金牌面试官ppt课件
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24
行为面试法（BEI ) 一个人过去的行为可以预测这个人将
来的行为。
25
行为面试法运用步骤
关键 事件
顺序 性
开始询问 针对有 关胜任力 让应聘 人员先简单地描 述关键事件的概 要
引导应聘人员按 事件发生的时间 顺序来报告 一旦 发现其叙述中有 跳跃 就提出问题 请其提供详细的 资料
完整 性
在应聘人员详细
面试要素（维度）
性格特征
门槛素质 （10%）
价值观 成就导向
团队协助
专业知识 与技能 （40%）
专业知识广度 专业知识深度
核能技能 项目经验
学习能力
创新思维
权重
5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
面试问题
面试记录
21
结构化面试实施流程 第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
确定胜任素 质要求
专业知识 专业技能 必备素质
12
工作分析的方法-工作日志法
工作日志清单
填写指引： 1、请参考样例，列出你岗位上目前的工作项目，并参考下表相关内 容进行填写。 2、请将同一类工作划分至同一工作项目当中。
序 工作 号 项目
工作 频率
每次
所需 时间
重难点& 挑战
工作
输出 物
监督 人
个人评估
讲完一个工作事
件之前 不要让其
转到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发
为 面
金牌面试官
1
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
2
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
4
面试官的共性问题
02
专业素质要
03
求
18
结构化面试实施流程 第一步：确定面试要素及权重
面试要素（维度）
门槛素 质
（10%）
性格特征 价值观 成就导向 团队协助
专业知识广
专业知
度
识与技 专业知识深
能
度
（40%） 核能技能
项目经验
学习能力
权重
5% 5% 10%
10% 10% 10% 10% 19
结构化面试实施流程 第二步：确定各面试要素的评估标准
9
构成胜任力的三个重要特性：
胜任力
与工作绩效有密切的关系，甚至 可以预测员工的未来工作绩效
与任务情景相联系，具有动态性
能够区分业绩优秀者和业绩一般 者
10
案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力
11
提取岗位胜任力的三个步骤
工作分析
提取关键事 件
日常规定动作 工作流程（sop) 上下游工作关系
鱼骨图分析 关键行为事件 成败的关键动作
关键 胜任 成功力的验背 证后 失败的背 后
压力挑战 的背后 求职动机
职业规划
…
结束 到岗时间/
薪酬 应聘者提
问 反馈时间
表 再次感谢
17
何为结构化面试 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构
成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
隐门槛
专业知识和
技能
15
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
16
一个完整的面试流程
准备
了解任职 资格
阅读简历 设计面试
题目
关系 导入
表达欢迎 介绍自己 介绍职位 介绍流程
信息 候选收人集背
景 详细工作
履历 过往的成 功经验 核心工作 案例(star)
性格特征
门槛素质
价值观
（10%） 成就导向
5%
团队协助 5%
专业知识广度 10%
专业知识 专业知识深度 10%
与技能
22
核能技能 10%
结构化面试实施流程 第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶 段进行面试 收集具体的行为表现案 例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
23
小组任务：设计一张结构化面试表单 根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面 试表单
8
➢动各机项—素—质决释定义外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱） ➢特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ➢自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） ➢知识——某一职业领域需要的信息（如Baidu Nhomakorabea力资源管理的专业知识） ➢技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） ➢社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
该项工作 重要性
1
拜访 客户
每周 2-3次
2-3h
提前预
约客户 时间
客户
拜访 记录
lucy
重要紧急
2
部门
内部 培训
每月1 次
1-2h
培训内 容规划 的合理
培训 PPT
bruce
重要不紧 急
13
如何提取关键事件-鱼骨图分析
回款
14
小组练习： 选择一个岗位，运
用岗位胜任力分析工具， 进行岗位胜任力分析， 并相互点评。
有效表达能力 一般定义：
与他人进行沟通时，能否准确聆听对方含
义，并清楚、准确的给予反馈
胜任力标准：
1.根据客户的不同场景和情况，有针对性的
去表述，并且要有应变能力，随机应变地采
取不同的表达方式和策略；
2.善于将复杂的内容以非常容易理解的方式
20
结构化面试实施流程 第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
7
冰山素质模型
岗位胜任力，就是个体为完成某项工作、 达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要 素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形 象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技 能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员 工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
面试要素（维度）
权重
评估标准
评分（1-5 分）
评分标准：5分=优秀，充分展现该项能力，并有所超越；4分=较好，展 现绝大部分标准，仍有少许不足；3分=一般，符合能力项目的正常水平， 存在缺点但可被接受；2分-差，能力项目存在明显缺陷和不足，不予考虑；
1分=很差，几乎未展现出该想能力素质方面的明显特征，不予考虑。
无法正确甄别候选人 不同背景、不同经验的候选人，如 何正确的甄别出不同候选人的能力 水找平不优到劣合适的候选人 无法把握岗位的内在要求，没办法 为目标候选人进行准确画像
5
本次课程学习，希望帮助各位：
看不准 运用结构化面试方法， 科学甄别候选人 找不准 正确梳理岗位胜任力， 为目标候选人准确画 像
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行为面试法（BEI ) 一个人过去的行为可以预测这个人将
来的行为。
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行为面试法运用步骤
关键 事件
顺序 性
开始询问 针对有 关胜任力 让应聘 人员先简单地描 述关键事件的概 要
引导应聘人员按 事件发生的时间 顺序来报告 一旦 发现其叙述中有 跳跃 就提出问题 请其提供详细的 资料
完整 性
在应聘人员详细
面试要素（维度）
性格特征
门槛素质 （10%）
价值观 成就导向
团队协助
专业知识 与技能 （40%）
专业知识广度 专业知识深度
核能技能 项目经验
学习能力
创新思维
权重
5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
面试问题
面试记录
21
结构化面试实施流程 第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
确定胜任素 质要求
专业知识 专业技能 必备素质
12
工作分析的方法-工作日志法
工作日志清单
填写指引： 1、请参考样例，列出你岗位上目前的工作项目，并参考下表相关内 容进行填写。 2、请将同一类工作划分至同一工作项目当中。
序 工作 号 项目
工作 频率
每次
所需 时间
重难点& 挑战
工作
输出 物
监督 人
个人评估
讲完一个工作事
件之前 不要让其
转到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发
为 面
金牌面试官
1
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
2
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
4
面试官的共性问题
02
专业素质要
03
求
18
结构化面试实施流程 第一步：确定面试要素及权重
面试要素（维度）
门槛素 质
（10%）
性格特征 价值观 成就导向 团队协助
专业知识广
专业知
度
识与技 专业知识深
能
度
（40%） 核能技能
项目经验
学习能力
权重
5% 5% 10%
10% 10% 10% 10% 19
结构化面试实施流程 第二步：确定各面试要素的评估标准
9
构成胜任力的三个重要特性：
胜任力
与工作绩效有密切的关系，甚至 可以预测员工的未来工作绩效
与任务情景相联系，具有动态性
能够区分业绩优秀者和业绩一般 者
10
案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力
11
提取岗位胜任力的三个步骤
工作分析
提取关键事 件
日常规定动作 工作流程（sop) 上下游工作关系
鱼骨图分析 关键行为事件 成败的关键动作
关键 胜任 成功力的验背 证后 失败的背 后
压力挑战 的背后 求职动机
职业规划
…
结束 到岗时间/
薪酬 应聘者提
问 反馈时间
表 再次感谢
17
何为结构化面试 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构
成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
隐门槛
专业知识和
技能
15
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
16
一个完整的面试流程
准备
了解任职 资格
阅读简历 设计面试
题目
关系 导入
表达欢迎 介绍自己 介绍职位 介绍流程
信息 候选收人集背
景 详细工作
履历 过往的成 功经验 核心工作 案例(star)
性格特征
门槛素质
价值观
（10%） 成就导向
5%
团队协助 5%
专业知识广度 10%
专业知识 专业知识深度 10%
与技能
22
核能技能 10%
结构化面试实施流程 第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶 段进行面试 收集具体的行为表现案 例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
23
小组任务：设计一张结构化面试表单 根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面 试表单
8
➢动各机项—素—质决释定义外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱） ➢特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ➢自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） ➢知识——某一职业领域需要的信息（如Baidu Nhomakorabea力资源管理的专业知识） ➢技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） ➢社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
该项工作 重要性
1
拜访 客户
每周 2-3次
2-3h
提前预
约客户 时间
客户
拜访 记录
lucy
重要紧急
2
部门
内部 培训
每月1 次
1-2h
培训内 容规划 的合理
培训 PPT
bruce
重要不紧 急
13
如何提取关键事件-鱼骨图分析
回款
14
小组练习： 选择一个岗位，运
用岗位胜任力分析工具， 进行岗位胜任力分析， 并相互点评。
有效表达能力 一般定义：
与他人进行沟通时，能否准确聆听对方含
义，并清楚、准确的给予反馈
胜任力标准：
1.根据客户的不同场景和情况，有针对性的
去表述，并且要有应变能力，随机应变地采
取不同的表达方式和策略；
2.善于将复杂的内容以非常容易理解的方式
20
结构化面试实施流程 第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
7
冰山素质模型
岗位胜任力，就是个体为完成某项工作、 达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要 素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形 象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技 能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员 工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
面试要素（维度）
权重
评估标准
评分（1-5 分）
评分标准：5分=优秀，充分展现该项能力，并有所超越；4分=较好，展 现绝大部分标准，仍有少许不足；3分=一般，符合能力项目的正常水平， 存在缺点但可被接受；2分-差，能力项目存在明显缺陷和不足，不予考虑；
1分=很差，几乎未展现出该想能力素质方面的明显特征，不予考虑。
无法正确甄别候选人 不同背景、不同经验的候选人，如 何正确的甄别出不同候选人的能力 水找平不优到劣合适的候选人 无法把握岗位的内在要求，没办法 为目标候选人进行准确画像
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本次课程学习，希望帮助各位：
看不准 运用结构化面试方法， 科学甄别候选人 找不准 正确梳理岗位胜任力， 为目标候选人准确画 像
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