第6章工资(1)
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1.4 国内对工资的结构理解
W 1=基本工资等级表部分 W 2=W 1+奖金+津贴 W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持
股计划、股票期权）
8
第二节 影响工资确定的主要因素
2.1 影响工资确定的内在要素 内在因素是指与工作特性及状况有关的 因素包括8个方面
工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与 “雇佣”联系的本质特性。
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生 于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资 料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的 一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支 付的劳动报酬方式。
4
1.2 工资的本质
2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关， 但又同时构成对工资本身确定具有重大 影响的一些市场经济因素,包括6个方面
9
2.1 影响工资确定的内在要素
1、员工的劳动和工作努力程度
个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。
薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的 报酬的一种制度安排。
2
1.1 工资的演变历史
实物工资ห้องสมุดไป่ตู้
货币工资
➢人 类 社 会 的 早 期以农业生产为 主，食品、住宿 和其它消费品作 为劳动报酬 ➢1 8 世 纪 工 业 革 命后，部分工资 仍为实物(免受通胀
的危害）
随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。
（交易方便）
工资wage和薪水salary的联系与区别
后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小， 薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分， 现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴。
5
1.3 工资的形式
广义工资与狭义工资
广义工资：
广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所 有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津 贴以及其它货币的，或者是非货币的福利 收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是 广义概念的不同形式的表达。从国际比较 来看，发达的市场经济国家大都使用广义 范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
主要方向。
10
2.1 影响工资确定的内在要素
2、职务高低与权力大小
国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动 定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动 责任。权力是由责任而来，责任是由判断或 决定问题的能力而产生，对于权责重的人给 予较高的工资，实际上是因为权责重的人其 决定和判断的正误对于组织生产的产品或提 供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定 性的影响。
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2.1 影响工资确定的内在要素
7、风俗习惯
比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要 低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。
工作评价中的知识的要素的选择，和国际上 20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都 充分体现了技术和训练水平对工资确定的影 响。
从管理学的角度，体现技能要素的工资制度 包含积极性的激励。
12
2.1 影响工资确定的内在要素
4、工作的时间性
工作不稳定的人contractor的按单位工作时间 核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性 一是这些人过了合同期有可能失去工作，即
可能处于失业的状态，失业期间将无收入； 二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业
没有为他们支付保险等费用； 三是这些人没有福利享受如年终分红、法定
休假和一定天数的带薪病假等。
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2.1 影响工资确定的内在要素
5、劳动条件，特别是工作的危险性
在工业化的早期，劳动条件比较恶劣， 在同样的劳动技能要求的条件下，工 作的危险性导致了工资的差别。
第六章 工资的确定及制度设计
第一节 工资的历史、本质和形式
第二节 影响工资确定的主要因素
第三节 补偿性工资差别理论
第四节 报酬制度和水平设计与员工激励
补 充：历史上的几种工资理论
有关不良的集体动机的相关案例
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第一节 工资的历史、本质和形式
1.1 工资的演变历史 1.2 工资的本质 1. 3 工资的形式 1.4 国内对工资的结构理解
在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上 使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方 法。
问：为什么权利大职务高的人往往被支付较
高报酬？
11
2.1 影响工资确定的内在要素
3、技术和训练水平
较高的工资包含有人力资本投资回报的成分， 即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以 及机会成本构成的人力资本投资。
实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不
同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成 果或工作绩效的不同。
我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工
资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、寻租
（克鲁格AnneKreuger）和限制劳动力流动等。而拉开
体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的
在现代社会，工作的危险性对工资的 影响仍然存在，具体体现在补偿性的 工资理论中
14
2.1 影响工资确定的内在要素
6、附加福利 附加福利可以被定义是一种正常工资 的补充,是另外一种职工乐意接受的报 酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的 一种支付。 包括不工作时间的支付（节假日）； 社会保险费用；企业补充保险或提供 的住房，或住房补贴等。
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1.3 工资的形式
狭义工资
狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣 劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收 入的部分。即不包括奖金、津贴以及其 它福利性收入。
就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度 上讲，可以借助薪酬结构设计解决员 工的行为导向
对传统的国有计划经济体制而言，工 资是国有资产的所有者实施对国有企 业的控制所借助的手段之一。
工资和薪水
薪酬
➢以 白 领 阶 层 开始与蓝领阶 层分化为背景 ，出现薪水的 概念（脑力劳动与
体力劳动分化的结果 ）
以带薪休假和 延期支付为特 征的附加福利 作为现代货币 工资的重要补 充形式（经济和
社会发展—如法律规 定的必然表现，也是 一种新的管理（避税 ）和激励（人才吸纳 ）的手段）
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1.2 工资的本质
1.4 国内对工资的结构理解
W 1=基本工资等级表部分 W 2=W 1+奖金+津贴 W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持
股计划、股票期权）
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第二节 影响工资确定的主要因素
2.1 影响工资确定的内在要素 内在因素是指与工作特性及状况有关的 因素包括8个方面
工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与 “雇佣”联系的本质特性。
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生 于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资 料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的 一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支 付的劳动报酬方式。
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1.2 工资的本质
2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关， 但又同时构成对工资本身确定具有重大 影响的一些市场经济因素,包括6个方面
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2.1 影响工资确定的内在要素
1、员工的劳动和工作努力程度
个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。
薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的 报酬的一种制度安排。
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1.1 工资的演变历史
实物工资ห้องสมุดไป่ตู้
货币工资
➢人 类 社 会 的 早 期以农业生产为 主，食品、住宿 和其它消费品作 为劳动报酬 ➢1 8 世 纪 工 业 革 命后，部分工资 仍为实物(免受通胀
的危害）
随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。
（交易方便）
工资wage和薪水salary的联系与区别
后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小， 薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分， 现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴。
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1.3 工资的形式
广义工资与狭义工资
广义工资：
广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所 有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津 贴以及其它货币的，或者是非货币的福利 收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是 广义概念的不同形式的表达。从国际比较 来看，发达的市场经济国家大都使用广义 范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
主要方向。
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2.1 影响工资确定的内在要素
2、职务高低与权力大小
国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动 定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动 责任。权力是由责任而来，责任是由判断或 决定问题的能力而产生，对于权责重的人给 予较高的工资，实际上是因为权责重的人其 决定和判断的正误对于组织生产的产品或提 供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定 性的影响。
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2.1 影响工资确定的内在要素
7、风俗习惯
比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要 低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。
工作评价中的知识的要素的选择，和国际上 20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都 充分体现了技术和训练水平对工资确定的影 响。
从管理学的角度，体现技能要素的工资制度 包含积极性的激励。
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2.1 影响工资确定的内在要素
4、工作的时间性
工作不稳定的人contractor的按单位工作时间 核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性 一是这些人过了合同期有可能失去工作，即
可能处于失业的状态，失业期间将无收入； 二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业
没有为他们支付保险等费用； 三是这些人没有福利享受如年终分红、法定
休假和一定天数的带薪病假等。
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2.1 影响工资确定的内在要素
5、劳动条件，特别是工作的危险性
在工业化的早期，劳动条件比较恶劣， 在同样的劳动技能要求的条件下，工 作的危险性导致了工资的差别。
第六章 工资的确定及制度设计
第一节 工资的历史、本质和形式
第二节 影响工资确定的主要因素
第三节 补偿性工资差别理论
第四节 报酬制度和水平设计与员工激励
补 充：历史上的几种工资理论
有关不良的集体动机的相关案例
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第一节 工资的历史、本质和形式
1.1 工资的演变历史 1.2 工资的本质 1. 3 工资的形式 1.4 国内对工资的结构理解
在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上 使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方 法。
问：为什么权利大职务高的人往往被支付较
高报酬？
11
2.1 影响工资确定的内在要素
3、技术和训练水平
较高的工资包含有人力资本投资回报的成分， 即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以 及机会成本构成的人力资本投资。
实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不
同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成 果或工作绩效的不同。
我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工
资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、寻租
（克鲁格AnneKreuger）和限制劳动力流动等。而拉开
体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的
在现代社会，工作的危险性对工资的 影响仍然存在，具体体现在补偿性的 工资理论中
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2.1 影响工资确定的内在要素
6、附加福利 附加福利可以被定义是一种正常工资 的补充,是另外一种职工乐意接受的报 酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的 一种支付。 包括不工作时间的支付（节假日）； 社会保险费用；企业补充保险或提供 的住房，或住房补贴等。
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1.3 工资的形式
狭义工资
狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣 劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收 入的部分。即不包括奖金、津贴以及其 它福利性收入。
就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度 上讲，可以借助薪酬结构设计解决员 工的行为导向
对传统的国有计划经济体制而言，工 资是国有资产的所有者实施对国有企 业的控制所借助的手段之一。
工资和薪水
薪酬
➢以 白 领 阶 层 开始与蓝领阶 层分化为背景 ，出现薪水的 概念（脑力劳动与
体力劳动分化的结果 ）
以带薪休假和 延期支付为特 征的附加福利 作为现代货币 工资的重要补 充形式（经济和
社会发展—如法律规 定的必然表现，也是 一种新的管理（避税 ）和激励（人才吸纳 ）的手段）
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1.2 工资的本质