上海某公司绩效考核办法
《上海市市级预算部门(单位)整体支出绩效管理办法(试行)》
上海市财政局关于印发《上海市市级预算部门（单位）整体支出绩效管理办法（试行）》的通知（沪财绩[2019]19号）各市级预算主管部门、各区财政局：为全面落实《中共上海市委上海市人民政府关于我市全面实施预算绩效管理意见的实施意见》（沪委发〔2019〕12号）精神，切实加强部门整体支出绩效管理，强化预算主管部门（单位）整体支出绩效管理责任，提高预算分配、使用、管理整体绩效，现将《上海市市级预算部门（单位）整体支出绩效管理办法（试行）》印发给你们，请按照执行。
特此通知。
上海市财政局2019年7月5日上海市市级预算部门（单位）整体支出绩效管理办法（试行）第一条（目的意义）为全面贯彻落实本市《中共上海市委上海市人民政府关于我市全面实施预算绩效管理意见的实施意见》（沪委发〔2019〕12号），加快建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，切实加强部门整体支出绩效管理，强化预算主管部门（单位）整体支出绩效管理责任，提高预算分配、使用、管理整体绩效，特制定本办法。
第二条（适用范围）本办法适用于市级预算主管部门（单位）（以下简称“部门（单位）”）和财政部门对整体支出组织开展的绩效目标、绩效评价及结果应用等管理活动。
本办法所指的整体支出是指部门（单位）为履行职责所分配、使用、管理的财政资金。
部门（单位）开展整体支出绩效目标管理和绩效评价，应通过财政预算管理信息系统实施，并对相关结果的真实性和准确性负责。
第三条（管理职责）各部门负责建立本部门的整体支出绩效管理制度，并对本部门的整体支出情况进行绩效管理，健全财务和业务之间的工作协同机制。
各级财政部门负责制定本级部门（单位）整体支出绩效管理制度，指导、推行财政本级部门（单位）开展整体支出绩效管理工作。
第四条（绩效管理依据）整体支出预算绩效管理的主要依据包括：（一）国家和本市相关法律、法规和规章制度，国民经济与社会发展规划；（二）部门（单位）主要职责、内设机构、人员编制，保障部门（单位）履职的各项管理制度；（三）当年部门（单位）重点任务和工作计划、重大政策和项目安排情况；（四）部门（单位）整体支出绩效目标；（五）当年预算、执行、决算及公开情况；（六）部门（单位）财政管理工作考核情况；（七）与部门（单位）整体支出相关的其他资料。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
劳动法关于年终奖发放的规定
劳动法关于年终奖发放的规定年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。
今天小编就给大家带来年终奖发放的规定，一起来看看吧。
年终奖的计算发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。
故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。
当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。
休法定假应照发年终奖年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。
根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
提前离职该拿年终奖如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。
如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。
未满一年也有年终奖《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。
年终奖不能拖欠就性质而言，年终奖属于工资的一部分。
因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
2023年管理人员绩效考核方案
2023年管理人员绩效考核方案2023年管理人员绩效考核方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
2023年管理人员绩效考核方案2为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
公司副总经理（分管工程项目）绩效考核指标
公司副总经理（分管工程项目）绩效考核指标1相关制度是指副总经理分管工作所涉及到的相对较重要的制度。
2根据对建立质量保证体系应担负的工作，规定为部分责任（可用百分比表示）。
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”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。
一定有很多人想说：“这还在北京混个什么劲儿啊！”但他每天都乐呵呵的，就算把快递送错了也乐呵呵的。
某天，他突然递给我一堆其他公司的快递单跟我说：“我开了家快递公司，你看得上我就用我家的吧。
”我有点惊愕，有一种“哎呦喂，张老板好，今天还能三蹦子顺我吗”的感慨。
之后我却很少见他来，我以为是他孩子出生了休假去了。
再然后，我就只能见到单子见不到他了。
某天，我问起他们公司的快递员，小伙子说老板去上海了，在上海开了家新公司。
我很杞人忧天地问他：“那上海的市场不激烈吗？新快递怎么驻足啊！”小伙子嘿嘿一笑说：“我们老板肯定有办法呗！他都过去好几个月了，据说干得很不错呢！”“那老婆孩子呢？孩子不是刚生还很小吗？”“过去了，一起去上海了！”那个瞬间，我回头看了一眼办公室里坐着的各种愁眉苦脸的同事，并且举起手机黑屏幕照了一下我自己的脸，一股“人生已经如此的艰难，有些事情就不要拆穿”的气息冉冉升起。
并不是说都跳槽出去开公司才厉害，在公司瞪着眼睛看屏幕就是没发展，我是想说，只有勇气才能让自己作出改变。
我们每个人都觉得自己越活越内向，越来越自闭，越长大越孤单，以至于滋生了“换个新环境，我这种性格估计也不会跟其他人相处融洽，所以还是待着忍忍凑合过算了”的思想感情。
与其说自己自闭，其实就是懒，不想突破自己好不容易建立起来的安全区域。
于是大家都活在了对别人的羡慕嫉妒恨与吐槽抱怨生活不得志中，搞得刚毕业的学生都活得跟30岁一样。
《拒绝平庸》里有一句话：很多时候我们为什么嫉妒别人的成功？正是因为知道做成一件事不容易又不愿意去做，然后又对自己的懒惰和无能产生愤怒，只能靠嫉妒和诋毁来平衡。
工资薪酬及福利补贴制度
上海茂德企业集团有限公司沪茂集字［2008］第007号______________________________________________ 员工薪酬及福利补贴制度（试行）为维护员工通过劳动获得报酬的合法权利，规范企业的工资管理及支付行为，体现公平、公正、公开的用工原则，提高员工劳动生产的积极性。
根据国家有关法律法规和劳动人事制度，结合本公司实际情况，制定本制度。
第一条本制度适用于公司全体全日制员工（临时工除外）。
第二条本制度所称工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险性收入。
第三条综合计算工时工作制员工与不定时工作制员工采用按月标准工资形式计发工资（计件员工按照核定计件工时×标准系数计发工资）。
第四条员工薪酬由基本工资、加班工资和效能奖金三部分组成。
员工基本工资的确定综合考虑岗位、技能、工龄、学历等因素，是相对固定的工作报酬。
第五条公司根据企业经营状况，在员工基本工资之外，核定效能奖金额度，员工根据综合表现可以获得核定效能奖金额度内的奖励，效能奖金同当月工资一起发放。
第六条根据岗位工作需要，公司对部分员工给予交通、住房、通讯等补贴，具体标准与人员由人事部门提出报总经理审批确定。
第七条公司所有员工均不再计算工龄补助。
第八条员工工资扣除项目包括：考勤（迟到、早退、中途因私外出等）、罚款、赔款及公司制度规定必须扣除的款项；代扣项目包括：个人所得税、社会保险费、贷款、借款、以及其它法律法规规定的款项。
第九条公司员工工资每年根据当地工资报酬平均水平进行调整，同时根据员工的贡献、技能、学历、经验等有所不同，对在岗的管理人员和技术工人的基本工资进行相应调整。
第十条本地员工按照法律规定由公司与员工各自承担的比例交纳社会保险费用；外地员工统一办理综合保险，保险费用由公司承担。
第十一条实行绩效考核的员工由部门主管根据相关绩效考核制度进行考核，并确定绩效考核结果，在效能奖金额度内给予奖励。
第十二条公司根据不同岗位人员的专业技术、技能和资历的不同，给予相应的薪金报酬；对于工作表现突出的，给予增加工资和奖金。
《上海市市级预算部门(单位)整体支出绩效管理办法(试行)》
上海市财政局关于印发《上海市市级预算部门（单位）整体支出绩效管理办法（试行）》的通知（沪财绩[2019]19号）各市级预算主管部门、各区财政局：为全面落实《中共上海市委上海市人民政府关于我市全面实施预算绩效管理意见的实施意见》（沪委发〔2019〕12号）精神，切实加强部门整体支出绩效管理，强化预算主管部门（单位）整体支出绩效管理责任，提高预算分配、使用、管理整体绩效，现将《上海市市级预算部门（单位）整体支出绩效管理办法（试行）》印发给你们，请按照执行。
特此通知。
上海市财政局2019年7月5日上海市市级预算部门（单位）整体支出绩效管理办法（试行）第一条（目的意义）为全面贯彻落实本市《中共上海市委上海市人民政府关于我市全面实施预算绩效管理意见的实施意见》（沪委发〔2019〕12号），加快建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，切实加强部门整体支出绩效管理，强化预算主管部门（单位）整体支出绩效管理责任，提高预算分配、使用、管理整体绩效，特制定本办法。
第二条（适用范围）本办法适用于市级预算主管部门（单位）（以下简称“部门（单位）”）和财政部门对整体支出组织开展的绩效目标、绩效评价及结果应用等管理活动。
本办法所指的整体支出是指部门（单位）为履行职责所分配、使用、管理的财政资金。
部门（单位）开展整体支出绩效目标管理和绩效评价，应通过财政预算管理信息系统实施，并对相关结果的真实性和准确性负责。
第三条（管理职责）各部门负责建立本部门的整体支出绩效管理制度，并对本部门的整体支出情况进行绩效管理，健全财务和业务之间的工作协同机制。
各级财政部门负责制定本级部门（单位）整体支出绩效管理制度，指导、推行财政本级部门（单位）开展整体支出绩效管理工作。
第四条（绩效管理依据）整体支出预算绩效管理的主要依据包括：（一）国家和本市相关法律、法规和规章制度，国民经济与社会发展规划；（二）部门（单位）主要职责、内设机构、人员编制，保障部门（单位）履职的各项管理制度；（三）当年部门（单位）重点任务和工作计划、重大政策和项目安排情况；（四）部门（单位）整体支出绩效目标；（五）当年预算、执行、决算及公开情况；（六）部门（单位）财政管理工作考核情况；（七）与部门（单位）整体支出相关的其他资料。
建科工程咨询公司薪酬管理办法(可编辑).doc
建科工程咨询公司薪酬管理办法(可编辑) 上海建科工程咨询有限公司员工薪酬管理办法(试行稿)二O一二年四月目录第一章总则目的适用范围及定义薪酬管理原则差异化原则绩效导向化原则维护基本利益原则民主管理和监督原则动态化原则第二章薪酬体系薪酬组成基本工资岗位工资津贴浮动奖金薪酬体系基本工资计算标准岗位工资宽带薪酬津贴执行标准第三章浮动奖金概念浮动奖金分类浮动奖金方式目标奖金和岗位的对应关系浮动奖金和绩效结果的链接项目奖金管理参与项目奖分配的人员项目奖金的组成项目奖的计算团队激励奖事业部班子公司职能中心正职以上（含正职）第四章薪酬的管理薪酬管理的职责与权限薪酬管理者的职责与权限薪酬定级和调薪的职责和权限晋升薪酬调整晋升岗位工资调整的原则晋升岗位工资调整的时间年度薪酬调整原则新员工定薪原则特殊人才定薪原则引进储备人才引进大学生秘薪制管理制度公开数额保密违反秘薪制管理处罚薪酬操作时间薪酬发放时间薪酬调整时间第五章附则第一章总则目的为适应公司发展的要求进一步保障和维护员工权益建立规范的薪酬管理体系确保公正、公平并达到良好的激励效果以激发员工的积极性、主动性、创造性特制定本管理办法。
适用范围及定义本办法适用于公司所有员工。
对本公司顾问、临时聘用人员、见习生劳务合同的薪资管理另定。
本办法所指的薪酬不包括分红、企业交纳的年金收入及企业应交纳的社会保险金和公积金、补充公积金。
公司所属各子公司可按本办法执行并制订实施细则也可参照本办法结合实际情况制定各自的工资管理办法但须按相关程序批准。
中位值：是指一组数据中居于中间的一个值在薪酬中是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值。
薪酬管理原则差异化原则以责定岗、以岗定级、以级定薪体现公司内部公平性通过对不同贡献者薪酬的差异化来合理激励核心人才约束后进人员。
绩效导向化原则强调绩效与薪酬的联结性强化员工的个人利益与公司业绩及个人业绩表现的关联性。
维护基本利益原则员工最低工资标准应符合国家与地方政府相关政策要求以及公司集体合同规定的最低工资标准。
绩效考评调研报告范文
绩效考评调研报告范文篇一：关于公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。
绩效薪酬激励方案
绩效薪酬激励方案绩效薪酬激励方案（精选5篇）绩效薪酬激励方案11可变薪酬与自我效能感1.1可变薪酬的概念可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩效包括了个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。
1.2自我效能感的概念自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。
自我效能感，指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。
这种理论认为，即使人的行为没有对自己产生作用，但是因为人对行为结果所带来的功效产生了期望，在这种期望的驱使下，可能会主动进行活动。
2以IT行业为例的分析2.1IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系2.1.1员工自我效能感对可变薪酬激励效果的影响一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易接受绩效薪酬，可变薪酬对于他们的激励作用比较显著。
但是，由于IT行业的特殊性，其行业内员工普遍自我效能感较低，他们对于绩效薪酬产生的预期效果没有太大的期望，这就导致了绩效薪酬在这个行业内没有起到应有的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的激励效果不显著。
2.1.2可变薪酬制度对员工自我效能感产生的影响满意感有正向和负向之分。
满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一根线段的首尾两端。
满意感有强度和程度的差别。
一般来说，满意的感觉越强，满意度越大;反之则满意度越小。
根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
而不是说与满意相对的就是不满意，不满意与没有满意的概念在本质上还是有所区别的，不满意的程度更深一层。
可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到激励作用，而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的激励作用，这个时候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。
在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这时，企业内部的员工会产生不公平感，从而也会员工的自我效能感，降低员工实现组织目标的积极性。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度一、目的：为了客观、公正地评价员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本绩效考核制度。
二、适用范围：本绩效考核制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、试用期员工以及实习生。
三、绩效考核原则：1. 公平公正原则：绩效考核应以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作业绩。
2. 定期考核原则：公司实行定期绩效考核制度，一般每季度进行一次，特殊情况可适时调整。
3. 多元化评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，确保评价的全面性。
4. 结果导向原则：绩效考核应以工作业绩为导向，注重工作成果的评价。
四、绩效考核内容：1. 工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况，包括任务完成质量、完成时间等。
2. 工作态度：主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。
3. 工作能力：主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。
五、绩效考核流程：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作目标，制定部门绩效考核计划，明确考核对象、考核指标、考核标准等。
2. 实施考核：各部门按照考核计划，定期对员工进行绩效考核，收集相关数据和信息，进行综合评价。
3. 考核结果汇总：各部门将绩效考核结果汇总，报人力资源部门审核。
4. 考核结果反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人，对考核结果有异议的，可提出申诉。
5. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。
六、附则：1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。
2023年公司绩效工资制度
2023年公司绩效工资制度2023年公司绩效工资制度篇11 总则1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体在岗员工。
2 工资构成2.1 员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。
2.2 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数。
2.3 岗位工资基数根据公司的规定进行确定、调整。
3 岗位工资系数的设置3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，按照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。
3.2公司岗位工资共设立25个薪级， 1薪级最低，25薪级最高。
岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1。
3.3 公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层， C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。
3.4 各层级根据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。
详见《岗位工资系数对照表》(附后)。
4 岗位工资制类别及适用范围4.1岗位绩效制。
适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。
4.2 计件工资制。
适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。
4.3 提成工资制。
适用人员：公司及各分公司专职营销人员。
4.4协议工资制。
适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。
5 岗位基准薪级的确定5.1 确定原则5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。
5.1.2 岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有一定空间。
5.2 岗位的岗位层级5.2.1 公司管理层岗位层级对照表5.2.2 公司职能部门岗位层级对照表5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表5.2.4 各单位A、B层级具体划分对照由各单位根据本办法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。
年终奖绩效考核发放方案
年终奖绩效考核发放方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的年终奖绩效考核发放方案，欢迎阅读与收藏。
年终奖绩效考核发放方案1一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
人力资源知识管理案例分析
人力资源知识管理案例分析人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例一三：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例一五：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例一八：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳固的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
上海医药有限公司薪酬制度
上海XXXXX医药有限公司薪酬制度C&B Policy2008年6月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第四章年终利益分红 (4)第五章绩效薪酬 (5)第一节个人绩效薪酬 (5)第二节销售提成 (5)第三节特别奖 (5)第四节其它奖金 (5)第六章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节午餐补贴 (7)第三节驻外津贴 (7)第七章保险福利 (8)第八章试用期薪酬 (8)第九章兼职特约人员或特聘顾问薪酬 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (11)第十二章薪酬组织与发放 (12)第十三章附则 (13)附表一：各类人员薪酬组成表 (15)附表二：职务序列工资等级表 (16)第一章总则Chapter One Guidance第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；Article 1 The C&B policy is circulated in accordance with China law and regulations as well as the actual operation and manufacturing of our company. It makes sure that employee can get fair salary which matches his positions, and achieve good joint of the company benefits and employees benefits.第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；Article 2 The policy aims at motivating employees based on his/her performance appraisal and award excellent employees and encourage the employees of poor performances and try to show our mission to respect the talents.第三条 本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在上海市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；Article 3 The policy focus on the competition of compensation & benefits in Shanghai and China, and having the high competition for senior talents.第四条 本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：Article 4 The policy is available to all the formal employees in the company except: z公司总经理、副总、商业协调总监、项目经理、技术总监等高级管理人员；GM, DGM, Commercial and coordination Director, project manager and technicaldirector.本制度适用人员分类如下：The policy is available to the following:z职能部门负责人类：指公司总部各部门主要负责人；supervisors and managers in the downtown officez职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；employees in downtown office except other service staff like receptionist, driverand and cleaner etc.z技术部门负责人类：指工厂各部门主要负责人；supervisors and managers in the factoryz技术部门普通员工类：指工厂各部门中所有普通员工；all the normal employees in the factoryz业务部门负责人类：指总部营销部门的主要负责人；supervisors and managers in commercial and marketing department.z业务部门普通员工类：指总部营销部门的所有普通员工；all the normal employees in commercial and marketing departmentsz勤务系列员工类：指行政部门驾驶员、前台、文印岗位员工；other service staff, like driver, receptionist and copy lady and so on.第二章薪酬结构Chapter Two Compensation and benefit structure第五条 员工薪酬由五大部分构成：Article 5 The structure can be divided into 5 parts:z固定薪酬部分：包括基本工资；z fixed C&B: basic salaryz年终利益分红：根据公司本年度的销售利润来定。
《薪酬绩效管理办法》
XX公司薪酬绩效管理办法第一章总则1目的1.1为适应市场竞争、规范公司的薪酬及绩效工作，遵循以岗位价值结合个人能力定薪、以个人绩效表现调薪的原则，建立起公平、公正的薪酬及绩效管理体系，充分发挥公司员工的积极性和创造性，推动公司的经营发展，特制订本管理办法。
2适用范围2.1本管理办法适用于公司本部、所有分、子公司及分支机构、所有组织单位、所有员工；2.2本管理办法是公司薪酬及绩效管理的基本准则和依据。
本管理办法公布后，各组织单位若自行制定只适用于其内部的薪酬及绩效管理制度，须先报人资中心薪酬绩效部审批通过后方可执行。
3依据3.1岗位价值与特点、业绩、能效、工作态度、组织内部关系及外部薪酬水平。
4原则4.1合法性：遵守国家法律法规及地方政策；4.2公平性：按劳计酬、据实评核、以岗取薪、易岗易薪；4.3激励性：通过绩效管理体现奖优罚劣的相对激励作用；4.4竞争性：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向进行薪酬绩效的设置和调整；4.5普适性：能适用于公司内所有事业部及岗位。
5定义5.1薪酬体系：根据公司发展战略，对员工薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、核算发放的动态管理过程；5.2绩效体系：管理者和员工为了达到组织战略目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
第二章职业术语定义6定义6.1职位：Job，指对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类；6.2岗位：Position，对职位的进一步细化，便于准确界定同一职位的员工在职能职责上的差异；6.3职系：Series，功能和性质相同或近似的职位系列；6.4职务：Title，员工具备的能力、应承担的职责、可行使的权力、可享有的利益的等级；6.5职等：Grade，对组织的价值相对近似的所有职位的集合，对应《职薪等级年薪表》中的薪等；6.6职级：Class，同一职等中，能力、素质和经验水平差异的分级，对应《职薪等级年薪表》中的薪级。
绩效量化考核与方法(58同城)
Training
Consultation
10
绩效管理系统的基本内容
Training
Consultation
11
绩效考核与绩效管理的主要区别
绩效管理
一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提 高 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺
绩效考核
管理过程中的局部环节和手 段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估
您在实施绩效管理过程中遇到的最大困惑及问题是什 么？
Training
Consultation
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绩效管理的困惑和问题
企业调查表明：“如何建立有效的绩效管理系统”被列为困惑中国企业10大管理难题之 首。 老板说：“为提升企业的竞争性，提高员工的工作效率，我们花了大量的精力和时间做
项目实践及部分客户 负责的项目：康利集团薪酬绩效、关键人才规划项目；海王生物职位 管理体系规划项目；广西玉柴集团薪酬绩效体系管理项目；深圳宜和 购物全面人力资源管理项目；中联地产绩效体系建设项目；汕头超研 所薪酬体系建设项目；冠豪高新任职资格管理项目；汕头多拉美组织 及绩效管理咨询项目；上海罗莱组织及人力资源项目；联亚集团—造 寸制衣中高层年度培训规划项目…… 深度参与的项目：深圳建科院任职资格&人才培养管理项目；邦贝尔电 子组织变革与流程再造项目；雄韬电源人力资源项目…… 专业文章
区 分 考 核 周 期
18
目录
一、绩效管理的困惑与挑战
二、绩效管理简述 三、量化考核因素&方法（上） 四、量化考核因素&方法（下）
Training
Consultation
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1.考核指标的提取方法
劳动关系协调员案例题答案解析
思考题一：1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。
2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。
由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。
3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。
（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。
二、1.2案例劳动关系的确认及保护1、（1）钱某与某公司存在劳动关系（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。
（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。
2、（1）不能得到全部支持（2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。
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示例上海某公司绩效考核办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1
四、考核结果及奖惩
（一）对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，
并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；
（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
（三）结果反馈
（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；
（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；
（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。
经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。
（三）本《办法》由综合部负责解释。
附件1：员工月度工作计划表
————年————月————部员工工作计划表
2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2：部门月度工作计划表
————年————月————部工作计划表
页脚内容5
备注：本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。
附件3：员工月度工作考核表
————年————月员工工作考核表
页脚内容
领导审批。
2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％+ 月度综合表现得分×30％，以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核：公司领导核准：
附件4：部门月度互评表
______年____月______部互评调查表
页脚内容7
2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件5：部门月度考核表
________年____月______部考核表
页脚内容8
2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件6：高管月度考核表
________年________月高管人员月度考核表
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页脚内容10
附件7：员工月度考核汇总表
________年________月员工月度考核汇总表
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附件8：员工年度考核汇总表
________年度员工考核汇总表
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附件9：部门年度考核汇总表
________年度部门考核汇总表
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成功是失败之母，一切都是努力的结果。