增长潜力不大、速度也不可能快，相应地工资增长也慢，甚至扣除物价增长因素，工资的实际增长还出现负值。

并且这种情况对于任何一个企业都不可避免，因为一个企业的效益达到一定的高度后,再想提高就很困难了。

而那些效益基数低的企业则正好相反，由于效益指标定得很低，只需付出较小的努力，工资水平就可大幅度提高。

可见，工效挂钩办法有向低效益基数企业倾斜的趋势。

比如甲乙两企业，员工规模接近，但效益不一样。

假定两企业都实行工资与利润挂钩，其挂钩比例均为1：1。

则由于两者的效益基数不同，其挂钩以后的结果会截然不同，如表1所示。

从表1中假设情况(二)可以看出，甲要与乙的工资水平保持相同，甲要创造相当于乙9倍的利润，即8100万元;而当甲乙均创造900万元利润时，即两者创利润额相同时，乙所获得的工资额却相当于甲的9倍。

甲要创造8100万元利润几乎比登天还难，而乙创造900万元利润则相对比较容易，这一切都源自于两者的利润基数不一样。

第二，企业只要提高效益，就能获得工资增长，至于效益产生原因，工效挂钩政策并不予以关注。

造成企业经济效益好的原因很多，有管理水平、职工素质和科技进步等，也有国家政策、偶然机遇和大量人为因素。

比如，一个管理和技术水平都不突出的企业，由于得到国家的政策扶持，获得了好效益，工资就能很快增长;而一个管理水平和技术水平相对较好的企业，由于自然灾害导致效益不佳，结果工资就不能增长。

这显然有失公允。

并且在计划经济向市场经济转轨的时期，企业获取高效益的因素很多都是偶然的、临时性的。

如果把由此获得的高效益作为对企业进行考核和兑现工资的依据，本身就存在很大的不合理成份。

第三，企业的效益增加，衡量尺度是跟自己的过去比，也就是说工效挂钩政策只关注纵向比较，不关注横向比较。

这里就带来了两个弊端，一是承认过去，承认过去的合理性，不论过去的效益多么糟糕，只要在过去的基础上增加了效益，就可以增加工资;二是只有纵向比较，没有企业之间的横向比较。

等于对不同的企业使用不同的考核标准，用这些长短不一、规格各异的尺子去衡量去评价企业的经营成果，而缺乏一个相对客观的参照体系，不可能得出科学结论。

依此兑现的企业工资，也是不科学的。

3.从操作方式上讲，工效挂钩政策的实施带有很多的主观操作成分，缺乏相对客观的标准首先，政策选择的主观性很强，也就是说，选择不选择工效挂钩政策取决于企业自身，政策并没有强制性要求，政策只是规定企业选择它的优惠条件来吸引企业选择它，企业选择它，可以获得经审批的工资总额内的工资支付进成本，从而免除企业基于计税工资缴纳企业所得税的优惠。

比如，一个有1万名员工的企业，本年度实际发放工资20000万元(按2万元/人计)，如果不实行工效挂钩而走计税工资，该企业全年工资总额的税前扣除额为11520万元(假定计税工资为960元/月)，余下的8480万元，按33%缴纳企业所得税，那么该企业需要缴纳2798.4万元的企业所得税。

而如果该企业实行工效挂钩，其实际发放工资额又在所核定的工资总额内，则其所发放工资均可在税前进成本，而无需缴纳企业所得税。

可见工效挂钩政策给企业带来的优惠是十分可观的。

这就产生了很多问题，比如，企业选择工效挂钩政策获得的优惠是企业本身就应该享有的，而只有通过工效挂钩后才能享有。

又比如，国有企业可以通过选择工效挂钩政策获得该项优惠，而广大的民营企业却不能，那么内资企业之间的公平性怎么解决?再比如，内资企业只有通过工效挂钩才能享受的优惠，外资企业却不需要通过该项政策，所有的工资支付都可以进成本，那么内外资企业竞争的公平性如何解决?所有这些问题，既是政策本身的局限性带来的问题，同时也是政策在新的历史条件下、在新的市场经济环境里所面临的需要回答的问题。

其次，政策的概念理解和具体运作的主观性很严重。

工效挂钩政策牵涉到三个重要的概念，包括工资总额基数、效益基数和效益增长率，每个概念都具有很大的操作空间。

比如关于工资总额基数的确定，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成，每个部分都规定了特定的内涵和外延。

但是上述规定是在计划经济条件下制定的，当时企业完全执行国家制定的工资制度，每个企业内的员工工资结构都是基本相同的。

在这种背景条件下，这个规定是具有可操作性的。

现在我国已经实行了市场经济，企业内部分配权已经由各企业自行行使，每个企业都根据自身的战略和经营管理环境的需要逐步建立和完善了自身的内部分配体系，每个企业的工资结构都不一样了。

在这样一种背景下，继续沿用这个规定，其操作的客观性就必然受到质疑。

特别是一些大型企业集团，下属各种性质、各种类型、各个行业的企业都存在，内部分配体系更为复杂，要以一个统一的模式统计出一个相对客观的工资总额基数，是一件十分困难的事情，因此很多企业在确定工资总额基数都存在“拍脑袋”现象，或者打一个“富余量”，主观操纵的现象十分明显。

第三，政策审批的主观性很突出。

在市场经济条件下，企业是一个独立的市场运作主体，企业经营管理环境瞬息万变，企业的战略和经营管理策略也会随时作出调整，因此只能由企业自身来把握，其他任何机构和人员都无法替代。