金牌面试官ppt课件
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精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
精品PPT课件金牌面试官技能培23-12-27
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估，为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度，避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的，是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验，评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现，面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例，以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境，评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题，确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题，引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例，以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下，提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估，为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度，避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的，是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验，评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现，面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例，以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境，评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题，确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题，引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例，以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下，提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
金牌面试官PPT课件
✓ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观 察的、可指导的，并对员工的个人绩效及 企业的成功产生关键影响。
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
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29
请不要提这两类问题！！！
理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” ✓“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的 ” ✓“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”
金牌面试官
---精品---
1
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
---精品---
2
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点
02
认识岗位胜任力
03
如何实施结构化面试
04
面试官的修炼之路
---精品---
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
---精品---
23
小组任务：设计一张结构化面试表单
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
---精品---
24
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%）
成就导向
5%
团队协助
5%
ห้องสมุดไป่ตู้专业知识广度
10%
专业知识与技能 （40%）
专业知识深度 核能技能
10% 10%
项目经验
10%
学习能力
10%
专业素质 （50%）
金牌面试官 PPT
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
《金牌面试官》
20Fra bibliotek公正、丏业
初试采用结构化面试，对候选人问同样的问题； 同一个提问人，相同的笑容、语气、语速； 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 组成正式的面试小组，由多人面试一人； 正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征； 初试不宜用追问式的压力面试。
21
现场
招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫； 指示牌、事先通知保安和门卫； 安排专门的等候休息室； 面试房间类似宾馆标间大小； 主试人和候选人的座位一样高； 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； 在候选人背后的墙上挂一个时钟； 面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。
24
第三章 标准篇 胜任素质与招聘标准
25
心理素质
预测因素 No. 1 Predictors of 1. 成功Success：延迟满足Delay of gratification
Self-control 自我控制能力
2. 幸福Well-being：终极价值 Terminal value Self-acceptance 自我接纳能力
5
工作扩大
PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大 0.5＜ PTR ＜ 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加职责 任务时间的计算
该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间
各项任务所需时间相加
6
胜任特征分析
该职位的各项任务
各项任务对人的要求
胜任特征
培训计划
TPE分析
上级讨论
甄选标准
7
销售人员任职要求(例)
1.
初试采用结构化面试，对候选人问同样的问题； 同一个提问人，相同的笑容、语气、语速； 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 组成正式的面试小组，由多人面试一人； 正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征； 初试不宜用追问式的压力面试。
21
现场
招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫； 指示牌、事先通知保安和门卫； 安排专门的等候休息室； 面试房间类似宾馆标间大小； 主试人和候选人的座位一样高； 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； 在候选人背后的墙上挂一个时钟； 面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。
24
第三章 标准篇 胜任素质与招聘标准
25
心理素质
预测因素 No. 1 Predictors of 1. 成功Success：延迟满足Delay of gratification
Self-control 自我控制能力
2. 幸福Well-being：终极价值 Terminal value Self-acceptance 自我接纳能力
5
工作扩大
PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大 0.5＜ PTR ＜ 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加职责 任务时间的计算
该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间
各项任务所需时间相加
6
胜任特征分析
该职位的各项任务
各项任务对人的要求
胜任特征
培训计划
TPE分析
上级讨论
甄选标准
7
销售人员任职要求(例)
1.
金牌面试官内部培训PPT课件
思维测试
核心特质 • 指向
– 对象、目的
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 结构、系统
2021
17
• 对象思维/目的思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇拜 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪的对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上的对象依赖，表现为思维上的对象依存性。
• 对个人亲身经历的、发生 在一定时间和地点的事件 （情景）的记忆。
语义记忆（抽象思维）
• Semantic memory refers to the memory of meanings, understandings, and other concept-based knowledge, and underlies the conscious recollection of factual information and general knowledge about the world.
understanding.
2021
19
• 权威内化 • 自我察觉 • 批判思维 • 开放思维
• 叛逆、崇拜 • 怀疑、困惑 • 定义、分析 • 发现、探索
Step-by-step
• 思维成长是连续的过程 • 里程碑
– 情绪独立 – 思维独立 – 人格独立
• 4岁：情绪的语言化，主观 判断与思维
• 12岁：第二次生长高峰， 大脑皮层发育，理性思维 加速形成
2. 组织无意识：优秀的员工在哪里？ Organizational unconsciousness: How to find talent?
3. 集体无意识：如何做到“干一行爱一行”？ Collective unconsciousness: What is match?
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该项工作 重要性
1
拜访 客户
每周 2-3次
2-3h
提前预
约客户 时间
客户
拜访 记录
lucy
重要紧急
2
部门
内部 培训
每月1 次
1-2h
培训内 容规划 的合理
培训 PPT
bruce
重要不紧 急
13
如何提取关键事件-鱼骨图分析
回款
14
小组练习： 选择一个岗位，运
用岗位胜任力分析工具， 进行岗位胜任力分析， 并相互点评。
有效表达能力 一般定义：
与他人进行沟通时，能否准确聆听对方含
义，并清楚、准确的给予反馈
胜任力标准：
1.根据客户的不同场景和情况，有针对性的
去表述，并且要有应变能力，随机应变地采
取不同的表达方式和策略；
2.善于将复杂的内容以非常容易理解的方式
20
结构化面试实施流程 第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
面试要素（维度）
权重
评估标准
评分（1-5 分）
评分标准：5分=优秀，充分展现该项能力，并有所超越；4分=较好，展 现绝大部分标准，仍有少许不足；3分=一般，符合能力项目的正常水平， 存在缺点但可被接受；2分-差，能力项目存在明显缺陷和不足，不予考虑；
1分=很差，几乎未展现出该想能力素质方面的明显特征，不予考虑。
无法正确甄别候选人 不同背景、不同经验的候选人，如 何正确的甄别出不同候选人的能力 水找平不优到劣合适的候选人 无法把握岗位的内在要求，没办法 为目标候选人进行准确画像
5
本次课程学习，希望帮助各位：
看不准 运用结构化面试方法， 科学甄别候选人 找不准 正确梳理岗位胜任力， 为目标候选人准确画 像
6
02
专业素质要
03
求
18
结构化面试实施流程 第一步：确定面试要素及权重
面试要素（维度）
门槛素 质
（10%）
性格特征 价值观 成就导向 团队协助
专业知识广
专业知
度
识与技 专业知识深
能
度
（40%） 核能技能
项目经验
学习能力
权重
5% 5% 10%
10% 10% 10% 10% 19
结构化面试实施流程 第二步：确定各面试要素的评估标准
金牌面试官
1
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
2
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
4
面试官的共性问题
关键 胜任 成功力的验背 证后 失败的背 后
压力挑战 的背后 求职动机
职业规划
…
结束 到岗时间/
薪酬 应聘者提
问 反馈时间
表 再次感谢
17
何为结构化面试 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构
成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
隐门槛
专业知识和
技能
24
行为面试法（BEI ) 一个人过去的行为可以预测这个人将
来的行为。
25
行为面试法运用步骤
关键 事件
顺序 性
开始询问 针对有 关胜任力 让应聘 人员先简单地描 述关键事件的概 要
引导应聘人员按 事件发生的时间 顺序来报告 一旦 发现其叙述中有 跳跃 就提出问题 请其提供详细的 资料
完整 性
在应聘人员详细
15
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
16
一个完整的面试流程
准备
了解任职 资格
阅读简历 设计面试
题目
关系 导入
表达欢迎 介绍自己 介绍职位 介绍流程
信息 候选收人集背
景 详细工作
履历 过往的成 功经验 核心工作 案例(star)
讲完一个工作事
件之前 不要让其
转到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发
为 面
8
➢动各机项—素—质决释定义外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱） ➢特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ➢自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） ➢知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） ➢技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） ➢社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
确定胜任素 质要求
专业知识 专业技能 必备素质
12
工作分析的方法-工作日志法
工作日志清单
填写指引： 1、请参考样例，列出你岗位上目前的工作项目，并参考下表相关内 容进行填写。 2、请将同一类工作划分至同一工作项目当中。
序 工作 号 项目
工作 频率
每次
所需 时间
重难点& 挑战
工作
输出 物
监督 人
个人评估
质 （10%）
价值观 成就导向
团队协助
专业知识 与技能 （40%）
专业知识广度 专业知识深度
核能技能 项目经验
学习能力
创新思维
权重
5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
面试问题
面试记录
21
结构化面试实施流程 第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
7
冰山素质模型
岗位胜任力，就是个体为完成某项工作、 达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要 素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形 象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技 能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员 工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%） 成就导向
5%
团队协助 5%
专业知识广度 10%
专业知识 专业知识深度 10%
与技能
22
核能技能 10%
结构化面试实施流程 第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶 段进行面试 收集具体的行为表现案 例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
23
小组任务：设计一张结构化面试表单 根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面 试表单
9
构成胜任力的三个重要特性：
胜任力
与工作绩效有密切的关系，甚至 可以预测员工的未来工作绩效
与任务情景相联系，具有动态性
能够区分业绩优秀者和业绩一般 者
10
案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力
11
提取岗位胜任力的三个步骤
工作分析
提取关键事 件
日常规定动作 工作流程（sop) 上下游工作关系
鱼骨图分析 关键行为事件 成败的关键动作
1
拜访 客户
每周 2-3次
2-3h
提前预
约客户 时间
客户
拜访 记录
lucy
重要紧急
2
部门
内部 培训
每月1 次
1-2h
培训内 容规划 的合理
培训 PPT
bruce
重要不紧 急
13
如何提取关键事件-鱼骨图分析
回款
14
小组练习： 选择一个岗位，运
用岗位胜任力分析工具， 进行岗位胜任力分析， 并相互点评。
有效表达能力 一般定义：
与他人进行沟通时，能否准确聆听对方含
义，并清楚、准确的给予反馈
胜任力标准：
1.根据客户的不同场景和情况，有针对性的
去表述，并且要有应变能力，随机应变地采
取不同的表达方式和策略；
2.善于将复杂的内容以非常容易理解的方式
20
结构化面试实施流程 第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
面试要素（维度）
权重
评估标准
评分（1-5 分）
评分标准：5分=优秀，充分展现该项能力，并有所超越；4分=较好，展 现绝大部分标准，仍有少许不足；3分=一般，符合能力项目的正常水平， 存在缺点但可被接受；2分-差，能力项目存在明显缺陷和不足，不予考虑；
1分=很差，几乎未展现出该想能力素质方面的明显特征，不予考虑。
无法正确甄别候选人 不同背景、不同经验的候选人，如 何正确的甄别出不同候选人的能力 水找平不优到劣合适的候选人 无法把握岗位的内在要求，没办法 为目标候选人进行准确画像
5
本次课程学习，希望帮助各位：
看不准 运用结构化面试方法， 科学甄别候选人 找不准 正确梳理岗位胜任力， 为目标候选人准确画 像
6
02
专业素质要
03
求
18
结构化面试实施流程 第一步：确定面试要素及权重
面试要素（维度）
门槛素 质
（10%）
性格特征 价值观 成就导向 团队协助
专业知识广
专业知
度
识与技 专业知识深
能
度
（40%） 核能技能
项目经验
学习能力
权重
5% 5% 10%
10% 10% 10% 10% 19
结构化面试实施流程 第二步：确定各面试要素的评估标准
金牌面试官
1
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
2
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
4
面试官的共性问题
关键 胜任 成功力的验背 证后 失败的背 后
压力挑战 的背后 求职动机
职业规划
…
结束 到岗时间/
薪酬 应聘者提
问 反馈时间
表 再次感谢
17
何为结构化面试 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构
成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
隐门槛
专业知识和
技能
24
行为面试法（BEI ) 一个人过去的行为可以预测这个人将
来的行为。
25
行为面试法运用步骤
关键 事件
顺序 性
开始询问 针对有 关胜任力 让应聘 人员先简单地描 述关键事件的概 要
引导应聘人员按 事件发生的时间 顺序来报告 一旦 发现其叙述中有 跳跃 就提出问题 请其提供详细的 资料
完整 性
在应聘人员详细
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CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
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一个完整的面试流程
准备
了解任职 资格
阅读简历 设计面试
题目
关系 导入
表达欢迎 介绍自己 介绍职位 介绍流程
信息 候选收人集背
景 详细工作
履历 过往的成 功经验 核心工作 案例(star)
讲完一个工作事
件之前 不要让其
转到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发
为 面
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➢动各机项—素—质决释定义外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱） ➢特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ➢自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） ➢知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） ➢技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） ➢社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
确定胜任素 质要求
专业知识 专业技能 必备素质
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工作分析的方法-工作日志法
工作日志清单
填写指引： 1、请参考样例，列出你岗位上目前的工作项目，并参考下表相关内 容进行填写。 2、请将同一类工作划分至同一工作项目当中。
序 工作 号 项目
工作 频率
每次
所需 时间
重难点& 挑战
工作
输出 物
监督 人
个人评估
质 （10%）
价值观 成就导向
团队协助
专业知识 与技能 （40%）
专业知识广度 专业知识深度
核能技能 项目经验
学习能力
创新思维
权重
5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
面试问题
面试记录
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结构化面试实施流程 第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
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冰山素质模型
岗位胜任力，就是个体为完成某项工作、 达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要 素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形 象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技 能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员 工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%） 成就导向
5%
团队协助 5%
专业知识广度 10%
专业知识 专业知识深度 10%
与技能
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核能技能 10%
结构化面试实施流程 第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶 段进行面试 收集具体的行为表现案 例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
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小组任务：设计一张结构化面试表单 根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面 试表单
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构成胜任力的三个重要特性：
胜任力
与工作绩效有密切的关系，甚至 可以预测员工的未来工作绩效
与任务情景相联系，具有动态性
能够区分业绩优秀者和业绩一般 者
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案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力
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提取岗位胜任力的三个步骤
工作分析
提取关键事 件
日常规定动作 工作流程（sop) 上下游工作关系
鱼骨图分析 关键行为事件 成败的关键动作