企业薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。
那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
企业薪酬福利管理制度模版（三篇）
企业薪酬福利管理制度模版第一章总则第一条为了规范企业薪酬福利管理，激发员工工作积极性和创造力，建设和谐稳定的劳动关系，根据国家法律法规和企业实际情况，制定本制度。
第二条薪酬福利管理的基本宗旨是公平、公正、合理。
薪酬福利管理要体现奖励与责任相统一，以激发员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
第三条薪酬福利管理的原则是科学制定，结构合理、动态调整、透明公开、绩效导向。
第四条薪酬福利管理涉及的范围包括基本工资、岗位工资、奖金福利、绩效考核等。
第五条企业应建立健全薪酬福利管理体系，包括工资制度、绩效考核制度、奖惩制度、福利保障制度等。
第二章薪酬管理第六条企业应根据岗位要求和员工能力，制定相应的工资等级并公示，实行岗位工资制。
岗位工资由基本工资和绩效工资组成。
第七条企业应建立工资支付制度，设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责工资核算、支付和管理。
第八条企业应制定员工薪酬制度，明确基本工资、岗位工资、绩效工资等相关规定。
工资应按月发放，具体发放日期应在每月的固定时间。
第九条企业应按国家有关规定缴纳社会保险、住房公积金和个人所得税等，确保员工利益得到保障。
第十条企业应建立员工工资调整机制，根据员工表现和市场变动情况，适时调整员工工资。
第三章福利管理第十一条企业应建立健全福利管理制度，包括但不限于带薪年假、工龄工资、职务津贴、节日福利、健康保险等。
第十二条企业应提供完善的带薪年假制度，根据员工工龄和工作表现确定年假天数。
第十三条企业应根据员工工龄和职务级别，给予相应的工龄工资和职务津贴。
第十四条企业应组织丰富多样的节日庆祝活动，提供相应的节日福利。
第十五条企业应为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
第十六条企业应建立员工培训和发展机制，提供员工职业发展的机会和平台。
第四章绩效考核第十七条企业应建立科学合理的绩效考核制度，根据员工工作量、质量、效益和职责履行情况等因素进行评定。
第十八条绩效考核应定期进行，一般以年度为周期，可以适当进行中期和季度考核。
中小企业薪酬管理制度6篇
中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬管理制度1企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬管理制度（精选10篇）
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
企业薪酬管理制度完整版模板
企业薪酬管理制度完整版模板企业薪酬管理制度完整版【篇1】第一章总则第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。
第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章一般规定第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。
停薪留职期满后不能回公司上岗的，必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
公司员工薪酬管理制度3篇
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
制定企业薪酬管理制度(精选5篇)
制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕1 一、目的为适应公司开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原那么本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
1、公平：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、鼓励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司可以利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的根底上。
三、薪酬组成员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资程度按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;假设是两人共同完成，那么由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供应业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的.年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离任的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
薪酬管理制度(精选6篇)
薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条合用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。
1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条合用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
(2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。
3.工龄工资。
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薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理就是企业管理得重要内容，建立合理得薪酬管理体系，就是企业经营与发展得需要,就是应对外部竞争与内部激励得有效手段。
为适应现代企业发展得要求,结合公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正得基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司得相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应得薪酬增长机制．薪酬总额得确定要与人工成本得控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率与劳动分配率为主要监控指标得投入产出效益分析,建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强得竞争力.2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度得确定在根据市场价位与员工个人劳动贡献、个人能力得展现来确定,对企业生产经营与发展急需得高级紧缺人才,市场价位又较高得,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位得简单劳动得岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大得员工,增薪幅度要大；对贡献小得员工,不增薪或减薪。
第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化得原则,直接聘请得员工得薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一得等级工资制度。
第五条适用范围适用于本企业正式聘用得员工；第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司得战略发展规划,提出本制度得制订与修正原则,以及本公司收入分配得原则方案与薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度得实施。
薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准得其她人员。
２、人力资源部负责组织本制度得修订与实施过程中得解释,负责本制度得执行与监督；根据本企业各部门上报得考勤、考核资料,计算工资与奖金;负责审议各部门提出得员工薪酬调整议案;第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源得不同类别，实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值与个人贡献．鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业得不断成长与可持续性发展,同时共享企业发展所带来得成果．企业薪酬包括：基础工资：保障劳动者基本生活得部分，就是维持劳动者劳动力再生产所必需得。
岗位职级工资:根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定;绩效工资：职能部门人员根据月度绩效考核成绩进行管理考核发放。
业务部门人员根据业绩目标任务书发放。
工龄工资：根据员工为企业服务年限确定;学历/职称工资：根据员工取得得国家认可得学历证书／职称确定；提成工资:销售人员销售业务提成;奖金/分红:根据公司奖金分红方案以及年终／临时激励设定得单项奖金;津贴/补贴：包括加班津贴、通讯补贴、车辆补贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。
这部分公司为员工提供得福利也就是公司提供给员工得薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。
第二条薪酬管理标准1、基本工资、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动得职等职级范围,职务与职等职级相对挂钩。
即不同单位同等职务得岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者得职等职级也可不一样。
２、绩效工资业绩考核工资，以业务考核工资为基数,按利润指标完成率确定。
相关数据由搬家／物流／家政等负责部门负责采集、计算,每月六日前以部门经理、运营总监(执行总经理或总经理)签字得书面表格形式报人力资源部薪酬专员。
管理考核工资,按《管理月度绩效考核表》考核,每月六日前以部门经理签字得书面表格形式报人力资源部薪酬专员,再经人资部经理、总经理／董事长批准后发放。
3、工龄工资3、1工龄工资就是对员工长期为企业服务所给予得一种经济补偿.3、2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,连续工作每满一年,可得工龄工资50元／月;工龄工资实行累进计算,满1０年后不再增加。
每月5日(含)之前入职得，当月开始计算工龄，5日之后入职得,次月开始计算工龄。
A、工龄工资自2002年10月1日（新四通成立）起算。
B、由一线员工提升为业务员得，其工龄工资自一线员工入职时起算.同时使用本条A款。
Ｃ、复职员工,即曾在公司工作,离职一段时间后，又回公司工作得，自本方案实施后,工龄工资从最新入职时间起算。
本办法实施之日以前复职得员工,根据其离职时间确定其工龄。
离职时间不满六个月得，其工龄累加计算;离职时间超过六个月得,其工龄自最新入职之日起计算。
同时使用本条A、Ｂ款。
Ｄ、工龄工资计算年限上限暂定为1０年。
4、学历工资４、１学历工资根据员工得学历确定。
学历以国家承认得毕业证书为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高等级相对应得资历工资。
学历得确定以毕业证书与“中国高等教育学生信息网”学历查询结果为依据,查不到得不予承认。
4、2学历／职称工资标准如下:5、提成工资本公司业务部门提交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源部、财务管理部备案。
6、津贴／补贴6、1加班津贴（1）公司因工作上得需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付得加班津贴,计算标准按相关规定执行;(2)除法定要求支付加班工资得日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。
确因工作需要安排加班，在适当得时候安排补休．(特殊情况除外) (３)因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容得员工,未经审批不予支付加班津贴或安排补休。
６、２、其她岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴得,由本部门负责人提出,经本公司人力资源部审核,报总经理/董事长批准后方可发放 .7、福利福利就是在基本工资与绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供得一种保障。
公司为符合要求得员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第三章薪酬定薪、兑现第一条薪酬定级1、薪酬定级基本原则1、1 每个职位得薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。
1、2 薪资等级得确定主要依据就是职位等级，职位等级越高,相对价值越大,薪级越高。
1、3 薪酬按职位分,每个职位所对应得就是一个薪级区间，见《工资等级表》。
1、４由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时,享受高一级薪酬标准。
２、薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准与学历定级标准,以岗位定级标准作为确定薪酬得主要标准。
对员工得薪酬定级，应在确定其职位等级基础上,综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素.２、1 新员工薪酬定级新进员工试用期根据不同岗位要求或工作经验，一般为1－3个月，试用期满且考核合格后,按以下规定评定其薪酬等级:根据《试用期考核试题》与《试用期考察表》考核得分,结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其她因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。
２、2职位异动时得薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。
b、从现职等晋升至高职等时,按新岗位所在职等中得最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等得最低薪酬比原岗位薪酬低,则按就高不就低得原则,确定比原薪酬高一级别得薪酬为其新岗位薪酬级别。
c、从现职等降至低职等时,按降职后得岗位确定其薪酬等级.d、从现职等晋升至高职等时，可有１～3个月试用期,试用期间薪酬与原职等相同。
试用期满后由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，经审批流程后执行.（高管及总部职能部门负责人调薪由人力资源部经理填写办公平台《调岗调薪表》。
)2、３晋级时得薪酬定级a、原则◆考评原则:晋级员工应经过正规、科学、合理得绩效考评。
◆封顶原则:某职位得最终薪级就是该职位所在职等中得最高薪级.◆超常晋级:特殊情况下,可不按正常规定晋级．ｂ、超常晋级应满足以下条件之一:◆为公司作出特殊贡献。
◆连续三年被评为优秀员工。
c、晋级流程由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》,按审批流程批准后，从下一月开始执行。
2、4 降级时得薪酬定级员工因不胜任工作而发生调职得，薪酬按新任岗位最接近得薪酬级别确定;员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位得,公司将予以辞退处理。
第二条薪酬兑现1、员工薪酬按照公司《部门绩效管理考核表》进行考核后给予兑现。
2、员工岗位调整,新岗位薪酬标准从《调岗申请审批表》上到岗时间为准，每月３1日前未交完成《调岗申请审批表》审批流程得,将不予调薪。
到人力资源部中心与市场部员等拿业绩提成得员工，可根据特殊情况,按审批流程提出申请)３、员工晋升任命书发布之日起,一个月后按新职位薪酬标准发放。
３、员工转正在每月15日(含1５日）前得，转正薪资从当月计发;员工转正在每月15日后得,转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含）后得,转正薪资从次月计发。
4、薪酬在每月得12日发放,遇节假日或公休日可顺延。
5、发放形式:所有薪酬均通过授权银行，以银行转账得形式发放.第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别与所得得调整,在下列情况下进行调整：(1)岗位调换。
在岗级不同得岗位调动,薪随岗变。
(2）职务晋升。
责任变化,岗动薪变，按新岗级计薪.(3）工龄增加。
连续工龄增加,增加得工龄津贴。
(４)绩效变化。
业绩表现突出或业绩下降，进行调整。
(5)特殊调整。
2、无变动得个人薪资等级调整:部门或个人申请调薪得,必须通过相关考核,按照薪酬等级调整审批程序,经各级管理人员审批后调整.3、岗位变化得个人薪资调整:4、薪资调整后得计算方式:每月15日以后生效得，当月按原等级计算，15日之前生效得，当月按新等级计算。
第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策与物价水平等宏观因素得变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行得调整,包括薪酬水平调整与薪酬结构调整。
根据经营状况与薪酬战略，薪酬整体调整决策与调整幅度由董事长提出，报董事会批准。
2、有下列情况者，无资格参与薪资普调:（１)病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者;(2）旷工一天及以上者;(3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4)加薪实施日前离职者.第五章薪酬发放第一条薪酬发放1、薪资计算（１)薪资计算项目月薪酬＝(基础工资＋岗位职级工资+＋绩效工资+工龄工资＋学历工资＋津贴）－(各项个人应缴保险费＋个人所得税+其它扣除项目)。